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建立完善的獎(jiǎng)懲制度范文第1篇

一、高校學(xué)生獎(jiǎng)懲制度創(chuàng)新的環(huán)境條件與制約因素

創(chuàng)新需要跨越原有的界限，作為制度創(chuàng)新者首先要意識(shí)到這些界限的客觀存在。因此，認(rèn)識(shí)制度創(chuàng)新的環(huán)境條件以及由此產(chǎn)生的制約因素是非常重要的，它可以幫助我們選擇正確的創(chuàng)新方向，擬定合適的創(chuàng)新目標(biāo)與任務(wù)。

（一）高校學(xué)生獎(jiǎng)懲制度創(chuàng)新的環(huán)境條件

制度創(chuàng)新的環(huán)境條件包括三個(gè)層面：一是制度本身的環(huán)境，它的歷史、構(gòu)成、功能等；二是制度所處行業(yè)的環(huán)境，行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展前景和行業(yè)規(guī)范等；三是制度所在地區(qū)和國(guó)家的環(huán)境，國(guó)家的制度、政策、管理理念等。具體到高校學(xué)生獎(jiǎng)懲制度創(chuàng)新，在環(huán)境認(rèn)識(shí)中我們要分析我國(guó)高校學(xué)生獎(jiǎng)懲制度的發(fā)展沿革，這種制度在我國(guó)高等教育發(fā)展中的地位和作用，制度的優(yōu)點(diǎn)和潛在的缺陷等；我國(guó)高等學(xué)校學(xué)生管理的特點(diǎn)和規(guī)則，學(xué)生管理制度的范式以及在整個(gè)高等教育中的地位等；我國(guó)的政治、經(jīng)濟(jì)、教育、法律制度環(huán)境，以及我國(guó)高等教育發(fā)展的現(xiàn)狀和趨勢(shì)等。

（二）高校學(xué)生獎(jiǎng)懲制度創(chuàng)新的制約因素

我國(guó)高校學(xué)生獎(jiǎng)懲制度所處的以上環(huán)境條件，規(guī)定了其創(chuàng)新過(guò)程中的制約因素。并非所有的制約因素都是創(chuàng)新不能逾越的界線，隨著社會(huì)的變遷和發(fā)展，創(chuàng)新就是要突破某些制約，把一些制約因素作為創(chuàng)新的突破口。如高校學(xué)生管理規(guī)定突破過(guò)去高校管理重視學(xué)校利益的維護(hù)，忽視學(xué)生權(quán)利的保護(hù)，專門(mén)對(duì)學(xué)生的權(quán)利與義務(wù)作出規(guī)定；突破過(guò)去對(duì)學(xué)生婚姻狀況的限制，取消了相應(yīng)的條款規(guī)定等。當(dāng)然也并非所有的制約因素都是創(chuàng)新可以逾越的，高等學(xué)校的教育目標(biāo)任務(wù)、國(guó)家的政治法律制度不能違背或超越，這些是我們?cè)谶M(jìn)行學(xué)生獎(jiǎng)懲制度創(chuàng)新中必須遵循的基本原則。同時(shí)，學(xué)校內(nèi)外客觀存在的一些因素也影響著高校學(xué)生獎(jiǎng)懲制度的創(chuàng)新和實(shí)踐。如學(xué)校內(nèi)部管理體制和機(jī)制的缺陷可能影響學(xué)生獎(jiǎng)懲制度的正常運(yùn)行；學(xué)生誠(chéng)信意識(shí)的淡薄可能使得獎(jiǎng)懲制度失去應(yīng)有的激勵(lì)與約束效力；學(xué)校外部周邊環(huán)境管理不善和混亂與學(xué)校內(nèi)部嚴(yán)格管理形成的反差，可能導(dǎo)致學(xué)生對(duì)學(xué)校管理規(guī)定的逆反和不信任等。這些有的需要學(xué)校自身的逐步完善，有的需要政府、學(xué)校、社會(huì)的共同協(xié)調(diào)和努力，為學(xué)生管理制度的創(chuàng)新與完善創(chuàng)造更好的內(nèi)外環(huán)境。

二、高校學(xué)生獎(jiǎng)懲制度創(chuàng)新機(jī)制

高校的定位實(shí)質(zhì)是影響學(xué)生潛能的重要因素，獎(jiǎng)懲的效度源于對(duì)學(xué)生正當(dāng)要求的合理性滿足，是以主體間域內(nèi)的平等協(xié)調(diào)為前提的。推動(dòng)高校學(xué)生獎(jiǎng)懲制度創(chuàng)新的重點(diǎn)是要建立起以下四個(gè)方面機(jī)制建設(shè)：

1.動(dòng)力機(jī)制。變化是創(chuàng)新永恒的動(dòng)力。當(dāng)一個(gè)組織面臨環(huán)境的變化，認(rèn)為其還足以應(yīng)付時(shí)，它的創(chuàng)新愿望可能不會(huì)有效激發(fā)；而只有當(dāng)它意識(shí)到憑借現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)、制度或能力不足以應(yīng)付變化的環(huán)境，感到有危機(jī)時(shí)，創(chuàng)新愿望才可能被激發(fā)。總之，“現(xiàn)狀”是創(chuàng)新的發(fā)動(dòng)機(jī)。我國(guó)高校學(xué)生獎(jiǎng)懲制度運(yùn)行幾十年以后，制度本身與“現(xiàn)狀”出現(xiàn)了極大的沖突，依靠微調(diào)已經(jīng)不能彌補(bǔ)其間的裂隙，高校學(xué)生獎(jiǎng)懲制度尤其是學(xué)生違紀(jì)處理?xiàng)l例，在管理實(shí)踐中已經(jīng)產(chǎn)生了危機(jī)感，必須進(jìn)行根本性的變革，制度創(chuàng)新應(yīng)運(yùn)而生。

2.決策機(jī)制

制度創(chuàng)新的具體實(shí)施在于基層，而創(chuàng)新決策取決于領(lǐng)導(dǎo)層。領(lǐng)導(dǎo)層本身的思維以及營(yíng)造的環(huán)境氣氛(或文化)，對(duì)創(chuàng)新具有巨大影響力。創(chuàng)新需要時(shí)間，并且往往會(huì)引起一定程度的阻礙和抵制，因?yàn)閯?chuàng)新不僅僅是簡(jiǎn)單地改變完成一件事情的方法，它更是行為方式和思維方式的深層次變化。既然行為模式不可能在一夜之間發(fā)生變化，那么我們就不可能通過(guò)命令來(lái)實(shí)現(xiàn)真正的創(chuàng)新。創(chuàng)新同樣是一種思維模式，它是一種對(duì)現(xiàn)狀經(jīng)常持有懷疑態(tài)度的習(xí)慣，它絕對(duì)不會(huì)想當(dāng)然地把過(guò)去行得通的做法用于現(xiàn)在的情況。因此，高校學(xué)生獎(jiǎng)懲制度的創(chuàng)新，一方面來(lái)自“現(xiàn)狀”的壓力，另一方面來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)層不斷探索和實(shí)驗(yàn)的習(xí)慣，以及由領(lǐng)導(dǎo)層的示范效應(yīng)而帶給所有人的敢于創(chuàng)新、樂(lè)于創(chuàng)新的氣氛，并創(chuàng)造條件使由領(lǐng)導(dǎo)層的示范效應(yīng)而帶給所有人的敢于創(chuàng)新、樂(lè)于創(chuàng)新的氣氛，并創(chuàng)造條件使得人們調(diào)整因創(chuàng)新而發(fā)生的思維和行為方式的變化。

