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對社會(huì)的認(rèn)知范文第1篇

社會(huì)認(rèn)知偏差這條暗流，同樣侵蝕著一座座美麗的象牙塔。比如某大學(xué)生傷熊事件、馬加爵事件，為什么這些事情會(huì)發(fā)生在接受了先進(jìn)知識(shí)、先進(jìn)理念的大學(xué)生身上呢？這些行為背后是什么呢？據(jù)一些研究表明：這些學(xué)生的不良社會(huì)行為是由他們對社會(huì)的認(rèn)知有所偏差引起的。為此，我就學(xué)生社會(huì)認(rèn)知偏差的原因及提高學(xué)生社會(huì)認(rèn)知能力的主要對策進(jìn)行論述，以達(dá)到引導(dǎo)學(xué)生正確認(rèn)知的目的。

一、學(xué)生社會(huì)認(rèn)知偏差產(chǎn)生的原因

（1）主觀原因?，F(xiàn)在學(xué)生中經(jīng)常出現(xiàn)一種現(xiàn)象，就是學(xué)生之間出現(xiàn)問題時(shí)，他們經(jīng)常把自己的錯(cuò)誤歸于外部環(huán)境因素。比如：考試沒考好是復(fù)習(xí)的都沒考到；同學(xué)比賽獲了獎(jiǎng)，是他“瞎貓碰上死耗子”； 畢業(yè)后找到了好工作，是他家里有關(guān)系。這種錯(cuò)誤的認(rèn)知看不到別人身上的優(yōu)點(diǎn)，也看不到自身品格上的缺點(diǎn)，形成了認(rèn)知偏差。這種情況都是片面割裂了事情成功失敗外部與內(nèi)部的關(guān)系。一般來說，我們應(yīng)結(jié)合多方面的原因來進(jìn)行分析，才能得出正確的結(jié)果。

（2）客觀原因。如今，有的學(xué)校、家長更看重的是成績，對學(xué)生的心理、個(gè)性的發(fā)展往往忽略，使他們從開始就沒有養(yǎng)成正確的認(rèn)知，再加之現(xiàn)在的學(xué)校也重視不足，開設(shè)的專業(yè)課程少，導(dǎo)致學(xué)生社會(huì)心理學(xué)知識(shí)欠缺。而且傳播途徑單一，有時(shí)也只是走個(gè)形式而已，老師大多是照本宣科，并沒有真正把學(xué)生從外化教育的客體轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)化教育的主體。

二、提高學(xué)生社會(huì)認(rèn)知能力的對策

（1）積極引導(dǎo)正確歸因。學(xué)生的認(rèn)知過程中，學(xué)校、家庭起著非常重要的作用，因此，教師和家長要積極引導(dǎo)正確歸因。我校安排了心理課，而且心理老師會(huì)在課堂上組織有趣的心理游戲，有時(shí)還會(huì)在戶外組織相關(guān)活動(dòng)。組織活動(dòng)的過程中，教師參與討論并進(jìn)行指導(dǎo)。這種不僵硬地灌輸理論的形式，可以達(dá)到內(nèi)化的目的。要把正確的歸因理論寓于日常生活中，特別是在游戲中，讓學(xué)生學(xué)會(huì)理性思考并進(jìn)行有邏輯且全面地分析。

對社會(huì)的認(rèn)知范文第2篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會(huì)責(zé)任；交易型心理契約；關(guān)系型心理契約；理念型心理契約；組織公民行為

一、 引言

進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著全民責(zé)任意識(shí)的提高，企業(yè)社會(huì)責(zé)任（Corporate Social Responsibility，CSR）得到廣泛關(guān)注，注重CSR已經(jīng)成為越來越多的有識(shí)之士的共同呼聲。一方面，正是員工承擔(dān)著在日常工作中實(shí)踐負(fù)責(zé)任行為的重任（Collier & Esteban，2007），員工對CSR的看法和響應(yīng)無疑對促進(jìn)企業(yè)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任有著至關(guān)重要的影響；另一方面，員工是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)如果能充分發(fā)揮員工的潛力，就能獲得競爭優(yōu)勢（Berman et al.，1999；Pfeffer，1994）。但是，CSR對員工的影響研究卻被嚴(yán)重地忽視了。

二、 研究假設(shè)

1. 企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為。雖然關(guān)于CSR的內(nèi)涵目前學(xué)術(shù)界還沒有取得完全一致的界定，但是根據(jù)ISO26000的定義，CSR是指組織通過透明和合乎道德的行為，為其決策和活動(dòng)對社會(huì)和環(huán)境的影響而承擔(dān)的責(zé)任。由于在個(gè)體層次上考察CSR對員工行為的影響具有十分重要的意義（Rupp，2013），本文主要研究的是員工感知的CSR（Perceived CSR）。組織公民行為（OCB）主要是指雖然沒有被組織正式獎(jiǎng)勵(lì)但仍有利于組織整體運(yùn)作的自愿行為（Organ，1988）。本文將OCB劃分為面向組織的公民行為（OCBO）和面向他人的公民行椋OCBI）。

根據(jù)社會(huì)交換理論，人們往往傾向于回報(bào)曾經(jīng)幫助過自己的人，對于組織內(nèi)的員工而言，員工同樣認(rèn)為自己有義務(wù)回報(bào)組織給與自己的關(guān)懷和支持（Eisenberger et al.，1986/2006）。當(dāng)員工感知到企業(yè)對利益相關(guān)者負(fù)責(zé)時(shí)，作為利益相關(guān)者中的一員，員工能夠從負(fù)責(zé)任的企業(yè)行為中感受到來自組織的支持和關(guān)懷（Ellis，2008；Glavas & Kelley，2014）。這種支持感和關(guān)懷感會(huì)讓員工主動(dòng)產(chǎn)生要回報(bào)組織的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，而員工回報(bào)組織的方式之一，就是表現(xiàn)出更多的有利于組織的公民行為，以幫助實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（Hansen 等，2011）。由此，我們提出假設(shè)：

