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我區(qū)圍繞建立健全科學的黨政領導干部考評制度，形成充滿生機和活力的用人機制這一目標，積極推進干部人事制度改革，對區(qū)管領導干部實行了以“五評定、五結合”為主要內容的立體考核辦法，進一步提高了干部考核工作的全面性、公正性和準確性，收到了良好的效果。

一、基本做法

（一）五個評定

1、群眾評定。一是合理確定參評對象。為了使群眾評議具有一定的代表性和廣泛性，考核結果真正體現(xiàn)民意，在考評中，我們對參評對象作了一定的延伸拓展，如對鎮(zhèn)、街道等單位考察時，除了組織機關全體干部、下屬企（事業(yè)）單位、村（社區(qū)）主要負責人以及部分擔任過領導職務的老同志參加評議外，還邀請部分服務（工作）對象、人大代表、政協(xié)委員、黨代表等參加民主測評。二是廣泛開展述職述廉。在群眾評議前，每位領導干部都要在大會上進行述職述廉，通過向群眾交底，把自我情況呈現(xiàn)給群眾，接受群眾的“X”光檢查。三是認真組織政績公議。述職述廉大會后，干部群眾根據(jù)領導干部述職以及平時了解進行民主測評，并按一定比例進行評優(yōu)推薦。同時，通過張貼考核公告，設置舉報電話，落實專人接待群眾信訪，拓寬對領導干部的監(jiān)督渠道。

2、領導評定。一是分層次評議。區(qū)管正職干部由區(qū)相關領導（區(qū)委書記、區(qū)長、區(qū)委副書記、區(qū)人大、政協(xié)主要領導、常務副區(qū)長、組織部長、區(qū)分管領導）評議；區(qū)管副職干部由區(qū)分管領導和所在單位主要領導評議。二是按比例評優(yōu)。根據(jù)區(qū)管干部的分類情況，由相關區(qū)領導在評議的基礎上，按照分管干部15%的比例進行評優(yōu)推薦；單位主要領導除對副職領導進行班子內排名外，也按此比例進行評優(yōu)推薦。三是作書面鑒定。由區(qū)委、區(qū)府主要領導對鎮(zhèn)、街道黨政“一把手”作年度書面鑒定；由區(qū)分管領導對區(qū)級機關正職作年度書面鑒定；由單位主要領導對班子成員作年度書面鑒定。

3、對口評定。一是由市級機關評考分。對區(qū)級機關部門，通過專門發(fā)函請市級機關業(yè)務主管部門填寫年度業(yè)務考核分以及其在全大市系統(tǒng)中位次排名。二是由區(qū)級部門排名次。對鎮(zhèn)、街道區(qū)管副職領導干部由業(yè)務相關的區(qū)級部門進行評議，并在該系統(tǒng)內進行橫向排位。三是由鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道議等級。對區(qū)級職能部門的區(qū)管干部由鎮(zhèn)、街道相關人員評議等級，并按一定的比例進行評優(yōu)推薦。

4、實績評定。一是精心設置考核標準。首先由區(qū)考核辦在廣泛調研、征求意見的基礎上，提出年度全區(qū)性實績考核工作整體框架，分別提交區(qū)考核領導小組、書記辦公會議、常委會討論決定，如對區(qū)級機關各部門的考核包括職能工作、黨建和人才工作、服務質量、公共管理和依法行政等五項內容。其中，職能工作中的重點性工作由區(qū)委辦和區(qū)府辦聯(lián)合實施考核，其它職能工作由相關部門進行考核。在此基礎上，由相關的業(yè)務責任部門根據(jù)全區(qū)的目標任務，并結合各考核單位工作重點的差異，制定出具體的分線考核標準，并在考核內容、權數(shù)設置上體現(xiàn)一定的差異性。二是職能部門組織考核。業(yè)務部門根據(jù)制定的分線指標標準，對各鎮(zhèn)、街道以及相關部門實施考評，并根據(jù)業(yè)績完成情況，提出考核等次。三是領導小組審核把關。區(qū)考核辦對各責任部門牽頭的分線考核進行匯總把關，確保目標管理考核的工作質量，經(jīng)征求分管區(qū)領導意見后，最后將總體考評分值報區(qū)考核領導小組審定。

