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對工商管理認(rèn)識范文第1篇

    一、高職學(xué)生對工商管理學(xué)科的認(rèn)識偏差

    筆者以工商管理專業(yè)、中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與管理專業(yè)和質(zhì)量管理專業(yè)的學(xué)生為研究對象,著重分析他們在《管理學(xué)基礎(chǔ)》、《流程管理》和《質(zhì)量管理》等課程的學(xué)習(xí)中所表現(xiàn)出來的態(tài)度和行為。由于高職學(xué)生的基礎(chǔ)相對薄弱和高職教師的科研能力相對不強(qiáng),導(dǎo)致高職學(xué)生對工商管理學(xué)科的認(rèn)識存在偏差,這些偏差大致可以歸結(jié)為定位于知識的學(xué)習(xí)者、癡迷于典型企業(yè)案例和糾結(jié)于數(shù)學(xué)公式推導(dǎo)。

    (一)定位為知識的學(xué)習(xí)者

    作為一名高職院校的學(xué)生,學(xué)習(xí)工商管理學(xué)科知識固然很重要,但是僅僅把自己定位為知識的學(xué)習(xí)者則顯得視野太過于狹隘和眼光不夠深炯。比如,工商管理專業(yè)的學(xué)生在學(xué)習(xí)《管理學(xué)基礎(chǔ)》的時(shí)候,只是被動(dòng)地接受那些教材上的相對比較系統(tǒng)成熟管理學(xué)知識,而對管理學(xué)理論發(fā)展前沿則一無所知。換句話說,他們把精力放在管理學(xué)知識“是什么”(what),而不是聚焦于“如何”(how)發(fā)展和創(chuàng)新管理學(xué)理論。又如,中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與管理專業(yè)對創(chuàng)業(yè)實(shí)踐躍躍欲試,但對管理學(xué)知識的學(xué)習(xí)卻不感興趣,管理學(xué)知識的應(yīng)用就更加無從談起。缺乏管理理論指導(dǎo)的創(chuàng)業(yè)實(shí)踐是盲目的,而且失敗的可能性也很大,因?yàn)檫@樣的創(chuàng)業(yè)實(shí)踐需要承擔(dān)更大的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

    (二)癡迷于典型企業(yè)案例

    案例教學(xué)起源于美國著名學(xué)府哈佛大學(xué)商學(xué)院,主要是指教學(xué)者以過去或現(xiàn)在正在發(fā)生的管理案例為研究對象,引導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用相關(guān)的管理理論知識,對案例材料進(jìn)行判定、分析和研究,揭示案例中各種現(xiàn)象的本質(zhì)和內(nèi)在聯(lián)系,以尋求解決問題的途徑、方法和技巧的過程。案例教學(xué)法是一種側(cè)重于理論聯(lián)系實(shí)際的方法,很適合于教授工商管理學(xué)課程,并得到了教師和學(xué)生的普遍認(rèn)同。然而,高職學(xué)生片面強(qiáng)調(diào)案例的重要,忽視理論知識學(xué)習(xí),這導(dǎo)致他們在進(jìn)行案例分析時(shí)缺乏理論依據(jù)。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與管理專業(yè)的學(xué)生在學(xué)習(xí)《流程管理》時(shí)癡迷于單案例分析中得出的結(jié)論,并認(rèn)為管理學(xué)教學(xué)和研究必須要有單案例分析,完全沒有意識到多案例分析方法和數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析方法的存在。究其原因,本文認(rèn)為主要有兩個(gè)方面:一是多案例分析方法和數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析方法的使用需要很長的篇幅,而教材由于篇幅的限制不能使用太多的多案例分析方法和數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法;二是高職教師的科研水平相對不高,沒有掌握一些重要的數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析方法,比如結(jié)構(gòu)方程模型和多層次回歸分析。

    (三)糾結(jié)于數(shù)學(xué)公式推導(dǎo)

    質(zhì)量管理專業(yè)的學(xué)生在學(xué)習(xí)《質(zhì)量管理》課程時(shí),會(huì)遇到很多有關(guān)概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)方面的數(shù)學(xué)公式,而教科書上也沒有給出如何推導(dǎo)這些公式,因此他們就往往糾結(jié)于數(shù)學(xué)公式的推導(dǎo)。高職學(xué)生的數(shù)學(xué)基礎(chǔ)普遍比較薄弱,加上大學(xué)數(shù)學(xué)的基礎(chǔ)課程沒學(xué)好,這導(dǎo)致他們在學(xué)管理學(xué)專業(yè)課時(shí)出現(xiàn)的數(shù)學(xué)公式感覺很陌生。由于高職學(xué)生不知道這些數(shù)學(xué)公式是如何得出的,而且這些公式相對復(fù)雜,這使得他們對后續(xù)的數(shù)學(xué)公式在管理現(xiàn)實(shí)背景下的應(yīng)用失去了興趣。如果說數(shù)學(xué)專業(yè)的學(xué)生側(cè)重于數(shù)學(xué)公式的推導(dǎo)的話,那么管理學(xué)專業(yè)的學(xué)生則應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到公式的應(yīng)用上。

    二、糾正認(rèn)識偏差的措施

    在發(fā)現(xiàn)高職學(xué)生對工商管理學(xué)科的認(rèn)識存在一定偏差后,教師應(yīng)該采取一些措施以幫助學(xué)生們糾正偏差,從而讓他們樹立正確的認(rèn)識,主要促成以下思想認(rèn)識的轉(zhuǎn)變:從知識學(xué)習(xí)到知識創(chuàng)造、從案例分析到數(shù)理統(tǒng)計(jì)和從數(shù)學(xué)推導(dǎo)到公式應(yīng)用。

    (一)從知識學(xué)習(xí)到知識創(chuàng)新

    知識學(xué)習(xí)者是理解和記憶知識,而知識創(chuàng)造者則是創(chuàng)新和應(yīng)用知識。管理學(xué)教學(xué)研究的出發(fā)點(diǎn)和最終目的是培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識、思維和能力。為了培養(yǎng)學(xué)生的知識創(chuàng)新和應(yīng)用能力,授人以魚不如授人以漁,教師不只是傳授知識,更重要的是引導(dǎo)學(xué)生的思維方式。也就是說,高職學(xué)生不應(yīng)僅停留在管理學(xué)知識是什么的問題上,而應(yīng)該關(guān)注如何創(chuàng)造知識。教材一般反映的是較成熟的理論,而最新學(xué)術(shù)期刊一般能反映本領(lǐng)域前沿、熱點(diǎn)和新的理論成果。因此,筆者建議高職學(xué)生應(yīng)該到圖書館閱讀一些權(quán)威的學(xué)術(shù)期刊,了解本學(xué)科的最新研究成果。另外,高職學(xué)生在閱讀教材的時(shí)候,需要站在作者的角度去思考如何撰寫文章和教材,而不是把自己定位為一個(gè)讀者。

    (二)從案例分析到數(shù)理統(tǒng)計(jì)

