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公立醫(yī)院績(jī)效考核細(xì)則范文第1篇

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績(jī)效工資；考核；改革

一、公立醫(yī)院績(jī)效工資考核分配改革的背景

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，公立醫(yī)院要立足市場(chǎng)，就要通過(guò)績(jī)效工資考核的方式來(lái)調(diào)動(dòng)職工積極性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，優(yōu)化資源配置，減輕患者負(fù)擔(dān)，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的公益性，合理分配公共衛(wèi)生服務(wù)資源，使患者享受優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)，從而解決“看病貴、看病難”的社會(huì)問(wèn)題，所以人力資源在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位舉足輕重。但由于歷史原因，相當(dāng)一部分公立醫(yī)院的績(jī)效工資考核存在平均主義大鍋飯的現(xiàn)象，績(jī)效工資沒(méi)有向臨床一線醫(yī)護(hù)人員傾斜，醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)造的價(jià)值和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)沒(méi)有在績(jī)效工資中充分體現(xiàn)，行政后勤按人頭分配績(jī)效工資現(xiàn)象嚴(yán)重，績(jī)效工資沒(méi)有與工作量和貢獻(xiàn)率掛鉤，在職工之間差距沒(méi)有拉開(kāi)，影響工作積極性，造成部分醫(yī)護(hù)人員工作中有慵懶現(xiàn)象，這會(huì)削弱公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，影響醫(yī)院的生存，因此績(jī)效工資考核分配方案改革的必要性迫在眉睫。

二、公立醫(yī)院績(jī)效工資分配考核方案的內(nèi)容

1.績(jī)效考核的方式和方法

績(jī)效工資考核方案改革應(yīng)該以保證絕大數(shù)職工績(jī)效工資增長(zhǎng)，適當(dāng)拉開(kāi)差距為目標(biāo)，向臨床一線和技術(shù)含量高的崗位傾斜?？?jī)效工資考核以量化考核的形式進(jìn)行，由相關(guān)行政職能科室實(shí)施考核和評(píng)價(jià)，得出各項(xiàng)分值，并匯總為考核百分?jǐn)?shù)?？?jī)效工資分配以院科兩級(jí)分配的形式進(jìn)行，科內(nèi)二次分配由科室制定，各科室制定二次分配細(xì)則并報(bào)醫(yī)院批準(zhǔn)后實(shí)行。績(jī)效工資是在考核工作量、工作質(zhì)量和實(shí)際貢獻(xiàn)等綜合因素的基礎(chǔ)上，按考核分?jǐn)?shù)對(duì)收支結(jié)余進(jìn)行分配?？己隧?xiàng)目設(shè)行政管理指標(biāo)、醫(yī)療護(hù)理服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)（包括技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量）、工作量指標(biāo)（包括臨床和公共衛(wèi)生）和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行指標(biāo)，其中醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)占60%、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行指標(biāo)占6.7%、工作量指標(biāo)占20%、行政管理指標(biāo)占13.3%（不同類(lèi)型的科室，指標(biāo)類(lèi)型的權(quán)重可能不同），實(shí)行百分制考核。核算科室績(jī)效工資=核算科室當(dāng)月結(jié)余×分配比例×考核分?jǐn)?shù)×全院調(diào)節(jié)系數(shù)；核算科室當(dāng)月結(jié)余=核算科室當(dāng)月收入-核算科室當(dāng)月成本；全院調(diào)節(jié)系數(shù)=全院可發(fā)績(jī)效工資總額÷全院績(jī)效工資計(jì)算值總額；全院可發(fā)績(jī)效工資總額由院務(wù)委員會(huì)根據(jù)醫(yī)院當(dāng)月的結(jié)余情況討論確定，一般控制在醫(yī)療收入的20%范圍內(nèi)。

2.科室收入核算的內(nèi)容

科室核算收入為醫(yī)療收入，包括直接收入和間接收入兩部分。對(duì)臨床科室（開(kāi)單科室），直接收入（如掛號(hào)收入、診金收入、本科操作的手術(shù)收入和治療收入、本科操作檢查收入）按100%全額計(jì)入科室收入，間接收入（如化驗(yàn)收入、注射收入、其他科操作治療收入、其他科操作檢查收入）按30%比例計(jì)入科室收入。對(duì)輔助科室（操作科室），按操作收入70%比例計(jì)入科室收入。

3.科室成本核算的內(nèi)容

核算成本指直接成本和間接成本，直接成本包括：（1）人員費(fèi)用、儀器設(shè)備折舊費(fèi)、水費(fèi)、電費(fèi)、洗滌費(fèi)；（2）醫(yī)用耗材、低值易耗品、辦公用品、用于治療的藥品和試劑支出，以上項(xiàng)目按各倉(cāng)庫(kù)提供的出庫(kù)單計(jì)入科室成本；（3）差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、設(shè)備維修費(fèi)、車(chē)輛運(yùn)行費(fèi)，以上項(xiàng)目憑發(fā)票計(jì)入科室成本；（4）醫(yī)療事故及差錯(cuò)、病人欠費(fèi)，根據(jù)醫(yī)院規(guī)定適當(dāng)進(jìn)入成本。間接成本包括電話費(fèi)、清潔費(fèi)、保安費(fèi)、電梯消防保養(yǎng)費(fèi)，按科室人數(shù)分?jǐn)傎M(fèi)用計(jì)入科室成本。

三、公立醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資考核改革的影響

1.臨床科室醫(yī)護(hù)人員增收節(jié)支

實(shí)行績(jī)效工資考核方案改革后，臨床一線科室醫(yī)護(hù)人員積極性提高，都想方設(shè)法提高科室收入，如出去進(jìn)修培訓(xùn)，把新醫(yī)療技術(shù)帶回醫(yī)院，開(kāi)設(shè)特色診療項(xiàng)目；因?yàn)榭己朔桨钢杏锌刂迫司M(fèi)用和藥品比例指標(biāo)，醫(yī)生開(kāi)處方多使用國(guó)家基藥和省增補(bǔ)藥品目錄中的藥品，少用非基藥品，合理用藥，杜絕“大處方”，降低藥品比例，切實(shí)減輕病人負(fù)擔(dān)；作為科室“管家”的護(hù)士長(zhǎng)動(dòng)員科室人員節(jié)約支出，如辦公用紙正反兩面使用、簽字筆更換用換筆芯代替換整支筆的方法，除人力成本和因醫(yī)療業(yè)務(wù)增加而相應(yīng)增長(zhǎng)的藥品費(fèi)、衛(wèi)生材料費(fèi)外，日常支出減少，科室人均核算成本率下降（科室人均核算成本率=科室人均核算成本÷科室人均核算收入）。

2.樹(shù)立整體醫(yī)療觀念，實(shí)施人性化醫(yī)療服務(wù)