5、組織評定。一是組織考察。由組織部牽頭，組織專門力量成立考察組，通過找一定數(shù)量、一定層面、一定代表性的干部群眾談話了解，并結合其它考察手段，增加對干部德、能、勤、績、廉等方面的了解。二是綜合分析。組織部門在匯總分析各層面的評議排位、評優(yōu)推薦、考察談話以及實績考評情況的基礎上，通過參閱工作總結，查看檔案材料，結合其它部門的考核結果等，對領導干部進行全面分析。三是開展聯(lián)評。根據(jù)總體評議情況，區(qū)委組織部按照20%的比例提出參加全區(qū)年度區(qū)管干部優(yōu)秀等次的聯(lián)評對象，再由各鎮(zhèn)、街道和區(qū)直屬各單位按15%的比例集體研究投票評定優(yōu)秀等次人選，然后按照評選匯總結果以及其他人員的立體考評情況，分別由組織部部務會議、書記辦公會議討論醞釀后，由區(qū)委常委會按優(yōu)秀、稱職（上、中、下）、基本稱職和不稱職等不同類型評定領導干部的年度考核等次。

（二）五個結合

1、群眾意見與領導意見結合。按照“上下結合”原則，通過把群眾談話意見與領導談話意見有機地結合起來，把群眾評議打分和領導評議打分按照一定權重比例結合起來，把群眾評優(yōu)推薦和領導評優(yōu)推薦情況結合起來，提高干部評價的全面性。

2、定性分析與定量分析結合。在考評中，既對領導干部進行定性分析，又對領導干部的德、能、勤、績、廉進行具體的細化量化，實施民主測評、定量打分，再按照各層面評議的權重比例（群眾評定、領導評定、對口評定、實績評定和組織評定權重比例）匯總后，進行定量分析。通過實施定性分析與定量分析的有機結合，提高干部考核的科學性。

3、塊上比較與條上比較結合。一是由區(qū)分管領導對分管干部提出考評意見，并由各單位“一把手”對同一單位副職領導干部進行班子內排名，形成塊上比較。二是通過把各鎮(zhèn)、街道分工相同的領導干部放在一起，由區(qū)級機關對其排名，同時請市級業(yè)務主管部門對區(qū)級有關部門在該大市系統(tǒng)內進行排定位次，形成條上比較。把塊上比較和條上比較的結果結合到綜合分析中，增加干部考核的可比性。

4、組織考評與其他考評結合。在匯總分析時，組織部門把組織考察同區(qū)考核辦實施的實績考評結合起來，同紀委的黨風廉政建設意見、機關黨工委的機關民主評議和審計部門的經(jīng)濟責任審計結果結合起來，同區(qū)人大常委會組織實施的對有關部門領導干部述職評議以及人大代表、政協(xié)委員的視察監(jiān)督等其它考核方式的考核結果結合起來，提高考核等次評定的準確性。

5、考評結果與干部任用結合。在考核前，規(guī)定對于考評為優(yōu)秀或稱職上的，在以后的提拔任用或轉任重要崗位中予以優(yōu)先考慮；對考評為稱職中以下的1年內不得提拔或轉任重要崗位；對群眾信任度低，基本稱職和不稱職票超過30%，視情進行組織談話或誡勉；對基本稱職或不稱職的干部作降免職處理。通過把考核結果同干部任用結合起來，提高了干部考核的實效性。近三年來，因政績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀而被提拔到正職領導崗位上的有42名，轉任重要領導崗位的有44名，有3名領導干部因群眾公認度不高、能力較弱、自律不嚴被免職，2名同志從重要崗位改任，1名同志被延長試用期，對20多名同志進行了組織談話。