    盡管案例教學(xué)法在豐富教學(xué)內(nèi)容模式、提高教師教學(xué)水平、激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)熱情和提高學(xué)生實(shí)踐能力等方面發(fā)揮著重要作用,但是要想把管理學(xué)真正從藝術(shù)層面提升到科學(xué)層面,還得依賴于數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)來證實(shí)研究結(jié)論的一般性。因此,高職教師可以結(jié)合教學(xué)內(nèi)容,適當(dāng)?shù)亟榻B一些常用的數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法,比如線性回歸和方差分析等方法在企業(yè)管理中的應(yīng)用。針對不同課程的性質(zhì)和特點(diǎn),高職教師應(yīng)該采用不同的教學(xué)方法。例如,面向操作層面的課程,諸如“生產(chǎn)運(yùn)作管理、供應(yīng)鏈物流管理、會(huì)計(jì)、電子商務(wù)”等,教師應(yīng)該用大量的圖表來進(jìn)行講解和過程分析;涉及到數(shù)學(xué)方法時(shí),應(yīng)有現(xiàn)實(shí)背景豐富的例題和練習(xí),以幫助學(xué)生掌握實(shí)際方法和技能;面向決策層面的課程,諸如“戰(zhàn)略管理、技術(shù)戰(zhàn)略”等,教師應(yīng)通過理論和案例分析來培養(yǎng)學(xué)生的分析能力。

    (三)從數(shù)學(xué)推導(dǎo)到公式應(yīng)用

    作為管理類專業(yè)的高職學(xué)生,需要把學(xué)習(xí)重心從數(shù)學(xué)推導(dǎo)轉(zhuǎn)移到公式應(yīng)用上來。知識(公式)的應(yīng)用可以分為三個(gè)層次:第一,應(yīng)用于管理學(xué)的習(xí)題中;第二,應(yīng)用于后續(xù)的專業(yè)知識構(gòu)建;第三,應(yīng)用于社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中。對于高職學(xué)生而言,他們需要知道數(shù)學(xué)公式的適用情形,即在什么樣的企業(yè)管理背景中使用什么公式。高職教師應(yīng)該強(qiáng)調(diào)公式的應(yīng)用性,激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,尋找一些和企業(yè)實(shí)際聯(lián)系非常緊密的知識點(diǎn),啟發(fā)大家一起思考與討論。另外,高職教師應(yīng)該鼓勵(lì)學(xué)生在以后的工作中善于使用數(shù)學(xué)公式,而不是純粹的文字表述,這樣會(huì)使他們的工作報(bào)告更精彩。

對工商管理認(rèn)識范文第2篇

關(guān)鍵詞：工商管理；實(shí)用型人才；特點(diǎn)；現(xiàn)狀

改革開放讓中國發(fā)生了翻天覆地的變化，同時(shí)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也發(fā)生了巨大的變化，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化的同時(shí)對人才提出了更高的要求，主要表現(xiàn)為社會(huì)需要實(shí)用型人才。工商管理人才在社會(huì)發(fā)展中起著非常關(guān)鍵的作用，當(dāng)前社會(huì)對工商管理人才提出了更高的要求，學(xué)校作為人才輸出基地就面臨著重大的挑戰(zhàn)，當(dāng)前學(xué)校培養(yǎng)人才的重心應(yīng)該逐漸地轉(zhuǎn)移到實(shí)用型人才培養(yǎng)上來。對學(xué)校來說，在培養(yǎng)工商管理實(shí)用型人才時(shí)，應(yīng)該采取更多的有效措施，本研究對此提出了幾點(diǎn)建議。

一、工商管理及工商管理專業(yè)

工商管理是一個(gè)涉及了很多內(nèi)容的一個(gè)行業(yè)，主要涉及了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域。工商管理是依據(jù)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論，運(yùn)用現(xiàn)代管理的方法和手段進(jìn)行有效的企業(yè)管理和經(jīng)營決策的一門科學(xué)。對于工商管理專業(yè)來說，它是一個(gè)涉及到很多學(xué)科的專業(yè)，學(xué)生可以根據(jù)自己的愛好選擇具體的專業(yè)方向，可以選擇的方向有企業(yè)管理，市場營銷，人力資源，企業(yè)投資等。工商管理專業(yè)從開始發(fā)展到現(xiàn)在，一直是隨著我國經(jīng)營主體的體制改革而不斷地發(fā)展、成熟。

二、工商管理人才需求及其培養(yǎng)的現(xiàn)狀分析

（一）工商管理人才需求情況。社會(huì)體制及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化，使得工商管理人才的需求也產(chǎn)生了一定的變化，主要體現(xiàn)在以下方面：第一，零售業(yè)的快速發(fā)展加大了社會(huì)對店鋪管理人才的需求。為了刺激消費(fèi)，國家出臺了一些刺激消費(fèi)的政策，比如說家電的以舊換新、家電補(bǔ)貼政策，這些政策在很大程度上刺激了消費(fèi)。這種背景下我國的連鎖店急劇增加，零售業(yè)展現(xiàn)出快速發(fā)展的趨勢，因此對店鋪管理人員的需求也急劇增加；第二，管理人才難以滿足市場對人才的需求。目前，工商企業(yè)管理人員中非常缺少高級管理人才，而且從事基層工商管理的人員素質(zhì)不高、學(xué)歷也比較低，專科以下的從業(yè)人員比例大約為50%，這些人員不能更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢的變化，所以我國高校應(yīng)該向社會(huì)輸送一些素質(zhì)高的管理人才[2]。

（二）工商管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及其存在的問題。目前，工商管理人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀是高校人才培養(yǎng)與社會(huì)實(shí)際人才需求存在一定的脫節(jié)情況。從零售業(yè)的發(fā)展及人才需求情況可以看出，高素質(zhì)的管理人才極度匱乏。對于零售業(yè)來說，一個(gè)好的店長可以明顯提高零售店的營業(yè)額。目前，優(yōu)秀的店長都是通過高薪聘用的，因?yàn)榕囵B(yǎng)一個(gè)店長需要大約3年的時(shí)間，并且一個(gè)普通的員工想成為一名店長需要經(jīng)過大量的培訓(xùn)，這個(gè)過程既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，所以零售業(yè)中通常都以高薪挖人。然而，作為人才輸出的高校沒有發(fā)揮出它們培養(yǎng)人才的作用，社會(huì)對該類人才的需求急劇的攀升，但是高校對該類人才的培養(yǎng)卻存在嚴(yán)重脫節(jié)現(xiàn)象，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)幾乎沒有一所高校開設(shè)店鋪管理專業(yè)，即使開設(shè)了相關(guān)的專業(yè)，其人才培養(yǎng)的方向也存在一定的偏差。另外，高校在工商管理人才培養(yǎng)過程中還存在一些問題，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：首先，高校在人才培養(yǎng)的定位上存在盲從性，很多高校都存在高校工商管理專業(yè)定位盲從，教育資源沒有優(yōu)化配置，培養(yǎng)的人才實(shí)踐能力差，不能將理論知識與實(shí)踐結(jié)合起來，不能更好的適應(yīng)社會(huì)的需求；其次，高校培養(yǎng)目標(biāo)有所偏離。目前，各高校都比較重視理論教學(xué)，而輕視了實(shí)踐教學(xué)，這樣培養(yǎng)出來的學(xué)生就不可能是一個(gè)合格的工商管理人才。

三、對工商管理實(shí)用型人才培養(yǎng)的建議

（一）開展工商管理的實(shí)踐教學(xué)。實(shí)踐教學(xué)在工商管理人才培養(yǎng)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，實(shí)踐教學(xué)能夠更好地刺激學(xué)生去思考、去主動(dòng)的發(fā)現(xiàn)問題與解決問題。在工商管理教學(xué)過程中，首先老師應(yīng)該具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，只有老師切身的實(shí)踐過才能夠了解到工商管理實(shí)際應(yīng)用過程中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，這樣老師才能更好地把握教學(xué)方向；其次要加強(qiáng)學(xué)生的實(shí)踐能力培養(yǎng)，讓學(xué)生從實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而促使他們主動(dòng)提出問題，甚至是解決問題。在工商管理教學(xué)過程中不能單純地傳授理論知識而忽視實(shí)踐教學(xué)，如果只是理論授課，培養(yǎng)出來的學(xué)生很難勝任職位需求。