領(lǐng)導(dǎo)層的決策還在于對(duì)創(chuàng)新結(jié)果的選擇。人們的創(chuàng)新結(jié)果可能很多，有的也許相互矛盾，在這些備選結(jié)果中哪些保留、哪些放棄，領(lǐng)導(dǎo)層必須作出決定。而一旦作出了決定，選擇的創(chuàng)新結(jié)果進(jìn)入了制度范疇，那么下面的基礎(chǔ)組織就必須執(zhí)行，盡管可能這種制度還存在某些不完善之處。

3.反饋機(jī)制。創(chuàng)新結(jié)果是否適應(yīng)現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展，必須經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)，考察其適應(yīng)性和減少隨意性。再次，強(qiáng)化程序規(guī)范，確立學(xué)生權(quán)益救濟(jì)渠道，建立學(xué)生申訴制度，成立學(xué)生申訴處理委員會(huì)。最后，對(duì)畢業(yè)生違紀(jì)處理中的特殊情況在不違背國(guó)家有關(guān)規(guī)定的條件下，進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖兺ㄌ幚怼?/p>

4.加強(qiáng)學(xué)生獎(jiǎng)懲工作的輔建設(shè)

在學(xué)生的獎(jiǎng)懲工作中，相關(guān)群體和環(huán)境的寬容是實(shí)現(xiàn)效用的外在支撐。對(duì)于學(xué)生個(gè)性的發(fā)展和認(rèn)可要與時(shí)俱進(jìn)，深化對(duì)德智體作為學(xué)生能力構(gòu)成的認(rèn)知，不厚此薄彼，以全面性的視角促動(dòng)學(xué)生獎(jiǎng)懲工作的完善。在這個(gè)過(guò)程中，要憑借媒介的作用(傳統(tǒng)媒體和新興網(wǎng)絡(luò)等)闡釋和監(jiān)督獎(jiǎng)懲工作的進(jìn)行。學(xué)校要將廣播、電臺(tái)、校園網(wǎng)作為學(xué)生獎(jiǎng)懲工作的陣地，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)生的管理和教育。加強(qiáng)工作的專業(yè)性和權(quán)責(zé)制度的構(gòu)建，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)與評(píng)的分離，懲罰與執(zhí)行的一體，縮短學(xué)生獎(jiǎng)懲工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)空間隔。

建立完善的獎(jiǎng)懲制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；分析研究

所謂的人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的方法對(duì)人力進(jìn)行的合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力這一資源能得到最大價(jià)值的發(fā)揮。人力資源管理的內(nèi)容包括很多，例如：招聘人員，對(duì)人員進(jìn)行分配工作，調(diào)節(jié)人員與企業(yè)之間的矛盾等等。這樣在人力資源管理的過(guò)程中就會(huì)遇到很多突發(fā)和變動(dòng)事件，例如：招聘到的人員沒(méi)有滿足企業(yè)的要求，給人員分配的工作不能使他們的最大效用得到發(fā)揮，再就是人員和企業(yè)之間存在分歧，上下級(jí)溝通不暢等等問(wèn)題。我們就要做到尋求一個(gè)最好的解決方案來(lái)調(diào)節(jié)這些問(wèn)題，保障人力資源管理的順利完善的進(jìn)行就是保證了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1 我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 就目前我國(guó)人力資源管理這方面的內(nèi)容還比較淺顯，只是滯留在人事管理上面，日常的工作內(nèi)容也是與人事相關(guān)的一些簡(jiǎn)單事宜如：招聘員工、組織培訓(xùn)、日常績(jī)效考核等。對(duì)員工的管理也沒(méi)有做到真正意義上的管理，只是采用了命令式的控制和要求。

1.2 目前我國(guó)的人力資源管理部門(mén)的管理人員不具備專業(yè)職業(yè)水平，在用人方面不會(huì)靈活運(yùn)用，導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才的流失，還有很多優(yōu)秀人員不能發(fā)揮其最大的效用價(jià)值。整個(gè)管理體制不完善，沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的考核制度，導(dǎo)致對(duì)人員的績(jī)效成績(jī)考核沒(méi)有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。

1.3 現(xiàn)存的人力資源管理體制上的獎(jiǎng)懲制度不完善，不具備一套完整的獎(jiǎng)懲制度使得員工們沒(méi)有奮力前進(jìn)的目標(biāo)。對(duì)于很多企業(yè)在獎(jiǎng)懲制度上做出的懲罰重于獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制導(dǎo)致很多員工消極怠工的負(fù)面影響。

2 目前我國(guó)人力資源管理著重研究的三個(gè)領(lǐng)域

2.1 戰(zhàn)略人力資源管理

在戰(zhàn)略人力資源管理中主要按三種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)其進(jìn)行劃分。即在企業(yè)中所發(fā)揮的時(shí)效性、作用性和企業(yè)變革程度及管理方式。對(duì)人力資源管理在企業(yè)所發(fā)揮的具體內(nèi)容進(jìn)行的劃分能夠更加明細(xì)的了解到人力資源管理在企業(yè)中所發(fā)揮的不同作用和實(shí)現(xiàn)的效果。也能對(duì)人力資源部門(mén)中存在的一些問(wèn)題起到一目明了的作用，可以針對(duì)性的進(jìn)行解決。

2.2 國(guó)際人力資源管理

經(jīng)濟(jì)全球化帶動(dòng)的管理國(guó)際化使得人力資源管理理論由國(guó)內(nèi)走向了國(guó)外。與國(guó)際接軌這一新的形勢(shì)對(duì)于我國(guó)的人力資源管理既有好處又有壞處。在面對(duì)來(lái)自各個(gè)國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)的人力資源這一部門(mén)是否能夠立于不敗之地？但是面向國(guó)際也可以使我們學(xué)習(xí)到來(lái)自不同國(guó)家的先進(jìn)的人力資源管理理念，促使我們不斷學(xué)習(xí)吸收，提升自身的管理水平。

