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一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理出現(xiàn)的新變化及其趨勢(shì)

1.我國(guó)現(xiàn)行企業(yè)人力資源管理存在的問題和誤區(qū)

目前,雖然一些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源管理對(duì)企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要性,但能夠運(yùn)用現(xiàn)代管理理論進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理,并取得顯著績(jī)效的還很少。我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問題和誤區(qū)主要表現(xiàn)在:

(1)人力資源管理理念落后。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要地位,自然也就沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。他們認(rèn)為人力資源管理是傳統(tǒng)的人事管理的同義語,無非是工資方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等,由人事部門承擔(dān)就可以了,直線管理者沒必要過問。

(2)人力資源管理者的素質(zhì)低。原國(guó)家人事部的一項(xiàng)調(diào)查表明,1998年初,全國(guó)6萬人事干部中大專以上學(xué)歷者不到一半。人力資源管理者的低學(xué)歷層次,必然造成其知識(shí)面的狹窄,觀察事物的視野欠廣,立意欠佳。這些都使得企業(yè)的人事安排難以做到人事相宜,因人設(shè)崗、情大于法現(xiàn)象嚴(yán)重,人力資源管理水平難上臺(tái)階。

(3)缺乏完善、科學(xué)、規(guī)范的人力資源體系。就目前企業(yè)的現(xiàn)狀來看,人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性,基本上是一種業(yè)務(wù)管理,如補(bǔ)充人員、舉辦短期崗位培訓(xùn)班、解決勞資糾紛等。缺乏科學(xué)的員工績(jī)效考評(píng)體系和完善的激勵(lì)、約束機(jī)制,不考慮職工的職業(yè)生涯發(fā)展,更沒有把職工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配,形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。

(4)人力資源開發(fā)工作不利。人力資源管理大致包括人力資源的取得、開發(fā)、保持及使用等幾方面的工作。長(zhǎng)期以來,許多企業(yè)存在對(duì)人力資源開發(fā)不足的問題:一方面表現(xiàn)為管理得太死,不尊重人的個(gè)性,失去了以多樣性為基礎(chǔ)的創(chuàng)新空間;另一方面表現(xiàn)在員工培訓(xùn)投入不足,且缺乏通盤考慮和統(tǒng)籌安排,沒有把人力資源開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)整合成一個(gè)有機(jī)整體。

2.新時(shí)期員工的特點(diǎn)

(1)現(xiàn)代企業(yè)人力資源以知識(shí)員工為中心。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,員工是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)的員工普遍具有較高的素質(zhì),頭腦里蘊(yùn)涵豐富的專業(yè)知識(shí),有活躍的思維、獨(dú)到的見解和強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)。據(jù)《財(cái)富》雜志預(yù)測(cè):咨詢業(yè)、軟件業(yè)等企業(yè)中,新產(chǎn)業(yè)新知識(shí)崗位的知識(shí)員工占從業(yè)總?cè)藬?shù)的40%。美國(guó)2000年的調(diào)查顯示:知識(shí)員工已占美國(guó)人才市場(chǎng)的59%。在我國(guó)這個(gè)數(shù)字也在逐年增長(zhǎng)。對(duì)那些知識(shí)員工而言,工作就如生活中的消費(fèi)品,而擁有的知識(shí)及能力資本就是他們的支付能力。

所以,在現(xiàn)代企業(yè)里,員工已不同于傳統(tǒng)意義上的員工;他們與企業(yè)的關(guān)系也發(fā)生了變化,由傳統(tǒng)意義上的完全雇傭、契約關(guān)系轉(zhuǎn)向協(xié)同的“雙贏”關(guān)系。因而,原來企業(yè)階梯式、金字塔式的管理被打破了,以知識(shí)員工為中心的扁平式、網(wǎng)絡(luò)化的管理成為發(fā)展的主流。