（二）建立實(shí)習(xí)基地。工商管理本身就是一個(gè)實(shí)踐性很強(qiáng)的專業(yè)，所以在專業(yè)人才培養(yǎng)時(shí)脫離實(shí)踐培養(yǎng)和培訓(xùn)是不可以的。高校為了保證培養(yǎng)出來的管理人員可以勝任自己的工作，就必須加強(qiáng)工商管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力培養(yǎng)。建立校外實(shí)習(xí)基地可以給工商管理學(xué)生提供更多的實(shí)習(xí)和實(shí)踐機(jī)會(huì)，學(xué)校要樹立面向應(yīng)用，依托行業(yè)辦學(xué)的建設(shè)理念，而且可以廣泛邀請企業(yè)專家和行業(yè)人士參與工商管理人才培養(yǎng)中，相信通過這種方式一定會(huì)培養(yǎng)出更多能夠滿足社會(huì)需求的專業(yè)人才。

結(jié)語：總而言之，社會(huì)的變革和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變給工商管理人才提出了更高的要求，同時(shí)也給各高校提出了更高的要求。高校要想輸出更多能夠勝任工商管理專業(yè)需求的人才，就要加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，切不可與社會(huì)需求脫節(jié)。

參考文獻(xiàn)：

對工商管理認(rèn)識范文第3篇

【關(guān)鍵詞】最終控制人；上市公司；高管薪酬

一、引言

最優(yōu)契約理論認(rèn)為有效的薪酬契約實(shí)施可以激勵(lì)管理者基于股東利益最大化行事，即實(shí)現(xiàn)管理者與股東目標(biāo)的一致性（Jensen&Meckling，1976）。然而薪酬契約的有效實(shí)施的前提是股東能有效、較低成本地獲得公司治理信息，并且這些信息能正確地反映管理者的努力程度與公司價(jià)值的變化。當(dāng)上述條件不成立時(shí)，薪酬契約解決委托——問題、保護(hù)股東利益的作用便會(huì)減弱，甚至?xí)蔀榱硪环N問題——高管可以獲取與之所創(chuàng)業(yè)績不匹配的，同時(shí)也是不合理的薪酬。國有企業(yè)特殊的企業(yè)控制人屬性也給薪酬契約的有效實(shí)施帶來了不少問題。面對眾多國企，作為所有者的國有資產(chǎn)管理部門很難低成本地觀察到企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，這意味著它很難做到事前與企業(yè)經(jīng)營者簽訂有效的激勵(lì)契約，事后實(shí)施有效的監(jiān)督（陳冬華，2005），這給薪酬制度的有效實(shí)施帶來了先天障礙。加之在現(xiàn)行體制下，國企高管兼?zhèn)淞似髽I(yè)家與官員身份，而國企金字塔式的控制結(jié)構(gòu)又為高管提供了政府難以有效監(jiān)督的決策權(quán)力（權(quán)小鋒，吳世農(nóng)，文芳，2010）。而另一方面，價(jià)格管制、預(yù)算軟約束等政府干預(yù)也弱化了企業(yè)業(yè)績與管理者努力程度之間的相關(guān)性，同時(shí)也提高了從公司綜合業(yè)績中分離管理者影響的難度。以上兩方面的影響都提高了以會(huì)計(jì)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的管理者薪酬契約的交易成本，因此，會(huì)降低會(huì)計(jì)業(yè)績在國有企業(yè)管理者薪酬契約中的作用（劉鳳委，孫錚，李增泉，2007）。而且，所有人實(shí)體的缺位也減少了國企高管接受監(jiān)督與提升企業(yè)價(jià)值的動(dòng)機(jī)。然而，非國有上市公司最終控制人的明確性，對公司治理信息的易獲得性，監(jiān)督管理者的障礙較少都使得薪酬契約能有更多的機(jī)會(huì)在非國有上市公司有效實(shí)施。國內(nèi)已有許多對上市公司高管薪酬問題的研究，但這些研究多在國有企業(yè)背景下考慮高管薪酬問題。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

Bebehuk和Fried（2004）提出了決定經(jīng)理人薪酬的兩種理論：最優(yōu)契約理論和管理層權(quán)力理論。前者認(rèn)為在股東能夠控制董事會(huì)時(shí)，經(jīng)理人薪酬設(shè)計(jì)能按股東價(jià)值最大化原則進(jìn)行；后者強(qiáng)調(diào)董事會(huì)不能完全控制經(jīng)理人薪酬的設(shè)計(jì)時(shí)，經(jīng)理人有能力影響甚至決定自己的薪酬，并可能產(chǎn)生權(quán)力尋租問題。

（一）最終控制人屬性與高管薪酬

有學(xué)者認(rèn)為，國有企業(yè)由于其所有者過于分散、嚴(yán)重的政府干預(yù)以及面臨預(yù)算軟約束等問題，導(dǎo)致其治理效率相比于民營企業(yè)存在天然的劣勢（辛清泉，譚偉強(qiáng)，2009）。哈特（1983）曾經(jīng)提出破產(chǎn)清算的威脅強(qiáng)制公司不斷完善內(nèi)部治理過程，破產(chǎn)清算程序的實(shí)施是最極端的外部約束機(jī)制。而Fama（1980）也指出存在于公司所有者和管理者之間的委托-問題會(huì)因?yàn)閬碜怨芾碚呤袌龈偁幍耐獠考s束而有所緩解。而國有企業(yè)因?yàn)閴艛嗟牡匚缓透吖艿男姓蚊贫际沟闷髽I(yè)失去了這些外部約束帶來公司治理效率提升的機(jī)會(huì)。權(quán)小鋒等（2010）也認(rèn)為在我國現(xiàn)行體制下，國企高管同時(shí)具有官員和企業(yè)家雙重身份，而國企金字塔式的控制結(jié)構(gòu)又給高管提供了政府難以有效監(jiān)督的決策權(quán)力。這樣的決策權(quán)力有可能使國企高管有能力自定薪酬。王克敏和王志超（2007）發(fā)現(xiàn)，高管控制權(quán)的增加會(huì)提高高管的薪酬水平。價(jià)格管制、預(yù)算軟約束等政府干預(yù)也弱化了企業(yè)業(yè)績與管理者努力程度之間的相關(guān)性，另一方面也提高了從公司綜合業(yè)績中分離管理者影響的難度（劉鳳委，孫錚，李增泉，2007）。因此，國有企業(yè)業(yè)績準(zhǔn)確體現(xiàn)管理者工作成果的程度一般比非國有企業(yè)小。又有研究指出，高質(zhì)量的業(yè)績指標(biāo)更利于對經(jīng)理人的監(jiān)督與評價(jià)，反之，低質(zhì)量的業(yè)績指標(biāo)則影響其在薪酬合同中的應(yīng)用（Gibbs et al.，2003）。故提出如下假設(shè)。假設(shè)1：國有企業(yè)的高管薪酬合理性比非國有企業(yè)差，具體體現(xiàn)在實(shí)際薪酬與業(yè)績等因素的不匹配程度更嚴(yán)重且更加顯著高于正常薪酬。

（二）控制人級別與高管薪酬

權(quán)小鋒等（2010）在研究中發(fā)現(xiàn)中央國企和地方國企由于受制度約束、輿論壓力以及行政干預(yù)程度的差異，其管理層在利用權(quán)力影響獲取私有收益的行為策略上會(huì)表現(xiàn)出顯著差異。地方國企沉重的政策性負(fù)擔(dān)下所引發(fā)的管理層道德風(fēng)險(xiǎn)更加嚴(yán)重，更偏好貨幣性薪酬等顯性的私有收益。因本文衡量的高管薪酬為貨幣性薪酬，故作出如下假設(shè)。假設(shè)2：在國企樣本中，地方國企實(shí)際薪酬與業(yè)績等因素的不匹配程度比中央國企更嚴(yán)重且更加顯著高于正常薪酬水平。

