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摘要：醫(yī)療事業(yè)為一項(xiàng)民生性事業(yè)，直接關(guān)系到廣大人民群眾的身體健康，同時也是前我國重點(diǎn)發(fā)展的事業(yè)。公立醫(yī)院作為我國發(fā)展醫(yī)療事業(yè)的主要陣地，其績效工資分配是否合理，績效管理工作是否到位直接的關(guān)系到我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展的高度。本文從績效工資與績效管理的概念分析入手，分析了公立醫(yī)院工資分配現(xiàn)狀、公立醫(yī)院績效考核與績效管理的難點(diǎn)、公立醫(yī)院績效工資改革與績效考核原則，并針對性的提出了公立醫(yī)院績效工資改革與績效考核的建議。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效工資；績效管理；分析

引言

公立醫(yī)院在全面的推動醫(yī)療事業(yè)發(fā)展過程中有著非常重要的作用，同時公立醫(yī)院內(nèi)醫(yī)療工作人員作為醫(yī)療改革的主體在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展中占據(jù)有舉足輕重的位置，只有提升醫(yī)療工作人員工作積極性，才能更好的保證醫(yī)療事業(yè)的不斷進(jìn)步，因此，全面的實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院績效工資與績效管理分析有著非常重要的理論與醫(yī)療事業(yè)改革實(shí)際意義。

一、績效工資與績效管理的概念

1.績效工資

公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，其內(nèi)部的醫(yī)療工作人員實(shí)行的為崗位績效工資制度。所謂的崗位績效工資包含四個部分，分別為：崗位基本工資、績效工資、薪級工資及津貼補(bǔ)貼。其中績效工資是按照醫(yī)療人員的貢獻(xiàn)與成績進(jìn)行發(fā)放，是拉開醫(yī)療人員工資的主要部分。

2.績效管理

所謂的績效管理為公立醫(yī)院管理者為了實(shí)現(xiàn)最終的組織管理目標(biāo)，在公立醫(yī)院全部人員參與下形成的一種績效計劃，績效考核、績效目標(biāo)提升等方面的規(guī)章制度。公立醫(yī)院內(nèi)進(jìn)行績效管理的目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)醫(yī)療人員績效的持續(xù)性提升。

二、公立醫(yī)院工資分配現(xiàn)狀

當(dāng)前公立醫(yī)院工資分配主要按照級別進(jìn)行，分為：基本工資+獎金，此外，具有副高職稱的醫(yī)療人員還具有掛號費(fèi)提成。其中基本工資主要與醫(yī)療人員的級別和職務(wù)有關(guān)系，獎金主要為公立醫(yī)院內(nèi)部的資金分配的方式，隨著公立醫(yī)院的不同，其內(nèi)部實(shí)際的獎金設(shè)置的方式有著較大的不同，雖然當(dāng)前在很多的公立醫(yī)院中均大力的支持采用不同級別進(jìn)行不同薪酬分配的方式，但是當(dāng)前多數(shù)醫(yī)院仍舊沿用的為傳統(tǒng)的“大鍋飯”式薪酬分配方式。同時，雖然不同科室獎金的數(shù)額有著較大的不同，但在同一個科室中，獎金的發(fā)放往往采用的是按照人頭進(jìn)行平均分配，對于科室中成績較為突出的人員、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位人員雖然在獎金分配方面有著一定的傾斜，但是總體的傾斜力度較小。此外，由于多數(shù)醫(yī)院在實(shí)際的工作中所需的資金投入較大，而政府給公立醫(yī)院的財政支持較為有限，導(dǎo)致了公立醫(yī)院獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)過多的考慮科室的經(jīng)濟(jì)效益，這必然導(dǎo)致部分重要科室由于經(jīng)濟(jì)效益等方面的原因而沒有受到應(yīng)有的重視。

三、公立醫(yī)院績效考核和績效管理的難點(diǎn)

1.績效管理認(rèn)識不夠到位，績效管理改革較難實(shí)行

因?yàn)榭冃Ч芾砉ぷ髦苯拥年P(guān)系到很多人的切身利益，這就導(dǎo)致在進(jìn)行公立醫(yī)院績效改革過程中受到了多方面的限制。這在很大程度上與公立醫(yī)院醫(yī)療工作人員績效管理認(rèn)識不夠到位有著直接的關(guān)系。對于一般的醫(yī)療工作人員而言，由于在進(jìn)行績效管理改革的過程中不能準(zhǔn)確的預(yù)見進(jìn)行改革之后工資的變化情況，對績效管理工作所制定的相關(guān)規(guī)章制度參與性較低，導(dǎo)致了績效管理制度流于形式，并沒有起到應(yīng)有的作用。