H1：PCSR對OCBO有顯著的正向影響；

H2：PCSR對OCBI有顯著的正向影響。

2. 企業(yè)社會(huì)責(zé)任與心理契約。心理契約是員工對雇傭雙方責(zé)任的認(rèn)知（Rousseau，1995），是員工組織交換關(guān)系質(zhì)量的重要體現(xiàn)（Tsui & Wang，2002）。若員工感知到企業(yè)履行的社會(huì)責(zé)任的水平較低，他們會(huì)懷疑自己在工作中的所擔(dān)任角色的重要性和價(jià)值（Rosso et al.，2010），同時(shí)降低工作對自身、組織以及社會(huì)發(fā)展的積極作用和意義感（hristopher & Linda，2012）。不能獲得角色意義和工作意義的員工也只是將工作視為謀生手段，導(dǎo)致員工僅僅關(guān)心眼前的物質(zhì)回報(bào)和短期雇傭關(guān)系等，這時(shí)員工也只是將自身對組織的責(zé)任認(rèn)定為履行一般性的工作職責(zé)，這種認(rèn)知不利于員工產(chǎn)生與組織長期合作的愿望，最終導(dǎo)致員工與組織建立起交易型的心理契約。由此，我們提出假設(shè)：

H3：PCSR與交易型心理契約呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

關(guān)系型心理契約關(guān)注員工和組織未來長期穩(wěn)定的關(guān)系和雙方的共同發(fā)展（Raja et al.，2004）。企業(yè)平等、尊重地對待利益相關(guān)者，能夠增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同（Evans & Davis，2014）、提高員工對組織的信任（Hansen et al.，2011），從而有助于建立高質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系。如果企業(yè)超越了純粹的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，考慮為利益相關(guān)者和整個(gè)社會(huì)的社會(huì)目標(biāo)，那么員工很可能在個(gè)人工作目標(biāo)的設(shè)定上不會(huì)只關(guān)心眼前具體的、短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，這時(shí)，關(guān)注長期發(fā)展目標(biāo)的員工會(huì)在組織目標(biāo)的影響下對個(gè)人發(fā)展導(dǎo)向有更強(qiáng)烈的認(rèn)知，從而員工更傾向于與組織建立關(guān)系型契約關(guān)系。由此，我們提出假設(shè)：

H4：PCSR與關(guān)系型心理契約呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

綜合的CSR體現(xiàn)在企業(yè)日常經(jīng)營管理的方方面面，員工的工作內(nèi)容自然受到公司策略和行為的影響，甚至工作本身就是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的組成部分（Mirvis，2012；Surroca et al.，2010）。員工通過為增進(jìn)利益相關(guān)者權(quán)益和社會(huì)發(fā)展做貢獻(xiàn)的組織工作，能夠獲得幫助他人和服務(wù)社會(huì)的機(jī)會(huì)，在幫助他人和服務(wù)社會(huì)的工作中，員工能夠獲得外界對自己的積極評價(jià)，實(shí)現(xiàn)高自尊與高自我價(jià)值（Fredrickson，2000），進(jìn)而獲得積極的工作身份。為了保持積極的工作身份，員工傾向于與組織建立繼續(xù)追求有價(jià)值理念的目標(biāo)，當(dāng)員工與組織的合作起源于貢獻(xiàn)同一個(gè)理念目標(biāo)時(shí)，個(gè)人身份與組織身份獲得平衡（Pratt et al.，2006），進(jìn)而有助于理念型心理契約關(guān)系的形成。由此，我們提出假設(shè)：

H5：PCSR與理念型心理契約呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

3. 心理契約的中介機(jī)制。心理契約作為員工對雇傭責(zé)任的認(rèn)知，對員工態(tài)度和行為的作用尤為重要。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，存在一定的刺激條件就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的后續(xù)行為，但必須通過一系列認(rèn)知過程的中介傳導(dǎo)作用來實(shí)現(xiàn)（汪d和汪安圣，1992）。對應(yīng)到本研究，CSR作為一種重要的刺激條件，對員工OCB的影響正是通過心理契約的中介機(jī)制實(shí)現(xiàn)的。原因在于：CSR通過影響員工的責(zé)任認(rèn)知水平，促使員工構(gòu)建不同類型的心理契約，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)員工展現(xiàn)不同水平的OCB?？偟膩碚f，感知到CSR履行的差的員工，會(huì)與企業(yè)建立起交易型心理契約，這時(shí)有短期、具體責(zé)任認(rèn)知體驗(yàn)的員工只愿選擇盡可能少的OCB以維持認(rèn)知和行為的一致性。相反，感知到CSR履行的好的員工，會(huì)在工作中表現(xiàn)出重視長期發(fā)展關(guān)系的責(zé)任認(rèn)知，因此越容易形成關(guān)系型心理契約，在這種責(zé)任認(rèn)知的啟動(dòng)下，員工會(huì)主動(dòng)產(chǎn)生更多的OCB。當(dāng)員工感知到較高水平的CSR時(shí)，能夠促進(jìn)對自我道德責(zé)任的反省和對道德價(jià)值觀的內(nèi)化（O'Donohue & Nelson，2009），這時(shí)CSR對員工行為的影響具有內(nèi)在激勵(lì)性。受到理念追求的激勵(lì)，員工往往采取將個(gè)人理念與企業(yè)理念相結(jié)合以及將自己的工作價(jià)值與企業(yè)價(jià)值結(jié)合的方式，與企業(yè)構(gòu)建起追求共同理念的契約關(guān)系。為了信守理念契約所隱含的承諾，受到意義喚醒的員工會(huì)將實(shí)現(xiàn)理念目標(biāo)納入自己的工作，關(guān)注自己的工作如何引起社會(huì)的變化（Glavas & Kelley，2014），他們愿意將很多有利于組織價(jià)值目標(biāo)的行為納入自己的行為，包括更多的OCB。由此，我們提出假設(shè)：

