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摘要：隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，公立醫(yī)院人員也發(fā)生了深刻變化，在各個公立醫(yī)院部門、單位中，醫(yī)院人員的作用越來突出，但其邊緣化角色仍然沒有得到明顯改善，這尤其表現(xiàn)在其薪酬問題上。公立醫(yī)院作為保障我國醫(yī)療事業(yè)的單位，醫(yī)院人員受到輕視的情況已成為客觀現(xiàn)實，但他們卻發(fā)揮著不容忽視的作用，因此，對其薪酬進行管理，存在一定的難點和風(fēng)險，需要深入研究和認(rèn)真探索?；诖耍瑢ο嚓P(guān)問題進行簡要分析，力求能夠為提升公立醫(yī)院人員薪酬管理的水平提供一定的理論參考。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人員；薪酬管理；改革

一、公立醫(yī)院人員薪酬管理的現(xiàn)狀

從實際情況來看，我國公立醫(yī)院內(nèi)醫(yī)院人員的從業(yè)環(huán)境主要取決于兩個單位：一是醫(yī)療員所屬的醫(yī)療單位，二是目前工作的醫(yī)院。筆者認(rèn)為，從目前的基本局勢來看，醫(yī)院人員對自己所屬單位的工作環(huán)境還算滿意，但對整體醫(yī)院的管理，包括醫(yī)院某些管理方式和工作人員的態(tài)度，還有著相當(dāng)明顯的不滿情緒。同時，聯(lián)想到公立醫(yī)院薪酬管理的問題可知醫(yī)院人員的從業(yè)環(huán)境不容樂觀。事實上，公立醫(yī)院在舉行醫(yī)療員資格考試時，其具體的試題難度偏高，在實際工作中，有些根本不可能遇到的問題，也出現(xiàn)在醫(yī)療員資格考試中。這勢必會有大部分人不能通過這一考試，而這也使通過的醫(yī)院人員看到了一種假象——公立醫(yī)院很重要，公立醫(yī)院待遇很好，這是一份好工作。實際上，他們的從業(yè)環(huán)境根本不容樂觀。這既是客觀條件使然，也是公立醫(yī)院管理部門所造成的情況。很明顯，這種狀況不利于公立醫(yī)院的發(fā)展。除此之外，截至2014年，即使是二線、三線城市，一般的民眾人均也有著3000～4000的工資，而對于上海這樣一個經(jīng)濟較為發(fā)達、物價較高的城市而言，大多數(shù)醫(yī)療從業(yè)人員的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于上海的平均月薪。截至2014年7月，上海人均工資為4300元左右，而本次調(diào)查結(jié)果顯示：80%的醫(yī)院工作人員月收入在3000元以下，其中月收入低于1500元的占20%，30%的醫(yī)院人員月薪在2500～3000元之間，另有30%的從業(yè)人員月薪在3000元左右。從這組具體的數(shù)據(jù)中，可以看出，上海的醫(yī)療從業(yè)人員完完全全屬于低收入工作群體。

二、公立醫(yī)院工作人員薪酬管理改革措施

1.科學(xué)管理薪酬。

首先，想要改善我國公立醫(yī)院目前存在的狀況，必須在薪酬方面進行合理管理。這并不是單純地指漲工資，而是使醫(yī)院人員盡可能地對醫(yī)院產(chǎn)生認(rèn)同感，讓他們在公平的環(huán)境下，為自身和醫(yī)院創(chuàng)造效益。在改革公立醫(yī)院工作人員薪酬管理的過程中，評定醫(yī)院人員職級，十分必要。在現(xiàn)實情況下，所有的醫(yī)院人員都具有相同的水平與素質(zhì)，這是不現(xiàn)實的，而能力高的人，取得的實際結(jié)果卻與其他人員所取得的實際結(jié)果相同，會降低這些人員的工作積極性。因此，想要解決問題，首先應(yīng)對醫(yī)院人員的職級進行評定，根據(jù)他們?nèi)粘５墓ぷ鞅憩F(xiàn)和能力體現(xiàn)，將能力較強的醫(yī)院人員評選出來，給予其一定的職級，并在這樣的基礎(chǔ)上，開展下一步的薪酬管理工作。

2.薪酬與職級掛鉤。

這正是在實現(xiàn)評定醫(yī)院人員職級之后的下一步措施。具體的職級評選出來后，醫(yī)院人員的具體差距也就較為客觀地顯示了出來。在這種條件下，對職級較高的人員進行加薪，這既能更好地完善醫(yī)院自身的薪酬管理能力，也能對其他職級不高的醫(yī)院人員產(chǎn)生激勵作用。

3.薪酬與績效掛鉤。

除了實現(xiàn)薪酬與職級掛鉤以外，將醫(yī)院人員的薪酬與其績效進行掛鉤，也是十分必要的。經(jīng)過職級評選后，很多醫(yī)院人員沒有被評上，但這種情況很有可能讓他們真正領(lǐng)悟到工作的重要性，同時也能讓其明確一點，那就是醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)能夠意識到人員的重要性，只要自身的能力、工作突出，那么其也就可以得到更好的薪酬與待遇。因此，在這樣的情況下，很多醫(yī)院人員就會在實際工作中，強化思想，深化理論，為醫(yī)院貢獻自身的力量。相關(guān)人員可以按月將醫(yī)院人員所取得的績效進行具體劃分，對于進步較大的人員，院方可以用獎金的形式來改善醫(yī)院自身的薪酬管理問題，從而進一步使醫(yī)院人員能夠在滿足自身經(jīng)濟需求的情況下，為醫(yī)院帶來切實效益。

4.增強醫(yī)院凝聚力。

對于公立醫(yī)院而言，凝聚力十分重要。增強公立醫(yī)院凝聚力，對于公立醫(yī)院來說，勢在必行。在薪酬管理以及日常管理的問題上，公立醫(yī)院管理人員需要適當(dāng)舉行活動，讓領(lǐng)導(dǎo)和普通工作人員加深交流、平等溝通，這樣，就可以在無形中增強公立醫(yī)院的凝聚力，最終切實解決公立醫(yī)院存在的問題。

三、結(jié)語

公立醫(yī)院作為保障我國醫(yī)療事業(yè)健康發(fā)展的單位，醫(yī)院人員受到輕視的情況已成為客觀現(xiàn)實，但是，他們卻發(fā)揮著不容忽視的作用，因此，對其薪酬進行管理，存在一定難點和風(fēng)險，要深入研究和認(rèn)真探索。

參考文獻

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作者：葛頌 單位：安徽省亳州市人民醫(yī)院