優(yōu)化人力資源管理模式提高管理水平
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摘要：人力資源管理事關(guān)企業(yè)發(fā)展壯大，如果能夠有效地運(yùn)用，就可以給企業(yè)帶來很大的收益。每個(gè)企業(yè)都是由各類知識及技能型人才組成的，人力資源管理是對企業(yè)職工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)到對職工合理調(diào)節(jié)的必要流程。唯有落實(shí)好這項(xiàng)工作，才能讓職工找到合適的崗位，并在崗位中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。然而，當(dāng)下大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理上或多或少存在管理理念滯后、管理人員不足等問題，因此應(yīng)該努力對現(xiàn)有的人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化，以此來提升企業(yè)管理水平。
人力資源管理其實(shí)就是結(jié)合企業(yè)發(fā)展提出的要求，有針對性地對人力資源進(jìn)行正確配置，借助對企業(yè)當(dāng)中職工的招聘、培訓(xùn)、運(yùn)用、考察及鼓勵(lì)，來讓職工主動(dòng)參加到平時(shí)的工作當(dāng)中，挖掘出職工的潛能，為企業(yè)帶來更多的價(jià)值，并取得一定的效益，保障企業(yè)的目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理工作其實(shí)就是協(xié)調(diào)人和人、人和企業(yè)的關(guān)系，如果想要提高企業(yè)的整體能力，讓企業(yè)更好地發(fā)展，就需要避免以往人力管理當(dāng)中的不利因素，及時(shí)創(chuàng)建和健全企業(yè)人力資源管理的框架體系及其機(jī)制，讓職工在工作之中更有主動(dòng)性，這樣就可以在總體上提升企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值。
一、人力資源管理的發(fā)展趨勢
首先，加強(qiáng)對信息技術(shù)的運(yùn)用。目前虛擬化的管理已經(jīng)讓人們的工作、思維及其生活方式產(chǎn)生了很大改變，企業(yè)的人資管理也應(yīng)借助信息技術(shù)來完成對自身的管理，之后企業(yè)還會把網(wǎng)絡(luò)作為工具，管理好世界范圍內(nèi)的知識，創(chuàng)建屬于自身企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)文化，為相關(guān)戰(zhàn)略及目標(biāo)提供服務(wù)。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人資管理在實(shí)踐時(shí)并不會有一個(gè)適用度很高的范式，但人力資源的管理及實(shí)踐是為知識服務(wù)、傳播的，因此信息技術(shù)不可或缺。其次，員工關(guān)系的創(chuàng)新。專業(yè)化的管理體制是以后人資管理發(fā)展的趨勢，而體制界限如果不夠明顯，那么管理制度就會變得彈性過大，進(jìn)而讓合作、互補(bǔ)的關(guān)系取代層級關(guān)系。具體而言，以后的關(guān)系并不會有固定的形式，而是注重智力資本、知識儲備及其人力資源投資這些理念的轉(zhuǎn)化，不同的管理勢必會影響到企業(yè)與員工的關(guān)系，并且知識型員工也開始有了個(gè)性的需求，展現(xiàn)出較強(qiáng)的獨(dú)立性，因此人資管理應(yīng)幫助其發(fā)展，從而創(chuàng)建全新的員工關(guān)系。
二、人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用
在步入21世紀(jì)以后，人才變成企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之一，在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，人力資源管理發(fā)揮著十分關(guān)鍵的作用。人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想的促使下，制定企業(yè)相應(yīng)的管理制度，借此保障企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及利益最大化。人力資源管理包含預(yù)測企業(yè)人力資源需求、制定需求規(guī)劃、招聘選擇以及評估績效薪資等，以滿足企業(yè)及個(gè)人發(fā)展需求。首先，科技的快速進(jìn)步以及知識時(shí)代的到來改變了市場競爭的規(guī)則及企業(yè)的價(jià)值衡量。知識是企業(yè)發(fā)展的核心，而人才就是把知識轉(zhuǎn)變成動(dòng)力的載體，因此人才是企業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵。所以，企業(yè)能不能創(chuàng)造知識，能不能在不具備編碼知識的前提下持續(xù)提高生產(chǎn)力，是提升與創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的重要基礎(chǔ)，人力資源是知識與資源彼此結(jié)合的綜合體。所以，企業(yè)人力資源管理是市場價(jià)值十分關(guān)鍵的構(gòu)成部分，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競爭形態(tài)產(chǎn)生了本質(zhì)的變革。其次，網(wǎng)絡(luò)的普及轉(zhuǎn)變了以往的時(shí)間觀念，創(chuàng)建了一個(gè)不被區(qū)域和空間約束的工作環(huán)境。技術(shù)的快速進(jìn)步，一方面，在提升企業(yè)生產(chǎn)效率的同時(shí)，在一定程度上減少了交易的成本；另一方面，以往的管理模式已經(jīng)難以達(dá)到企業(yè)運(yùn)行所提出的要求，這對傳統(tǒng)行業(yè)造成了很大沖擊。企業(yè)開始了解到人力資源管理對企業(yè)日后發(fā)展所具有的重要性，很多企業(yè)把其放到了重要位置。另外，全球化已經(jīng)將競爭的邊界改變，使企業(yè)面臨著很大的工作壓力，在經(jīng)濟(jì)全球化的促使下，大多數(shù)企業(yè)開始變成市場競爭的關(guān)鍵力量。如果想要在這種形勢下占有競爭優(yōu)勢，企業(yè)各部門及人力資源部門的管理從事者需要具有新的思維模式，改變以往的管理形式，重視探究企業(yè)人力資源所具有的作用。
三、企業(yè)人力資源管理模式存在的問題
（一）人力資源管理理念滯后
當(dāng)下，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都未充分了解到人力管理的重要性，這種情況十分常見，難以從表面發(fā)現(xiàn)其原因，這導(dǎo)致許多企業(yè)受到了一定損失。實(shí)際上如果可以正確運(yùn)用人力資源，將會為企業(yè)以后的發(fā)展創(chuàng)設(shè)諸多有利條件，能夠讓績效在較短的時(shí)間內(nèi)有大幅度的提升，還能夠讓職工的個(gè)人價(jià)值得以體現(xiàn)，進(jìn)而更加努力地創(chuàng)造效益。假如無法對人力資源加以管理，就說明企業(yè)目前的主要理念并非以人為本，對職工缺少應(yīng)有的關(guān)注。假如企業(yè)當(dāng)中的職工因?yàn)槠髽I(yè)不注重以人為本，在工作當(dāng)中不發(fā)揮出其能力，這對整個(gè)企業(yè)來說將是一個(gè)很大的問題，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的發(fā)展前景。再加上一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在管理理念上的不足，未了解到人力資源管理的重要性，覺得只要做好企業(yè)活動(dòng)的規(guī)劃就能夠保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。殊不知，人才才是企業(yè)發(fā)展的核心，假如無法對企業(yè)中的人才做正確配置及管理，就難以確保企業(yè)在工作當(dāng)中不會出現(xiàn)問題。據(jù)悉，僅有少于30%的企業(yè)管理從事者能夠意識到人力資源管理的重要性，同時(shí)努力加強(qiáng)這方面的管理。這就說明有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在管理的理念上和時(shí)代前行的腳步并不相符，所以，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，需要對人力資源管理這一工作予以重視。
（二）缺乏人力資源專業(yè)人員
當(dāng)下，大部分企業(yè)并沒有成立對應(yīng)的人力資源管理部門，這就造成人力資源管理這個(gè)工作有很多弊端。這通常是因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)只重視所獲得的經(jīng)濟(jì)效益，對人力資源管理并沒有過多關(guān)注，進(jìn)而造成資源出現(xiàn)浪費(fèi)的情況。在企業(yè)存在人才危機(jī)的時(shí)候，并沒有對應(yīng)的人力資源部門來進(jìn)行協(xié)調(diào)和管理，自然就更不用說人才的培養(yǎng)與發(fā)展了。很多企業(yè)把人力資源管理這個(gè)工作下分到后勤部門去完成，此類部門的職工基本上未接受過有關(guān)的培訓(xùn)，缺乏對應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，即使看起來可以做好管理工作，但是無法實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，這樣企業(yè)必然會出現(xiàn)不規(guī)范的管理現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)中出現(xiàn)很多和人力資源有關(guān)的問題。而導(dǎo)致出現(xiàn)這部分問題的原因就是管理理念較為滯后，難以確定企業(yè)的核心，對人力資源不夠關(guān)注。