2.績效指標(biāo)分層較為困難

在進(jìn)行公立醫(yī)院績效考核的過程中，選取出合適的指標(biāo)、確立出合適的指標(biāo)權(quán)重是非常關(guān)鍵的。所以，在進(jìn)行考核指標(biāo)選取與細(xì)分時，應(yīng)當(dāng)從各個科室的實(shí)際情況出發(fā)，構(gòu)建出不同的績效考核體系，同時對績效指標(biāo)賦予不同權(quán)重。但是，由于該項(xiàng)工作所含的操作需要進(jìn)行細(xì)分，所含的工作量非常大，也不能保證績效考核的公平性，例如，公立醫(yī)院醫(yī)療工作人員之間協(xié)作的效果較難表現(xiàn)出來。導(dǎo)致公立醫(yī)院績效指標(biāo)出現(xiàn)分層困難。

3.各個科室間公平性較難掌握

因?yàn)楣⑨t(yī)院所設(shè)置的崗位具有較大的復(fù)雜性，行為指標(biāo)較難量化，再加上績效具有較強(qiáng)的群體性，導(dǎo)致了公立醫(yī)院各個科室之間的公平性較難進(jìn)行掌握。例如，公立醫(yī)院中內(nèi)科與外科收入的差別就較大，若按照統(tǒng)一的比例進(jìn)行核算，各個科室的實(shí)際績效將出現(xiàn)較大的差距，因此，如何在各個科室之間掌控公平性是非常棘手的。

4.考核過程往往有始無終

考核結(jié)果能不能得到有效的反饋在很大程度上決定了績效考核的效果，但是在實(shí)際的運(yùn)行過程中，考核結(jié)果反饋通常是一個非常薄弱的環(huán)節(jié)，甚至有很多公立醫(yī)院的考核結(jié)果反饋存在缺失的情況，同時，在進(jìn)行考核結(jié)果反饋的過程中，不僅僅為信息的簡單傳遞，更需要根據(jù)結(jié)果對績效的實(shí)際情況進(jìn)行評估，但是很多公立醫(yī)院在進(jìn)行績效考核時往往僅僅傳遞具體的考核結(jié)果，長期以往下去，導(dǎo)致了績效考核成為了一種形式主義，敷衍了事。

四、公立醫(yī)院績效工資改革與績效管理原則

在公立醫(yī)院進(jìn)行績效工資改革與績效管理的過程中必須根據(jù)相關(guān)的原則出發(fā)，才能保證績效工資改革與績效管理工作的合理性與科學(xué)性。需要根據(jù)的原則為：首先應(yīng)向公立醫(yī)院一線的科室進(jìn)行傾斜，同時也應(yīng)當(dāng)向技術(shù)含量較高、勞動強(qiáng)度較大、責(zé)任風(fēng)險較大的科室與崗位進(jìn)行針對性的傾斜。其次，應(yīng)當(dāng)以實(shí)績與貢獻(xiàn)為根據(jù)，將效益作為前提，全面的考量工作效率與工作量。第三，在進(jìn)行管理質(zhì)量控制過程中應(yīng)當(dāng)充分的體現(xiàn)質(zhì)量獎懲原則，從而更好的促進(jìn)公立醫(yī)院中各個科室醫(yī)療服務(wù)水平的提升，具體的工作質(zhì)量應(yīng)當(dāng)與績效工資分配相適應(yīng)。并對二次考核的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，對崗位的具體人員工作業(yè)績、工作質(zhì)量、工作效率、工作量進(jìn)行量化考核，全面的體現(xiàn)“兼顧公平、效率優(yōu)先、按勞分配”的績效激勵原則。