公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量跟民營(yíng)醫(yī)院相比有待提高，落實(shí)人性化醫(yī)療流程，提高醫(yī)院的服務(wù)水平一直以來(lái)都是公立醫(yī)院需要完善的管理內(nèi)容，實(shí)行新績(jī)效工資考核后，醫(yī)護(hù)人員積極性和自主意識(shí)進(jìn)一步提高，從市場(chǎng)化角度看待醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，院領(lǐng)導(dǎo)和科主任提出建立醫(yī)療服務(wù)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的措施和理念，例如取消先掛號(hào)后看病的流程，配置一卡通自助機(jī)，病人可以利用自助機(jī)繳費(fèi)，簡(jiǎn)化手續(xù)、縮短看病時(shí)間；提供預(yù)約掛號(hào)服務(wù)，方便患者；開(kāi)展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理”，尤其是在住院部樹(shù)立護(hù)理人員以病人為中心的人性化護(hù)理服務(wù)，實(shí)現(xiàn)心理、生理的治療模式的需要，使病人的疾病不僅能獲得滿意的診治，而且能使其獲得心理上的舒適、安慰、愉悅等多元化的需求。

3.科室發(fā)展不均衡的差距進(jìn)一步擴(kuò)大

績(jī)效考核以科室為核算單位，以科室收支結(jié)余為核算基礎(chǔ)，實(shí)行績(jī)效考核改革后科室之間的醫(yī)療收入差距擴(kuò)大。一些有?？铺厣目剖?，因傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)如專家多、醫(yī)生經(jīng)驗(yàn)豐富、治療設(shè)備先進(jìn)、藥物齊全，門(mén)診量一直平穩(wěn)發(fā)展；一些新成立的科室因適應(yīng)市場(chǎng)需求，且科室人員年輕有活力，肯拼搏、創(chuàng)造力強(qiáng)，業(yè)務(wù)量持續(xù)增長(zhǎng)；一些缺乏高端醫(yī)療技術(shù)人員的科室，因?yàn)闆](méi)有好的科室?guī)ь^人和醫(yī)療設(shè)備比較落后，發(fā)展一直滯后。因?yàn)榭?jī)效工資是和結(jié)余掛鉤的，支出在人為因素控制相對(duì)固定的情形下，收入是決定績(jī)效工資高低的重要因素，收入高的科室績(jī)效工資高，收入少的科室績(jī)效工資低，最高和最低科室之間績(jī)效工資相差上千元，這打擊了落后科室發(fā)展的積極性。

4.績(jī)效工資分配的激勵(lì)作用與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配

績(jī)效工資考核以量化考核的形式進(jìn)行，一個(gè)重要指標(biāo)就是工作量考核，根據(jù)工作量考核得出的績(jī)效工資體系，缺點(diǎn)在于造成各項(xiàng)收入的增加主要依賴工作數(shù)量的提高，而不是工作質(zhì)量的提高，沒(méi)有體現(xiàn)醫(yī)生的勞務(wù)價(jià)值和技術(shù)價(jià)值。醫(yī)務(wù)人員在追求工作量的過(guò)程中，容易重視短期效益，這不利于技術(shù)水平提高，不利于醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展，與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)不想匹配。

四、公立醫(yī)院績(jī)效工資考核方案改進(jìn)對(duì)策

1.增加績(jī)效工資考核核算指標(biāo)

以收入-支出=結(jié)余為核算基礎(chǔ)，擴(kuò)大醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)態(tài)度考核范圍；增加病人滿意度測(cè)評(píng)，作為病人對(duì)科室醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，可以分為服務(wù)態(tài)度滿意和醫(yī)療技術(shù)滿意，分三個(gè)等級(jí)：滿意、基本滿意、不滿意，在病人出院時(shí)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的評(píng)價(jià)錄入信息系統(tǒng)，把考核結(jié)果作為醫(yī)護(hù)人員的考核數(shù)據(jù)；提高高難度發(fā)展技術(shù)指標(biāo)的考核比重，重視科研成果，對(duì)有科研項(xiàng)目的科室額外加分，鼓勵(lì)科室開(kāi)展科研項(xiàng)目。通過(guò)以上指標(biāo)的設(shè)定使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益得到兼顧。

2.幫助發(fā)展落后的科室，適度給予扶持政策

為了幫助落后的科室，院部應(yīng)該高薪引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人才作為科室?guī)ь^人，帶入新的治療技術(shù)和理念，使原有的醫(yī)務(wù)人員學(xué)識(shí)有所提高；還應(yīng)該購(gòu)入必要的醫(yī)療設(shè)備，以便開(kāi)展新項(xiàng)目使用。計(jì)算科室成本時(shí)，可以暫時(shí)不包括新購(gòu)設(shè)備折舊費(fèi)、人力成本可以剔除一些項(xiàng)目，等科室業(yè)務(wù)收入有明細(xì)增長(zhǎng)時(shí)才把剔除項(xiàng)目計(jì)入成本。院部也要鼓勵(lì)科室原來(lái)的醫(yī)生外出進(jìn)修培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)一半由院部負(fù)擔(dān)，一半由科室負(fù)擔(dān)。

3.鼓勵(lì)創(chuàng)新，建立創(chuàng)新價(jià)值倍數(shù)

創(chuàng)新是醫(yī)院發(fā)展的動(dòng)力，沒(méi)有創(chuàng)新就沒(méi)有發(fā)展。公立醫(yī)院要把創(chuàng)新作為醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)新，引進(jìn)和開(kāi)展新技術(shù)，對(duì)發(fā)明新診療方法的工作人員，根據(jù)創(chuàng)新程度，在績(jī)效工資創(chuàng)新部分給予倍數(shù)相乘，以資鼓勵(lì)創(chuàng)新，促使醫(yī)院整體醫(yī)療水平提高，從而提升綜合實(shí)力。

4.協(xié)調(diào)科室之間的關(guān)系，績(jī)效考核做到公平、公正

實(shí)行績(jī)效考核，在臨床科室、醫(yī)技部門(mén)、行政后勤管理科室之間必然會(huì)產(chǎn)生矛盾，正確協(xié)調(diào)不同科室之間的關(guān)系，遵循公平、公正原則是醫(yī)院有效實(shí)施績(jī)效工資考核的基礎(chǔ)，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的工作業(yè)績(jī)來(lái)確定績(jī)效工資，從而調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性，加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)公立醫(yī)院發(fā)展。

5.建立績(jī)效工資考核方案反饋機(jī)制

績(jī)效工資改革應(yīng)該爭(zhēng)取全體醫(yī)務(wù)人員和行政后勤人員參加，過(guò)去績(jī)效考核常被誤認(rèn)為是院領(lǐng)導(dǎo)和中層干部的事情，實(shí)際上，績(jī)效考核應(yīng)該是一個(gè)全員參加的事情，任何人都會(huì)影響績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果。績(jī)效管理也是一個(gè)需要員工不斷反饋意見(jiàn)的過(guò)程，建立透明反饋機(jī)制，是公立醫(yī)院績(jī)效工資考核長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求，在反饋過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，不斷吸收總結(jié)意見(jiàn)、完善績(jī)效工資考核方案，加強(qiáng)方案的可操控性。

五、結(jié)語(yǔ)

公立醫(yī)院建立績(jī)效工資考核制度是深化醫(yī)院改革的需求，同時(shí)也是激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作積極性，提高醫(yī)療技術(shù)水平和優(yōu)質(zhì)護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的手段，成熟的績(jī)效工資考核方案能夠使醫(yī)院工作人員的自我價(jià)值得到認(rèn)同，使每個(gè)人的行為融入醫(yī)院建設(shè)中，形成融洽向上的醫(yī)院文化，使醫(yī)院的綜合實(shí)力得到提高，這對(duì)醫(yī)院的發(fā)展有著重要的戰(zhàn)略意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]程之紅，蔣平.對(duì)完善我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效分配模式的思考[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2011，31（9）：39-41.