H6：PCSR通過交易型心理契約影響OCB，即交易型心理契約在此過程中起著中介作用；

H7：PCSR通過關(guān)系型心理契約影響OCB，即關(guān)系型心理契約在此過程中起著中介作用；

H8：PCSR通過理念型心理契約影響OCB，即理念型心理契約在此過程中起著中介作用。

三、 研究方法

1. 數(shù)據(jù)收集。本研究數(shù)據(jù)收集的時(shí)間為2014年2月～2014年5月，主要采取實(shí)地發(fā)放問卷和現(xiàn)場回收的調(diào)研方式。選取調(diào)研的企業(yè)規(guī)模為20人～400人之間的中小型企業(yè)，共計(jì)32家。本研究一共發(fā)放634份問卷，將一些嚴(yán)重缺失和無法匹配的數(shù)據(jù)刪除后，最終回收有效問卷數(shù)為592份，有效回收率為93.38%。

2. 變量測量。本研究量表均來自國外文獻(xiàn)開發(fā)的量表，為了適應(yīng)中國的研究背景和語言情境，我們對采用的量表進(jìn)行雙向翻譯和進(jìn)一步的修正。

（1）PCSR的測量。本文最后確定對Brammer等（2007）、Maignan和Ferrell（2001）以及Stanaland等（2011）量表中關(guān)于綜合CSR的測量部分進(jìn)行修改，修改后的量表共有3個(gè)題目，包括“我所在企業(yè)的決策和行為注重增進(jìn)利益相關(guān)者和社會(huì)的正當(dāng)利益”，“我所在企業(yè)在經(jīng)營中奉行企業(yè)和社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展策略”以及“我所在企業(yè)的決策和行為符合法律和倫理要求”。采用李克特5點(diǎn)量表計(jì)分，其中“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

（2）心理契約的測量。本文測量的心理契約包括交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和理念型心理契約三種類型，統(tǒng)一的標(biāo)題語為“以下條目在多大程度上符合你對公司做出的承諾？”其中，交易型心理契約和關(guān)系型心理契約借鑒的是Rousseau（2000）的題目，其中交易型心理契約包括“僅僅完成有明確規(guī)定的工作任務(wù)”等7個(gè)題目。關(guān)系型心理契約包括“一直留在本公司”等10個(gè)題目。理念型心理契約參考Bingham（2005）編制的量表修訂而成，修訂后的量表包括“即使需要做出一些個(gè)人的犧牲，也堅(jiān)守造福社會(huì)的經(jīng)營理念”等6個(gè)題目。采用李克特5點(diǎn)量表計(jì)分，其中“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

（3）組織公民行為的測量。本文采用Lee和Allen（2002）編制的量表，分為OCBO和OCBI兩個(gè)維度。其中，OCBO包括“關(guān)注公司的形象”等8個(gè)題目，OCBI包括“為適應(yīng)其它員工的休假要求，愿意調(diào)整自己的工作計(jì)劃”等8個(gè)題目。此問卷由員工直接主管對員工行為進(jìn)行評價(jià)和打分，采用李克特5點(diǎn)量表計(jì)分，其中“1”代表“從來不這樣做”，“5”代表“總是這樣做”。

（4）控制變量。本文選擇性別、年齡、學(xué)歷、工作年限為控制變量，以控制這些因素對因變量造成影響。

四、 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

1. 信度與效度分析。

（1）信度分析。研究結(jié)果顯示，PCSR、交易型心理契約、關(guān)系型心理契約、理念型心理契約、OCBO、OCBI的Crobanch's系數(shù)分別為0.790、0.833、0.891、0.923、0.900、0.894，均大于0.7，表明各變量具有良好的信度。

（2）效度分析。本研究采用AMOS 17.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，基礎(chǔ)模型由六個(gè)因子構(gòu)成：PCSR、交易型心理契約、關(guān)系型心理契約、理念型心理契約、OCBO、OCBI。擬合指數(shù)支持所假設(shè)的六因子模型（χ2/df=2.565，RAMSE=0.051，CFI=0.967，IFI=0.967，TLI=0.958），表明各變量具有良好的聚合效度，且各變量之間有很好的區(qū)分效度。

2. 相關(guān)分析。相關(guān)系數(shù)（見表1）結(jié)果表明，PCSR、關(guān)系型心理契約、理念型心理契約、OCBO、OCBI之間均存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系；而交易型心理契約與PCSR、關(guān)系型心理企業(yè)、理念型心理契約、OCBO與OCBI存在負(fù)向相關(guān)關(guān)系，符合本研究理預(yù)期，初步驗(yàn)證變量之間的主效應(yīng)假設(shè)。

3. 假設(shè)檢驗(yàn)。本研究采用Stata 12.0多元線性回歸方法檢驗(yàn)本文提出的研究假設(shè)。在控制員工背景變量后，PCSR對交易型心理契約（β=-0.251，p

接下來對PCSR與OCBO、OCBI的主效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，回歸分析結(jié)果表明，PCSR對OCBO的回歸系數(shù)為β=0.255（p