三、實(shí)證研究設(shè)計(jì)

（一）模型設(shè)計(jì)和變量說明

權(quán)小鋒等人（2010）預(yù)期正常的高管薪酬水平由以下模型估計(jì)：Lnpayit=α0+β0Lnsizeit+β1Roait+β2Roait-1+β3Areawageit+

+β4Centralit+β5Westit+ΣIndustry+ΣYear+εit，其中，Lnsizeit為公司規(guī)模；Roait為公司會(huì)計(jì)業(yè)績；Roait-1為上一年的公司會(huì)計(jì)業(yè)績；Areawageit為上市公司所處地區(qū)城鎮(zhèn)職工平均工資；Centralit表示上市公司處于中部地區(qū)的虛擬變量；Westit為上市公司處于西部地區(qū)的虛擬變量。為適合本文研究，筆者在上述模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)修正。筆者認(rèn)為公司規(guī)模會(huì)影響高管薪酬，規(guī)模越大的公司需要高管更多的努力和更好的經(jīng)理人素質(zhì)；業(yè)績也是影響高管薪酬的重要因素，但是筆者認(rèn)為上一年公司會(huì)計(jì)業(yè)績很容易與當(dāng)年會(huì)計(jì)業(yè)績產(chǎn)生多重共線性問題，因此只采用當(dāng)年會(huì)計(jì)業(yè)績；地區(qū)因素的選擇上，筆者認(rèn)為只需采用上市公司辦公地址所在省城鎮(zhèn)職工平均工資衡量；另外行業(yè)因素也是影響高管薪酬的重要因素，因此本文又添加了上市公司所屬行業(yè)城鎮(zhèn)職工平均工資作為自變量。最后本文預(yù)期正常的高管薪酬由以下模型估計(jì)：

Lnpayit=α0+β0Lnsizeit+β1PERFit+β2avsalit+β3indsalit+εit，具體的變量定義及計(jì)算方法如表1所示。

表1 變量定義和計(jì)算

權(quán)小鋒等以高管實(shí)際薪酬與預(yù)期正常薪酬的差額來衡量高管貨幣性私有收益，本文認(rèn)為不如用兩者的比值衡量更客觀（公司規(guī)模可能會(huì)減弱以差額估計(jì)薪酬業(yè)績匹配程度的有效性）。一般而言，實(shí)際薪酬與正常薪酬的差額與公司規(guī)模呈正相關(guān)性，因此不能得出差額越大薪酬與業(yè)績越不匹配的結(jié)論。因此本文將高管實(shí)際薪酬與計(jì)算出來的正常薪酬估計(jì)值相除，可得一變量命名為P，即Pit=Lnpayit/Lnayit。這個(gè)變量就是后面衡量高管薪酬與業(yè)績等因素匹配程度的重要指標(biāo)：在H0：P=1，

H1：P>1或

（二）樣本與數(shù)據(jù)來源

本文使用中國滬深股票市場2008年至2010年共3年的所有上市公司為檢驗(yàn)樣本，并按以下程序篩選：（1）剔除金融企業(yè)；（2）剔除ST、PT、已摘牌公司（依據(jù)為2011年報(bào)）；（3）財(cái)務(wù)和公司治理數(shù)據(jù)缺失的樣本或者異常數(shù)據(jù)；（4）剔除無實(shí)際控

制人的上市公司數(shù)據(jù)；（5）對各年度國有和非國有的上市公司

的各項(xiàng)數(shù)據(jù)（高管薪酬、期末總資產(chǎn)、會(huì)計(jì)業(yè)績）的最大和最小的1%數(shù)值均做了winsorize處理，防止極端值影響分析結(jié)果。在描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果中，為了便于對研究變量的理解，本文并沒有對變量進(jìn)行winsorize。最終得到4094個(gè)樣本觀測值。本文上市公司的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)來自深圳國泰安公司開發(fā)的CSMAR財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)庫查詢系統(tǒng)；管理層薪酬數(shù)據(jù)來源于CSMAR公司治理數(shù)據(jù)庫查詢系統(tǒng)；最終控制人性質(zhì)及上市公司辦公所在地及所屬行業(yè)來自年報(bào)和證券交易所網(wǎng)站手工查詢（公司控制人劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：最終控制人為國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)或者部級單位（例如財(cái)政部、教育部）的上市企業(yè)定為中央控制，最終控制人為省級及以下、鄉(xiāng)鎮(zhèn)級以上國資委、政府、財(cái)政局等機(jī)關(guān)單位的上市企業(yè)定為地方政府控制，其他類最終控制人控制的上市企業(yè)定為非國有控制），各省城鎮(zhèn)職工以及各行業(yè)的平均工資數(shù)據(jù)來自國家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)

相關(guān)數(shù)據(jù)來源：深圳國泰安公司的CS-MAR財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)庫和公司治理數(shù)據(jù)庫、深滬交易所網(wǎng)站、國家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站。表2和表

3匯報(bào)了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。從中可以看到，（1）在兩類企業(yè)中，高管薪酬中最高和最低的差別都很大，最高和最低的薪酬能相差幾百倍左右。（2）在公司規(guī)模上，非國有企業(yè)總體上要略小于國有企業(yè)。（3）在會(huì)計(jì)業(yè)績上，國有企業(yè)樣本表現(xiàn)較平穩(wěn)，而非國有企業(yè)則波動(dòng)較大。（4）每名高管的平均薪酬和企業(yè)所在地區(qū)城鎮(zhèn)職工的平均工資比例大體保持在30：1的比例。（5）每名高管的平均薪酬和所屬行業(yè)城鎮(zhèn)職工的平均工資比例大體保持在40：1的比例。

表2 研究變量描述性統(tǒng)計(jì)（國有企業(yè)）

表3 研究變量描述性統(tǒng)計(jì)（非國有企業(yè)）

四、實(shí)證結(jié)果與分析

1.國有上市公司與非國有上市公司高管薪酬合理性分析。前文經(jīng)筆者修正的基本模型如下：Lnpayit=α0+β0Lnsizeit

+β1PERFit+β2avsalit+β3indsalit+εit（1）。將數(shù)據(jù)帶入上述方程，回歸后即可得到各個(gè)系數(shù)的回歸值（本文為消除公司規(guī)?？赡軐?dǎo)致的異方差性，更精確地得到參數(shù)估計(jì)值，因此回歸均采用

WLS方法），再帶入數(shù)據(jù)，即可算出正常高管薪酬的估計(jì)值Ln

ayit。再將高管實(shí)際薪酬與計(jì)算出來的正常薪酬估計(jì)值相除，可

得變量P值，即Pit=Lnpayit/Lnayit。變量P就是后面衡量高管薪酬與業(yè)績等因素匹配程度的重要指標(biāo)，檢驗(yàn)P是否顯著異于1

：P越顯著異于1，則高管薪酬與業(yè)績等因素的不匹配程度越嚴(yán)重；P越顯著大于1，則實(shí)際高管薪酬越顯著高于正常薪酬。首先我們通過對國有和非國有上市公司高管薪酬和會(huì)計(jì)業(yè)績等其他變量進(jìn)行回歸，得到各個(gè)回歸系數(shù)的估計(jì)值，結(jié)果見表4。