以“五評定、五結合”為主要內容的立體考核辦法實施以來，把屆中、屆末考核變成一年一次考核，這樣既防止了年度推優(yōu)的隨意性和簡單化，又增加了考核工作及時性和針對性，強化了干部的責任感、緊迫感和危機感；通過實施立體考核，將單一性、封閉式組織考察變成多角度、開放式的綜合考核，它既有利于增加對干部全面了解，客觀公正地評價干部，又為提高干部任用的準確性，把握正確的用人導向打下了一定基礎。通過把干部考核與領導干部任期制、交流制、公開選拔制、競爭上崗制，以及后備干部培養(yǎng)使用制等能上能下、能進能出激勵機制結合起來，對干部隊伍進行合理的交流調整，優(yōu)化了配置組合，提高了干部隊伍的整體素質，增強了領導班子的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

二、存在問題

通過對干部考核體系的不斷探索和實踐，雖然也取得了一定的成效，但是還存在著一些不足，主要表現(xiàn)在以下“五個不夠”：

1、考察信息不夠齊全。一是知情人提供信息不全。一些人有做老好人心理，認為“事不關己，高高掛起”，喜歡做老好人，多栽花少種刺，熱衷于你好我好大家好，不愿說；一些人對干部考核不信任，有異議，認為是干部考核走過場，流于形式，沒必要說；甚至有些人有畏懼和敷衍心理，思想有顧慮，擔心因為自己反映了對考核對象不利的真實情況而有麻煩，談話敷衍了事，不敢說。二是八小時以外的信息掌握不全。由于行為主體的自主性、業(yè)余行為內容的私有性、交往過程的排他性以及行為方式的隱蔽性等，決定了對有些領導干部八小時以外的行蹤掌握難、信息掌握難、真相了解難。

2、考察深度不夠拓展。一是考核方法有待改進。由于考察范圍的“平面性”，參評對象的局限性，考察標準的不完善性，再加上考察人員力量不夠、精力不足等，一定程度上影響了考察的質量。二是考察手段不夠豐富。組織考察主要沿用傳統(tǒng)的手段如談話了解、民主測評等比較多，加上考核對象的動態(tài)性、多面性等特點，因此，對領導干部掌握的情況有時還比較表面、膚淺，了解外在現(xiàn)象比較多，深層次、實質性比較少，導致對有些干部考察失實，甚至“帶病上崗”也可能存在。

3、考核體系不夠完善。一是組織部門的考核體系內容設置還不夠科學。測評內容還比較籠統(tǒng)，一般是比較簡單地分為德、能、勤、績、廉和綜合評價六方面內容，雖然具體每項內容都進行了一定的細化量化，但由于缺乏客觀的標準，具體操作尺度把握還比較難，往往采用定性評價比較多，甚至有時還依仗于考察人員的喜好、經(jīng)驗能力以及個人印象等主觀因素。二是實績考核體系指標設置還不完善。目前，各單位還缺少比較明確的年度工作目標，各人也缺少明確的工作職責，一定程度上導致了民主測評中憑印象、關系評價考核對象的現(xiàn)象存在。同時，在指標體系中，對一些顯性政績考核指標如工業(yè)經(jīng)濟增長、財政收入、招商引資等業(yè)績變化比較明顯的顯性政績設置得比較多，也比較重視，而對那些需要投入很大精力、成效無法及時顯彰，卻能使地方長遠受益、有利于群眾營造安居樂業(yè)的良好環(huán)境的隱性政績設置得比較少。

4、考察人員素質不夠全面。一是政治素質有待提高。有些考察人員工作作風不深入，了解情況不全面，或對提供的考察情況不認真分析，對群眾反映的有關問題不重視，沒作調查核實，加上個別人員公道正派意識淡薄，導致考察有時失實。二是業(yè)務水平有所差異。由于考核人員的知識結構、能力、閱歷、經(jīng)歷等不同，導致了考察人員的業(yè)務能力存在著參差不齊。特別是遇屆中、屆末等考核工作量大時，由于組織部門人員緊缺，往往臨時向人事、紀檢等部門抽調臨時工作人員，一定程度上也影響了考核工作的質量。

5、考用力度不夠有力。通過考核實施結果運用，往往體現(xiàn)在提拔干部上比較多，而對相形見絀的平庸干部“下”雖然也有，但總體上還是比較少，尤其是對群眾基礎不差，但工作業(yè)績不明顯，工作沒動力、沒進取性，往往不求有功但求無過，工作混日子熬年頭的干部，處理力度還不夠大。