2.3 人力資源管理的效益評(píng)估

人力資源管理如果做得好能夠給企業(yè)帶來(lái)效益，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但是如何判定人力資源管理是否做得好該有一個(gè)什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行判定呢？人力資源管理是一個(gè)主觀性較強(qiáng)的部門(mén)，這樣要想對(duì)其有一個(gè)十分標(biāo)準(zhǔn)的判定條件很難，但是我們可以通過(guò)幾項(xiàng)指標(biāo)來(lái)對(duì)其進(jìn)行評(píng)估和判定。例如：人力資源的會(huì)計(jì)和審計(jì)、成本的控制、競(jìng)爭(zhēng)的基準(zhǔn)、關(guān)鍵指標(biāo)、效用指數(shù)、管理目標(biāo)和利潤(rùn)中心等等。

3 企業(yè)的人力資源管理部門(mén)所要面對(duì)的幾種風(fēng)險(xiǎn)

3.1 招聘風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在面對(duì)招聘問(wèn)題時(shí)一般會(huì)遇到兩個(gè)方面的問(wèn)題。首先就是招聘的人員不具備企業(yè)內(nèi)部所設(shè)崗位的職業(yè)技能，這樣就使得企業(yè)招到的人員不能給企業(yè)帶來(lái)相應(yīng)的報(bào)酬，使企業(yè)不得不對(duì)該崗位作出相應(yīng)的調(diào)整措施。其次就是招聘到的人員的能力遠(yuǎn)大于預(yù)期招聘的人員，這樣就造成了對(duì)招聘到的優(yōu)秀的人員的人力資源的浪費(fèi)也很容易使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒而對(duì)工作產(chǎn)生負(fù)面影響。

3.2 流失風(fēng)險(xiǎn)

人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)新員工進(jìn)行招聘，同時(shí)也會(huì)擔(dān)心這些新老員工的人才流失。招聘到的新員工往往對(duì)自己即將上任的工作崗位很陌生，這需要企業(yè)花費(fèi)相當(dāng)大的時(shí)間和成本對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)技能的培訓(xùn)，一旦新員工在培訓(xùn)結(jié)束后離開(kāi)企業(yè)，那將會(huì)給企業(yè)造成人力財(cái)力的損失。同樣老員工一般是業(yè)務(wù)比較純熟，他們的離開(kāi)也對(duì)企業(yè)產(chǎn)生相當(dāng)大的影響。

3.3 調(diào)配風(fēng)險(xiǎn)

如果資源能夠得到合理的配置，那資源就能產(chǎn)生其最大的效益。同樣的如果將每個(gè)員工調(diào)配到適合他們的相應(yīng)崗位中去，那么他們所產(chǎn)生的價(jià)值將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)利益的最大化。但是人力資源管理這一部門(mén)是一個(gè)主觀性相當(dāng)強(qiáng)的部門(mén)，絕大部分的主動(dòng)權(quán)都掌握在人力資源管理者手中人員的調(diào)配也都取決于他的喜好。如果他因受到外界的一些影響而做不到“知人善任”，僅僅憑自己的喜惡來(lái)隨意調(diào)配人員就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)的失衡，企業(yè)的人才資源未能充分合理的運(yùn)用，造成人力資源的浪費(fèi)，這對(duì)企業(yè)來(lái)講也是一個(gè)致命的損失。

4 企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因

4.1 招聘制度的不完善

一套完善的招聘制度首先是要建立在對(duì)企業(yè)人力需求完全了解的基礎(chǔ)之上的，而不是一味的只要求應(yīng)聘人員的專業(yè)知識(shí)的多少。只有完全了解的企業(yè)的人員需求才能根據(jù)需求來(lái)進(jìn)行招聘，這樣也避免了對(duì)人員資源的浪費(fèi)，時(shí)招聘到的人員滿足企業(yè)的需求。

4.2 獎(jiǎng)懲制度的不完善

獎(jiǎng)懲制度的建立其主要的目的就是激勵(lì)人員更加積極的工作，為企業(yè)帶來(lái)最大的效益。但是目前的企業(yè)人力資源管理的獎(jiǎng)懲制度往往是懲罰重于獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)懲制度的嚴(yán)重失衡不僅沒(méi)有提高人員工作的積極性反而起到了一個(gè)反作用的效果，這樣容易造成人員不滿情緒高漲導(dǎo)致人才的流失。

4.3 人的心理的復(fù)雜性

人的心理是種主觀的東西，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的運(yùn)行機(jī)制，這就決定了在人力資源管理中一定會(huì)遇上一些不可規(guī)避的問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)。

5 企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的措施

5.1 提高人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)

人力資源管理是以“人”為主，這也決定了在人力資源管理中一定會(huì)遇到不可避免的風(fēng)險(xiǎn)，我們既然不能選擇逃避風(fēng)險(xiǎn)那就要提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，建立一套完善的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，做好風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)、識(shí)別和防范，降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率，盡量減少風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)帶來(lái)的損害。

5.2 建立合理的人力招聘制度

人員的招聘是人力資源管理中很重要的一項(xiàng)工作。選擇一個(gè)適合企業(yè)需求的人員會(huì)給企業(yè)帶來(lái)收益，相反，選擇不適合企業(yè)的人員即使他的職業(yè)水平非常高超也不能給企業(yè)帶來(lái)最大的收益。完善人力招聘制度對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。

5.3 建立科學(xué)的人力資源獎(jiǎng)懲制度

獎(jiǎng)懲制度不論對(duì)哪個(gè)企業(yè)都至關(guān)重要。它是激勵(lì)人員努力工作的標(biāo)尺，但是如果獎(jiǎng)懲制度不協(xié)調(diào)的話不僅不能起到它應(yīng)具有的作用反而會(huì)給工作人員帶來(lái)負(fù)面影響。所以建立一套合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠激勵(lì)人員工作的積極性，同時(shí)還能將員工長(zhǎng)期的留在企業(yè)使企業(yè)避免了因?yàn)槿瞬诺牧魇鶐?lái)的損失。

6 結(jié)束語(yǔ)

隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)大流中繼續(xù)存活就必須要與時(shí)俱進(jìn)，人力資源管理的優(yōu)劣是決定企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利的關(guān)鍵。對(duì)于人力資源管理體制的變革和完善我們需要使用發(fā)展的眼光來(lái)看待。針對(duì)人力資源管理中所涉及的內(nèi)容和面臨的風(fēng)險(xiǎn)作出相應(yīng)的改善措施來(lái)改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，讓人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，給企業(yè)帶來(lái)最大的效益。

參考文獻(xiàn)

建立完善的獎(jiǎng)懲制度范文第3篇

企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)根據(jù)薪酬水平、薪酬體系以及薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)人才進(jìn)行組織，制定相應(yīng)的薪酬計(jì)劃、薪酬制度的過(guò)程，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平進(jìn)行確定和分配的過(guò)程。薪酬管理是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)、持續(xù)的過(guò)程，需要根據(jù)市場(chǎng)變動(dòng)、企業(yè)實(shí)情、員工具體情況進(jìn)行不斷協(xié)調(diào)。