表4 回歸結(jié)果

注：括號內(nèi)為t值，***、**和*分別表示相關(guān)系數(shù)在1%、

5%和10%水平下顯著（雙尾），方程均已經(jīng)過異方差穩(wěn)健性修正，下同。

接下來完成對假設(shè)1的證明：最終控制人對高管薪酬與業(yè)績等因素的匹配程度的影響。通過方程（1）的回歸，我們可以計(jì)算得出國有企業(yè)樣本和非國有企業(yè)樣本中P的均值，判斷其是否顯著異于1。計(jì)算結(jié)果如表5所示。

表5 薪酬與業(yè)績等因素的匹配程度檢驗(yàn)結(jié)果（國有與非國有企業(yè)）

從表5我們可以看到樣本中的國有與非國有上市公司的高管薪酬都出現(xiàn)了與業(yè)績等因素的不匹配并在10%的顯著水平下高于正常薪酬。但是同樣也可以清楚地看到國有企業(yè)的高管薪酬更加顯著的高于業(yè)績等因素決定的正常薪酬水平。到此，假設(shè)1已被證明，國有企業(yè)高管薪酬合理性比非國有企業(yè)差：國有企業(yè)的高管薪酬更加顯著的高于業(yè)績等因素決定的正常薪酬水平。

2.國有控制人級別對高管薪酬的影響。繼續(xù)應(yīng)用模型

（1），并將國有企業(yè)分為中央控制和地方政府控制。通過和前述相同的檢驗(yàn)程序，先將兩組數(shù)據(jù)各自進(jìn)行回歸，得到正常薪酬的估計(jì)值序列，進(jìn)而將實(shí)際薪酬與其相比后得到兩組P值數(shù)據(jù)，計(jì)算各組的均值并對其進(jìn)行是否顯著異于1的檢驗(yàn)。這里回歸過程就不再展示，直接展示檢驗(yàn)結(jié)果，結(jié)果如表6所示。

表6 薪酬與業(yè)績等因素的匹配程度檢驗(yàn)結(jié)果（中央國企與地方國企）

檢驗(yàn)結(jié)果與假設(shè)相反，經(jīng)過分析可能由以下原因造成：一是權(quán)小鋒等（2010）主要研究管理層權(quán)力與薪酬的關(guān)系，而本文注重研究在控制人屬性不同的條件下，業(yè)績等因素決定的高管薪酬的差異，自變量各有側(cè)重。二是或許存在其他因素影響中央國企攫取貨幣性收益的動(dòng)機(jī)，而且中央國企的壟斷能力大多比地方國企強(qiáng)，可能導(dǎo)致中央國企的薪酬超高水平大于地方國企。三是調(diào)查年報(bào)時(shí)發(fā)現(xiàn)相對于央控制的企業(yè)國家股往往就達(dá)半數(shù)以上，地方國企中股權(quán)結(jié)構(gòu)更加分散化，這樣的結(jié)構(gòu)有利于促使其他股東監(jiān)督管理者，彌補(bǔ)國有控制人的一些缺陷。

五、研究結(jié)論

本文以我國2008～2010年的滬深股票市場上的國有和非國有上市公司作為研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了上市公司最終控制人屬性對高管薪酬合理性的影響。本文證據(jù)表明，國有控制企業(yè)相對于非國有控制企業(yè)，薪酬與業(yè)績等因素不匹配以及薪酬超高現(xiàn)象更嚴(yán)重。進(jìn)而，本文對國有企業(yè)中中央控制和地方政府控制的企業(yè)的薪酬與業(yè)績等因素是否匹配進(jìn)行了計(jì)算并比較，雖然結(jié)果與假設(shè)不同，但是可以成為今后研究的一個(gè)新線索。結(jié)果表明，地方政府控制的企業(yè)相對中央控制的企業(yè)薪酬與業(yè)績等因素較為匹配。

上述結(jié)果一定程度上揭示了高管薪酬不合理的原因，在現(xiàn)下國有企業(yè)改革和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型齊頭并進(jìn)的時(shí)期這有著一定的意義。一方面國有產(chǎn)權(quán)主體的固有特點(diǎn)妨礙了其作為股東對管理者進(jìn)行監(jiān)督激勵(lì)，增加了管理者在薪酬制定中獲取私有收益的機(jī)會(huì)，降低了公司的治理效率。另一方面政府的干預(yù)、預(yù)算軟約束使得國企經(jīng)理人人力資本產(chǎn)權(quán)定價(jià)存在一定的困難。

針對這些原因，本文的政策啟示是：（1）促進(jìn)上市公司尤其是國有企業(yè)的高管薪酬以及分配程序公開化，讓資本市場和社會(huì)輿論也承擔(dān)起監(jiān)督職能。（2）提高企業(yè)業(yè)績分析能力，將政府干預(yù)等導(dǎo)致的企業(yè)業(yè)績剝離經(jīng)理人的考核指標(biāo)。（3）政府在鼓勵(lì)民營資本進(jìn)入原先壟斷的領(lǐng)域時(shí)，應(yīng)努力促進(jìn)市場競爭的正常開展。因?yàn)橹挥性谠鹊膲艛囝I(lǐng)域內(nèi)實(shí)現(xiàn)了市場競爭，才能進(jìn)一步地進(jìn)行國有產(chǎn)權(quán)的改革。

參 考 文 獻(xiàn)

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[3]權(quán)小鋒，吳世農(nóng)，文芳.管理層權(quán)力、私有收益與薪酬操縱[J].經(jīng)濟(jì)研究.2010（11）

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[13]Fama，E.，Agency problems and theory of the firm[J].Journal of Political Economy 88，1980：288～307

對工商管理認(rèn)識范文第4篇

(一)工商管理培訓(xùn)沒有得到重視很多企業(yè)雖然順應(yīng)潮流開展了相關(guān)的工商管理課程，但是實(shí)際上并沒有對工商管理培訓(xùn)有著足夠的認(rèn)識。在這種情況下，這些企業(yè)的工商管理培訓(xùn)沒有得到應(yīng)有的重視，導(dǎo)致工商管理培訓(xùn)的質(zhì)量不高、效果不好。尤其是一些發(fā)展中的企業(yè)，對于開展工商管理培訓(xùn)表示不理解。這樣一來，在這些企業(yè)開展工商管理課程就變成了一種形式，員工在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)也只把培訓(xùn)當(dāng)做任務(wù)，沒有認(rèn)真的去進(jìn)行工商管理知識學(xué)習(xí)。

(二)培訓(xùn)方法和培訓(xùn)內(nèi)容落后培訓(xùn)方法和培訓(xùn)內(nèi)容的落后，是很多企業(yè)工商管理培訓(xùn)質(zhì)量不高的原因。一方面，國內(nèi)很多的企業(yè)進(jìn)行工商管理培訓(xùn)時(shí)，采用的都是“灌輸式”的培訓(xùn)方法，使得學(xué)員在進(jìn)行學(xué)習(xí)時(shí)不能充分理解理論意味較強(qiáng)的工商管理知識。另一方面，一些企業(yè)每年的工商管理培訓(xùn)內(nèi)容基本一致，沒有將與時(shí)俱進(jìn)的工商管理知識更新到培訓(xùn)中，使得工商管理培訓(xùn)難以引起學(xué)員的興趣，并且也難以達(dá)成預(yù)期的培訓(xùn)效果。