(2)知識(shí)員工的新特點(diǎn):人員構(gòu)成年輕化、知識(shí)化,公司員工具有較高的流動(dòng)性,公司員工知識(shí)水平普遍較高,本科以上學(xué)歷占80%以上;知識(shí)員工看重的是職業(yè)而不是工作,工作只能提供生活的基本保障,職業(yè)才能真正將一個(gè)人的價(jià)值、發(fā)展和生活結(jié)合起來。

3.新時(shí)期人力資源管理的新特點(diǎn)

(1)人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到,要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),必須將長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合,保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,不僅人力資源規(guī)劃應(yīng)緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行,在企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置時(shí),也要考慮人力資源的規(guī)劃情況,否則,再好的戰(zhàn)略構(gòu)想也只是空中樓閣。

(2)人力資源資本化。在傳統(tǒng)企業(yè)中,由于科技因素的貢獻(xiàn)較弱,科技與管理人員的勞動(dòng)只是作為一般生產(chǎn)要素來看待,要素報(bào)酬在生產(chǎn)成本中列支。然而,隨著知識(shí)與管理因素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)作用日益顯著,那些富含創(chuàng)造性價(jià)值的人力資源正在成為現(xiàn)代企業(yè)中價(jià)值創(chuàng)造的主體。于是,發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)等賦予現(xiàn)代人力資源以人力資本的新概念。人力資本是指那些經(jīng)過專門教育培養(yǎng)而具有專業(yè)技能的人,他們不僅是生產(chǎn)要素,參與企業(yè)一般的商品價(jià)值形成過程,還是特殊的能夠使企業(yè)資本獲得大量增值的資本要素。在發(fā)達(dá)國(guó)家,正在積極推行用于對(duì)人力資本進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的股票期權(quán)制度,以使人力資源真正實(shí)現(xiàn)資本化。

(3)工作方式彈性化。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,大規(guī)模的工廠化組織將退居次要地位,而一種柔性、網(wǎng)絡(luò)化的生產(chǎn)組織將成為主導(dǎo),這將導(dǎo)致人們的工作方式發(fā)生根本性的變化。企業(yè)的員工不必到工廠去上班,也沒有八小時(shí)的工作制度。員工根據(jù)自己的安排,在家中或方便的地方完成企業(yè)所分派的工作,并將所完成的工作通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行交換、傳遞。

(4)職業(yè)教育終身化。對(duì)員工進(jìn)行終身培訓(xùn)是未來企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。目前,西方各國(guó)的企業(yè)普遍認(rèn)識(shí)到對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的重要性,每年都有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃,并且將員工的學(xué)習(xí)情況納入工作績(jī)效考核中。

(5)管理方法人性化。只有通過發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性,開發(fā)人的潛能,才能推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。要做到這一點(diǎn),就必須實(shí)行人性化管理,充分信任員工,通過對(duì)員工授權(quán)和服務(wù),激發(fā)他們自覺努力干好本職工作的主觀能動(dòng)性,為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

(6)管理手段科學(xué)化?？茖W(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,給管理工作帶來了一場(chǎng)前所未有的革命。如果一個(gè)人力資源工作者缺乏這方面的知識(shí)和技能,不懂得有關(guān)的技術(shù)與方法,將難以勝任本職工作。這一點(diǎn)應(yīng)引起我國(guó)人力資源工作者的高度重視,也是時(shí)展的客觀要求。

(7)薪金報(bào)酬績(jī)效化。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,由于組織成員以及工作模式的變化,使薪資的分配模式也發(fā)生了根本變化。一般員工的薪資分配,基本薪水與獎(jiǎng)勵(lì)收入的比例也在不斷拉大。

二、人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)所帶來的啟示

1.新時(shí)期企業(yè)對(duì)員工和管理者素質(zhì)的新要求

新時(shí)期,從產(chǎn)品的開發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)制造到銷售及售后服務(wù)都是以高新技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)概念為基礎(chǔ)的。其目的是提高企業(yè)的柔性和競(jìng)爭(zhēng)力,滿足全球消費(fèi)者的需要,這對(duì)管理者和員工素質(zhì)提出了新要求。

