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公司績(jī)效獎(jiǎng)懲方案范文第1篇

針對(duì)這種現(xiàn)象，仁者見仁，隨著更多大公司對(duì)績(jī)效評(píng)估的放棄，引起了管理界關(guān)于績(jī)效評(píng)估的探討。中小企業(yè)是否也要跟隨大企業(yè)的腳步，也放棄績(jī)效評(píng)估呢？本人不以為然。

中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。在不同行業(yè)、不同國(guó)家、不同階段中小企業(yè)和大企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)不同，但相對(duì)來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)占有的資源有限，員工數(shù)量少，管理靈活。

績(jī)效評(píng)估，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和成果?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益?？?jī)效評(píng)估可以為公司決策、人事調(diào)整等提供依據(jù)?？?jī)效評(píng)估的管理方法在很多企業(yè)中實(shí)施，并取得了不錯(cuò)的效果，當(dāng)然，也有一些負(fù)面看法。

中小企業(yè)，規(guī)模小，有其管理的靈活性，但在規(guī)范性方面有所欠缺，個(gè)人認(rèn)為績(jī)效評(píng)估作為一個(gè)規(guī)范管理的工具，恰好有其很好的適應(yīng)性。但是，績(jī)效評(píng)估只是一種工具，從公司適應(yīng)性、制度設(shè)計(jì)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置、考核方案實(shí)施、績(jī)效方案效果評(píng)價(jià)、績(jī)效方案改進(jìn)、企業(yè)文化結(jié)合等方面，在中小企業(yè)實(shí)施，都有其特點(diǎn)。

從公司適應(yīng)性來(lái)看，中小企業(yè)的不同行業(yè)、規(guī)模大小、管理水平、人員構(gòu)成等都不同，是否實(shí)施績(jī)效評(píng)估，是一個(gè)自上而下的過程。高層管理者的肯定和推行，是至關(guān)重要的。實(shí)施績(jī)效評(píng)估，需要一定的人員、財(cái)務(wù)的支持，會(huì)有一定的成本，公司管理者需要從成本和收益的角度評(píng)估是否本公司有適應(yīng)性。筆者認(rèn)為，微小公司或初創(chuàng)公司，在績(jī)效評(píng)估方面效果不明顯，而在達(dá)到一定規(guī)模的時(shí)候，績(jī)效評(píng)估對(duì)管理水平的提升、公司競(jìng)爭(zhēng)力的提高都有一定的積極影響。

中小企業(yè)經(jīng)過評(píng)估，如果確定要實(shí)行績(jī)效評(píng)估，則績(jī)效評(píng)估制度的設(shè)計(jì)就關(guān)鍵了?？?jī)效評(píng)估制度設(shè)計(jì)應(yīng)以客觀公平為原則，以績(jī)效改進(jìn)為目的，考核結(jié)果與工資、升遷等掛鉤。其中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置至關(guān)重要，績(jī)效指標(biāo)來(lái)自于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映了公司導(dǎo)向，明確各個(gè)部門的責(zé)任，以及部門人員的業(yè)績(jī)量化指標(biāo)。

針對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的設(shè)置，有各種理論、方法、原則，比如：SMART原則，魚骨圖分析法等。針對(duì)不同的部門，有不同的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)方式，比如研發(fā)系統(tǒng)、營(yíng)銷系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)等，不同的指標(biāo)有不同的導(dǎo)向。

中小企業(yè)，因其規(guī)模有限，在部門職能方面有交叉和重疊，很多人員都身兼數(shù)職。在這種情況下，就不能照搬教條，采用一刀切的形式來(lái)設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)了。職能兼任時(shí)，需要綜合考慮績(jī)效指標(biāo)。