因此，不管是大企業(yè)還是小企業(yè)，都需要對人力資源管理予以重視。（三）人力資源管理存在壓力在目前的社會背景下，許多企業(yè)因?yàn)楸旧硪?guī)模與產(chǎn)品方面的問題，在發(fā)展當(dāng)中被資金與市場所影響，造成停產(chǎn)或是破產(chǎn)的情況，許多企業(yè)為了降低企業(yè)生產(chǎn)及經(jīng)營所需的成本，開始進(jìn)行大規(guī)模的裁員或是降薪，這種方式會讓員工變得更加恐慌，同時(shí)還會導(dǎo)致企業(yè)和員工間的關(guān)系變得較為疏遠(yuǎn)。員工無法全身心投入工作當(dāng)中，如此就造成企業(yè)本身的工作效率不能得到提升，這對企業(yè)而言是非常不利的。對于人力資源而言，企業(yè)管理層為了順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，開始采取裁員、降薪、轉(zhuǎn)崗及培訓(xùn)等方案，這就在很大程度上降低了人資管理這一工作的難度。
（四）人力資源選擇不公平
人力資源選擇不公平這個(gè)現(xiàn)象通常會發(fā)生在部分非全民所有制的企業(yè)當(dāng)中，基于管理體制上的差異，這類現(xiàn)象在大企業(yè)當(dāng)中基本上不會出現(xiàn)，這是因?yàn)榇笃髽I(yè)都有自己的人力資源選拔制度，不會讓這種影響企業(yè)經(jīng)營的情況出現(xiàn)。人力資源的選擇就是給企業(yè)注入新的血液，增強(qiáng)企業(yè)的生命力，而許多中小企業(yè)因?yàn)槎喾N原因不注重人力資源管理，這其中有很大一部分是因?yàn)楣芾碚邲]有認(rèn)識到人才選擇對企業(yè)以后發(fā)展的作用。就好比系統(tǒng)的運(yùn)行和各個(gè)部分的運(yùn)行是分不開的，即使是一個(gè)并不重要的職位也會影響到企業(yè)的運(yùn)行。人力資源選擇不夠公平這種情況經(jīng)常出現(xiàn)，許多企業(yè)在選擇職工時(shí)，并沒有結(jié)合其能力去選擇，而是依據(jù)個(gè)人取向來選擇職工，這樣過于主觀的行為就會使部分重要的工作難以完成，嚴(yán)重時(shí)還有可能會導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力降低。
四、完善人力資源管理模式提高企業(yè)管理水平的措施
（一）創(chuàng)建企業(yè)人力資源管理新模式
很多企業(yè)在人力資源管理模式上較為滯后，所以對已有的管理模式做出創(chuàng)新就變成需要開展的工作。唯有用新的管理模式才可以給企業(yè)帶來不同的狀態(tài)，同時(shí)解決之前存在的問題。目前大多數(shù)民營企業(yè)還是采用利益至上的模式，具體來說就是把企業(yè)的經(jīng)營績效當(dāng)作重點(diǎn)，將經(jīng)濟(jì)利益作為全部的經(jīng)營理念，已經(jīng)難以達(dá)到目前企業(yè)發(fā)展所提出的要求。當(dāng)下，評估人力資源的標(biāo)準(zhǔn)就是給企業(yè)帶來更多的效益，然而這樣創(chuàng)造利益的形式還需職工主動(dòng)。假如職工無法主動(dòng)給企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，僅能被動(dòng)地去完成任務(wù)，那么工作的效率就會有很大的折扣。所以，唯有對企業(yè)職工進(jìn)行正確的任用及配置，才可以在很大程度上提升其工作質(zhì)量及效率。唯有把人當(dāng)作企業(yè)運(yùn)作的核心才可以最大限度地讓職工發(fā)揮出自己的潛能。另外，企業(yè)還需要秉承“以人為本”的思想，讓所有職工都可以受到重視，同時(shí)有足夠的信心去做好工作。因此，新的管理模式需要把全部職工作為核心，讓所有人都可以體現(xiàn)出自己的效能，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)獲得更為長遠(yuǎn)的發(fā)展。
（二）健全人力資源管理服務(wù)體系
不管是哪個(gè)系統(tǒng)想要長久運(yùn)行下去都應(yīng)給自己創(chuàng)造一個(gè)良好的運(yùn)行環(huán)境，讓系統(tǒng)當(dāng)中的各個(gè)部分都可以投入運(yùn)行當(dāng)中。假如系統(tǒng)的環(huán)境符合系統(tǒng)運(yùn)作的條件，那么將會起到事半功倍的效果。在企業(yè)的運(yùn)作管理方面也是如此，企業(yè)應(yīng)該給內(nèi)部職工創(chuàng)造一個(gè)好的工作環(huán)境，同時(shí)讓職工在工作之余有環(huán)境良好的公共區(qū)域，唯有如此，職工才可以將更多精力投入企業(yè)效益的創(chuàng)造當(dāng)中。健全服務(wù)體系對人力資源管理而言十分關(guān)鍵，因?yàn)槠錄Q定著職工是不是可以處在一個(gè)好的工作環(huán)境之中。一方面，較好的環(huán)境能夠緩解職工在工作當(dāng)中的壓力，另一方面，可以提升職工的工作效率，但是當(dāng)下大多數(shù)企業(yè)都無法做好這點(diǎn)，反而會更為重視對職工的控制及管理。