二、現(xiàn)在薪酬管理制度中的問(wèn)題

1.缺乏戰(zhàn)略性人力資源薪酬管理缺乏的主動(dòng)性和預(yù)見(jiàn)性?，F(xiàn)代企業(yè)及其相關(guān)工作人員必備的一個(gè)素質(zhì)就是提前規(guī)劃未來(lái)、預(yù)測(cè)未來(lái)，企業(yè)管理人員的戰(zhàn)略管理與預(yù)測(cè)能力受到高度重視。由于企業(yè)的發(fā)展受到種種因素的影響和制約，導(dǎo)致公司企業(yè)的人力資源薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性和未來(lái)規(guī)劃,眼光和目標(biāo)短淺。

2.崗位評(píng)價(jià)淺陋我國(guó)現(xiàn)行的崗位評(píng)價(jià)制度和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及措施較為淺陋,缺乏細(xì)致化和規(guī)范化,有極大的認(rèn)為因素介入的可能,降低了崗位評(píng)價(jià)的真實(shí)性。另外,淺陋的評(píng)價(jià)方式只會(huì)得到粗陋的結(jié)果,對(duì)企業(yè)發(fā)展沒(méi)有真正意義上的作用。

3.薪酬等級(jí)較小現(xiàn)在又很多企業(yè)的薪酬曲線走勢(shì)平滑，不同等級(jí)崗位之間的差距較小。這種薪酬等級(jí)很容易導(dǎo)致員工薪酬提升空間較小。而薪酬體系以崗位為基礎(chǔ)的話，薪酬等級(jí)過(guò)小，會(huì)導(dǎo)致員工之間為了職位進(jìn)行惡性競(jìng)爭(zhēng)。

4.浮動(dòng)工資不合理企業(yè)大部分使用績(jī)效考核來(lái)確定員工的浮動(dòng)工資。績(jī)效工資需要根據(jù)崗位的重要程度和崗位彈性以及任職者的個(gè)人能力進(jìn)行指定。但是現(xiàn)在的績(jī)效考核制度大多沒(méi)有根據(jù)崗位進(jìn)行制定，反而對(duì)各個(gè)崗位制定相同的浮動(dòng)比例，這種“平均主義”已經(jīng)失去了績(jī)效考核的意義。

三、如何科學(xué)管理薪酬

1.確定薪酬管理目標(biāo)目標(biāo)具有指向性和引導(dǎo)性的作用,在進(jìn)行薪酬管理工作時(shí),必須確立一個(gè)明確且正確的個(gè)管理目標(biāo),為后來(lái)工作打下基礎(chǔ)。

2.調(diào)整薪酬管理制度薪酬管理工作必須在規(guī)章制度的條框之下開(kāi)展，完善的規(guī)章制度為薪酬管理的機(jī)構(gòu)和部門(mén)的正常運(yùn)作提供了基礎(chǔ)和依據(jù)。首先,要加強(qiáng)上下級(jí)的部門(mén)之間的溝通配合,相互了解，確保薪酬管理工作對(duì)企業(yè)工作人員和部門(mén)的了解;其次,要保證管理制度的與時(shí)俱進(jìn),不能落后于時(shí)代,要積極吸取時(shí)代進(jìn)步中可行性的精華融入管理制度的建立完善中;其次,薪酬管理制度在調(diào)整前,必須對(duì)人力資源市場(chǎng)有充足的調(diào)查,要充分的結(jié)合市場(chǎng)信息和環(huán)境,只有這樣才能保證企業(yè)在市場(chǎng)中的生存未來(lái);最后,薪酬管理制度的調(diào)整最終是實(shí)施于員工身上,因此,必須對(duì)員工意見(jiàn)有充分的調(diào)查和分析,真去調(diào)整后的制度在調(diào)動(dòng)員工積極性上更有所建樹(shù)。

3.完善激勵(lì)制度首先,明確規(guī)定了獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰標(biāo)準(zhǔn)，有利于提升工作人員的積極性，提高工作效率，加快工作任務(wù)的進(jìn)度，確保在規(guī)定期限內(nèi)完成工作?？梢?jiàn)，一定的獎(jiǎng)懲制度，可以提高工作人員的工作積極性和效率，讓他們?cè)诠ぷ鞯墓ば蛑懈影l(fā)揮出自己的作用，另外,根據(jù)相關(guān)獎(jiǎng)懲制度要求嚴(yán)格落實(shí)規(guī)定，能夠最大限度的提高工作質(zhì)量。因此,必須重視獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度的建立和完善,根據(jù)公司的工作任務(wù)來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度規(guī)則的規(guī)劃。但是,也不能完全依賴于獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度對(duì)員工的促進(jìn)作用,更多的是要提高員工的個(gè)人素質(zhì)和對(duì)公司企業(yè)的歸屬感,相應(yīng)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度只是一個(gè)輔助作用。獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度要完善化和制度化,對(duì)表現(xiàn)良好的員工要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),可以使貨幣獎(jiǎng)勵(lì)即獎(jiǎng)金,也可以是精神上的獎(jiǎng)勵(lì),如表彰大會(huì)或者職位上的提升,要注意的是一定要將獎(jiǎng)懲措施落實(shí)于實(shí)處,不然無(wú)法在員工心中建立威信。另外,完善和健全的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度還有利于企業(yè)文化的建立,因?yàn)楠?jiǎng)懲激勵(lì)制度能夠提升員工的職業(yè)責(zé)任感和工作積極性以及企業(yè)歸屬感,這樣有利于企業(yè)文化的逐漸健全。最后,一定要將獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度嚴(yán)格化執(zhí)行,對(duì)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理、科學(xué)的制定以及明確化,可以充分考慮員工的建議和意見(jiàn),根據(jù)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和工態(tài)度來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行,杜絕人為因素和老好人以及走后門(mén)的情況發(fā)生,保證其公正、公平性。只有這樣才能保證獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度發(fā)揮其真正作用。

4.合理的績(jī)效考核制度合理有效的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定考核制度是公司企業(yè)選拔優(yōu)秀、有能力的員工和淘汰能力差、態(tài)度差的員工的有效手段。但是,要明確知道不同崗位的業(yè)績(jī)考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)是全然不同的,要根據(jù)職員的工作、職權(quán)、責(zé)任以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的設(shè)置,而且單純的業(yè)績(jī)考核也是沒(méi)有作用的,必須要將業(yè)績(jī)考核結(jié)果和員工的薪酬以及崗位掛鉤,將業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為重要的參考數(shù)據(jù)。

5.調(diào)整崗位薪酬結(jié)構(gòu)各個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)各不相同,要注重崗位薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。崗位工作人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)工作人員的責(zé)任、職權(quán)以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)進(jìn)行劃定,不能僅憑一些主觀性的東西進(jìn)行劃分。良好的薪酬標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)劃分能夠避免公司企業(yè)崗位人員的在其位不謀其政的現(xiàn)象出現(xiàn),使他們都能在自己為孩子上發(fā)揮出自己的價(jià)值。