公立醫(yī)院績(jī)效考核細(xì)則范文第2篇

[關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略記分卡；精細(xì)化管理；以服務(wù)質(zhì)量為核心；分類(lèi)體現(xiàn)價(jià)值；

1醫(yī)院績(jī)效與薪酬改革的發(fā)展

1.1戰(zhàn)略計(jì)分卡的引入

戰(zhàn)略計(jì)分卡是西方學(xué)者在上世紀(jì)90年代提出的一套嶄新的績(jī)效評(píng)估工具，改變了組織過(guò)去單一依靠財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量組織業(yè)績(jī)的片面方法，認(rèn)為應(yīng)該同時(shí)從客戶、內(nèi)部流程、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)、財(cái)務(wù)四個(gè)維度來(lái)審視組織的績(jī)效。在戰(zhàn)略計(jì)分卡的基礎(chǔ)上根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，形成別具特色的戰(zhàn)略計(jì)分卡，用戰(zhàn)略計(jì)分卡來(lái)管理醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬分配，是我國(guó)公立醫(yī)院管理的一個(gè)重要?jiǎng)?chuàng)新方法。

1.2醫(yī)院績(jī)效與薪酬的發(fā)展階段

我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效與薪酬管理發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：一是互不關(guān)聯(lián)階段。這是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的主要表現(xiàn)形式。二是相互結(jié)合階段。改革開(kāi)放后醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配開(kāi)始注重以績(jī)效考核為依據(jù)，但整個(gè)薪酬體系未與績(jī)效掛鉤。三是相互依存階段。就是醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬分配全面融合，以績(jī)效定薪酬水平，以薪酬促績(jī)效提高，以此實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與員工、效率與效益的同步發(fā)展。

1.3醫(yī)院績(jī)效與薪酬體系存在問(wèn)題

目前醫(yī)院績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題：一是績(jī)效考核側(cè)重效率效益指標(biāo)，忽視效能指標(biāo)；二是績(jī)效考核指標(biāo)體系核心指標(biāo)不明確；三是對(duì)不同的考核對(duì)象未體現(xiàn)出考核指標(biāo)的差異性；四是定性指標(biāo)過(guò)多，定量不足，考核者的主觀性判斷缺乏科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。以上問(wèn)題直接或間接造成員工的待遇報(bào)酬未與個(gè)人業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、技術(shù)能力、服務(wù)質(zhì)量等方面充分掛鉤，造成醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高、醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量提高緩慢。

1.4醫(yī)院績(jī)效與薪酬改革的新趨勢(shì)

新醫(yī)改方案對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效管理提出了明確要求：加強(qiáng)和完善內(nèi)部管理，建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績(jī)效為基礎(chǔ)的考核和激勵(lì)制度，形成保障公平效率的長(zhǎng)效機(jī)制。這既能提高了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，又能有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者的積極性。公立醫(yī)院要真正體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按貢獻(xiàn)度大小等要素式分配，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核制度和崗位績(jī)效工資制度,有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。

1.5醫(yī)院績(jī)效與薪酬管理背景

隨著國(guó)家公立醫(yī)院改革的深入，醫(yī)院藥品零差率銷(xiāo)售，醫(yī)改的步伐在逐漸加快。因此醫(yī)改必須強(qiáng)化醫(yī)院的精細(xì)化管理，主要針對(duì)“藥品管理、效能管理、成本管理、醫(yī)保管理”等方面。我們認(rèn)為開(kāi)展戰(zhàn)略計(jì)分卡將為醫(yī)院建立更加科學(xué)有效的績(jī)效考核與薪酬分配體系。戰(zhàn)略計(jì)分卡以“財(cái)務(wù)層面、患者層面、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”四個(gè)管理維度為核心，覆蓋了醫(yī)院所有人員的整體薪酬分配聯(lián)動(dòng)關(guān)聯(lián)體系模型。我院自2004年至2011年，逐步建立起了戰(zhàn)略計(jì)分卡下的要素式考核分配模式，將戰(zhàn)略計(jì)分卡中代表勞動(dòng)、技術(shù)、管理、風(fēng)險(xiǎn)等要素的主要指標(biāo)參與員工薪酬分配，形成多層次的涵蓋所有人員、全部薪酬的要素式分配。自2012年起，醫(yī)院逐步開(kāi)展戰(zhàn)略計(jì)分卡的探索與應(yīng)用，通過(guò)對(duì)考核單元、要素、時(shí)間等指標(biāo)的進(jìn)一步精細(xì)化設(shè)計(jì)改進(jìn)，開(kāi)始了一系列基于精細(xì)化管理的績(jī)效考核方法探索，主要在“細(xì)化績(jī)效考核單元、精準(zhǔn)劃分考核分配對(duì)象、準(zhǔn)確定位考核核心要素、細(xì)化績(jī)效考核區(qū)間、分類(lèi)體現(xiàn)知識(shí)價(jià)值”五個(gè)方面進(jìn)行了重點(diǎn)探索。

2績(jī)效輔導(dǎo)方案

2.1戰(zhàn)略計(jì)分卡的特點(diǎn)意義

戰(zhàn)略計(jì)分卡將醫(yī)院的戰(zhàn)略與績(jī)效管理有效結(jié)合起來(lái)，它從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等四個(gè)層面分別將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)具體化，從而構(gòu)成一個(gè)能對(duì)績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行綜合反映的績(jī)效指標(biāo)體系。戰(zhàn)略計(jì)分卡與其他績(jī)效評(píng)價(jià)方法的最大區(qū)別在于其的“平衡”性。戰(zhàn)略計(jì)分卡特點(diǎn)，一是實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)衡量方法的平衡；二是實(shí)現(xiàn)了長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡；三是實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部群體與外部群體的平衡；四是實(shí)現(xiàn)了定量和定性指標(biāo)的平衡;五是結(jié)果與成因指標(biāo)的平衡。戰(zhàn)略計(jì)分卡意義，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新是提高醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)作管理能力的基礎(chǔ)；通過(guò)內(nèi)部管理能力的提高為顧客提供更大的價(jià)值；顧客的滿意導(dǎo)致醫(yī)院良好的財(cái)務(wù)收益。醫(yī)院以戰(zhàn)略計(jì)分卡的形式將目標(biāo)落實(shí)到各個(gè)部門(mén)，強(qiáng)化了各部門(mén)以財(cái)務(wù)為基礎(chǔ)，以內(nèi)部管理為抓手，以顧客滿意為品牌，以科室成長(zhǎng)為目標(biāo)的醫(yī)院整體協(xié)調(diào)發(fā)展的意識(shí)，形成績(jī)效薪酬一體化的管理回路。