五、公立醫(yī)院績效工資改革與績效管理的建議

1.構(gòu)建科學(xué)工資考核體系，完善崗位設(shè)置構(gòu)建

科學(xué)工資考核體系，完善崗位設(shè)置對于公立醫(yī)院推動績效工資改革，增強(qiáng)績效管理工作有著非常重要的作用。在具體的實(shí)施過程中，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)從自身實(shí)際情況出發(fā)，對定崗定編進(jìn)行合理設(shè)計，進(jìn)行充分的崗位分析，按照實(shí)際責(zé)任與工作內(nèi)容進(jìn)行崗位績效工資等級的劃分，將崗位定薪酬作為主要采用的方式，并將技能定薪酬作為績效工資的輔助，構(gòu)建出完善的公立醫(yī)院薪酬考核機(jī)制。例如，公立醫(yī)院中所含的工人崗位、管理崗位、技術(shù)崗位應(yīng)當(dāng)按照崗位的不同對職級進(jìn)行劃分。在全面強(qiáng)化薪級工資與崗位工資的前提下，全面的增強(qiáng)績效工資的激勵作用，例如，可以將績效工資中所含的一些福利性薪酬，進(jìn)行針對性的考核之后再進(jìn)行分配?？冃ЧべY在進(jìn)行量化考核時對具體的考核結(jié)果進(jìn)行針對性的浮動。

2.提升對績效管理的認(rèn)識

在公立醫(yī)院中全面的推行績效工資改革與績效管理對于公立醫(yī)院的發(fā)展有著非常重要的意義。因此，全面的提升對績效管理的認(rèn)識是非常重要的。在具體實(shí)施工作中，應(yīng)當(dāng)將公立醫(yī)院中制定的績效管理的科學(xué)性、合理性通過喜聞樂見的方式宣傳給醫(yī)療工作人員。從而幫助醫(yī)療人員認(rèn)識到績效管理工作對于自身的好處，同時也對于完善公立醫(yī)院中實(shí)行的績效工資改革制度與績效管理工作有著非常重要的作用。

3.績效指標(biāo)的選擇應(yīng)當(dāng)合理

績效指標(biāo)選擇是否合理直接的影響到公立醫(yī)院績效管理工作的有效展開。在具體的實(shí)施中，績效指標(biāo)的分解與制定，應(yīng)當(dāng)從各個崗位、各個科室特點(diǎn)出發(fā)，實(shí)事求是、客觀、公正的進(jìn)行設(shè)置，盡可能的采取可以量化的指標(biāo)進(jìn)行。這就需要公立醫(yī)院中相關(guān)的職能部門應(yīng)做好前期的調(diào)研工作，既保證績效管理指標(biāo)的科學(xué)性，還需保證績效管理指標(biāo)的可操作性。

4.做好績效指標(biāo)的分層工作

將公立醫(yī)院中績效管理的體系與流程通過層層落實(shí)的方式實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合，在具體實(shí)施中，績效指標(biāo)的落實(shí)與考評和對應(yīng)的具體醫(yī)護(hù)人員分別進(jìn)行設(shè)立，在進(jìn)行全面交流溝通的基礎(chǔ)上，通過考核的主體確定，并將最終的考核成績在對應(yīng)的績效考核總結(jié)大會上進(jìn)行公布，保證績效考核的陽光性。5.轉(zhuǎn)變考核方式為了更好的促進(jìn)績效管理工作的效果，應(yīng)當(dāng)從傳統(tǒng)的單向考核轉(zhuǎn)變成為雙向溝通。溝通組織對每一個員工的期望結(jié)果和評價標(biāo)準(zhǔn)以及如何達(dá)到該結(jié)果;溝通組織的信息和資源;員工之間相互支持、相互鼓勵。因此，在具體的實(shí)施過程中公立醫(yī)院績效管理人員應(yīng)將績效管理的重點(diǎn)工作放到和具體的科室及工作人員進(jìn)行全面深入溝通上，而不是僅僅的信息的傳達(dá)。

六、結(jié)束語

綜上分析，當(dāng)前公立醫(yī)院中績效工資分配與績效管理工作還存在較多的難點(diǎn)，在很大程度上限制了我國醫(yī)療事業(yè)更為全面的發(fā)展。因此，公立醫(yī)院應(yīng)從自身實(shí)際情況出發(fā)，采取針對性的措施進(jìn)行績效工資改革，深入績效管理工作，最大限度的調(diào)動醫(yī)療人員的工作熱情，推動公立醫(yī)院醫(yī)療改革工作不斷進(jìn)步。

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作者：吳北鋒 單位：福建省清流縣婦幼保健院