6.改變傳統(tǒng)單一的福利模式傳統(tǒng)的福利模式較為單一和僵硬,缺乏靈活性和公平性,人為因素影響較大。在現(xiàn)代化的新形勢(shì)背景下,人么越來(lái)越要求福利模式的靈活性、公平性以及多樣性,員工需要多種形式的福利模式并根據(jù)自己的情況進(jìn)行選擇。福利是薪酬管理中一個(gè)常用的促進(jìn)員工工作積極性和提升企業(yè)歸屬感的手段,是以不同形式的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工進(jìn)行補(bǔ)貼。法定的福利模式主要項(xiàng)目包括法定節(jié)日補(bǔ)貼、衣食住行道德補(bǔ)貼、養(yǎng)老金、退休金、員工實(shí)習(xí)培訓(xùn)、帶薪休假等等?，F(xiàn)代較為經(jīng)濟(jì)、適用的損失西方的福利模式,具有靈活、多樣、公平的特點(diǎn),但是我國(guó)在進(jìn)行福利模式調(diào)整時(shí)也不能單純的引進(jìn),要結(jié)合本國(guó)的國(guó)情和歷史進(jìn)行改變和完善。只有這樣才能保證福利模式的福利性質(zhì),才能發(fā)揮其本來(lái)作用和價(jià)值。

四、結(jié)語(yǔ)

建立完善的獎(jiǎng)懲制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：預(yù)算管理 激勵(lì)機(jī)制 措施

目前，預(yù)算管理逐漸在我國(guó)得到重視，很多企業(yè)陸續(xù)建立了適合本企業(yè)的預(yù)算管理體系。但是，由于一些企業(yè)沒(méi)有健全的預(yù)算激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致預(yù)算管理中激勵(lì)不當(dāng)、激勵(lì)不足的現(xiàn)象頻發(fā)，這些都使得預(yù)算管理無(wú)法發(fā)揮正常作用，預(yù)算目標(biāo)不能得以實(shí)，最終導(dǎo)致預(yù)算管理流于形式。此外，還有很多實(shí)用主義者認(rèn)為預(yù)算管理耗時(shí)耗力，常常無(wú)法收獲預(yù)期效果，甚至可能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損害，有時(shí)還會(huì)給企業(yè)文化、內(nèi)部環(huán)境帶來(lái)負(fù)面影響。因此，對(duì)于大力推行預(yù)算管理的企業(yè)來(lái)說(shuō)建立完善、科學(xué)的預(yù)算管理激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。筆者希望本文的研究，能夠?yàn)槠髽I(yè)預(yù)算管理帶來(lái)一定的幫助與啟發(fā)。

一、預(yù)算激勵(lì)機(jī)制簡(jiǎn)介

在行為組織學(xué)中，激勵(lì)往將需要、目標(biāo)、內(nèi)驅(qū)力三個(gè)互相依存、互相影響的要素結(jié)合起來(lái)，從而構(gòu)成激發(fā)動(dòng)機(jī)的過(guò)程。而預(yù)算管理本身就是一個(gè)對(duì)員工積極性不斷激發(fā)，促進(jìn)員工主動(dòng)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力的激勵(lì)過(guò)程。為使每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展與公司發(fā)展保持一致，在公司管理中就必須完善信息溝通渠道，公司決策部門(mén)對(duì)員工行為進(jìn)行有效控制，個(gè)人一切行為以公司總體決策為前提，并且引導(dǎo)個(gè)人行為目標(biāo)、建立行為激勵(lì)機(jī)制；協(xié)調(diào)集體行為、控制個(gè)人行為、建立約束機(jī)制，從公司管理方面內(nèi)容看，預(yù)算管理起到無(wú)法替代的作用。上述分析可以看到，預(yù)算編制是對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行逐層分解，最終細(xì)化到員工個(gè)人目標(biāo)：預(yù)算管理通過(guò)考核獎(jiǎng)懲制度將整體預(yù)算目標(biāo)與員工的需求（包括物質(zhì)需求與非物質(zhì)需求）相協(xié)調(diào)，增強(qiáng)整體目標(biāo)對(duì)員工的吸引力，同時(shí)也促進(jìn)員工為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，向預(yù)算目標(biāo)不斷奮斗與努力。在員工的努力下，預(yù)算目標(biāo)得到完成，企業(yè)會(huì)給予員工獎(jiǎng)勵(lì)，這不僅使員工自身利益得以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)也實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，從而體現(xiàn)了個(gè)人利益與集體利益的統(tǒng)一。有效的預(yù)算管理激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該從總體上把握激勵(lì)機(jī)制思路與結(jié)構(gòu)，需要仔細(xì)分析員工需求，抓住激勵(lì)的關(guān)鍵方向，并且選擇合理的激勵(lì)模式。在實(shí)際工作中，需要微觀、宏觀完美結(jié)合，更深入全面地掌握預(yù)算管理激勵(lì)的涵義，從而設(shè)計(jì)與建立更加科學(xué)完善的預(yù)算管理激勵(lì)機(jī)制。

二、預(yù)算管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析

預(yù)算管理可以將個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值進(jìn)行協(xié)調(diào)統(tǒng)一，因此預(yù)算管理具有激勵(lì)性。但是，現(xiàn)階段預(yù)算管理工作中，關(guān)于其激勵(lì)機(jī)制存在著不少問(wèn)題，并不完善，主要體現(xiàn)在激勵(lì)不足與激勵(lì)不當(dāng)兩個(gè)方面。

1.預(yù)算管理激勵(lì)不足

預(yù)算管理激勵(lì)不足，是指在實(shí)際工作中預(yù)算管理無(wú)法對(duì)員工積極性有效調(diào)動(dòng)，從而員工較難為完成預(yù)期目標(biāo)而努力。雖然，目前我國(guó)很多企業(yè)通過(guò)進(jìn)行全面預(yù)算管理，在降低成本費(fèi)用等方面取得了一定的成效，但是在員工業(yè)績(jī)考核、員工薪酬設(shè)計(jì)、員工動(dòng)力激發(fā)等方面沒(méi)有明顯的效果。預(yù)算管理應(yīng)該責(zé)任目標(biāo)明確、考核合理、獎(jiǎng)懲得當(dāng)，而且應(yīng)該保證組織目標(biāo)的一致性，并且在此基礎(chǔ)上有效激發(fā)員工動(dòng)力。此外，員工是預(yù)算管理的主體，直接關(guān)系著預(yù)算管理效果。如果預(yù)算管理無(wú)法對(duì)員工有效的激發(fā)、引導(dǎo)，那么預(yù)算管理的激勵(lì)性就無(wú)從談起。

2.預(yù)算管理激勵(lì)不當(dāng)