三、對策思路

下一步，我們將按照科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，根據(jù)繼承和創(chuàng)新相結合原則，圍繞“科學性、民主性、多樣性、開放性、協(xié)同性”的思路，進一步加大改革力度，著力在以下五點上下功夫。

1、進一步樹立正確的政績觀。正確的政績觀應該是全面發(fā)展的政績觀、以人為本的政績觀和可持續(xù)發(fā)展的政績觀。準確理解和把握正確政績觀的深刻內涵，對于改進干部政績評價和考核方法，具有重要的作用。首先，組織部門作為干部工作的職能部門，要用以下五個觀點看干部政績。一要用政治的觀點看政績。要看領導干部是否帶領人民群眾聚精會神搞建設，一心一意謀發(fā)展，所取得的績效，是否有利于發(fā)展生產(chǎn)力，是否有利于增強綜合實力，是否有利于人民生活水平的提高。二要用群眾的觀點看政績。要看領導干部的政績群眾認可不認可，人民擁護不擁護，贊成不贊成，高興不高興，答應不答應。三要用發(fā)展的觀點看政績。要充分認識到創(chuàng)造政績是一個過程，現(xiàn)任的政績是在前任的基礎上取得的，同時也為后任創(chuàng)造政績打下了基礎。四要用實踐的觀點看政績。要充分認識到實踐出政績，真正的政績應該是經(jīng)得起歷史和實踐檢驗的。五要用全面的觀點看政績。實績考核中，既要看經(jīng)濟建設成果，又要看社會進步，既要看城市變化，又要看農(nóng)村發(fā)展，既要看硬環(huán)境的加強，又要看軟環(huán)境的改善，既要看當前的發(fā)展，又要看可持續(xù)性發(fā)展，既要看經(jīng)濟總量，又要看人民群眾得到的實惠，既要看經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，又要看黨的建設的成效。其次，領導干部作為改革發(fā)展的實踐者，必須要增強以下五個方面的政績觀。一要增強執(zhí)政為民的政績觀。要切實做到深懷愛民之心，恪守為民之責，善謀富民之策，多辦利民之事，把人民的利益作為最高的追求和最大的價值取向。二要增強求真務實的政績觀。政績的取得必須要建立在“真”和“實”的基礎上，要符合客觀實際，一切從實際出發(fā)，為人民群眾謀取實實在在的利益，不要搞“前任的政績，后任的包袱”。三要增強與時俱進的政績觀。要克服求穩(wěn)怕險、怕?lián)熑蔚乃枷?，敢為人先，只要符合“三個有利于”標準，符合加快發(fā)展的要求，符合人民利益，就要放開手腳，大膽地想，大膽地試，大膽地干。四要增強科學發(fā)展的政績觀。要堅持以人為本，追求全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展，達到經(jīng)濟社會全面、協(xié)調、健康發(fā)展和人的全面進步。五要增強奮發(fā)有為的政績觀。要抓住機遇，加快發(fā)展，進一步增強責任感、使命感，始終保持堅韌不拔、奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，不懼困難，在實踐中探索前進，永不自滿，永不懈怠，永不停步。

2、進一步完善干部的考評體系。一要講究超前性。要在廣泛調研的基礎上，年初及早制定出臺年度考核目標和指標體系，要著重篩選了一些能反映年度重點性工作且綜合性較強、涵蓋面較廣的作為主要指標，使考核體系真正能起到指揮棒的作用。同時，各單位和個人要及時制訂年度工作任務和崗位目標職責，使干部干有方向，評有標準。二要體現(xiàn)差別性。當前，一些考核內容還缺乏個性，單位之間一個調，集體個體分不清，難以充分體現(xiàn)各地各部門之間的差異和個性特色，因此，在指標制定中，要提出不同的考核目標和內容，充分體現(xiàn)機關和地區(qū)之間、地區(qū)與地區(qū)之間，部門與部門之間以及工作崗位之間不同的實際，充分體現(xiàn)差異競爭和個性特點。三要把握全面性。指標的設置既要有經(jīng)濟發(fā)展指標，又要有社會發(fā)展指標，如對鎮(zhèn)、街道的考核，既要包涵城市化發(fā)展進程，又要包涵農(nóng)村社區(qū)發(fā)展進程，既要考察業(yè)績情況，又要考察干部的德行表現(xiàn)，既要了解能力素質，又要了解群眾的滿意度。四要追求實效性。要把考評工作從過去的重匯報、看臺帳、唯數(shù)字、講形式的考核方式轉到實地考察、實情了解、實績評價、實效講究上來，以求真務實的精神進一步做好考評工作。五要具有動態(tài)性。面對工業(yè)化、城市化推進過程中出現(xiàn)的新問題、新矛盾，在考核指標體系制定時，要及時加以考慮，進行修改調整，要多增加一些特色性考核指標和實質性考核指標，如綠色GDP、信訪、就業(yè)率、最低生活保障率等指標，不斷完善干部考核體系。