2.2戰(zhàn)略計(jì)分卡的管理創(chuàng)新

細(xì)化績(jī)效考核單元不僅有利于醫(yī)療工作的精細(xì)化，而且有利于更大程度地發(fā)揮考核杠桿的作用。2012年-2013年，醫(yī)院繼續(xù)借鑒國(guó)際醫(yī)療模式并進(jìn)行創(chuàng)新，在試點(diǎn)的基礎(chǔ)上對(duì)全院各主診組進(jìn)行了重新調(diào)整，產(chǎn)生了新一輪69個(gè)主診組。同時(shí)，借鑒醫(yī)療主診組實(shí)施的成功經(jīng)驗(yàn)，在全院范圍內(nèi)建立70個(gè)護(hù)理責(zé)任組，從而在全院范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)了醫(yī)生按診療組、護(hù)士按護(hù)理組進(jìn)行績(jī)效考核分配的架構(gòu)。精準(zhǔn)劃分考核分配對(duì)象，醫(yī)院在績(jī)效考核對(duì)象上將原有的醫(yī)生、醫(yī)技、護(hù)士、機(jī)關(guān)、后勤的人員分類(lèi)進(jìn)行進(jìn)一步精準(zhǔn)劃分，將醫(yī)院臨床首席醫(yī)師和院內(nèi)名醫(yī)從一般學(xué)科帶頭人中劃分出來(lái)，形成年薪制的兩個(gè)層次；在普通員工中將骨干、后備人才劃分出來(lái)，并且設(shè)立科研崗，同時(shí)制定不同的考核分配細(xì)則。從2013年起，醫(yī)院設(shè)立了院內(nèi)首席專家4人，院內(nèi)名醫(yī)11人以及普仁青年學(xué)者、普仁醫(yī)學(xué)人才若干名.準(zhǔn)確定位考核核心要素，醫(yī)院在原有的基礎(chǔ)上增加了勞動(dòng)強(qiáng)度要素：如門(mén)急診工作量、住院床日、手術(shù)量；工作效率要素：如平均住院天數(shù)、病人負(fù)擔(dān)、收入結(jié)構(gòu)；技術(shù)含量要素：如四級(jí)手術(shù)率、危重病人數(shù)量；財(cái)務(wù)效能要素：醫(yī)保資金回收率。在核心單元考核要素方面主要涉及醫(yī)療主診組要素、護(hù)理組要素、科室管理人員及學(xué)科帶頭人要素、醫(yī)院首席和名醫(yī)要素。細(xì)化績(jī)效考核區(qū)間，明晰指標(biāo)的時(shí)間動(dòng)態(tài)性。將時(shí)間性較強(qiáng)、完成周期為月度、易用定量標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)性和過(guò)程性指標(biāo)，如當(dāng)月的收入、工作量、手術(shù)量等歸入月度評(píng)價(jià)考核范圍；對(duì)于工作時(shí)間跨度較長(zhǎng)、短期結(jié)果受特殊情況影響會(huì)產(chǎn)生較大偏差以及結(jié)果性業(yè)績(jī)指標(biāo)，如病人負(fù)擔(dān)、科研工作、人才培養(yǎng)等歸入年度評(píng)價(jià)考核范圍。不同對(duì)象的動(dòng)態(tài)考核。對(duì)主診組和護(hù)理組除每月常規(guī)績(jī)效考核分配外，還進(jìn)行半年度一次的集中考核排名和獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)年薪人員按月實(shí)施考核；對(duì)首席名醫(yī)實(shí)行年度綜合考評(píng)。分類(lèi)體現(xiàn)知識(shí)價(jià)值，在績(jī)效分配上將醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技部門(mén)的考核要素直接賦以薪酬數(shù)值，既強(qiáng)化了績(jī)效考核的杠桿作用，又直接體現(xiàn)了各類(lèi)別要素的價(jià)值。此外，醫(yī)院首席專家及名醫(yī)除正常年薪收入外，增設(shè)工資30%-60%的崗位補(bǔ)貼，按月考核發(fā)放。按年度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，根據(jù)取得實(shí)績(jī)狀況，考核設(shè)定一、二及三等獎(jiǎng)，再給予業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。青年學(xué)者及醫(yī)學(xué)人才考核以醫(yī)療技術(shù)、科研創(chuàng)新、學(xué)習(xí)教學(xué)等為主，以三年為一個(gè)周期設(shè)定特、一、二、三等獎(jiǎng)，在正常工資、獎(jiǎng)金收入外予以單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)，充分體現(xiàn)了各層次人才的知識(shí)價(jià)值。

2.3建設(shè)成效

醫(yī)護(hù)人員積極性提高，績(jī)效分配辦法徹底打破了原有科室按人員系數(shù)進(jìn)行分配的方法。充分體現(xiàn)了做多做少不一樣、做好做差不一樣、按貢獻(xiàn)大小、按要素實(shí)行分配的分配原則，極大地調(diào)動(dòng)了各級(jí)各類(lèi)人員的積極性。穩(wěn)定核心人才隊(duì)伍，對(duì)內(nèi)部核心人員起到了明顯的激勵(lì)作用，充分體現(xiàn)分配與責(zé)任、技術(shù)、管理、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)以及勞動(dòng)強(qiáng)度掛鉤，體現(xiàn)向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高貢獻(xiàn)崗位傾斜，最大限度調(diào)動(dòng)學(xué)科帶頭人的積極性，確保了整支核心人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。支撐重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)，通過(guò)首席名醫(yī)考核、名醫(yī)考核、人才樹(shù)等考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)更加有效的人才梯隊(duì)建設(shè)、重點(diǎn)人員培養(yǎng)、重點(diǎn)?？平ㄔO(shè)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]董琬月，楊金娟，柏如海，等.公立醫(yī)院臨床住院科室績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2016(04).

[2]鄭舒文，王艾.高級(jí)技術(shù)職稱醫(yī)師績(jī)效考核制度的探索[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2016(03).

公立醫(yī)院績(jī)效考核細(xì)則范文第3篇

[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院；經(jīng)營(yíng)權(quán)；所有權(quán)；分離；改革

[中圖分類(lèi)號(hào)] R197.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C [文章編號(hào)] 1674-4721（2011）12（b）-155-02

Practice and reflection of the reform of the separation of public hospital′s management and ownership

YOU Chuanli

Maternity and Child Care Centers of Yangzhou City, Jiangsu Province, Yangzhou 225001, China

[Abstract] This article has reviewed past ten years′ practice regarding reforming separation of the public hospital′s management and ownership (separation of two powers), as well as the routine regarding realizing building up the modern hospital management system and promoting institutionalization, and deepening the reform of personnel and distribution system, viz, carrying out employment system, improving supervision mechanisms to protect the reformation being implemented smoothly. It has also analyzed the existing problem during the reformation. This article has discussed the following issues: improving public hospital′s financial compensation system, improving monitoring and examination system, and so on. It has provided the strategies and measures for further deepening the reformation of public hospital.