本研究采用Baron和Kenny（1989）提出的三個(gè)步驟檢驗(yàn)心理契約在PCSR與OCBO、OCBI之間關(guān)系的中介作用。當(dāng)在對OCBO的回歸方程中加入PCSR與交易型心理契約時(shí)，PCSR對OCBO的影響由β=0.255（p

當(dāng)在對OCBO的回歸方程中同時(shí)加入PCSR與關(guān)系型心理契約時(shí)，PCSR對OCBO的影響由β=0.255（p

當(dāng)在對OCBO的回歸方程中同時(shí)加入PCSR與理念型心理契約時(shí)，PCSR對OCBO的影響由β=0.255（p

五、 結(jié)論

本研究基于32家企業(yè)592名員工及其直接主管的配對調(diào)查，將心理契約納入PCSR和OCB的關(guān)系研究。研究結(jié)果表明：（1）PCSR對OCBO和OCBI均有積極的促進(jìn)作用；（2）PCSR顯著負(fù)向影響交易型心理契約，正向影響關(guān)系型心理契約和理念型心理契約；（3）心理契約在PCSR和OCB之間發(fā)揮中介作用，即員工感知的CSR通過交易型心理契約、關(guān)系型心理契約以及理念型心理契約影響其OCB。這些研究結(jié)果有助于理解中國情境下CSR對員工行為的影響作用機(jī)制，對提升組織競爭力和員工發(fā)展具有重要的理論意義和實(shí)踐意義。

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對社會(huì)的認(rèn)知范文第3篇

社會(huì)價(jià)值觀是社會(huì)共同體對價(jià)值客體的共同看法，它是社會(huì)群體實(shí)踐的產(chǎn)物。社會(huì)價(jià)值觀是特定社會(huì)群體確立價(jià)值取向、確定價(jià)值目標(biāo)、作出價(jià)值判斷和實(shí)施價(jià)值選擇的依據(jù)。社會(huì)價(jià)值觀被群體成員所接受與認(rèn)同，存在于每個(gè)社會(huì)成員的觀念之中，屬于一種社會(huì)意識(shí)。

社會(huì)價(jià)值觀的表現(xiàn)形態(tài)制度化形態(tài)、知識(shí)化形態(tài)和生活化形態(tài)。其中制度化形態(tài)是指官方提倡的主導(dǎo)性社會(huì)價(jià)值觀形態(tài)。知識(shí)化形態(tài)是指某種社會(huì)價(jià)值觀已達(dá)到系統(tǒng)化程度。它通過思想文化傳承的某種或多種載體和方式而存在。生活化形態(tài)是社會(huì)價(jià)值觀的原生態(tài)，是人們在日常生活中通過習(xí)俗與行為方式等體現(xiàn)出來的價(jià)值取向，具有“草根性”特點(diǎn)，但當(dāng)生活化形態(tài)的社會(huì)價(jià)值觀達(dá)到自成系統(tǒng)的理論程度時(shí)，就可以成為知識(shí)化形態(tài)而存在。

大學(xué)生文化認(rèn)同就是學(xué)校群體成員對各種觀念、制度與行為方式的認(rèn)同，是對本民族在長期的共同語言、生活、共同心理素質(zhì)的一種積極的肯定性認(rèn)知。其核心是對一個(gè)民族的基本價(jià)值的認(rèn)同。

大學(xué)生是一個(gè)有著非常敏銳的感知力、思維活躍、富于創(chuàng)新性的高智力群體，其社會(huì)價(jià)值觀及文化認(rèn)同很容易受到社會(huì)環(huán)境變遷的影響。當(dāng)代大學(xué)生成長于中國社會(huì)的轉(zhuǎn)型時(shí)期，大學(xué)生具有極高的可塑性，對社會(huì)上的新鮮事物以及新奇的思想觀念都很容易接受、消化并吸收，從面形成一種新的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。這樣以來，當(dāng)代大學(xué)生的價(jià)值觀便具備明顯的時(shí)代性特征和新生元素，相應(yīng)地大學(xué)生的自主自立精神、社會(huì)競爭、民主法制觀念及主觀能動(dòng)性等各方面因素也會(huì)應(yīng)運(yùn)而生。大學(xué)生價(jià)值觀念在各方面都會(huì)受到不同意識(shí)形態(tài)的影響，也會(huì)在各視域不斷延展，當(dāng)前大學(xué)生的價(jià)值觀的重要問題域是在傳統(tǒng)上還未進(jìn)入價(jià)值觀話題的生態(tài)、網(wǎng)絡(luò)等問題。在不同文化領(lǐng)域的影響下，大學(xué)生對新的社會(huì)情境、文化領(lǐng)域及相應(yīng)的價(jià)值取向等問題很難有效地消化、吸收、創(chuàng)新，每個(gè)人的成長環(huán)境、生活經(jīng)歷、社會(huì)閱歷不同，因而也決定了大學(xué)生的價(jià)值觀念極具多元化。但承認(rèn)大學(xué)生價(jià)值觀念的多樣性并不代表全盤地不加考量的接受他們的任意觀念，而是對他們的具體的價(jià)值觀進(jìn)行科學(xué)地、系統(tǒng)的分析，批判他們的有損他人利益、阻礙社會(huì)進(jìn)步的錯(cuò)誤的價(jià)值觀念，對其正確的價(jià)值觀念給予肯定和支持，引導(dǎo)其構(gòu)建社會(huì)核心價(jià)值觀，促進(jìn)大學(xué)生身心健康成長。