3、進一步創(chuàng)新有效的考評辦法。一要牽頭抓總。目前，組織考察、年度目標管理考核、民主評議機關、經(jīng)濟責任審計、以及區(qū)人大對有關部門領導干部的述職評議等各種考核方式還比較分散，資源共享與開放程度還不夠，相對還比較封閉獨立，彼此間雖有一定的結合，但是結合得還不深，如目標管理考核和組織部門考核通常是考核結果互相借鑒，而考核結果還沒有有效融合，尤其是年度目標管理考核結果還沒有被充分重視應用，有兩張皮現(xiàn)象；又如民主評議機關，組織部門雖然知道各單位的評議名次，但群眾對各單位究竟集中提了那些意見，涉及到哪個領導分管工作比較多等，未嘗都知道。因此，要通過開放整合，進一步形成由組織部門牽頭抓總的考核大格局，通過建立統(tǒng)一的考核工作協(xié)調機制，實施統(tǒng)一領導、統(tǒng)一部署、統(tǒng)一標準、分工實施、統(tǒng)一評審，提高干部考核的準確性。二要豐富手段。要改變原來的集中考察為經(jīng)常性考察與日常了解相結合，增加考察頻率；通過組工干部列席相關會議，運用財務審計、跟蹤了解、現(xiàn)場察看等，拓寬考察途徑；要積極借鑒國內外對管理人才測評的先進方法，在考察中運用現(xiàn)代科技成果，創(chuàng)新考察方法；通過變傳統(tǒng)的考察談話為個別約談相結合，健全與紀委、檢察院、法院、公安、審計以及信訪局等綜合監(jiān)督部門建立聯(lián)席會議制度，物色一批信息靈、責任性強、公道正派的相關人士擔任干部監(jiān)督員等，不斷拓寬干部情況信息源。三要擴大民主。要在公開推薦、公開選拔、考核公告、任前公示、政績公議和廉情公布等“六公開”基礎上，探索建立新形勢下的“六個公”，即領導分工公告、承諾公布、政績公示、代表公推、社會公評和結果公布，進一步落實群眾的知情權，提高干部工作的透明度和群眾監(jiān)督力度。四要完善測評。要加強宣傳，打消群眾對干部考核的顧慮和不信任，引導參評人員拋開個人恩怨，客觀、公正、準確、負責地評價干部。要合理確定參評范圍，要將平時與考核對象聯(lián)系比較密切，知情度較高的人員納入?yún)⒃u范圍，改變過去的“干部評干部”的測評模式。要改進測評方式和方法，營造良好的測評環(huán)境，給參評人員一定的醞釀思考的時間和空間，進一步提高測評的質量。五要引入機制。要積極探索建立地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展公眾評價體系，吸收借鑒國外政府績效評價、企業(yè)績效評價以及其他一些地方好的經(jīng)驗做法，完善干部政績考核辦法。