激勵(lì)機(jī)制同時(shí)考慮公平與效率，公平是指員工的薪酬應(yīng)該與工作績(jī)效成正比，效率是指鼓勵(lì)員工以更好的狀態(tài)投入工作。目前，我國(guó)企業(yè)預(yù)算管理激勵(lì)不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象較為嚴(yán)重，激勵(lì)不當(dāng)主要體現(xiàn)在預(yù)期松弛與操縱預(yù)算執(zhí)行結(jié)果兩個(gè)方面。

預(yù)算松弛是指預(yù)算執(zhí)行者制定一個(gè)容易達(dá)成的預(yù)算目標(biāo)，以獲得在預(yù)算考評(píng)中的優(yōu)秀成績(jī)。預(yù)算松弛對(duì)預(yù)算管理會(huì)產(chǎn)生一系列的負(fù)面影響：首先，預(yù)算松弛會(huì)導(dǎo)致企業(yè)短期預(yù)算目標(biāo)脫離實(shí)際，改變經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，削弱預(yù)算管理的控制力，而短期目標(biāo)的偏差會(huì)導(dǎo)致戰(zhàn)略目標(biāo)的落空；其次，預(yù)算松弛會(huì)導(dǎo)致企業(yè)資源配置及使用不經(jīng)濟(jì)；第三，預(yù)算一般是企業(yè)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)之一，而預(yù)算松弛會(huì)使得那些預(yù)算松弛的制造者業(yè)績(jī)提升，對(duì)那些真實(shí)報(bào)預(yù)算的員工是一種不公平。操縱預(yù)算是指在預(yù)算管理實(shí)際工作中，某些企業(yè)高管會(huì)允許財(cái)務(wù)人員利用會(huì)計(jì)舞弊調(diào)整財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，從而使公司利潤(rùn)、資產(chǎn)收益率等達(dá)到預(yù)算指標(biāo)。雖然企業(yè)會(huì)計(jì)舞弊有某些不得已的原因，但會(huì)計(jì)舞弊會(huì)導(dǎo)致企業(yè)僅僅將財(cái)務(wù)和預(yù)算指標(biāo)作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而為了追求預(yù)算合理，企業(yè)可能會(huì)進(jìn)行成本調(diào)整等一系列活動(dòng)，這給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)不利。

三、預(yù)算管理激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀成因分析

預(yù)算管理激勵(lì)機(jī)制必須貫穿于預(yù)算管理實(shí)施的全過(guò)程，從而對(duì)預(yù)算管理應(yīng)進(jìn)行有效的監(jiān)督。當(dāng)前，由于預(yù)算管理多個(gè)環(huán)節(jié)中存在一些不合理的因素，導(dǎo)致預(yù)算管理激勵(lì)機(jī)制也存在種種問(wèn)題，主要體現(xiàn)在預(yù)算編制環(huán)節(jié)、預(yù)算考核與獎(jiǎng)懲制度、預(yù)算管理信息溝通這三個(gè)方面出現(xiàn)的各種問(wèn)題。

1.預(yù)算編制環(huán)節(jié)不合理

首先，一些企業(yè)預(yù)算編制程序不合理，在很多企業(yè)進(jìn)行預(yù)算編制時(shí)受集權(quán)思想影響較為嚴(yán)重，企業(yè)高層決定著預(yù)算編制過(guò)程，這種預(yù)算編制模式對(duì)現(xiàn)代企業(yè)極為不適，特別是當(dāng)前企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，上下級(jí)存在一定的信息不對(duì)稱，因此，必須選擇一種更加民主、開(kāi)放、平等的方式進(jìn)行預(yù)算編制，而且企業(yè)一般缺少專門(mén)的預(yù)算管理部門(mén)，一些企業(yè)預(yù)算工作直接由董事會(huì)負(fù)責(zé)，董事會(huì)制定的預(yù)算目標(biāo)可能會(huì)與實(shí)際情況有所偏差，約束激勵(lì)作用不明顯。其次，選擇的預(yù)算指標(biāo)不合理。企業(yè)在選擇預(yù)算指標(biāo)時(shí)往往還是按照傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績(jī)與績(jī)效考核，這種指標(biāo)是不利于進(jìn)行精神等方面激勵(lì)的；而且，現(xiàn)行的財(cái)務(wù)指標(biāo)歷史成本計(jì)量方法有缺陷、人為操縱空間大，無(wú)法將企業(yè)與股東價(jià)值進(jìn)行正確評(píng)估。因此，企業(yè)預(yù)算中對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)過(guò)分強(qiáng)調(diào)是導(dǎo)致預(yù)算管理激勵(lì)機(jī)制失效的一個(gè)重要因素。還有，我國(guó)企業(yè)在編制預(yù)算時(shí)確定的預(yù)算指標(biāo)值不合理，最常采用的方法是增量預(yù)算，增量預(yù)算雖然體現(xiàn)了企業(yè)的努力與激勵(lì)，但增量預(yù)算容易導(dǎo)致員工通過(guò)消極工作來(lái)抵制預(yù)算增加，從而導(dǎo)致激勵(lì)不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。

2.預(yù)算考核與獎(jiǎng)懲制度有缺陷

預(yù)算管理考核與相關(guān)獎(jiǎng)懲制度，是關(guān)系到預(yù)算管理能否發(fā)揮激勵(lì)作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前，我國(guó)企業(yè)預(yù)算管理中激勵(lì)不足、激勵(lì)不當(dāng)現(xiàn)狀，部分也需要?dú)w結(jié)于現(xiàn)行的預(yù)算考核、獎(jiǎng)懲制度的不足與缺陷。傳統(tǒng)的預(yù)算考評(píng)和獎(jiǎng)懲制度存在缺陷，傳統(tǒng)的預(yù)算考核強(qiáng)調(diào)預(yù)算執(zhí)行結(jié)果與預(yù)算目標(biāo)的比較，而忽視對(duì)二者差異的調(diào)研、分析。很多企業(yè)把預(yù)算考核當(dāng)做確定薪酬福利的工具，對(duì)于改進(jìn)的措施卻不夠重視。預(yù)算考核更需要將預(yù)算執(zhí)行前后的差異進(jìn)行深入調(diào)查與分析，找出差異產(chǎn)生的原因，從而正確引導(dǎo)預(yù)算執(zhí)行者行為，為下期預(yù)算目標(biāo)的制定建立基礎(chǔ)。

3.預(yù)算管理信息溝通不順暢

激勵(lì)在任何一個(gè)階段都是信息溝通的過(guò)程，而我國(guó)企業(yè)在預(yù)算管理實(shí)施時(shí)一向忽視內(nèi)部的信息交流，進(jìn)一步加劇委托人與人間的信息不對(duì)稱，是導(dǎo)致激勵(lì)不足、激勵(lì)不當(dāng)兩大問(wèn)題的重要原因之一。第一，進(jìn)行預(yù)算管理前，企業(yè)關(guān)于預(yù)算管理講解與宣傳不到位、不深刻，員工對(duì)預(yù)算管理存在較低的認(rèn)知度；第二，在