(三)培訓(xùn)考核制度滯后考核是督促學(xué)員認(rèn)真進(jìn)行工商管理知識學(xué)習(xí)的良好手段，所以也是工商管理培訓(xùn)質(zhì)量的基本保障。而一些企業(yè)的考核內(nèi)容非常簡單，以便使員工順利通過考核。這使得教師無法真正了解到學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，而學(xué)生本身對學(xué)習(xí)也不甚重視。因此，培訓(xùn)考核制度的滯后，也是影響工商管理培訓(xùn)質(zhì)量的重要問題。(四)缺乏優(yōu)秀的師資力量工商管理培訓(xùn)質(zhì)量不高的重要原因之一，就是缺乏優(yōu)秀的師資力量。因?yàn)橄胍L期聘用一個(gè)優(yōu)秀的工商管理培訓(xùn)教師，就需要花費(fèi)大量的金錢來資助教師到國外進(jìn)行進(jìn)修。這使得很多企業(yè)望而卻步，沒有認(rèn)真的選擇工商管理培訓(xùn)教師。而教師存在的缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)素質(zhì)不過關(guān)等問題，將會(huì)影響培訓(xùn)的效果，從而使企業(yè)根本無法完成高質(zhì)量的工商管理培訓(xùn)。

二、提高工商管理培訓(xùn)質(zhì)量的途徑

(一)提高企業(yè)對工商管理培訓(xùn)的認(rèn)識提高企業(yè)對工商管理培訓(xùn)的認(rèn)識，就可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工重視起工商管理培訓(xùn)，從而用端正的態(tài)度來進(jìn)行工商管理培訓(xùn)，自覺的完成工商管理學(xué)習(xí)，進(jìn)而提升工商管理培訓(xùn)的質(zhì)量。為了提高企業(yè)對工商管理培訓(xùn)的認(rèn)識，首先要對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層進(jìn)行工商管理培訓(xùn)重要性的知識普及，使企業(yè)自上而下的對工商管理培訓(xùn)重視起來。其次，需要加強(qiáng)對工商管理培訓(xùn)重要性的宣傳，使企業(yè)員工了解到企業(yè)進(jìn)行工商管理培訓(xùn)的意義，從而使員工將工商管理培訓(xùn)當(dāng)成自己的責(zé)任，進(jìn)而認(rèn)真進(jìn)行工商管理學(xué)習(xí)。

(二)對培訓(xùn)方法和培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行改革企業(yè)要積極的進(jìn)行工商管理培訓(xùn)改革，從而提高工商管理培訓(xùn)的質(zhì)量。首先，要采用“大腦激蕩法”等各種形式的培訓(xùn)方法對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)，從學(xué)員的需求角度出發(fā)，來進(jìn)行培訓(xùn)方法的選擇，從而激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣。其次，要不時(shí)的對教材內(nèi)容進(jìn)行更新，將一些最新的案例加入到培訓(xùn)內(nèi)容中，從而貼近學(xué)員的生活，使學(xué)員能夠?qū)⒗碚撝R和實(shí)踐內(nèi)容有機(jī)的結(jié)合起來，加深學(xué)員對工商管理知識的理解，進(jìn)而提升工商管理培訓(xùn)的質(zhì)量。

(三)完善培訓(xùn)考核制度為了提高工商管理培訓(xùn)的質(zhì)量，要對現(xiàn)有的培訓(xùn)考核制度進(jìn)行完善。首先，要為學(xué)員創(chuàng)造一個(gè)好的考核環(huán)境，使他們認(rèn)識到企業(yè)對于工商管理培訓(xùn)的重視。其次，要從理論和實(shí)踐兩方面對學(xué)員進(jìn)行考核，從而真正了解學(xué)員對工商管理知識的掌握程度。再者，要適當(dāng)增加考核內(nèi)容的難度，不以學(xué)員通過考核為考核目的?？傊挥惺箤W(xué)員重視起工商管理培訓(xùn)考核，才能真正的督促學(xué)員進(jìn)行工商管理知識學(xué)習(xí)，從而提高工商管理培訓(xùn)的質(zhì)量。

對工商管理認(rèn)識范文第5篇

1.高校在工商管理人才的培養(yǎng)上存在不足

學(xué)生大多是在學(xué)校里接受專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，因此，高校在培養(yǎng)人才時(shí)發(fā)揮了一定的作用，同時(shí)也極大地促進(jìn)了企業(yè)的未來發(fā)展。但是，我國高校在對企業(yè)工商管理人才的培養(yǎng)上仍存在許多問題，導(dǎo)致問題出現(xiàn)的原因是由于教材的更新引起的，許多高校的教材更新速度慢、時(shí)間長，因此導(dǎo)致教師在對學(xué)生進(jìn)行教學(xué)時(shí)與實(shí)際脫軌，學(xué)生不能及時(shí)獲取最新的教材信息。另外，學(xué)校在培養(yǎng)企業(yè)工商管理人才時(shí)，不重視學(xué)生的實(shí)踐能力的培養(yǎng)，因此，學(xué)生的實(shí)踐能力較弱，不能把學(xué)到的理論知識與實(shí)踐相結(jié)合。這些問題都嚴(yán)重影響了我國工商管理人才的培養(yǎng)。要想解決我國高校在工商管理人才培養(yǎng)上的不足，高校必須深刻認(rèn)識到實(shí)踐的重要作用，將理論知識能夠很好的與市場經(jīng)濟(jì)的變化相結(jié)合，同時(shí)高校也應(yīng)在教學(xué)方式上進(jìn)行創(chuàng)新，開設(shè)經(jīng)濟(jì)學(xué)課程，讓學(xué)生了解市場經(jīng)濟(jì)的變化規(guī)律，對市場經(jīng)濟(jì)有深刻的認(rèn)識。學(xué)校要讓學(xué)生對企業(yè)管理工作有一個(gè)深刻的了解，在實(shí)踐中去豐富自己的閱歷，符合企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展的需求。

2.工商管理人才培養(yǎng)方向缺少定位

我國對于企業(yè)工商管理人才的培養(yǎng)目標(biāo)上缺少明確的定位，對于企業(yè)工商管理人才的培養(yǎng)，普遍認(rèn)為只要將工商管理人才培養(yǎng)成為企業(yè)的高級人才就可以了，這種培養(yǎng)工商管理人才的定位并不明確，定位方法也比較模糊，不能將理論人才與技術(shù)人才進(jìn)行很好的區(qū)分，這樣并不利于企業(yè)工商管理人才的應(yīng)用能力的培養(yǎng)，對實(shí)際工作產(chǎn)生一定的障礙。由于傳統(tǒng)的工商管理模式也不能適應(yīng)社會(huì)的飛速發(fā)展，工商管理人才的定位也不符合社會(huì)發(fā)展的需求，因此，為了符合社會(huì)發(fā)展的需求，我國企業(yè)工商管理人才的教育方式也應(yīng)該進(jìn)行完善，由原來的企業(yè)工商管理的高級人才教育模式開始向精英人才教育模式轉(zhuǎn)變。

3.培養(yǎng)方法缺少創(chuàng)新

由于我國市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，使得我國在金融、經(jīng)濟(jì)以及國際貿(mào)易上也取得了極大的進(jìn)步。在市場經(jīng)濟(jì)繁榮的背景下，我國企業(yè)也得到了一定的發(fā)展，企業(yè)開始向現(xiàn)代化企業(yè)過渡，得到了許多發(fā)展的機(jī)會(huì)，但是在發(fā)展的同時(shí)也伴隨著一定的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)要想更好的適應(yīng)社會(huì)市場的變化發(fā)展，就應(yīng)該對企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新，企業(yè)管理者必須具備創(chuàng)新精神，這樣才能保證在市場上不被淘汰。但是，我國很多企業(yè)管理者都缺乏創(chuàng)新精神，不能對市場的變化進(jìn)行預(yù)測。企業(yè)管理者在管理方式上維持著傳統(tǒng)的工商管理模式，方式老套，并沒有和現(xiàn)代社會(huì)市場進(jìn)行很好的接軌。因此，企業(yè)要想在嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢下更好的發(fā)展，就應(yīng)該加強(qiáng)對工商管理人才培養(yǎng)的創(chuàng)新，要求企業(yè)工商管理人才必須對市場的變化保持敏銳度，對于學(xué)習(xí)所學(xué)到的工商管理的理論知識要進(jìn)行靈活的應(yīng)用，應(yīng)做到理論與實(shí)際相結(jié)合，不能用傳統(tǒng)老套的管理模式進(jìn)行企業(yè)的管理，應(yīng)找到適合符合當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)市場變化的管理手段。