比如有些科技型中小公司，市場(chǎng)部門缺失，有些研發(fā)系統(tǒng)兼任，有些是銷售部門代勞。市場(chǎng)部對(duì)公司產(chǎn)品開發(fā)及定位影響巨大，如果是研發(fā)系統(tǒng)兼任，產(chǎn)品市場(chǎng)定位相對(duì)于研發(fā)工作的績(jī)效考核比例，也就反映了市場(chǎng)定位與產(chǎn)品開發(fā)進(jìn)度及效果的相對(duì)的重要程度，簡(jiǎn)單說(shuō)就是績(jī)效指標(biāo)設(shè)置直接影響了工作的側(cè)重點(diǎn)。相應(yīng)的，如果市場(chǎng)工作由銷售部門兼任，則產(chǎn)品調(diào)研與公司業(yè)績(jī)方面的對(duì)比，就更明顯了。同樣的人力、財(cái)力等資源下，側(cè)重于產(chǎn)品調(diào)研，業(yè)績(jī)方面的投入相應(yīng)減少，反之，市場(chǎng)調(diào)研也就弱一些?？?jī)效目標(biāo)設(shè)置可以體現(xiàn)公司發(fā)展傾向。

現(xiàn)實(shí)中，中小公司人事部和行政部一體的例子更多一些。很多中小公司，人事部和行政部往往是一個(gè)部門，而且人員的資歷和經(jīng)驗(yàn)不是很高，在人事制度上可能不太完善，在績(jī)效業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置時(shí)，人事部的專業(yè)性不能很好的發(fā)揮作用，會(huì)影響到指標(biāo)的導(dǎo)向作用。甚至在績(jī)效指標(biāo)執(zhí)行過程以及執(zhí)行效果確認(rèn)上大打折扣。除此之外，人事和行政兩者工作內(nèi)容的比例，本部門績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的權(quán)重，也會(huì)影響公司整體的運(yùn)行。

從以上兩個(gè)例子，可以看出，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置很是關(guān)鍵。公司本身架構(gòu)的設(shè)置，公司政策導(dǎo)向，績(jī)效專業(yè)人員的參與等因素都對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置影響很大?？傊?，還是需要結(jié)合企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展方向，綜合考慮，設(shè)置適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)又能發(fā)揮人員積極性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，這樣更有利于后續(xù)執(zhí)行。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置，量化是很重要的原則。針對(duì)不同部門指標(biāo)量化之后，才具有操作性和執(zhí)行性。目標(biāo)量化是一個(gè)專業(yè)程度很高的事情，需要對(duì)不同部門的工作特點(diǎn)了解，并且對(duì)量化指標(biāo)進(jìn)行分解，合理并且可操作。比如銷售部門的績(jī)效指標(biāo)要考慮公司發(fā)展、行業(yè)環(huán)境以及人員情況等。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置之后，就涉及到考核方案的實(shí)施了。目標(biāo)再好，如果執(zhí)行不到位，也起不到好效果。員工執(zhí)行力就是員工能夠按質(zhì)按量、做好上級(jí)交待的工作，衡量的基本標(biāo)準(zhǔn)是提供了公司滿意的結(jié)果。涉及到績(jī)效評(píng)估方面，就是能夠達(dá)到設(shè)置的績(jī)效指標(biāo)。

考核方案實(shí)施，也就是說(shuō)績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成過程中，也是有一些方法和技巧。比如：良好的溝通渠道，領(lǐng)導(dǎo)起帶頭作用，執(zhí)行力的培訓(xùn)，樹立典型發(fā)揮標(biāo)桿作用、相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制等。其中，獎(jiǎng)懲機(jī)制是最立竿見影的。這關(guān)系到員工的切身利益，也是最符合人性的。獎(jiǎng)懲機(jī)制的合理性、實(shí)施過程的公平性很重要。人員薪酬調(diào)整、職位調(diào)整、獎(jiǎng)金等切身利益與考核實(shí)施掛鉤，有利于提高員工的積極性。