實(shí)際預(yù)算管理執(zhí)行中，企業(yè)內(nèi)部溝通不佳，在編制預(yù)算時(shí)，我國(guó)企業(yè)多數(shù)都是集權(quán)模式，這種阻礙交流的預(yù)算編制模式可能會(huì)導(dǎo)致編制出來(lái)的預(yù)算不合實(shí)際，使員工對(duì)預(yù)算產(chǎn)生抵觸情緒，在預(yù)算執(zhí)行時(shí)，由于無(wú)法及時(shí)獲得反饋，不利于對(duì)預(yù)算執(zhí)行的不利偏差進(jìn)行糾正，導(dǎo)致問(wèn)題越積越深；第三，預(yù)算管理信息平臺(tái)的落后加劇了預(yù)算管理工作中委托人與人的信息不對(duì)稱，從而導(dǎo)致預(yù)算激勵(lì)作用不良。

四、預(yù)算管理激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

預(yù)算編制、預(yù)算考核與獎(jiǎng)懲、預(yù)算管理信息溝通是預(yù)算激勵(lì)的核心環(huán)節(jié)。下面從這些方面出發(fā)，探討如何設(shè)計(jì)建立有效的預(yù)算管理激勵(lì)機(jī)制。

1.預(yù)算編制環(huán)節(jié)激勵(lì)機(jī)制

預(yù)算編制環(huán)節(jié)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)主要關(guān)注建立預(yù)算指標(biāo)體系、確定預(yù)算指標(biāo)值兩部分，這兩部分是預(yù)算管理激勵(lì)功能能否充分發(fā)揮的基礎(chǔ)。首先，企業(yè)應(yīng)該利用平衡計(jì)分卡，建立多元化的預(yù)算指標(biāo)體系。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)預(yù)算管理以平衡計(jì)分卡作為導(dǎo)向，依據(jù)平衡計(jì)分卡四個(gè)方面的績(jī)效指標(biāo)，結(jié)合具體目標(biāo)來(lái)建立多元化的預(yù)算指標(biāo)體系。其次，企業(yè)可以通過(guò)零基預(yù)算思想確定預(yù)算目標(biāo)值，按照預(yù)算目標(biāo)值優(yōu)化資源配置，通過(guò)適當(dāng)?shù)念A(yù)算目標(biāo)值，可以對(duì)預(yù)算松弛、預(yù)算棘輪效應(yīng)起到有效的仰制作用，使制定的預(yù)算指標(biāo)值符合實(shí)際工作，從而提高預(yù)算的激勵(lì)性。

此外，預(yù)算目標(biāo)還應(yīng)該與企業(yè)資源配置緊密結(jié)合，使企業(yè)圍繞既定預(yù)算目標(biāo)對(duì)資金、技術(shù)、市場(chǎng)等進(jìn)行有效整合，以期提高經(jīng)濟(jì)效益。

2.預(yù)算考核及其獎(jiǎng)懲制度的激勵(lì)機(jī)制

預(yù)算考核對(duì)員工行為起到引導(dǎo)、規(guī)范、約束作用，是企業(yè)預(yù)算管理的關(guān)鍵組成部分，同時(shí)也反映了企業(yè)的戰(zhàn)略與文化。對(duì)于預(yù)算考核，要注意以下幾點(diǎn)：堅(jiān)持公平原則，可控性原則，企業(yè)價(jià)值為導(dǎo)向原則，通過(guò)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、多維度考核

指標(biāo)結(jié)合，體現(xiàn)主要矛盾與次要矛盾的統(tǒng)一，而且重視預(yù)算差異分析，在預(yù)算差異調(diào)查研究中關(guān)注重要有利差異、充分利用審計(jì)報(bào)告分析差異原因，從而找出預(yù)算差異的根本所在，為預(yù)算管理提供重要的經(jīng)驗(yàn)與數(shù)據(jù)。對(duì)于預(yù)算考核的獎(jiǎng)懲制度，可以考慮將EVA薪酬激勵(lì)模式作為預(yù)算考核的獎(jiǎng)懲制度，從而使預(yù)算激勵(lì)具有長(zhǎng)期性，通過(guò)將員工的部分薪水保留在EVA紅利銀行中，從而對(duì)企業(yè)成員的短期行為進(jìn)行有效抑制。

3.信息溝通機(jī)制與平臺(tái)建設(shè)

有效的信息溝通機(jī)制對(duì)降低委托雙方的信息不對(duì)稱可以起重要作用，對(duì)解決預(yù)算目標(biāo)不準(zhǔn)、預(yù)算激勵(lì)不當(dāng)、預(yù)算激勵(lì)不足等問(wèn)題有著良好的抑制作用。建立有效的信息溝通機(jī)制，應(yīng)該從如下幾方面努力：第一，預(yù)算管理前，可以利用職工動(dòng)員大會(huì)等多種形式對(duì)預(yù)算管理的重要性進(jìn)行充分的講解與宣傳，使預(yù)算管理概念深入人心；第二，在預(yù)算編制中，企業(yè)應(yīng)該更多采用上下交流、全員參與的

預(yù)算編制模式，從而促進(jìn)上下級(jí)之間的信息溝通交流，提高預(yù)算目標(biāo)的合理性；第三，預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)該利用制度執(zhí)行、報(bào)表批露和工作匯報(bào)等多種方式及時(shí)掌握預(yù)算執(zhí)行的反饋信息，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，提高預(yù)算管理中的控制力、約束力，保證預(yù)算目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。此外，企業(yè)可以借助ERP系統(tǒng)搭建預(yù)算管理信息平臺(tái)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)外信息交流共享，進(jìn)一步完善預(yù)算管理激勵(lì)機(jī)制。

五、結(jié)束語(yǔ)

預(yù)算管理兼具計(jì)劃、激勵(lì)、控制等多種功能，是一種戰(zhàn)略化、系統(tǒng)化的現(xiàn)代企業(yè)管理模式，通過(guò)在內(nèi)部建立有序的管理體系來(lái)應(yīng)對(duì)不同的市場(chǎng)變化，提稿企業(yè)管理效率與競(jìng)爭(zhēng)力。作為管理工具的一種，預(yù)算管理自然也離不開(kāi)控制和激勵(lì)。沒(méi)有控制，預(yù)算管理就無(wú)從談起；沒(méi)有“激勵(lì)”，預(yù)算管理控制就無(wú)法收到良好效果。因此，在未來(lái)的工作中，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合激勵(lì)理論、委托論，通過(guò)多種現(xiàn)代化管理技術(shù)建立與完善預(yù)算管理體系，提高企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值的有效統(tǒng)一。