4.企業(yè)工商管理人才缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

企業(yè)工商管理人才主要從事為企業(yè)財(cái)務(wù)管理、人力資源管理以及市場營銷等方面的工作，在企業(yè)中工商管理人員屬于企業(yè)中高層管理人員。因此，工商管理人才必須具備一定的知識儲備及實(shí)際應(yīng)用能力，要求管理人員要有較強(qiáng)的寫作能力、人機(jī)交往能力、以及企業(yè)管理能力，同時(shí)也能熟練應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)，現(xiàn)代化管理手段，不管實(shí)在中小企業(yè)還是外資企業(yè)都要求工商管理人員必須具備較強(qiáng)的英語水平。但是目前我國剛從業(yè)的工商管理人員已經(jīng)具備豐富理論知識，但是都缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)際工作中，不會(huì)將理論知識與實(shí)際相聯(lián)系，他們在企業(yè)工作中，只有理論沒有實(shí)踐，坐而論道，并且他們并不滿足從事基層的工作，好高騖遠(yuǎn)，不能獨(dú)自解決工作中所遇到的難題。導(dǎo)致這種現(xiàn)象是因?yàn)樗麄內(nèi)鄙賹?shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，不能很好的解決工作中所遇到的困難，并且對自身也沒有一個(gè)明確的定位。學(xué)?？粗氐氖菓?yīng)試教育，對學(xué)生自身的專業(yè)實(shí)踐并沒有得到重視，這樣就造成了學(xué)生空有理論缺少實(shí)踐，在實(shí)際工作中不能進(jìn)行理論與實(shí)際相結(jié)合，因此導(dǎo)致工商管理人員在從業(yè)初期由于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足而導(dǎo)致工作出現(xiàn)問題。因此，學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)對學(xué)生專業(yè)實(shí)踐的培養(yǎng)。

5.企業(yè)工商管理人才的專業(yè)水平不高

近幾年，工商管理類專業(yè)在我國是比較熱門的專業(yè)，很多學(xué)生都開設(shè)了工商管理專業(yè)，但是各學(xué)校水平也存在差別。在我國中專、大專以及本科學(xué)校都設(shè)有工商管理學(xué)專業(yè)，由于各學(xué)校性質(zhì)不同，在教學(xué)模式上也存在差別，對于工商管理人才的培養(yǎng)可以采用全日制以及非全日制的培養(yǎng)方式。有許多學(xué)生學(xué)習(xí)工商管理是通過成人夜大以及自考的方式，最終得到學(xué)歷證書。這樣導(dǎo)致在與大專、本科等學(xué)歷的學(xué)生存在一定的差距，在學(xué)生對工商管理專業(yè)知識的掌握上、應(yīng)用實(shí)踐能力水平、以及職業(yè)道德素質(zhì)方面都存在較大的差別。有些工商管理專業(yè)的畢業(yè)生在企業(yè)實(shí)際工作中變現(xiàn)得并不是很好，缺少工商管理的專業(yè)知識，不具備較高的專業(yè)水平以及職業(yè)道德素質(zhì)，沒有達(dá)到企業(yè)的用人基本標(biāo)準(zhǔn)。

二、傳統(tǒng)培養(yǎng)模式存在的弊端

1.單一的培養(yǎng)模式

我國教育大多是重視理論知識的培養(yǎng)而忽視了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，這樣導(dǎo)致了學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中通過死記硬背理論知識來應(yīng)對考試，沒有真正理解工商管理的知識。學(xué)校忽視了實(shí)踐課對學(xué)生的塑造，只開設(shè)傳統(tǒng)了傳統(tǒng)理論式教學(xué)，這種單一的培養(yǎng)模式造成學(xué)生空有知識缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

2.松散的培養(yǎng)體系

企業(yè)工商管理人才的培養(yǎng)體系過于松散，缺少系統(tǒng)性，有很多從事工商管理工作的人員在工作時(shí)會(huì)由于管理工作能力差、責(zé)任心不強(qiáng)而導(dǎo)致工作的失誤。在培養(yǎng)過程中，教師要傳授給學(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)道德素養(yǎng)等方面的內(nèi)容。系統(tǒng)性的培養(yǎng)體系可以為企業(yè)帶來全方面優(yōu)秀的工商管理人才。

3.落后的培養(yǎng)內(nèi)容

在培養(yǎng)內(nèi)容方面上，并沒有與時(shí)展同步，對工商管理人才應(yīng)用能力的培養(yǎng)沒達(dá)到與時(shí)俱進(jìn)的目標(biāo)，因此，要再培養(yǎng)內(nèi)容上進(jìn)行創(chuàng)新，跟上時(shí)代的腳步。我國很多工商管理專業(yè)的教材都是參考曾經(jīng)老教材進(jìn)行改編的，在內(nèi)容上過于落后，不能滿足學(xué)生在工作時(shí)所掌握的知識。

三、企業(yè)工商管理人才培養(yǎng)必須堅(jiān)持的三原則

1.以學(xué)生為本

學(xué)校要把學(xué)生放在主體地位，根據(jù)不同學(xué)生的自身需求進(jìn)行相應(yīng)的能力培養(yǎng)。將舊的教學(xué)體系向培養(yǎng)學(xué)生綜合技能提高學(xué)生應(yīng)用能力轉(zhuǎn)變。學(xué)校應(yīng)多開展實(shí)踐活動(dòng)方便學(xué)生提升專業(yè)技能，學(xué)生在實(shí)踐活動(dòng)中可以對工商管理工作內(nèi)容有一個(gè)全面的認(rèn)識，對工商管理工作性質(zhì)也有一定的了解，因此，學(xué)校應(yīng)注重學(xué)生的實(shí)踐應(yīng)用能力，在學(xué)習(xí)理論知識之余，要豐富學(xué)生的實(shí)踐活動(dòng)，提高他們的職業(yè)能力，增加實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以此保證能夠勝任企業(yè)工商管理工作。因此，培養(yǎng)學(xué)生必須應(yīng)堅(jiān)持以學(xué)生為本的原則。

2.系統(tǒng)性

企業(yè)工商管理人才培養(yǎng)必須堅(jiān)持系統(tǒng)性的原則，通過整體優(yōu)化對學(xué)生應(yīng)用能力培養(yǎng)進(jìn)行系統(tǒng)性的建設(shè)。第一，在培養(yǎng)工商管理應(yīng)用能力時(shí)，應(yīng)將不同的培養(yǎng)方法進(jìn)行聯(lián)系配合，對每個(gè)培養(yǎng)方法都應(yīng)該有明確的分工，在企業(yè)工商管理人才應(yīng)用能力上實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)。第二，從工商管理專業(yè)培養(yǎng)的整體考慮，在工商管理人才培養(yǎng)上充分認(rèn)識到理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)的實(shí)際意義，科學(xué)處理二者的關(guān)系。

