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一、背景調(diào)查

飲料有限公司是在中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展浪潮推動(dòng)下,于1983年由原飲料廠引入外資而成立的大型飲料公司。該公司主要生產(chǎn)、銷售世界知名碳酸飲料。公司現(xiàn)有員工1200多人,銷售網(wǎng)絡(luò)主要集中在中南地區(qū),每年銷售額達(dá)3億多萬元。由于隸屬于飲料集團(tuán)網(wǎng)絡(luò)的一員,飲料(中國(guó))公司在生產(chǎn)、銷售及管理方面都給予了飲料有限公司(下稱:飲料公司)大力的支持,使公司機(jī)制由一個(gè)私營(yíng)小廠轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)大型的合資公司。在人力資源管理方面,也由傳統(tǒng)的以“工作”為核心,逐漸轉(zhuǎn)化為以“人”為中心,強(qiáng)調(diào)“人”與“工作”相互適應(yīng),從而將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。

二、招聘現(xiàn)狀及存在的問題

1.飲料公司招聘工作中存在的問題

招聘工作是一個(gè)企業(yè)人力資源管理中最基礎(chǔ)性的工作。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)生活的開放,企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大,人員流動(dòng)日益頻繁,員工招聘工作越來越成為人力資源部門一項(xiàng)長(zhǎng)期而繁重的任務(wù)。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè),其員工招聘工作不僅關(guān)系到能否解決企業(yè)目前勞動(dòng)力資源緊缺的問題,而且有可能影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。近幾年由于外界環(huán)境的影響和內(nèi)部機(jī)制的改變,飲料有限公司的招聘工作也存在一定的問題,如何招納賢才、留住人才,是該公司人力資源管理所面臨的重要問題之一。以下為該公司200X年招聘工作情況:

(1)200X招聘結(jié)果匯總200X年飲料有限公司共招聘正式員工76名,其中銷售人員48名,占總數(shù)的63%;主管級(jí)以上人員27名,占總數(shù)的35.5%

(2)主要招聘、甑選方法(見表1)。

2.存在問題:

通過對(duì)以上情況分析,再加上我們對(duì)其招聘工作的整體了解,筆者發(fā)現(xiàn)該公司招聘工作存在的問題主要有以下幾點(diǎn):

(1)下屬營(yíng)業(yè)所盲目擴(kuò)編,招聘無計(jì)劃。飲料有限公司下屬有16個(gè)營(yíng)業(yè)所,每個(gè)營(yíng)業(yè)所都有行政、人事權(quán),因此招聘工作一般都由各營(yíng)業(yè)所的人事專員負(fù)責(zé)組織,每月將當(dāng)月所聘人員的資料和人數(shù)報(bào)至總部人力資源部即可。但是總部人力資源部在審核過程中發(fā)現(xiàn),個(gè)別營(yíng)業(yè)所招聘人數(shù)較多,人員替換頻繁。追其原因,發(fā)現(xiàn)由于大多數(shù)營(yíng)業(yè)所沒有制定年度招聘計(jì)劃,發(fā)現(xiàn)人員不夠時(shí),才慌忙通知人事專員組織招聘,特別是在銷售旺季,營(yíng)業(yè)所大量招收業(yè)務(wù)人員銷售產(chǎn)品,到了銷售淡季又不好輕易辭退相關(guān)人員,就造成了人員盲目擴(kuò)編,組織臃腫。

(2)面試提問無章。飲料有限公司在面試員工時(shí),一般是由人力資源部經(jīng)理、招募主任主持初試,用人部門經(jīng)理或主管主持復(fù)試。在面試過程中,面試人員會(huì)問應(yīng)聘者一些基本情況,然后會(huì)憑自己對(duì)崗位的了解程度問一些專業(yè)或工作方面的問題,經(jīng)常是東一個(gè)問題、西一個(gè)問題,讓應(yīng)聘者有時(shí)感到很困惑,且只能了解一些表面情況。對(duì)于應(yīng)聘者的回答,面試者也沒有具體的參考答案,只能根據(jù)自己對(duì)該崗位的了解程度和自己的見解來決定應(yīng)聘者的回答是否恰當(dāng),造成對(duì)應(yīng)聘者評(píng)估不確切,甚至是在錄用后才發(fā)現(xiàn)所招聘的人員與崗位并不合適。