對(duì)中小企業(yè)而言，除了相應(yīng)培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲之外，更適合于執(zhí)行力提升的應(yīng)該還是在軟性條件上。比如，中小企業(yè)管理層級(jí)少，在溝通方面有優(yōu)勢(shì)，管理扁平化更有利于信息的傳遞和共享。在執(zhí)行中，人員本身職責(zé)重疊，行事可以更靈活，更能適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的變化。當(dāng)然，因?yàn)橹行∑髽I(yè)的特點(diǎn)，在執(zhí)行中，也會(huì)有些弊端。比如，行事靈活，也就意味著不夠規(guī)范，個(gè)人主觀影響大，不利于廣泛推廣。中小企業(yè)人員專業(yè)度不高，在整個(gè)執(zhí)行中不好掌握度?？傊?，執(zhí)行中，要盡量發(fā)揮中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然，也會(huì)有績(jī)效指標(biāo)達(dá)不到的情況。這就需要對(duì)效果及目標(biāo)調(diào)整。

績(jī)效方案效果的評(píng)價(jià)，是對(duì)整個(gè)績(jī)效方案的總結(jié)，一般以年度來(lái)計(jì)。主要從以下幾個(gè)方面來(lái)做：績(jī)效考核目標(biāo)是否達(dá)到，績(jī)效考核實(shí)施情況，績(jī)效考核指標(biāo)的合理性，績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系的評(píng)價(jià)。整個(gè)績(jī)效方案是否達(dá)到了預(yù)期的效果，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成是否一致，整個(gè)績(jī)效考評(píng)運(yùn)行體系對(duì)本企業(yè)是否適宜，投入產(chǎn)出是否合理？這些都是通過績(jī)效方案評(píng)價(jià)來(lái)得到答案的。歸根結(jié)底，績(jī)效方案實(shí)施，是要提高企業(yè)的效率和競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效體系評(píng)價(jià)后，針對(duì)好的方面要發(fā)揚(yáng)，差強(qiáng)人意的部分，要作改進(jìn)?？?jī)效方案的改進(jìn)的目的就是揚(yáng)長(zhǎng)避短，也是一個(gè)系統(tǒng)工程，要循序漸進(jìn)來(lái)做，抓住主要問題。中小企業(yè)因其靈活性，在績(jī)效體系改進(jìn)方面，反應(yīng)更快，可以及時(shí)的規(guī)避一些問題。

綜合以上對(duì)績(jī)效評(píng)估整個(gè)過程的分析，可以看出，中小企業(yè)因其自身特點(diǎn)，在績(jī)效的制訂、適應(yīng)性、目標(biāo)設(shè)置以及執(zhí)行過程中有著不同的特點(diǎn)，有優(yōu)勢(shì)也有劣勢(shì)。歸根結(jié)底，績(jī)效評(píng)估是一種管理工具，要與企業(yè)自身特點(diǎn)相適應(yīng)。

目前，中小企業(yè)大部分所在行業(yè)都屬于自由競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)比較激烈。面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)要想提高效率，提升競(jìng)爭(zhēng)力，要發(fā)揮其靈活適應(yīng)快的優(yōu)勢(shì)，又要規(guī)避其規(guī)模小占有率低的劣勢(shì)。筆者認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估是一個(gè)很好的工具?？?jī)效評(píng)估并不是一個(gè)僵化的體制，它針對(duì)不同企業(yè)，可以制訂與其適應(yīng)的制度和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在考核方面也可以以企業(yè)現(xiàn)狀為依托，有所側(cè)重，逐步改進(jìn)。

公司績(jī)效獎(jiǎng)懲方案范文第2篇

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考評(píng)實(shí)施問題

一個(gè)公司要使績(jī)效考評(píng)能確實(shí)有效地改進(jìn)員工的個(gè)人績(jī)效和公司的整體績(jī)效,就必須有一個(gè)連續(xù)的績(jī)效考評(píng)過程,從建立科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo)、確定規(guī)范的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)入手,本著公平、公正的原則對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)并保持該過程的循環(huán)連續(xù),達(dá)到以績(jī)效改進(jìn)為目的的績(jī)效考評(píng)目標(biāo)。