3.靈活性

對企業(yè)工商管理人才應(yīng)用能力的培養(yǎng)應(yīng)遵循靈活性原則，每個(gè)學(xué)校要以自身教學(xué)條件出發(fā)，從而制定相應(yīng)的培養(yǎng)方案，要考慮每個(gè)學(xué)生不同的實(shí)際情況，針對這些不同的情況采取不同的培養(yǎng)方案，可以針對學(xué)生而制定不同的培養(yǎng)方式，也可以將不同的培養(yǎng)方式結(jié)合起來，探索更有效的培養(yǎng)措施，進(jìn)而提升學(xué)生的自身專業(yè)素質(zhì)，提高工商管理的應(yīng)用能力。在課程設(shè)置上也應(yīng)該遵循靈活性原則，根據(jù)市場的變化需求從而制定相應(yīng)的課程體系進(jìn)行調(diào)整。

四、企業(yè)在培養(yǎng)工商管理人才應(yīng)用能力培養(yǎng)的主要措施

1.制定科學(xué)的工商管理人才培養(yǎng)計(jì)劃

為了適應(yīng)市場的需求，應(yīng)制定相適應(yīng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，這需要根據(jù)不同特色的工程管理專業(yè)課程分門別類的培養(yǎng)學(xué)生工商管理應(yīng)用能力，從而符合企業(yè)不同管理部門的相關(guān)要求，設(shè)置工商管理人才的培養(yǎng)課程。在對工商管理人才進(jìn)行教學(xué)時(shí)，可以把不必要的課程適當(dāng)刪減，分清專業(yè)課程的側(cè)重點(diǎn)。同時(shí)也應(yīng)建立交叉學(xué)科的培養(yǎng)計(jì)劃，培養(yǎng)企業(yè)工商管理人才的綜合管理能力是交叉學(xué)科培養(yǎng)計(jì)劃的重點(diǎn)內(nèi)容，適應(yīng)社會(huì)市場的需求，符合當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展趨勢。在對公共管理專業(yè)課程進(jìn)行設(shè)置的時(shí)候，應(yīng)根據(jù)企業(yè)與社會(huì)的關(guān)系進(jìn)行制定人才的培養(yǎng)計(jì)劃，做到學(xué)科知識與企業(yè)管理相聯(lián)系。工商管理人才必須適應(yīng)社會(huì)，因此要根據(jù)企業(yè)的需求進(jìn)行制定相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃。由于工商管理人才在各企業(yè)中職能的差別，因此，要對工商管理專業(yè)的課程進(jìn)行系統(tǒng)的劃分，形成板塊式教學(xué)模式，通過這種教學(xué)方式對于學(xué)科內(nèi)部專業(yè)化人才的培養(yǎng)具有極大的影響，使管理人才更好的為企業(yè)日后的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

2.加大培養(yǎng)工商管理人才的創(chuàng)新能力

由于我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)要想不被現(xiàn)代化市場淘汰，就應(yīng)該加強(qiáng)工商管理人才的培養(yǎng)，工商管理人才必須具備創(chuàng)新能力與創(chuàng)新意識。在對企業(yè)工商管理人才應(yīng)用能力的培養(yǎng)時(shí)，必須加強(qiáng)他們的創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。企業(yè)管理者應(yīng)對工作充滿熱情，同時(shí)也應(yīng)保持創(chuàng)新精神。工商管理人才需要及時(shí)更新自身的管理知識，并借鑒國內(nèi)外的優(yōu)秀管理手段。在工商管理人才應(yīng)用能力培養(yǎng)的課程設(shè)置上，應(yīng)注重灌輸工商管理專業(yè)知識，指導(dǎo)管理人員學(xué)會(huì)理論聯(lián)系實(shí)踐的工作模式，在實(shí)踐過程中創(chuàng)新理論知識，加強(qiáng)工作經(jīng)驗(yàn)的積累。在企業(yè)培養(yǎng)工商管理人才的計(jì)劃上，應(yīng)對培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行思路創(chuàng)新，充分調(diào)動(dòng)裴炎對象的主觀能動(dòng)性，使自身的創(chuàng)新能力得到充分的發(fā)揮。同時(shí)也應(yīng)加強(qiáng)管理人才的人際交往水平以及信息化水平。通過這些培養(yǎng)形式，相信企業(yè)定會(huì)培養(yǎng)出具備較強(qiáng)的工作能力的工商管理人才，為企業(yè)日后的發(fā)展提供保障。

3.強(qiáng)調(diào)理論知識與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合

企業(yè)工商管理人才應(yīng)用能力的培養(yǎng)應(yīng)堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合的培養(yǎng)模式，從事管理工作的人員應(yīng)具備較強(qiáng)的理論知識，對企業(yè)工商管理工作有一個(gè)充分的認(rèn)識，并且具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，只有這樣才可以為企業(yè)提供優(yōu)秀合格的工商管理人才。在我國現(xiàn)代化社會(huì)的建設(shè)下，在培養(yǎng)人才上也要求必須采取現(xiàn)代化模式，學(xué)校必須認(rèn)識到實(shí)踐活動(dòng)對學(xué)生的專業(yè)培養(yǎng)的重要性，學(xué)生接受專業(yè)實(shí)踐活動(dòng)的培訓(xùn)，這樣為社會(huì)、為企業(yè)都塑造了優(yōu)秀的工商管理人才。教師在授課時(shí)也應(yīng)注重對學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)，學(xué)校開設(shè)有關(guān)工商管理專業(yè)的實(shí)踐課程，讓學(xué)生全身心投入到工商管理工作的實(shí)踐中，學(xué)校也應(yīng)積極為學(xué)生聯(lián)系實(shí)習(xí)單位，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)理論知識的同時(shí)也能有充分的實(shí)踐深入到企事業(yè)單位進(jìn)行實(shí)習(xí)，可以將一學(xué)期的課程應(yīng)分為理論知識與專業(yè)實(shí)習(xí)兩部分，在學(xué)期末的成績考核劃分為兩部分，一部分是學(xué)習(xí)成績，另一部分就是實(shí)習(xí)成績。用這種培養(yǎng)方式告訴學(xué)生理論知識與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行結(jié)合的重要性，才能讓學(xué)生在日后的工作采取理論聯(lián)系實(shí)踐的工作形式。

4.提高工商管理人員的職業(yè)素養(yǎng)

企業(yè)工商管理人員需要有豐富的專業(yè)知識、與人交往溝通的能力、以及具備良好的職業(yè)道德素質(zhì)，管理者應(yīng)擁有較強(qiáng)的管理水平，在進(jìn)行管理工作時(shí)，要發(fā)揮充分的耐心與責(zé)任心，對待工作態(tài)度要兢兢業(yè)業(yè)，在管理遇到問題問題時(shí)要及時(shí)解決，并深究出現(xiàn)問題的原因，提高工作的效率以及辦事水平。這些都是需要工商管理人員在日常工作中培養(yǎng)出來的，積累工作經(jīng)驗(yàn)。但是我國有一些企業(yè)在選擇工商管理人員首先看應(yīng)聘人員的學(xué)歷，而忽視了工作能力方面。因此，在培養(yǎng)企業(yè)工商管理人才應(yīng)用能力時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)自身職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，在學(xué)校時(shí)就應(yīng)該灌輸職業(yè)精神、職業(yè)素養(yǎng)等方面的知識，并進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助學(xué)生樹立正確的職業(yè)道德觀念，使他們成為優(yōu)秀合格的工商管理人才。因此，必須提高企業(yè)工商管理人員的職業(yè)素養(yǎng)，加強(qiáng)職業(yè)道德教育，最終成為優(yōu)秀的管理者。

五、總結(jié)