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一、正式員工管理對(duì)于公募基金會(huì)發(fā)展的戰(zhàn)略意義

正式員工是指“在組織中每天至少工作八小時(shí)，每?jī)芍芄ぷ髦辽侔耸男r(shí)的支薪職員?！闭絾T工管理對(duì)于公募基金會(huì)的發(fā)展具有重要意義：

1.有利于充分發(fā)揮組織的人力資源優(yōu)勢(shì)。公募基金會(huì)內(nèi)部有“負(fù)責(zé)決策的理事、執(zhí)行計(jì)劃的有酬員工和沒(méi)有薪酬的志愿者。其中有酬員工中包括專職工作人員和兼職工作人員?！北疚牡摹?a href="http://bjhyfc.net/lunwen/xinzhen/sggllw/201401/758450.html" target="_blank">正式員工”是指有酬的專職工作人員。對(duì)公募基金會(huì)的正式員工實(shí)行科學(xué)管理，有利于充分挖掘內(nèi)部員工的潛能，帶動(dòng)對(duì)非正式員工的管理。

2.符合公募基金會(huì)的宗旨和使命。公募基金會(huì)旨在服務(wù)社會(huì)，造福全人類，其員工應(yīng)具有強(qiáng)烈的愛(ài)心和奉獻(xiàn)精神，為社會(huì)福祉貢獻(xiàn)自己的時(shí)間和精力，并且不以物質(zhì)報(bào)酬為目的。正式員工管理有利于培養(yǎng)出更高專業(yè)水平和道德素養(yǎng)的員工，使其更好地為社會(huì)和民眾服務(wù)。

3.有利于提升組織的形象和聲譽(yù)。服務(wù)接受者對(duì)服務(wù)滿意與否及滿意程度如何在很大程度上決定了他們對(duì)公募基金會(huì)的認(rèn)可度和信任度。正式員工管理有利于塑造和維護(hù)組織的良好形象和聲譽(yù)，發(fā)揮“代言人”效應(yīng)，為組織贏得更多寶貴的無(wú)形資產(chǎn)。

二、公募基金會(huì)正式員工管理面臨的外部挑戰(zhàn)

1.社會(huì)慈善服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)。我國(guó)的慈善事業(yè)從正式起步至今只有20余年的時(shí)間，公民的慈善意識(shí)不強(qiáng)，社會(huì)慈善水平有待提高。很多公眾對(duì)基金會(huì)的內(nèi)涵、組織結(jié)構(gòu)都缺乏了解，這就給公募基金會(huì)招聘到與本組織的宗旨和目標(biāo)有較高契合度的優(yōu)秀人才增加了難度，而且加大了日后管理的成本。

2.雙重管理體制。我國(guó)公募基金會(huì)實(shí)行的是業(yè)務(wù)主管和登記管理的雙重管理體制，既需要去民政部門登記注冊(cè)，還要接受業(yè)務(wù)主管部門的監(jiān)督。這直接影響到公募基金會(huì)的獨(dú)立性和工作效率，導(dǎo)致基金會(huì)沒(méi)有獨(dú)立的人事任免權(quán)，組織內(nèi)部人事關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，不利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、公募基金會(huì)正式員工管理面臨的內(nèi)部困境

1.人才引進(jìn)渠道不科學(xué)。公募基金會(huì)的人才引進(jìn)缺乏科學(xué)有效的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，在招聘中忽視了對(duì)應(yīng)聘對(duì)象專業(yè)知識(shí)、道德素養(yǎng)、職業(yè)技能等的全方位考察。公募基金會(huì)內(nèi)部很多重要崗位是由來(lái)自政府、企事業(yè)單位的離退休人員擔(dān)任的，這些人大多沒(méi)有相關(guān)管理知識(shí)，管理理念落后，缺乏創(chuàng)新意識(shí)。

2.專職人員結(jié)構(gòu)不合理。這既體現(xiàn)為人員專業(yè)化程度低，也表現(xiàn)為成員的年齡結(jié)構(gòu)不合理。有數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)非營(yíng)利組織專職人員中，45歲以上的占60.9%，30-45歲的占21.8%，30歲以下的只有17.3%。由此估計(jì)公募基金會(huì)內(nèi)部專職人員的年齡層次應(yīng)該也是以中老年人為主，組織內(nèi)部年齡老化現(xiàn)象較突出。

3.組織內(nèi)部權(quán)責(zé)利關(guān)系不明晰。雖然大多數(shù)公募基金會(huì)都公布了會(huì)法和章程，但這些條文并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的約束力，且實(shí)際可操作性不強(qiáng)。一旦出了事情，沒(méi)有明確合理的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判定誰(shuí)該為此事負(fù)責(zé)，成員之間互相推諉扯皮。