假如只重視對職工的管理就會讓其有心理壓力，想要盡可能地借助人力資源，就應(yīng)該為其創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，如此才能夠讓其在工作當(dāng)中不被其他問題所影響。所以，企業(yè)需要健全目前的服務(wù)體系，創(chuàng)建一個(gè)好的工作環(huán)境，給職工足夠的自由，讓其在工作當(dāng)中有更高的自主性，進(jìn)而使其在工作當(dāng)中可以有所精進(jìn)。職工的工作時(shí)間需要依據(jù)自己的實(shí)際情況去調(diào)節(jié)，應(yīng)該在保障效率的基礎(chǔ)上開展，這對職工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值有很大益處，同時(shí)能使職工保持主觀能動(dòng)性，也能夠讓其獲得更多創(chuàng)新的機(jī)會，給企業(yè)注入新的生命力。
（三）強(qiáng)化企業(yè)職工的工作
企業(yè)職工基本上不是獨(dú)立完成一項(xiàng)工作的，而是借助其他職工的配合同時(shí)形成互補(bǔ)關(guān)系，進(jìn)而讓較為煩瑣的工作能夠順利完成。所以，職工間的配合是不是默契決定著工作效率，同時(shí)也決定著工作的質(zhì)量。假如想要提升整體的工作效率，就應(yīng)該讓每個(gè)職工都體現(xiàn)出自己的效能，具體而言，就是讓其做自己最適合的工作，這就需要促進(jìn)職工間的合作，讓職工能夠了解自己在整體中的作用，而彼此合作能夠使其創(chuàng)造出更多的效益，進(jìn)而確保自己這部分的利益，唯有職工知道自己需要做什么，需要如何做，才可以給企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。這就需要企業(yè)人力資源管理從事者體現(xiàn)出自己的推動(dòng)作用，借助團(tuán)隊(duì)合作發(fā)揮的作用，提升職工目前的合作意識，確保人力資源能夠有效運(yùn)用。
（四）創(chuàng)建互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)技術(shù)人才交流平臺
企業(yè)在開展人資管理的時(shí)候，創(chuàng)建互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)技術(shù)的人才溝通平臺是以后發(fā)展的一種趨勢。這個(gè)平臺本身是一個(gè)網(wǎng)狀的組織架構(gòu)，在并聯(lián)的結(jié)構(gòu)當(dāng)中思維模式可以和客戶需求足夠接近，創(chuàng)造出比較高的產(chǎn)品服務(wù)附加值，把管理創(chuàng)新模式完成“變現(xiàn)”。然后，完善企業(yè)內(nèi)部的資源配置，使每個(gè)人都可以在平臺當(dāng)中有足夠的話語權(quán)，使各階層人員都可以變成組織運(yùn)行之中的關(guān)鍵，完成人才的互動(dòng)及發(fā)展，進(jìn)而讓企業(yè)的人力資源管理逐步形成“以服務(wù)為客戶”的管理模式，給不同員工間的溝通建立渠道，使企業(yè)內(nèi)部的人力資源價(jià)值關(guān)系的作用都可以得到很好的發(fā)揮。
（五）采取有效的激勵(lì)機(jī)制
良好的激勵(lì)機(jī)制，可以把職工的工作動(dòng)力及潛力激發(fā)出來，推動(dòng)企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展。正確且高效的激勵(lì)方式，可以提升職工的士氣及其忠誠度。通常而言，激勵(lì)機(jī)制包含物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩部分。物質(zhì)激勵(lì)指企業(yè)借助工資、獎(jiǎng)金等，讓職工的知識、技能及其勞動(dòng)都可以得到保障，讓企業(yè)和職工變成一個(gè)共同體；精神激勵(lì)是指企業(yè)將自身的目標(biāo)和職工利益相結(jié)合，讓其有較為強(qiáng)烈的責(zé)任感，提升工作的挑戰(zhàn)性，為職工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值提供機(jī)會，創(chuàng)建比較具有特色的企業(yè)文化，重視投入及人文關(guān)懷，在提升職工自身發(fā)展意識的同時(shí)，在整體上推動(dòng)企業(yè)獲得更好的發(fā)展。
五、結(jié)束語
總而言之，對于企業(yè)而言，落實(shí)人力資源管理有不可取代的作用，企業(yè)需要對這個(gè)問題予以重視。唯有落實(shí)人力資源管理這項(xiàng)工作，才可以確保企業(yè)中所有職工都可以體現(xiàn)出自己的效能，同時(shí)推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步。然而，大部分企業(yè)在這方面出現(xiàn)了或多或少的問題，顯然這是對人力資源的浪費(fèi)，而導(dǎo)致出現(xiàn)這些問題的原因通常是管理出現(xiàn)了問題。當(dāng)代企業(yè)應(yīng)盡快對人力資源管理的模式進(jìn)行改革，如果一直安于現(xiàn)狀不做出改變，就會制約企業(yè)的發(fā)展，造成資源的浪費(fèi)。
作者:鄧姣 單位:湖南邵陽