(3)各部門面試手法不一,招聘效率較低。在面試過程中,應(yīng)聘者經(jīng)過人力資源部的初試后,如果被認(rèn)為合格,由人力資源部將應(yīng)聘者的資料送至用人部門,用人部門經(jīng)理審核后,與人力資源部一起協(xié)商、安排復(fù)試。在面試中,由于人力資源部的面試人員對(duì)崗位要求的理解和所提出的問題與用人部門面試者不一樣,所以很容易造成應(yīng)聘者雖順利渡過第一關(guān)卻大多在第二關(guān)被淘汰,或人力資源部根本就沒有找到用人部門想要的人員。招聘人員雖然非常積極、忙碌的組織面試、甑選,但工作效率卻比較低,有時(shí)甚至要經(jīng)過二、三個(gè)月才能招到合適人員。

(4)新進(jìn)員工流失率較大。由于飲料的品牌效應(yīng),大多數(shù)應(yīng)聘者到飲料有限公司應(yīng)聘時(shí)都憧憬著高額的薪資、良好的工作環(huán)境和完善的培訓(xùn)福利。實(shí)際上,飲料有限公司的高額薪資是建立有嚴(yán)格的績(jī)效考核基礎(chǔ)上的,下屬營(yíng)業(yè)所受所在地環(huán)境的影響,工作條件也并不是很舒適。在面試過程中面試人員并沒有將這些情況詳細(xì)告知應(yīng)聘者,造成新進(jìn)員工在入職后才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與理想有一定的差距,不能接受而離職。

三、招聘改進(jìn)策略

21世紀(jì),隨著人力資源管理在企業(yè)管理中的角色轉(zhuǎn)變,筆者認(rèn)為飲料公司可在充發(fā)揮自我品牌優(yōu)勢(shì)的前提下,吸納先進(jìn)的管理思想,借鑒其他企業(yè)的招聘模式,在招聘思想和招聘實(shí)踐上不斷創(chuàng)新。

1.招聘新理念

招聘理念是指導(dǎo)整個(gè)招聘過程和活動(dòng)的思想,是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。確定一個(gè)好的招聘理念對(duì)設(shè)計(jì)和組織高效的招聘工作有重要作用。針對(duì)飲料公司的具體問題,筆者認(rèn)為招聘人員應(yīng)該建立以下幾個(gè)新理念:

(1)對(duì)應(yīng)聘者坦誠相見——招聘人員需要給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息,這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果,從而大大降低雇員的流失率。

(2)人力資源部門與直線部門配合做好招聘。在招聘時(shí),需要對(duì)于空缺崗位有明確的描述,便于應(yīng)征者衡量自己是否合適。人力資源部的招聘人員最好到該崗位現(xiàn)場(chǎng)考察并與有關(guān)人員進(jìn)行直接溝通,了解這個(gè)崗位有哪些特殊要求。

另外,直線部門經(jīng)理也必須參與招聘前的人力資源規(guī)劃工作,充分考慮到未來有可能出現(xiàn)的“意外”情況,如工作量變動(dòng)、在職人員的休假和穩(wěn)定性。人力資源部經(jīng)理要輔導(dǎo)、指導(dǎo)幫助直線部門經(jīng)理,培訓(xùn)他們對(duì)其進(jìn)行新的面試技巧的培訓(xùn),共同完成招聘、挑選新員工的工作。

2.新的招聘途徑引入

對(duì)原有的“招聘應(yīng)屆畢業(yè)生”計(jì)劃做一定的修改,采用“招聘實(shí)習(xí)生計(jì)劃”。即改原有的招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為招聘大中專院校的大三學(xué)生作為公司實(shí)習(xí)生,按照一定的招聘、甑選方式確定一批學(xué)生,在放假期間安排他們到公司參觀實(shí)習(xí),實(shí)習(xí)期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀、本人有工作意愿的實(shí)習(xí)生,畢業(yè)后可留在公司工作。

3.甑選方法的改進(jìn)

(1)使用結(jié)構(gòu)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)職位的分析,確定面試的測(cè)評(píng)要素,在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),面試過程遵照一種客觀的評(píng)價(jià)程序,對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)量化的分析,給出一種客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),不同的評(píng)價(jià)者使用相同的評(píng)價(jià)尺度,以保證判斷的公平合理性。