4.缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。公募基金會(huì)的員工薪酬普遍較低，組織也容易忽視對(duì)員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)。很多基金會(huì)內(nèi)部沒(méi)有有效的人才流動(dòng)和晉升機(jī)制，有能力的人得不到賞識(shí)和提拔，關(guān)鍵崗位長(zhǎng)期被特定人員占據(jù)，這會(huì)挫傷員工的積極性和工作熱情，削弱他們對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感，最終導(dǎo)致人員的流失。

四、公募基金會(huì)正式員工管理的發(fā)展戰(zhàn)略

1.就內(nèi)部環(huán)境來(lái)看，可從以下幾方面開展工作：

1.1建立科學(xué)的招募機(jī)制。公募基金會(huì)應(yīng)對(duì)崗位要求、工資水平、資格條件等作出明確規(guī)定，并嚴(yán)格按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招募。招募過(guò)程要保證公開性、公平性和透明性，杜絕“暗箱操作”，同時(shí)注意吸納不同年齡段、不同領(lǐng)域的專業(yè)人才到組織中來(lái)，使組織內(nèi)部形成較合理的年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)。

1.2完善員工培訓(xùn)機(jī)制。針對(duì)不同年齡段、崗位、專業(yè)素養(yǎng)的員工，應(yīng)開展多層次、多樣化、有特色的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，保證培訓(xùn)工作的長(zhǎng)期性和持續(xù)性。就管理者來(lái)說(shuō)，主要應(yīng)培養(yǎng)他們與理事會(huì)溝通的能力和對(duì)下屬的管理能力；對(duì)于普通員工，則需培養(yǎng)他們的執(zhí)行能力和相關(guān)專業(yè)技能。

1.3建立合理的激勵(lì)機(jī)制。就外在激勵(lì)來(lái)看，一些企業(yè)實(shí)行的福利沉淀制度是一種很好的激勵(lì)人員、留住人才的福利制度，公募基金會(huì)可以考慮適當(dāng)采納。就內(nèi)在激勵(lì)而言，主要是培養(yǎng)組織成員的職業(yè)興趣和社會(huì)責(zé)任感，使其形成強(qiáng)大的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，以不斷約束、規(guī)范其外在行為。

1.4形成強(qiáng)有力的約束機(jī)制。目前來(lái)看，特別需要崗位設(shè)置與管理的規(guī)范化,需要進(jìn)行以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的工作分析與組織設(shè)計(jì),在定崗、定責(zé)、定編與定員的基礎(chǔ)上進(jìn)行工作流程優(yōu)化，從目前的人員管理轉(zhuǎn)向崗位管理。公募基金會(huì)可以通過(guò)建立員工信息資源庫(kù)，對(duì)正式員工進(jìn)行統(tǒng)一、科學(xué)的管理，定期完善相關(guān)信息，這既有利于規(guī)范正式員工的日常工作行為，也便于日后的考核評(píng)優(yōu)。

1.5完善考核評(píng)估機(jī)制。公募基金會(huì)可以根據(jù)考評(píng)內(nèi)容的不同，采取多種考核方法進(jìn)行綜合評(píng)估，盡量提高評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確度和可信度。考核評(píng)估中表現(xiàn)優(yōu)異的員工應(yīng)予以提拔，以激發(fā)其他員工的工作積極性；對(duì)表現(xiàn)不合格的員工應(yīng)予以警告、降職或辭退，以儆效尤。只有這樣，才能在組織內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，提升組織的工作績(jī)效。

2.就外部環(huán)境來(lái)看，可采取如下舉措：

2.1提升社會(huì)慈善意識(shí)和水平。這就需要政府發(fā)揮主導(dǎo)作用，將志愿服務(wù)理念和能力的培養(yǎng)貫穿到我國(guó)各階段的教育事業(yè)尤其是中小學(xué)教育當(dāng)中，從小培養(yǎng)公民的服務(wù)意識(shí)和奉獻(xiàn)精神。同時(shí)，公募基金會(huì)還應(yīng)積極與政府、企業(yè)、媒體開展廣泛合作，加大宣傳力度，加深公眾對(duì)公募基金會(huì)的了解，提升公募基金會(huì)的社會(huì)知名度和美譽(yù)度。

2.2給予公募基金會(huì)獨(dú)立的人事管理權(quán)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，政府需要完成由“管理者”向“服務(wù)者”角色的轉(zhuǎn)變，給予公募基金會(huì)更多的自治權(quán)。只有這樣，才能保證基金會(huì)像企業(yè)一樣高效運(yùn)作，及時(shí)招聘到高質(zhì)量的專業(yè)人才，并實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，調(diào)動(dòng)每個(gè)成員的積極性，使整個(gè)組織充滿生機(jī)與活力。

作者：王可循王銳蘭單位：東華大學(xué)人文學(xué)院