2 社會(huì)價(jià)值觀對大學(xué)生文化認(rèn)同的影響

撒切爾夫人說過：“我們掌握現(xiàn)代科學(xué)發(fā)展的全部巨大資源可供使用。這使我們有力量與地球另一邊的人取得聯(lián)系從而發(fā)揮影響，就像我們一度能夠容易地同臨村里的人取得聯(lián)系一樣，我們必須使用這股力量來宣傳我們的自由。”由此可以看到，西方資本主義國家利用媒體等傳播媒介單方面對其他國家灌輸文化的一個(gè)重要目的，是希望通過傳播西方的思想文化進(jìn)一步宣傳資本主義的生活方式和價(jià)值觀念，以此來影響世界其他國家的思想文化、生活形態(tài)及價(jià)值觀念。因此，受到西文化中某些潮流觀念的影響并樂意接受這種觀念的大學(xué)生不在少數(shù)，這就造成大學(xué)生對本國傳統(tǒng)文化的困頓及不能認(rèn)同。

伴隨社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)文化的不斷發(fā)展，中華民族文化的認(rèn)同方面受到了前所未有的挑戰(zhàn)，由于大學(xué)生在思想認(rèn)知、情感認(rèn)識(shí)、心理穩(wěn)定性等方面都不成熟，在西方文化傳播蔚然成風(fēng)以及文化多元化、價(jià)值觀多元化的強(qiáng)烈影響下，大學(xué)生在不同程度上存在對中華民族文化認(rèn)同的危機(jī)，并且（下轉(zhuǎn)第109頁）（上接第77頁）大學(xué)生對民族文化認(rèn)同不同程度不程度的缺失，使得大學(xué)生對中華民族認(rèn)同的狀況堪憂。大學(xué)生是一個(gè)民族和國家的希望，是民族文化的繼承者，也是一個(gè)民族文化的傳播者和創(chuàng)造者。他們對中華民族文化的認(rèn)同與否直接影響到民族文化的繁衍生息，也影響到其對社會(huì)主義建設(shè)者和接班人作用的發(fā)揮。

更為嚴(yán)重的是，西方文化憑借著其強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，在我們國家宣傳和灌輸西方資本主義價(jià)值觀念，這使我們在應(yīng)對其挑戰(zhàn)時(shí)顯得有些被動(dòng)，不利我傳統(tǒng)文化價(jià)值體系的繼承和傳播。敵對勢力更是伺機(jī)加強(qiáng)對我國人民的思想文化滲透。值得我們國民警覺的是，在文化認(rèn)同和價(jià)值觀理念方面,美國專門針對中國人設(shè)計(jì)了一整套方案，就是要致力于瓦解我中華民族人民的意志。它的重點(diǎn)在于要控制人們的思想意識(shí)，以及多年來無數(shù)革命先輩辛苦建立起來的政治向心力和民族凝聚力。

當(dāng)代，正是中西方不同文化、不同思想觀念激烈碰撞的時(shí)期，在中華民族文化面臨被同質(zhì)化挑戰(zhàn)的同時(shí)，當(dāng)代大學(xué)生對中華民族的文化認(rèn)同的認(rèn)知狀態(tài)和價(jià)值取向，在一定程度上影響著中華民族文化的發(fā)展方向。所以，各不同階層、不同社會(huì)成員、不同社會(huì)團(tuán)體、不同社會(huì)群體之間，其思想價(jià)值取向可以稍有不同，各有偏好，但是在根本上必須要有對中華民族文化認(rèn)知的一致性，也可以說是對最根本問題、最根本利益方向要有相同的準(zhǔn)則和目標(biāo)。只有在這個(gè)前提下，才有可能構(gòu)建和諧有序的生活環(huán)境。我們要建設(shè)中華民族所共有的精神家園，就必須要重新認(rèn)識(shí)認(rèn)識(shí)中國社會(huì)價(jià)值系統(tǒng)的一主多元特性及其所體現(xiàn)的和合精神。

對社會(huì)的認(rèn)知范文第4篇

【關(guān)鍵詞】商科大學(xué)生 企業(yè)社會(huì)責(zé)任 問卷調(diào)查

一、商科大學(xué)生加強(qiáng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任教育的必要性

企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）的概念是基于商業(yè)運(yùn)作必須符合可持續(xù)發(fā)展的想法，指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東承擔(dān)法律責(zé)任的同時(shí)，還要承擔(dān)對員工、消費(fèi)者、社區(qū)和環(huán)境的責(zé)任，要求企業(yè)必須超越把利潤作為唯一目標(biāo)的傳統(tǒng)理念，強(qiáng)調(diào)對消費(fèi)者、環(huán)境、社會(huì)的貢獻(xiàn)。世界可持續(xù)發(fā)展工商理事會(huì)提出，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)承諾持續(xù)遵守道德規(guī)范，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，并且改善員工及其家庭、當(dāng)?shù)卣w社區(qū)、社會(huì)的生活品質(zhì)。目前，在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的道路上，假冒偽劣產(chǎn)品、偷稅漏稅、拖欠工資、環(huán)境污染、延長勞動(dòng)時(shí)間等事件層出不窮，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任中存在很多問題。大多數(shù)商科大學(xué)生作為未來企業(yè)的管理者或決策者，在培養(yǎng)過程中，除了注重商科類基礎(chǔ)知識(shí)、決策能力、溝通能力等，還要重視學(xué)生企業(yè)社會(huì)責(zé)任教育的培養(yǎng)，建立起企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)，為今后企業(yè)履行社會(huì)職責(zé)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、調(diào)查內(nèi)容結(jié)果分析

為了更有效的了解商科大學(xué)生對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的認(rèn)知度，對江西省部分商科大學(xué)生開展了一次關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面的調(diào)查，主要針對企業(yè)社會(huì)責(zé)任了解程度、接受相關(guān)教育等方面。為此選取江西省南昌大學(xué)、江西財(cái)經(jīng)大學(xué)、江西師范大學(xué)、華東交通大學(xué)、東華理工大學(xué)、江西理工大學(xué)等六所學(xué)校的商科類大學(xué)生，采取網(wǎng)上調(diào)查問卷方式，一共有245名學(xué)生參加了問卷調(diào)查。