(1)對(duì)員工素質(zhì)的新要求。當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)員工必須適應(yīng)新情況,全面發(fā)展個(gè)人素質(zhì),提高各方面能力。第一,獲取知識(shí)處理信息的能力。企業(yè)中自動(dòng)化、信息化的設(shè)備越來越多,員工從手工操作工變成了監(jiān)控者、編程者、決策者,這就要求他們對(duì)信息能夠快速處理、分析判斷并作出決策。第二,團(tuán)隊(duì)合作能力。新時(shí)期企業(yè)管理各階段高度相關(guān),員工與競(jìng)爭(zhēng)者、合作者、供貨者、客戶合作的能力十分重要,各部門員工之間的合作和團(tuán)隊(duì)工作方式也相當(dāng)重要。第三,領(lǐng)導(dǎo)能力。企業(yè)組織的扁平化、信息共享等,使得知識(shí)化員工獲得越來越多的授權(quán),在一定程度上成為自治和自我管理者,這就要求員工具有相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力。

(2)對(duì)管理者素質(zhì)的新要求。隨著企業(yè)高新技術(shù)的采用、管理信息化以及員工知識(shí)化的不斷加深,新時(shí)期的管理者必須具有較強(qiáng)的心理素質(zhì),較高的文化修養(yǎng),準(zhǔn)確判斷、分析、果斷處理問題的綜合能力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是充滿創(chuàng)造性的時(shí)代,創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂,這就要求管理者需要有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力,在管理上能夠突破常規(guī),進(jìn)行改革與創(chuàng)新。在這種背景下,管理者就應(yīng)具備較強(qiáng)的法律意識(shí),養(yǎng)成依法辦事的良好習(xí)慣。

2.新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

新的環(huán)境、新的問題與新的趨勢(shì),需要管理者突破原來的思維模式和運(yùn)作進(jìn)行創(chuàng)新。傳統(tǒng)的靠上司管理、監(jiān)督來控制下屬的管理模式已不能滿足時(shí)代的要求,未來人力資源管理將注重平等與尊重、強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)和服務(wù),管理地位、管理內(nèi)容和管理職能都會(huì)發(fā)生變化。

(1)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理主要關(guān)注綜合性與適應(yīng)性,它所要保證的是:企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密結(jié)合;人力資源政策與經(jīng)濟(jì)、法律、政策等外部環(huán)境相適應(yīng),不斷調(diào)整、融合。

(2)以能為本。以人為本的管理相對(duì)于以物為本的管理是一種歷史進(jìn)步,但并未表明以人的哪方面為本。新時(shí)期,知識(shí)信息、智力成為社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素,智力資本逐漸擴(kuò)展為人力資本的主要成分,致使人力資本貢獻(xiàn)率尤其是智力資本的貢獻(xiàn)率開始明顯高于非人力資本。這一階段人本管理的核心是發(fā)揮人才的創(chuàng)造性。

(3)引入柔性管理方式。所謂柔性管理是相對(duì)于剛性管理而言的,是指在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采用非強(qiáng)制方式,在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力,從而把組織意志轉(zhuǎn)變?yōu)槿藗兊淖杂X行動(dòng)的管理方式。它主要依據(jù)組織的共同價(jià)值和文化精神進(jìn)行人格化的理性管理。柔性管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的塑造,構(gòu)造共同遠(yuǎn)景,充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。新時(shí)期的員工更珍視受到別人的尊重、得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)與同行的認(rèn)可,所以在企業(yè)人力資源管理中必須實(shí)施柔性管理。

(4)實(shí)施人力資源法治化管理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)需要掌握高新科技知識(shí)的人才和熟練的知識(shí)員工,但企業(yè)的生存和發(fā)展,更需要對(duì)這些人力資源實(shí)行法治化的管理。一個(gè)具有較高的專業(yè)技術(shù)水平的人,如果缺乏法律觀念,不僅不會(huì)為企業(yè)做出貢獻(xiàn),反而可能對(duì)社會(huì)起反作用。因此,必須樹立法律至上的觀念,遵守行業(yè)的游戲規(guī)則,提高法律素質(zhì)和規(guī)范員工行為。