[Key words] Public Hospital; Management; Ownership; Separation; Reform

本世紀(jì)初，公立醫(yī)院長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，原有理念滯后和自身管理機(jī)制體制僵化，嚴(yán)重桎梏了醫(yī)院發(fā)展。特別是醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程加快和政府職能轉(zhuǎn)變后，難以適應(yīng)形勢(shì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，更難以接軌現(xiàn)代醫(yī)院先進(jìn)管理模式?；谏鲜鲋T方面因素，2002年初，本院被衛(wèi)生行政主管部門(mén)作為全系統(tǒng)唯一的試點(diǎn)單位，全面推行了經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)適當(dāng)分離改革。

1 “兩權(quán)”分離改革的政策依據(jù)

2002年1月，揚(yáng)州市體改委等8部門(mén)制訂了《關(guān)于公立醫(yī)院轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制的意見(jiàn)（試行）》[1]（以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》），明確了公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離改革的目標(biāo)、原則、內(nèi)容，以及改革試點(diǎn)醫(yī)院的責(zé)任和權(quán)利，要求試點(diǎn)醫(yī)院應(yīng)以建立現(xiàn)代醫(yī)院制度為方向，改革經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，按照所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)適度分離的原則，明確政府和公立醫(yī)院之間的關(guān)系，規(guī)范雙方的權(quán)利和義務(wù)，進(jìn)一步擴(kuò)大醫(yī)院的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)、管理權(quán)，逐步建立新型的管理運(yùn)行機(jī)制，不斷提高醫(yī)院社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。《意見(jiàn)》要求把握好五個(gè)原則：一是堅(jiān)持社會(huì)公益性質(zhì)不變；二是以建設(shè)現(xiàn)代化醫(yī)院為目標(biāo)，全面推行制度化建設(shè)；三是深化院內(nèi)人事分配和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展；四是保證國(guó)有資產(chǎn)的保值增值；五是保持責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一，完善院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，擴(kuò)大醫(yī)院自主經(jīng)營(yíng)權(quán)。

2002年2月，揚(yáng)州市衛(wèi)生局制訂了《關(guān)于公立醫(yī)院轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制的實(shí)施細(xì)則（試行）》[2]（以下簡(jiǎn)稱《實(shí)施細(xì)則》）和《醫(yī)院國(guó)有資產(chǎn)保值增值考核試行辦法》[2]，明確政府繼續(xù)擁有公立醫(yī)院資產(chǎn)所有權(quán)，醫(yī)院實(shí)行院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制，市衛(wèi)生局通過(guò)簽訂《醫(yī)療服務(wù)、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，落實(shí)經(jīng)營(yíng)管理者的責(zé)任、權(quán)限和考核。

為了增強(qiáng)公立醫(yī)院自主經(jīng)營(yíng)能力，揚(yáng)州市衛(wèi)生局借鑒企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離改革的管理模式，使院長(zhǎng)在任期內(nèi)享有經(jīng)營(yíng)決策權(quán)、內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置權(quán)、人才招聘勞動(dòng)用工權(quán)、人事管理權(quán)、工資獎(jiǎng)金分配權(quán)等，做到了責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，調(diào)動(dòng)醫(yī)院自主經(jīng)營(yíng)的積極性，激活內(nèi)在發(fā)展活力。

2 改革實(shí)踐與成效

2.1 制訂方案，明確改革方向、目標(biāo)和責(zé)任

根據(jù)《意見(jiàn)》和《實(shí)施細(xì)則》精神，本院結(jié)合實(shí)際制訂了《揚(yáng)州市婦幼保健院轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制實(shí)施方案》，闡明了經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)適度分離改革的意義和必要性，提出了改革目標(biāo)、任務(wù)和具體內(nèi)容。市衛(wèi)生局與院長(zhǎng)簽訂了“任期目標(biāo)責(zé)任書(shū)”，量化了任期內(nèi)醫(yī)療服務(wù)、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的各項(xiàng)指標(biāo)，細(xì)化了院長(zhǎng)的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任以及考核獎(jiǎng)懲措施。

2.2 瞄準(zhǔn)現(xiàn)代化醫(yī)院目標(biāo)，推進(jìn)制度化建設(shè)

醫(yī)療質(zhì)量上，以核心制度為基礎(chǔ)，引入ISO9001質(zhì)量管理體系，制定了276個(gè)崗位職責(zé)、300多個(gè)工作制度、1 028個(gè)作業(yè)指導(dǎo)書(shū)、386個(gè)文件記錄，對(duì)醫(yī)療全過(guò)程實(shí)施質(zhì)量控制和考核。2007年起，積極探索臨床路徑管理，擬定并實(shí)施了8個(gè)科目17個(gè)病種的臨床路徑。醫(yī)院管理上，以關(guān)鍵崗位、高危科室為重點(diǎn)，圍繞重大物資采購(gòu)、藥品招標(biāo)、人事管理、大額經(jīng)費(fèi)使用及臨床科室管理等方面內(nèi)容，制訂了一系列職責(zé)、流程和管理制度。2009年，結(jié)合三甲醫(yī)院創(chuàng)建要求，形成了600多個(gè)職責(zé)與制度，使每一個(gè)環(huán)節(jié)與節(jié)點(diǎn)都有據(jù)可依，實(shí)現(xiàn)了管理過(guò)程全覆蓋。優(yōu)化服務(wù)上，按照母親安全、兒童優(yōu)先和便民利民的要求，落實(shí)了一系列便民利民措施，方便了廣大患者及孕產(chǎn)婦就診檢查，提升了社會(huì)滿意度。

2.3 深化人事分配制度改革，優(yōu)化內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制

推行全員聘用。全面推行了崗位管理和全員聘用制度，從院領(lǐng)導(dǎo)，到科室負(fù)責(zé)人、一般員工，全部實(shí)行逐級(jí)聘用管理責(zé)任制，市衛(wèi)生局聘任院長(zhǎng)，院長(zhǎng)聘任副院長(zhǎng)和科室負(fù)責(zé)人，科室負(fù)責(zé)人聘用科內(nèi)工作人員。改革以來(lái)，全院已推行了4輪崗位聘用工作。在2009年第4輪競(jìng)聘中，全院92個(gè)管理崗位（71個(gè)管理崗、21個(gè)護(hù)理崗）有105人參與競(jìng)聘，81人聘為管理人員。實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)。對(duì)375個(gè)崗位進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)置，實(shí)行職稱評(píng)審與聘用分開(kāi)管理制度。對(duì)符合申報(bào)高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職人員，按規(guī)定予以申報(bào)資格，取得任職資格后通過(guò)競(jìng)聘擇優(yōu)聘用；專業(yè)技術(shù)崗位聘任采用“崗位聘用協(xié)議”與“專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘書(shū)”相結(jié)合模式，兩者一致時(shí)生效，一方提前終止或提前解除聘期，另一方同時(shí)廢止。實(shí)施多元化分配。遵循按勞分配、績(jī)效優(yōu)先、兼顧分平以及向高技術(shù)、高責(zé)任、高風(fēng)險(xiǎn)崗位傾斜原則，對(duì)高聘或低聘人員，工資待遇隨職稱變動(dòng)而調(diào)整；對(duì)超勞分配，充分考慮管理、技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等要素，按診療組業(yè)績(jī)、窗口服務(wù)量以及工作實(shí)績(jī)實(shí)行多元化分配。