參考文獻(xiàn)：

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建立完善的獎(jiǎng)懲制度范文第5篇

第一次月考之后，我們把座位從原來(lái)的“秧田式”變成一直堅(jiān)持到現(xiàn)在的“茶館式”。查閱了一些資料，也在班級(jí)里做了一些調(diào)查，我選擇了制定班級(jí)小組評(píng)比獎(jiǎng)懲制度，以期在小組之間形成一種你追我趕的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。我們以《鄉(xiāng)寧一中學(xué)生行為規(guī)范量化考核方案》為模板，在征集每位學(xué)生的意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，分別請(qǐng)學(xué)習(xí)委員制定學(xué)習(xí)細(xì)則、紀(jì)律委員制定課堂紀(jì)律以及宿舍紀(jì)律的細(xì)則、團(tuán)委書(shū)記制定行為規(guī)范細(xì)則、衛(wèi)生委員制定班級(jí)衛(wèi)生細(xì)則、班長(zhǎng)對(duì)各細(xì)則進(jìn)行整理匯總，最后在班會(huì)課上，逐條地進(jìn)行表決，最終通過(guò)，從而形成了《班級(jí)小組評(píng)比獎(jiǎng)懲制度》，以積分的形式評(píng)定每個(gè)小組的表現(xiàn)，并有一些象征性的懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)。制度初成之時(shí)我們就相約，先試行幾周，試行期間對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行修正，最后再定稿?？此仆昝赖闹贫葏s等不到定稿的時(shí)候就被廢除，但是其中的反思才剛剛開(kāi)始……

反思制度的失敗，大概有以下幾個(gè)原因。 一、操之過(guò)急

制訂制度之初，我過(guò)于追求全面，從一開(kāi)始，我們的制度就有100多條細(xì)則，以期能對(duì)所有學(xué)生的所有行為進(jìn)行精細(xì)化管理。但是這也導(dǎo)致了記分的學(xué)生無(wú)法記清所有細(xì)則，從而出現(xiàn)該扣分的沒(méi)有扣分，不該扣分的扣分了，該加分的沒(méi)有加上，不該加分的亂加分;同樣的行為，在第一組加分了，第二組沒(méi)有加等等現(xiàn)象。這使各小組量化評(píng)分不公平，久而久之，就會(huì)引起小組之間的不滿，甚至引發(fā)組與組之間的矛盾。

制度的制定是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，一定要慢慢來(lái)，不能操之過(guò)急。剛開(kāi)始的時(shí)候可以少一些細(xì)則，關(guān)鍵是要讓每一名學(xué)生都能非常熟悉，不至于出現(xiàn)記不住的現(xiàn)象。然后在實(shí)際的操作過(guò)程中，不斷地修正、增加、完善。小組合作評(píng)價(jià)制度和其他各項(xiàng)班級(jí)制度的建設(shè)一樣，不是一個(gè)一蹴而就的過(guò)程，更不是從網(wǎng)上下載一個(gè)在別人手里行之有效的制度就可以的，而是一個(gè)根據(jù)班級(jí)實(shí)際情況，從無(wú)到有，從不完善到逐步完善、逐步發(fā)展的過(guò)程。 二、內(nèi)容過(guò)細(xì)

我們期待著能夠更為精確地、量化地管理班級(jí)，制定的內(nèi)容非?，嵓?xì)。如僅關(guān)于課堂上回答問(wèn)題的加分扣分細(xì)則就有很多，而且也非常復(fù)雜。主動(dòng)回答與老師點(diǎn)名回答是不一樣的，復(fù)習(xí)舊知識(shí)與學(xué)習(xí)新知識(shí)也是不一樣的，上述幾種情況下答對(duì)與答錯(cuò)，加分與扣分都不一樣。學(xué)生心中都有一理想國(guó)，在那里，學(xué)生的所有表現(xiàn)都被嚴(yán)格地按照預(yù)定程序量化，那里不會(huì)有加錯(cuò)分，也不會(huì)有扣錯(cuò)分，但是這些都太理想化了。

在實(shí)際的操作中，繁瑣的加分扣分細(xì)則使學(xué)生疲于奔命，花費(fèi)大量的時(shí)間與精力進(jìn)行相關(guān)環(huán)節(jié)的操作，還要盯著其他組有沒(méi)有違規(guī)操作。現(xiàn)在想來(lái)，這也許是導(dǎo)致制度死亡的最重要的原因了。要制定一個(gè)制度，必須要考慮操作成本的問(wèn)題。一個(gè)可行的制度，至少在操作上不能過(guò)于復(fù)雜。最初制定的制度中有些細(xì)則是無(wú)法進(jìn)行量化的，比如“在老師安排的小組活動(dòng)中，小組表現(xiàn)積極，活動(dòng)效果好，每次加2分”，何為“表現(xiàn)積極，活動(dòng)效果好”沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，操作難度太大。如果在操作環(huán)節(jié)上浪費(fèi)太多的時(shí)間與精力，即使最后的結(jié)果是好的，那也不能算是成功的制度。 三、缺乏引導(dǎo)

學(xué)生都想維護(hù)自己在老師心目中的良好形象，高一剛?cè)雽W(xué)一個(gè)月的時(shí)間里，出臺(tái)一個(gè)《班級(jí)小組評(píng)比獎(jiǎng)懲制度》，無(wú)疑給了那些想要留下好印象的學(xué)生一個(gè)機(jī)會(huì)――一個(gè)證明自己的機(jī)會(huì)。于是有一些學(xué)生就開(kāi)始動(dòng)用一些小心思。一是惡意刷分。如，回答問(wèn)題能得到一定的分?jǐn)?shù)，有一部分學(xué)生就放棄了思考，不管對(duì)不對(duì)，先回答一下占個(gè)分，或者是翻看答案，老師問(wèn)的時(shí)候把答案讀一遍，這已經(jīng)偏離了制度的本意。二是。有一部分學(xué)生利用自己班干部、小組長(zhǎng)、記分員的職務(wù)之便，為自己的小組“謀福利”，有故意多加分的，故意不加分的，也有惡意扣分的，不一而足。這兩種情況的出現(xiàn)，與一部分學(xué)生的愛(ài)慕虛榮有關(guān)，把制度中象征性的懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)看得太重;也與班主任老師的思想教育有關(guān)，沒(méi)有很好地引導(dǎo)學(xué)生，沒(méi)有講清制度的用意。

小組獎(jiǎng)懲確實(shí)是為了加強(qiáng)學(xué)生之間的競(jìng)爭(zhēng)，學(xué)生自然把它看成一種評(píng)價(jià)手段。因此，制度制定之初，就要給學(xué)生們講清楚制度是要干什么的。無(wú)論是評(píng)價(jià)性的，還是監(jiān)督性的，或是鼓勵(lì)性的，班主任可以查看最終小組積分，但不要過(guò)多關(guān)注，唯分而論。