（一）大多數(shù)學(xué)生對企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念比較模糊。本次問卷針對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的了解程度，僅僅只有6.12%的學(xué)生非常了解， 45.71%的學(xué)生一般了解，27.76%的學(xué)生不了解但感興趣，還有20.41%的學(xué)生不了解而且認(rèn)為無關(guān)緊要?？梢妼W(xué)生對企業(yè)社會(huì)責(zé)任認(rèn)知度不高，但是還是想去了解這方面的信息。

（二）對企業(yè)社會(huì)責(zé)任相關(guān)內(nèi)容比較重視。關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任包括的內(nèi)容方面問卷調(diào)查，表1為調(diào)查統(tǒng)計(jì)情況，可見學(xué)生對企業(yè)社會(huì)責(zé)任包含的內(nèi)容相當(dāng)關(guān)注，而且認(rèn)為這些因素都是企業(yè)在履行社會(huì)責(zé)任中體現(xiàn)的重要方面。

表1 企業(yè)社會(huì)責(zé)任應(yīng)包括的內(nèi)容

（三）對企業(yè)社會(huì)責(zé)任相關(guān)專業(yè)概念熟悉程度較低。如表1所示，對企業(yè)社會(huì)責(zé)任相關(guān)專業(yè)概念的熟悉程度結(jié)果可知：知曉率最高的僅為25.31%，可見學(xué)生對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的認(rèn)知還是停留在最表面。

表2 企業(yè)社會(huì)責(zé)任相關(guān)專業(yè)概念熟悉程度

（四）學(xué)生在學(xué)校接受企業(yè)社會(huì)責(zé)任教育較少，但是都迫切想得到相關(guān)的教育。問卷調(diào)查顯示，僅僅只有4.90%的學(xué)生在校期間得到過企業(yè)社會(huì)責(zé)任的教育，但是，86.94%的學(xué)生想得到相關(guān)的培訓(xùn)教育。可以看出，學(xué)生接受企業(yè)社會(huì)教育的普及面遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，但學(xué)生還是看到了企業(yè)社會(huì)責(zé)任在社會(huì)活動(dòng)中的重要性。

（五）學(xué)生對我國企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任狀況不樂觀。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，85.31%的學(xué)生認(rèn)為我國企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任不夠，僅僅14.69%的學(xué)生認(rèn)為我國企業(yè)履行了一定的社會(huì)責(zé)任。

三、三點(diǎn)啟示

（一）企業(yè)社會(huì)責(zé)任教育急需加強(qiáng)。問卷調(diào)查顯示結(jié)果表明，企業(yè)社會(huì)教育在商科類大學(xué)生中嚴(yán)重缺失，學(xué)生只是聽過這個(gè)詞語，但對其內(nèi)涵、表現(xiàn)形式等完全不清楚，但是學(xué)生愿意去了解并接受企業(yè)社會(huì)責(zé)任相關(guān)教育，對企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任還是十分關(guān)注，并且我國企業(yè)在履行社會(huì)責(zé)任方面確實(shí)存在諸多問題。所以，商科大學(xué)生作為未來的企業(yè)管理員，在大學(xué)生期間就加強(qiáng)這方面的教育，有助于培養(yǎng)社會(huì)責(zé)任觀，未來才能更好地塑造出良好的企業(yè)社會(huì)責(zé)任文化。

對社會(huì)的認(rèn)知范文第5篇

【關(guān)鍵詞】 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)高素質(zhì) 職業(yè)人才 高職院校

中國改革開放已逾30年，這30年是中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的黃金期，尤其是近十年來，中國經(jīng)濟(jì)對世界經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率從2000年的不足5%上升到2009年接近13%的水平。但是隨著世界經(jīng)濟(jì)形勢的新變化，我國經(jīng)濟(jì)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須調(diào)整優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式，逐步推進(jìn)從低端制造產(chǎn)業(yè)向高端科技創(chuàng)新型產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)變，著力推動(dòng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入到內(nèi)生增長和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)雙循環(huán)的發(fā)展軌道。

過去30年，我國眾多的勞動(dòng)力資源在提高外貿(mào)競爭力、增加國民收入、創(chuàng)造與積累財(cái)富上發(fā)揮了一定的優(yōu)勢，但伴隨現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的深刻調(diào)整，“人口大國”會(huì)逐漸成為負(fù)擔(dān)，而“人才大國”方能顯現(xiàn)出其在激烈競爭中的持久影響力。正如在亞太經(jīng)合組織第二次教育部長會(huì)議上，時(shí)任教育部長的陳至立所強(qiáng)調(diào)的“中國面向21世紀(jì)教育的目標(biāo)是：通過改革創(chuàng)新和跨越式發(fā)展，把人口負(fù)擔(dān)變?yōu)閷氋F的人力資源。”為推動(dòng)教育事業(yè)健康發(fā)展，加快建設(shè)人才資源強(qiáng)國，我國政府最近制定了《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》，其中提出了育人為本的工作方針，這是指導(dǎo)未來10年教育改革發(fā)展的綱領(lǐng)性文件，也是教育理念的重要突破。

而經(jīng)濟(jì)社會(huì)前行的主要生命力就是高素質(zhì)人才，高素質(zhì)人才既包括高端科學(xué)研究人才，也包括高技能職業(yè)人才。但目前在我國7000萬技能工中，高級(jí)工僅占4%，而在德國、日本等國的技能工中，高級(jí)工以上的人才占到40%，因此，在當(dāng)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的大背景下，對培養(yǎng)高素質(zhì)技能型職業(yè)人才的思考已越來越受到教育界與經(jīng)濟(jì)界專家的廣泛關(guān)注與探究。