2.4 健全監(jiān)督制約機(jī)制，保障改革平穩(wěn)實(shí)施

對(duì)涉及職工切身利益以及醫(yī)院管理、經(jīng)營(yíng)決策等方面的重大問(wèn)題和事項(xiàng)，通過(guò)院務(wù)委員會(huì)、職代會(huì)、院務(wù)公開(kāi)等形式，實(shí)施民主監(jiān)督。對(duì)管理層干部，通過(guò)黨風(fēng)廉政建設(shè)規(guī)章和干部管理規(guī)定，實(shí)施黨內(nèi)監(jiān)督。對(duì)公務(wù)、人事、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)等權(quán)力運(yùn)行，按照超前防范、動(dòng)態(tài)監(jiān)管的要求，實(shí)施行政監(jiān)督。同時(shí)，實(shí)施“服務(wù)對(duì)象投訴PDCA循環(huán)式管理”，通過(guò)院長(zhǎng)信箱、網(wǎng)站、出院患者隨訪和電話跟蹤回訪等方式，接受社會(huì)監(jiān)督。

“兩權(quán)分離”改革后，職工精神面貌、思想觀念明顯更新，服務(wù)、管理、責(zé)任等意識(shí)明顯增強(qiáng)；醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效能、綜合實(shí)力、服務(wù)能力明顯提高，社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益顯著提升。與2002年比，2010年全院診療人次、出院人次、業(yè)務(wù)收入分別上升95.6%、56.4%、217.89%，固定資產(chǎn)、職工收入分別上升400.09%、111.72%，近6年國(guó)有資產(chǎn)保值增值率、凈資產(chǎn)收益率年均分別在118.10%、8.87%以上。

3 改革實(shí)踐思考與討論

3.1 存在問(wèn)題

公立醫(yī)院“兩權(quán)分離”改革試點(diǎn)，存在著不少體制和機(jī)制方面的問(wèn)題。而就本院的改革實(shí)踐來(lái)看，主要有以下幾方面問(wèn)題：

3.1.1 改革活力缺乏支撐。轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制（兩權(quán)分離）改革后，醫(yī)院顯現(xiàn)了一定的發(fā)展活力。這種活力系醫(yī)院通過(guò)自身努力和自主經(jīng)營(yíng)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)夾縫中贏取的份額，由于缺乏政府財(cái)政投入支持，致使改革缺乏明顯的支撐力和后動(dòng)力。

3.1.2 自限不充足。醫(yī)院在干部管理、人事用工方面的自限明顯不足，相關(guān)部門(mén)放權(quán)不夠，人員聘用、解聘和流動(dòng)問(wèn)題未得到根本解決，易于形成人浮于事和平均主義的不良現(xiàn)象。

3.1.3 分配效能不明顯。實(shí)行多元化分配制度，雖然拉開(kāi)了一定的分配檔次，起到了激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)了大部分職工的積極性。但隨著改革的不斷深入，需要遵循兼顧公平的原則，職工收入總額需要控制，無(wú)法拉大職工收入的差距，使臨床一線高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高責(zé)任崗位人員的勞動(dòng)價(jià)值難以體現(xiàn)，影響了一些具有技術(shù)專長(zhǎng)人員的積極性。

3.2 改革

隨著當(dāng)前新醫(yī)改的不斷深入，“兩權(quán)分離”改革仍不失為深化公立醫(yī)院改革、推行“管”與“辦”分開(kāi)的一種有效方法和途徑。筆者以為，應(yīng)結(jié)合實(shí)際，作更深入的研究和探索。

3.2.1 健全公立醫(yī)院財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制。加大政府財(cái)政對(duì)公立醫(yī)院的投入，完善補(bǔ)償機(jī)制，減輕公立醫(yī)院生存壓力，為深化內(nèi)部改革提供堅(jiān)實(shí)的支撐力，激發(fā)內(nèi)在活力，為群眾提供優(yōu)質(zhì)、安全、便捷的醫(yī)療服務(wù)。

3.2.2 創(chuàng)新公立醫(yī)院的管理體制。改革和創(chuàng)新公立醫(yī)院目前的管理體制，健全法人治理結(jié)構(gòu)[3]。在明確政府擁有公立醫(yī)院所有權(quán)和公益性職能基礎(chǔ)上，成立醫(yī)院理事會(huì)和監(jiān)事會(huì)，完善公立醫(yī)院的法人治理結(jié)構(gòu)。理事會(huì)履行出資人代表職責(zé)，負(fù)責(zé)院長(zhǎng)的選拔任用，依法維護(hù)和保障國(guó)家對(duì)醫(yī)院資產(chǎn)的所有權(quán)，以及醫(yī)院運(yùn)行監(jiān)管與考核。

3.2.3 全方位賦予院長(zhǎng)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)。在新的法人治理結(jié)構(gòu)框架下，按責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則，充分賦予公立醫(yī)院院長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)決策、人事管理招聘、工資及獎(jiǎng)金分配等權(quán)限，使院長(zhǎng)成為真正意義上的法人，獨(dú)立承擔(dān)法律、經(jīng)濟(jì)、民事責(zé)任，全權(quán)經(jīng)營(yíng)管理醫(yī)院，保證醫(yī)院國(guó)有資產(chǎn)保值增值。

3.2.4 建立靈活的分配激勵(lì)機(jī)制。遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平以及向高技術(shù)、高責(zé)任、高風(fēng)險(xiǎn)崗位傾斜的原則，結(jié)合醫(yī)院績(jī)效考核與成本核算，拉開(kāi)分配檔次，實(shí)行多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。對(duì)行業(yè)領(lǐng)軍人才、有突出貢獻(xiàn)人員和專業(yè)特長(zhǎng)人員，通過(guò)年薪制或一次性高額獎(jiǎng)勵(lì)等特殊政策予以激勵(lì)。通過(guò)人事制度和分配制度改革，逐步建立醫(yī)院管理人員執(zhí)業(yè)資格制度，培養(yǎng)職業(yè)化管理隊(duì)伍[4]，提高醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理水平。建立人才引進(jìn)綠色通道，創(chuàng)造寬松的人事任用政策，為有效發(fā)揮人才作用提供良好環(huán)境。

3.2.5 健全監(jiān)督考核機(jī)制。一方面，政府對(duì)公立醫(yī)院貫徹落實(shí)政府宏觀調(diào)控政策、履行社會(huì)公益性職能予以考核，重點(diǎn)對(duì)其是否通過(guò)服務(wù)增加了社會(huì)和社區(qū)福利，滿足了公民醫(yī)療保健需求。另一方面，對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收益、保障國(guó)有資產(chǎn)安全和增值方面予以監(jiān)督考核，結(jié)果作為對(duì)醫(yī)院院長(zhǎng)進(jìn)行獎(jiǎng)懲和聘任的重要依據(jù)。

公立醫(yī)院改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及社會(huì)方方面面，需要全社會(huì)共同關(guān)注和努力。本文所闡述觀點(diǎn)僅供讀者參考，歡迎商榷和賜教。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 揚(yáng)州市體改委等8部門(mén)文件.關(guān)于公立醫(yī)院轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制的意見(jiàn)（試行）[S].揚(yáng)衛(wèi)辦〔2002〕3號(hào).