結(jié)構(gòu)化面試作為行之有效的人才測(cè)評(píng)技術(shù)在實(shí)際的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明,經(jīng)過結(jié)構(gòu)化面試而錄用的應(yīng)聘者在實(shí)際工作中的工作業(yè)績(jī)明顯優(yōu)于采用普通面試方法而錄用的應(yīng)聘者。

(2)測(cè)試系統(tǒng)。飲料公司已在一年前購買了一套較為實(shí)用的測(cè)試軟件,其內(nèi)容包括基本智力、基本能力素質(zhì)、個(gè)性特征、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力、管理意識(shí)等等。但該軟件公司設(shè)計(jì)的“常?！?常模即與被測(cè)人有相同背景的人群)和公司崗位的“資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)”并不一致,為了使測(cè)評(píng)工作更專業(yè)化、科學(xué)化,公司已有意與相關(guān)的咨詢顧問公司聯(lián)系,希望在顧問公司的幫助下,建立為公司自己量身訂做的“測(cè)評(píng)中心”。對(duì)不同的崗位可選擇不同的測(cè)試項(xiàng)目,評(píng)估應(yīng)聘者各方面的職業(yè)素質(zhì),并建立公司各崗位的“常模”。在測(cè)試之后,測(cè)評(píng)中心會(huì)提供一份評(píng)估報(bào)告,將參加測(cè)試者的成績(jī)與“常?！毕啾容^,將其職業(yè)素質(zhì)與現(xiàn)在崗人員作一個(gè)定位,為公司人員招聘工作及員工職業(yè)發(fā)展提供科學(xué)的參考依據(jù)。

(3)小組討論法。小組討論法,顧名思義,就是將一組人選集中在一起就某個(gè)話題展開討論,考官在旁進(jìn)行觀察篩選的一種甄選方式。它的主要好處在于把考官從大量重復(fù)性的提問過程中解脫出來,同時(shí)給應(yīng)聘者自由發(fā)揮的空間,這就有助于考官在更好的狀態(tài)下準(zhǔn)確地把握應(yīng)聘者的一些關(guān)鍵特征。它需要的時(shí)間通常在1個(gè)小時(shí)左右,兩名考官可以同時(shí)考察12名或者更多的應(yīng)聘者,效率和準(zhǔn)確性都較面試為高。當(dāng)大量應(yīng)聘者在一起進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性發(fā)言時(shí),考官更容易做比較,更容易挑選出較為優(yōu)秀的人員。同時(shí)它使得簡(jiǎn)歷篩選有更大的余地,可以將大致符合條件的人員都挑選進(jìn)來進(jìn)行小組討論。

在設(shè)定小組討論的題目時(shí)我們最好選擇與職位本身相關(guān)的題目,這是因?yàn)樵谒械恼邕x方式中,工作模擬有著極高的效率,而且這種方式的設(shè)計(jì)與實(shí)施也相對(duì)較為容易

4.流程的創(chuàng)新

在招聘過程中,當(dāng)人力資源部收到人員需求信息時(shí),除了準(zhǔn)備招聘廣告進(jìn)行外部招聘或內(nèi)部競(jìng)聘外,還可以從公司“人才庫”里選出后備人員,經(jīng)過簡(jiǎn)單的程序,去迅速彌補(bǔ)職位空缺。

在員工招聘工作中,通過建立備用人才庫,將由于種種原因沒有錄用但有潛在可能的人才信息(包括面試的結(jié)果)統(tǒng)一管理起來,形成企業(yè)的“備用人才庫”。也可通過內(nèi)部人力資源整合,將現(xiàn)有員工的工作技能整理后,形成公司內(nèi)部的“人才技能庫”。當(dāng)有招聘需求時(shí),可以首先在企業(yè)的“內(nèi)部人才技能庫”和“備用人才庫”中搜尋相關(guān)信息,直接了解到現(xiàn)有及應(yīng)聘人員的工作經(jīng)歷、特長(zhǎng)、技能和以往面試的結(jié)果。這樣有效地利用現(xiàn)有人力資源和以往的工作記錄,選出較合適人員,只需一些簡(jiǎn)單手續(xù),即可使人員到位、縮短招聘周期、提高工作效率

人才選聘作為人力資源管理的一部分,在整個(gè)企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮著非常重要的作用。然而要想成功地進(jìn)行人才選聘,還需要企業(yè)高層管理和人力資源部門充分重視選聘工作,以及科研機(jī)構(gòu)提供科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法,共同推動(dòng)整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作和整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。