一、培養(yǎng)高情商的職業(yè)人才

雖然現(xiàn)代人都了解情商EQ和智商IQ同等重要，但在教育領(lǐng)域，教師們更多側(cè)重的仍是對學(xué)生IQ的培養(yǎng)和提高；而在職場生涯中，更多的職業(yè)人體會(huì)到EQ對事業(yè)發(fā)展與成功的重要貢獻(xiàn)，這也解釋了在高等教育中會(huì)出現(xiàn)的一種現(xiàn)象，即學(xué)校里成績優(yōu)異的學(xué)生在步入社會(huì)后，工作上的進(jìn)步與提升有時(shí)反而不如一些成績中等的學(xué)生，究其原因，是因?yàn)槁殘霾坏韧诳紙觯殘鲋械哪贻p人不僅要有在專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)功底，還要有堅(jiān)定的理想與信念、高尚的意志品質(zhì)、健康的心理素質(zhì)、良好的人際關(guān)系、和諧的溝通能力。從學(xué)校到社會(huì)，從面對循循善誘的老師到直面嚴(yán)格要求的老板，如果沒有一定的高情商，是很難在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)這種角色轉(zhuǎn)換的。美國哈佛大學(xué)丹尼爾教授的研究表明，一個(gè)人的創(chuàng)造價(jià)值大小，20%取決于智商（IQ），而80%歸于情商（EQ）。尤其在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，節(jié)奏加快，觀念多元，更需要復(fù)合型人才，這對剛從象牙塔里走出的學(xué)生來說是一種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。高職學(xué)生只有不斷提高自身的情商素質(zhì)、全面地認(rèn)識(shí)自己、仔細(xì)地審視環(huán)境、堅(jiān)定地確立目標(biāo)、因勢利導(dǎo)地自我發(fā)展、寬容大度地與人相處，積極向上地調(diào)整心態(tài)、自制自律地提高素養(yǎng)、合理規(guī)律地管理情緒、客觀熱忱地自我激勵(lì)，才能在激烈的競爭環(huán)境中審時(shí)度勢，以最佳狀態(tài)去迎接未來的挑戰(zhàn)。

在高職院校的情商教育中，還應(yīng)重點(diǎn)突出職業(yè)責(zé)任感，這是一種積極負(fù)責(zé)的心態(tài)，包括對個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)負(fù)責(zé)任的態(tài)度。在工作中，具體表現(xiàn)在對技術(shù)問題、工作伙伴、潛在消費(fèi)者、安全保護(hù)、產(chǎn)品質(zhì)量等方面的責(zé)任。教育部2006年頒發(fā)的《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》中明確提出：“要高度重視學(xué)生的職業(yè)道德教育和法制教育，重視培養(yǎng)學(xué)生的誠信品質(zhì)、敬業(yè)精神和責(zé)任意識(shí)、遵紀(jì)守法意識(shí)，培養(yǎng)出一批高素質(zhì)的技能型人才?！比缃?，許多企業(yè)都把是否具有責(zé)任心作為選用人才的一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)。

二、培養(yǎng)探索型的職業(yè)人才

探索是進(jìn)步的源泉，中國的學(xué)生從來不缺乏智慧，但缺乏的是探索與創(chuàng)新能力。眾所周知，我國目前是世界上重要的制造業(yè)基地，“中國制造”的優(yōu)勢帶來的是制造環(huán)節(jié)向中國的快速轉(zhuǎn)移，帶來的是貿(mào)易額的高速增長，我國工業(yè)增加值占世界比重從1980年的0.2%提高到2005年的8.2%，僅次于美國和日本，列入世界第三位。目前，我國大部分企業(yè)都是采用OEM形式生產(chǎn)（original equipment manufacturing，貼牌加工生產(chǎn)），由于缺乏設(shè)計(jì)與創(chuàng)新元素，在市場上處于較為被動(dòng)的地位，突出表現(xiàn)在“三低”：即商品附加值低、自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)率低、品牌認(rèn)知度低。正如經(jīng)濟(jì)界所流傳的：一流的企業(yè)做品牌，二流的企業(yè)做生產(chǎn)，三流的企業(yè)賣勞力。因此，中國企業(yè)應(yīng)盡快從OEM向ODM（original design manufacturing 原始設(shè)計(jì)制造）和OBM（original brand manufacturing 自主品牌制造）轉(zhuǎn)型，使“中國制造”逐步順利轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸袊鴦?chuàng)造”，這其中需要新一代職業(yè)技能人才在傳承傳統(tǒng)技術(shù)的基礎(chǔ)上，勇于挑戰(zhàn)，敢于突破。

技術(shù)員工在生產(chǎn)第一線，對加工制造過程更為熟悉，如果具有了獨(dú)立分析思考的能力與攻關(guān)中堅(jiān)的探索精神，才能真正走在時(shí)代的前沿，成為制造業(yè)的開路先鋒。高職教育培養(yǎng)的是高等技術(shù)應(yīng)用型人才，其應(yīng)用不只是繼承性應(yīng)用，而是創(chuàng)造性應(yīng)用，是通過不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)、新方法，創(chuàng)造性地分析新情況，解決新問題。培養(yǎng)探索型職業(yè)人才強(qiáng)調(diào)的就是突出個(gè)性，重視潛能開發(fā)，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。以江蘇省勞模鄧建軍為例，他是常州黑牡丹的一名普通機(jī)器維修技術(shù)工，但他勤于思考與研究，進(jìn)廠的17年來參與的技改項(xiàng)目多達(dá)400多個(gè)，解決了很多生產(chǎn)一線中的重大技術(shù)難題，為企業(yè)提高效益作出了不凡的貢獻(xiàn)，被譽(yù)為江蘇省有突出貢獻(xiàn)的高級(jí)技師。作為一線工人的代表，他三次受到胡總書記的接見，是一位名副其實(shí)的新型探索型職業(yè)技能人才。