[2] 揚(yáng)州市衛(wèi)生局文件.關(guān)于公立醫(yī)院轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制的實(shí)施細(xì)則（試行）[S].揚(yáng)衛(wèi)辦〔2002〕29號(hào).

[3] 孟開(kāi).我國(guó)公立醫(yī)院”管辦分開(kāi)”管理體制改革現(xiàn)狀分析與探討[J].中國(guó)醫(yī)院,2010,12(20):15-17.

公立醫(yī)院績(jī)效考核細(xì)則范文第4篇

關(guān)鍵詞：積極性；改革；績(jī)效工資；職工

眾所周知，醫(yī)院崗位設(shè)置多而雜，上到院長(zhǎng)、主任醫(yī)師等，下到后勤工作者，每個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)均不同，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也有區(qū)別，但如何既保證崗位績(jī)效工資設(shè)置的合理性，又確保每個(gè)崗位間績(jī)效工資的差距在合理范圍內(nèi)，是醫(yī)院績(jī)效工資改革的重點(diǎn)內(nèi)容，醫(yī)院要實(shí)行以崗定薪制、崗內(nèi)薪水提升制和薪隨崗變制，健全臨床、護(hù)理、行政、后勤等崗位的績(jī)效工資分配標(biāo)準(zhǔn)，并建立一套完整的績(jī)效考核體系。

一、績(jī)效工資改革面臨的突出問(wèn)題

（一）確保績(jī)效考核及分配的公平、公正。醫(yī)院內(nèi)部制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)是否能保證勞動(dòng)成果與收益相匹配是衡量績(jī)效考核的重要標(biāo)準(zhǔn)。在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，很可能會(huì)出現(xiàn)的不公正、不客觀的現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)濫用權(quán)力，照顧自己人的現(xiàn)象。

（二）確?？?jī)效工資改革落到實(shí)處。政策的巨大變化需要職工在理解的基礎(chǔ)上適應(yīng)并接受，不然勢(shì)必會(huì)影響職工情緒穩(wěn)定?？?jī)效工資改革的實(shí)施需要具體執(zhí)行者的正確理解和準(zhǔn)確執(zhí)行。

（三）績(jī)效工資改革時(shí)保證內(nèi)部穩(wěn)定?？?jī)效工資改革會(huì)帶來(lái)人事制度改革，改變現(xiàn)行的利益分配方式，必定會(huì)觸動(dòng)部分職工原有的利益，造成既得利益者的抵觸心理，從各方面抵制績(jī)效工資改革，可能會(huì)給單位穩(wěn)定發(fā)展帶來(lái)不穩(wěn)定的因素。

二、實(shí)施績(jī)效考核對(duì)職工的積極影響

從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益來(lái)看實(shí)行績(jī)效工資改革可以提高職工的工作積極性及效率。醫(yī)院發(fā)展與進(jìn)步需要由廣大工作人員來(lái)完成，通過(guò)他們的不懈努力與辛勤工作，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院預(yù)定的工作任務(wù)和各項(xiàng)診療指標(biāo)，才能建設(shè)更具競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代化醫(yī)院。能否進(jìn)一步提高醫(yī)院職工隊(duì)伍的工作積極性，不斷增強(qiáng)職工隊(duì)伍的效率與質(zhì)量將關(guān)系到醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展，也關(guān)系到企業(yè)能否真正成為具有發(fā)展?jié)摿Φ男滦歪t(yī)院。

三、績(jī)效工資改革的相關(guān)策略

（一）合理設(shè)置崗位及做好崗位評(píng)價(jià)與分析。崗位是選人與用人的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)與分析是實(shí)現(xiàn)科學(xué)設(shè)崗的重要依據(jù)。醫(yī)院要達(dá)到合理改革績(jī)效工資的目的，就必須讓所有的工作人員參與崗位評(píng)價(jià)。首先，進(jìn)一步加強(qiáng)和完善崗位研究，崗位設(shè)置過(guò)程中做到權(quán)責(zé)對(duì)等，分析研究各崗位的性質(zhì)、任務(wù)、承擔(dān)本崗位所需的資格條件，編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)；其次，根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)崗位考核指標(biāo)進(jìn)行量化，以利于后期的績(jī)效考核；最后，應(yīng)將所有崗位在單位內(nèi)部公示，使全體職工對(duì)各自崗位的職責(zé)范圍、責(zé)任大小、晉升途徑都有準(zhǔn)確的了解，對(duì)薪酬、績(jī)效考核有正確的理解，對(duì)自己的職業(yè)生涯有合理的預(yù)期。

（二）確保科學(xué)、量化、公平的考核制度。嚴(yán)格績(jī)效管理是體現(xiàn)職工實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)的重要途徑，是實(shí)施績(jī)效工資的基礎(chǔ)和前提。一，各單位應(yīng)按精簡(jiǎn)高效的原則定崗設(shè)崗，明確崗位職責(zé)，實(shí)行崗位聘任、競(jìng)聘上崗。根據(jù)不同科室、崗位的工作目標(biāo)和任務(wù)制定崗位責(zé)任書(shū)，應(yīng)先明確整體目標(biāo)責(zé)任，然后按各科室崗位責(zé)任將目標(biāo)責(zé)任逐級(jí)分解，轉(zhuǎn)化為各科室、個(gè)人的分目標(biāo)；二，既要搞好專項(xiàng)考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核為主，在一個(gè)年度考核中授權(quán)考核人應(yīng)關(guān)注被考核人的工作情況，動(dòng)態(tài)發(fā)展，并與其進(jìn)行溝通，觀察、調(diào)整被考核人的思維方式、行為方式等，使其順利實(shí)現(xiàn)年度考核目標(biāo)。

（三）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資改革的監(jiān)督管理。第一，對(duì)負(fù)責(zé)績(jī)效工資改革的部門(mén)人員進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)，確保結(jié)合醫(yī)院的具體發(fā)展情況，制定適合本單位的績(jī)效工資改革操作細(xì)則；第二，聯(lián)合相關(guān)紀(jì)檢財(cái)務(wù)部門(mén)檢查醫(yī)院績(jī)效工資改革執(zhí)行情況，對(duì)于違規(guī)發(fā)放津補(bǔ)貼等違反績(jī)效工資改革政策的行為進(jìn)行嚴(yán)格處理；第三，建立職工監(jiān)督機(jī)制，接受廣大職工的意見(jiàn)和建議，提高績(jī)效工資改革的公開(kāi)性和透明性。