4、進一步把握正確的用人導向。一要加大激勵。要充分發(fā)揮干部考核的激勵作用，要體現(xiàn)“以獎酬績”，更要充分體現(xiàn)“以用酬績”，把考核結果作為“干部提拔重用提名來源的發(fā)生點”。在干部調整中，無論是升降獎懲，還是調整交流，都要與考核結果掛鉤，堅持考核與任用相統(tǒng)一。對于考核優(yōu)秀的要優(yōu)先考慮提拔，對考核較差的干部，該調整的調整，該降免的降免，確保優(yōu)勝劣汰。二要機遇公平。要做到統(tǒng)籌兼顧，公平對待，既要注重對年輕干部的培養(yǎng)，又要注意老中青的結合，尤其要對那些在艱苦復雜崗位上勤奮工作的干部高看一眼，對埋頭苦干、扎扎實實工作的“老黃?！笔降母刹恳嗉恿粢?，對長年擔任同一職位但工作不松、意志不衰的干部要倍加關心。同時，做到領導熟悉人員與其他人員一個樣，單位主要領導推薦力度大與小一個樣，向組織部門提要求與不提要求一個樣，干部善于表達與不善于表達一個樣，都平等對待，機會均等。三要五個“不唯”?？己说淖罱K目的是為了選好人用好人，組織部門要進一步確立大人才觀，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份、不唯年齡，不拘一格選人才，對那些德才兼?zhèn)洹⒐ぷ饔酗@著成績，受到群眾信任的干部，要按照人盡其才的原則，大膽地提拔到最能發(fā)揮自身價值的領導崗位上來。四要優(yōu)化結構。要用人所長，懂搭配之理，綜合考慮班子的年齡、專業(yè)、智能、氣質、性格、閱歷等結構要求及性別、黨派等因素，把各類“偏才”巧妙地組合在一起，達到優(yōu)化結構的效果。五要把握難點。在用好“全面人”、“老實人”、“放心人”的基礎上，對在干部考核任用中出現(xiàn)的各種難點問題也要善于把握。如對那些個性張揚，敢抓敢管而易得罪人的干部，即使測評結果不太理想，也要大膽地使用；對那些怕得罪人，怕?lián)L險，政績平平的干部，即使優(yōu)秀票率再高也不能予以重用；對那些因為創(chuàng)新而失誤的，不能不分青紅皂白，不能以一時一事的成敗得失論英雄；對任用前有信訪反映的，要慎重對待，認真核實，客觀公正地分析，不能以一時信訪而誤干部使用；對于那些爭議人物，也要辨證看待，要看總體，看主流，看大節(jié)，積極任用富有能力、勇于開拓的干部。

5、進一步提高自身整體素質。一要公道正派。組工干部要按照干部“四化”方針、德才兼?zhèn)湓瓌t，全面了解、公正評價干部，準確推薦、合理使用干部，要自覺抵制來自各方面不正之風的干擾，做到堅持原則不動搖，執(zhí)行標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松。二要知識豐富。組工干部要加強對經(jīng)濟、政治、文化、法律、科技、管理、歷史、心理學等一切有益知識的學習，加強履行崗位職責所必需的專門知識和技能的學習，做到“專”與“博”相結合，求知與修身共進步，使知識結構更加合理，個人素質全面提高。三要業(yè)務精湛。組工干部要對干部的任用條件、選拔程序以及干部工作有關規(guī)章制度等精通掌握，尤其是在考察中要善于觀形、察言、探疑、尋思，對于獲取的各類信息，要切忌以偏概全，一葉障目。要進行歷史地分析，得出的考察結論應注意聯(lián)系干部的一貫作風和表現(xiàn)，不能以一時一事下結論。要進行辨證地分析，不能就事論事盲目定論。要進行深入地分析，要注意甄別和區(qū)分表象和本質。四要作風優(yōu)良。要繼續(xù)保持謙虛謹慎、不驕不躁的作風，切實做到自信而不自滿，昂揚而不張揚，務實而不浮躁。要保持清醒頭腦，慎言細致，慎終如始。要作風深入、求真務實，堅持走群眾路線，多深入基層，多貼近群眾，善于在實踐中識別和考察干部。五要監(jiān)督有力。要建立健全干部推薦、考察、決策責任制和用人考察失誤責任追究等制度，明確責任主體、責任內容、追究方式和懲處措施。要切實加強對考核工作人員的監(jiān)督管理，逐步實行考核工作人員資格證制度等，從制度上保證考察工作的質量和水平。