經(jīng)濟(jì)社會(huì)是不斷發(fā)展的，如果墨守成規(guī)，拘泥于慣有思維，將阻礙自身前進(jìn)的步伐。高職學(xué)生作為未來技能型人才的中堅(jiān)力量，更需要從學(xué)生時(shí)代起就注重經(jīng)常開拓思路，努力挖掘潛能，形成勤于探索，樂于實(shí)踐的理念，作為一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，善于發(fā)現(xiàn)和認(rèn)識(shí)有價(jià)值的新事物、新方法、新技能，這對于今后的工作或是自主創(chuàng)業(yè)都是大有裨益的。

三、培養(yǎng)以能力為導(dǎo)向的職業(yè)人才

如果說本科院校重在培養(yǎng)理論功底深厚的學(xué)術(shù)型人才，強(qiáng)調(diào)的是知識(shí)的系統(tǒng)性和深度化，高職院校更應(yīng)著重培養(yǎng)技術(shù)能力突出的應(yīng)用型人才，強(qiáng)調(diào)知識(shí)的寬泛化，只有較寬的知識(shí)面，才能適應(yīng)復(fù)雜變化的技術(shù)問題。從近幾年畢業(yè)生就業(yè)率來看，那些重在培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力的高職院校勢頭強(qiáng)勁；從用人機(jī)制來看，過去不少企事業(yè)單位在招聘時(shí)重文憑輕水平、重學(xué)歷輕能力的趨勢已逐漸減弱，取而代之的是更青睞具有熟練技能、既能動(dòng)腦更能動(dòng)手的能力型人才。這種選人的理念變化通過市場配置和企業(yè)招聘反饋到社會(huì)，目前在一些高新技術(shù)密集的經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，技能過硬的高級(jí)技工收入甚至高于公司白領(lǐng)幾倍，如在浙江舉辦的中高級(jí)技術(shù)人才交流會(huì)上，一些企業(yè)開出20萬元年薪招聘有經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)技師，這讓許多博士生都自嘆不如。為營造重視技能人才的社會(huì)氛圍，上海市每年還開展“上海市突出貢獻(xiàn)技師”評選活動(dòng)，2008年有11名高技能人才享受國務(wù)院特殊津貼，2008―2009年度有50名“突出貢獻(xiàn)技師”享受到市政府特殊津貼。這些都說明了能力型職業(yè)人才在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的受歡迎程度。

在職業(yè)技術(shù)能力的培養(yǎng)中，不能忽略專業(yè)理論，這是堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上，應(yīng)逐步培養(yǎng)學(xué)生的應(yīng)用操作能力、職業(yè)實(shí)踐能力。此外，還應(yīng)讓學(xué)生形成一種自我提升能力的意識(shí)，從而在踏上工作崗位后能通過一線技術(shù)創(chuàng)新的磨礪提高技術(shù)創(chuàng)新能力。而這些能力獲得的關(guān)鍵性因素即德魯克大師所強(qiáng)調(diào)的“學(xué)習(xí)這種技能的唯一方法是領(lǐng)悟和練習(xí)”，因此高職院校應(yīng)充分調(diào)動(dòng)任何可利用的資源，搭建一切可以實(shí)踐與操作的平臺(tái)，促進(jìn)校企更廣泛深入地合作，將學(xué)生在校學(xué)習(xí)和在企業(yè)實(shí)習(xí)的時(shí)間規(guī)范地交替進(jìn)行，增加學(xué)生實(shí)踐操作的機(jī)會(huì)，讓學(xué)生在不斷的練習(xí)中提升職業(yè)能力，提前進(jìn)入職業(yè)崗位的工作狀態(tài)。同時(shí)我們還應(yīng)認(rèn)識(shí)到，高職教育不能單單是技能實(shí)用主義的教育，而應(yīng)在能力培養(yǎng)中充分發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性，在注重學(xué)生職業(yè)技能培養(yǎng)的同時(shí)，關(guān)注他們綜合能力的培養(yǎng)，使個(gè)人才能的發(fā)揮與未來職業(yè)的發(fā)展達(dá)到和諧平衡，這就要求教學(xué)雙方在教學(xué)實(shí)踐的互動(dòng)中提高智慧型能力水平。

人才培養(yǎng)是國之大事，一個(gè)國家，一個(gè)社會(huì)需要多方面的人才，既要有一流的科學(xué)家、政治家，更要有高素質(zhì)的高技能職業(yè)型人才。我們應(yīng)以社會(huì)對人才的真正需求作為人才培養(yǎng)的核心，在占據(jù)高等教育半壁江山的高職教育中，人才培養(yǎng)更應(yīng)眼光長遠(yuǎn)，結(jié)合中外，合理定位，提高培養(yǎng)內(nèi)涵的高質(zhì)量性和可操作性，這樣才能扎扎實(shí)實(shí)地推進(jìn)高職教育的可持續(xù)發(fā)展和深入發(fā)展。

（注：基金項(xiàng)目：江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院科研資助課題“高素質(zhì)職業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略研究”，項(xiàng)目編號(hào)：JSJM2010084；本文被評為第十二屆（2010年）全國職業(yè)教育論文優(yōu)秀獎(jiǎng)。）

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