（四）強(qiáng)化醫(yī)改力度并完善績(jī)效工資分配體制。其一，建立科學(xué)的醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)。建立科學(xué)的醫(yī)院考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化考核技術(shù)，確保考核結(jié)果的公正、客觀，真正反映出醫(yī)療從業(yè)人員的勞動(dòng)價(jià)值，為醫(yī)院薪酬分配提供合理的客觀依據(jù)。完善醫(yī)院臨床、醫(yī)技、護(hù)理、行政、后勤等崗位的績(jī)效工資分配標(biāo)準(zhǔn)，主要是實(shí)行以崗定薪制、崗內(nèi)薪水提升制和薪隨崗變制；其二，建立有效的醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績(jī)考核體系。設(shè)計(jì)出一整套完整的科學(xué)的績(jī)效考核體系，是實(shí)施績(jī)效管理，推進(jìn)績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)和前提。在考核內(nèi)容上，可以“根據(jù)不同科室、崗位的工作目標(biāo)和任務(wù)制定崗位責(zé)任書(shū)，應(yīng)先明確整體目標(biāo)責(zé)任，然后按各科室崗位責(zé)任將目標(biāo)責(zé)任逐級(jí)分解，轉(zhuǎn)化為各科室、個(gè)人的分目標(biāo)”。在考核方式上，要實(shí)行有專項(xiàng)動(dòng)態(tài)考核；其三，建立專業(yè)、獨(dú)立、權(quán)威的醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績(jī)考核機(jī)構(gòu)，要加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)建設(shè)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，t院績(jī)效工資考核的改革與完善，是醫(yī)院規(guī)范化管理的必然要求，通過(guò)改革績(jī)效工資，既提高了職工工作的積極性，又對(duì)醫(yī)院的資金資源進(jìn)行了合理配置，本著人性化、靈活機(jī)動(dòng)的分配原則，確保績(jī)效工資改革的科學(xué)性。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭長(zhǎng)蓉.績(jī)效工資改革對(duì)職工工作積極性影響解析[J].勞動(dòng)保障世界，2016，09：3.

公立醫(yī)院績(jī)效考核細(xì)則范文第5篇

（二）積極推進(jìn)公立醫(yī)院改革。穩(wěn)妥推進(jìn)公立醫(yī)院改革。探索建立公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)，完善院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，制定公立醫(yī)院院長(zhǎng)任職資格、選拔任用等制度，建立與年薪收入掛鉤的院長(zhǎng)目標(biāo)責(zé)任制；制定符合實(shí)際的公立醫(yī)院人事制度改革和薪酬制度改革政策；制定實(shí)施縣級(jí)公立醫(yī)院價(jià)格改革方案，做好基層醫(yī)療服務(wù)價(jià)格與公立醫(yī)院價(jià)格綜合改革的政策銜接，合理降低藥品、高值醫(yī)用耗材、大型醫(yī)用設(shè)備檢查治療價(jià)格。

（三）積極穩(wěn)妥推進(jìn)計(jì)劃生育服務(wù)管理工作。全面實(shí)施兩孩政策，加強(qiáng)出生人口動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)，適時(shí)做好出生預(yù)警工作。進(jìn)一步加強(qiáng)計(jì)生信息化建設(shè)，規(guī)范省市平臺(tái)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性，拓展村級(jí)信息化建設(shè)及應(yīng)用。認(rèn)真抓好出生人口性別比綜合治理工作，采取多種有效措施預(yù)防出生人口性別比升高。努力做好獎(jiǎng)勵(lì)扶助、計(jì)生困難家庭救助工作，完成國(guó)家流動(dòng)人口動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)抽樣調(diào)查工作和流動(dòng)人口婚育證明電子化改革工作，建立健全流動(dòng)人口公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)制，推動(dòng)流動(dòng)人口均等化服務(wù)進(jìn)程。

（四）著力提升新農(nóng)合管理服務(wù)水平。進(jìn)一步優(yōu)化新農(nóng)合補(bǔ)償方案，縣、鎮(zhèn)兩級(jí)住院病人政策補(bǔ)償比達(dá)到75%以上。進(jìn)一步提高重特大疾病的新農(nóng)合統(tǒng)籌管理層次，在原來(lái)20種重大疾病的基礎(chǔ)上增加2種重大疾??；制定《新農(nóng)合定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)考核細(xì)則（試行）》，加強(qiáng)新農(nóng)合監(jiān)管，規(guī)范建立轉(zhuǎn)診管理制度，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)省內(nèi)異地就醫(yī)聯(lián)網(wǎng)即時(shí)結(jié)算。

（五）著力提升公共衛(wèi)生服務(wù)能力。認(rèn)真實(shí)施國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目，積極推進(jìn)重大公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目。完善公共衛(wèi)生服務(wù)績(jī)效考核和日常監(jiān)管機(jī)制，健全完善傳染病監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，扎實(shí)開(kāi)展艾滋病、結(jié)核病等重點(diǎn)防治工作，進(jìn)一步落實(shí)擴(kuò)大兒童免疫規(guī)劃，推進(jìn)數(shù)字化預(yù)防接診門(mén)診建設(shè)，到2016年底，數(shù)字化門(mén)診達(dá)到11家，適齡兒童免疫規(guī)劃疫苗接種率以鎮(zhèn)為單位穩(wěn)定在99%以上。大力推進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化村衛(wèi)生室建設(shè)和省示范村衛(wèi)生室創(chuàng)建工作，5家創(chuàng)建省示范村衛(wèi)生室。在全縣各衛(wèi)生院全面推開(kāi)鄉(xiāng)村醫(yī)生簽約服務(wù)工作，加快建立基層首診、分級(jí)診療的服務(wù)新模式。推進(jìn)衛(wèi)生應(yīng)急示范縣創(chuàng)建工作，啟動(dòng)國(guó)家級(jí)衛(wèi)生縣城創(chuàng)建工作。扎實(shí)做好衛(wèi)生改廁工作。

（六）著力加大衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法力度。強(qiáng)化醫(yī)療服務(wù)要素準(zhǔn)入管理，深入開(kāi)展打擊非法行醫(yī)、非法醫(yī)療廣告、非法采供血專項(xiàng)行動(dòng)，加強(qiáng)對(duì)生活飲用水安全、職業(yè)病防治、醫(yī)療廢棄物處置等社會(huì)公共衛(wèi)生的監(jiān)管，強(qiáng)化醫(yī)療服務(wù)管理，落實(shí)診療責(zé)任制，嚴(yán)控過(guò)度檢查、用藥和過(guò)度服務(wù)，建立醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)控制機(jī)制，建立健全群眾滿意度測(cè)評(píng)機(jī)制，建立醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)持續(xù)改進(jìn)機(jī)制。

（七）著力完善基本藥物采購(gòu)機(jī)制。加強(qiáng)對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)采購(gòu)配備使用基本藥物情況、配送企業(yè)及供貨企業(yè)的實(shí)時(shí)監(jiān)管，動(dòng)態(tài)掌握基本藥物采購(gòu)計(jì)劃執(zhí)行情況以及經(jīng)營(yíng)企業(yè)藥品配送情況，購(gòu)藥貨款支付情況。繼續(xù)加強(qiáng)基層醫(yī)務(wù)人員基本藥物臨床應(yīng)用指南和處方集培訓(xùn)，促進(jìn)合理用藥、提高臨床用藥水平。