一、績(jī)效考評(píng)實(shí)施基本原則

對(duì)于一個(gè)考評(píng)者來(lái)說(shuō),績(jī)效考評(píng)可以說(shuō)是最難做的事。員工一般對(duì)考評(píng)結(jié)果都持一種謹(jǐn)慎的態(tài)度,他們知道能否加薪、提職等都與考評(píng)結(jié)果有關(guān)。由于考評(píng)結(jié)果對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是一件非常重要的事,所以給考評(píng)工作帶來(lái)很大壓力。如何使整個(gè)考評(píng)保持公正性就顯得尤為重要。因此,在績(jī)效考評(píng)中制定以下原則:

1.標(biāo)準(zhǔn)要明確。在考評(píng)過程中,對(duì)各維度的每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)都要有具體的解釋和說(shuō)明,參與考評(píng)者、被考評(píng)者要能夠理解標(biāo)準(zhǔn)的具體含義,不能有歧義。

2.防止片面性。要注重各種考評(píng)信息的綜合性,廣泛聽取意見,并加強(qiáng)對(duì)參評(píng)者和考評(píng)者的指導(dǎo),避免一個(gè)人際關(guān)系不好的被評(píng)者有可能被否定其它方面的可取之處。

3.不能過寬或過嚴(yán)。這種傾向表現(xiàn)為在考評(píng)過程中參評(píng)者不是對(duì)個(gè)人而是對(duì)全體被考評(píng)者掌握尺度不準(zhǔn)。這往往與參評(píng)者對(duì)績(jī)效考評(píng)體系不信任、態(tài)度不認(rèn)真、怕得罪人或討好人的心理有關(guān)。

4.避免偏見。不能拋開每個(gè)被評(píng)者的真實(shí)業(yè)績(jī),而使諸如年齡、民族、性別等非業(yè)績(jī)差異影響到他們的考評(píng)結(jié)果。

二、考評(píng)前的動(dòng)員與培訓(xùn)

1.考評(píng)前對(duì)全體員工進(jìn)行動(dòng)員

為了讓全體員工理解績(jī)效考評(píng)并支持績(jī)效考評(píng),在績(jī)效考評(píng)前進(jìn)行了有效的和有針對(duì)性的宣傳動(dòng)員。同時(shí),為了保證績(jī)效目標(biāo)的有效落實(shí),績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)由企業(yè)上下級(jí)共同參與來(lái)確定。為了讓員工積極地參與到績(jī)效考評(píng)目標(biāo)的確定工作中,進(jìn)行有針對(duì)性的宣傳動(dòng)員工作是必須的。沒有細(xì)致、耐心的教育引導(dǎo),而將績(jī)效考評(píng)制度和績(jī)效目標(biāo)強(qiáng)加給全體員工,結(jié)果往往會(huì)適得其反。做考評(píng)前的動(dòng)員時(shí)有針對(duì)性地向員工進(jìn)行以下宣傳:

(1)績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性?？?jī)效考評(píng)是一種有效的管理工具與方法,能夠有效地幫助企業(yè)提升績(jī)效。

(2)績(jī)效考評(píng)的目的和意義。績(jī)效考評(píng)不是為了制造員工之間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn)、提高,重點(diǎn)在于幫助員工提高能力,改進(jìn)績(jī)效?？?jī)效考評(píng)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是推動(dòng)員工的潛能開發(fā)與能力提升。

(3)績(jī)效考評(píng)的公開性與方法的合理性?？?jī)效考評(píng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù),自始至終以公正為原則,并向員工提供申訴的權(quán)利。

(4)幫助員工了解績(jī)效考評(píng)的有關(guān)紀(jì)律和要求。明確績(jī)效考評(píng)的整個(gè)流程與運(yùn)作程序。

2.考評(píng)前對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)

在考評(píng)前對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)考評(píng)人員的培訓(xùn),可以提高他們的業(yè)務(wù)能力,以減少考評(píng)中對(duì)被考評(píng)人員的人為的非正常誤差。人力資源部根據(jù)績(jī)效薪酬委員會(huì)成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況,在(第一年尤為關(guān)鍵)績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括:績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容;考評(píng)指標(biāo)的計(jì)算及評(píng)分方式;績(jī)效考評(píng)流程;績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的問題;績(jī)效面談技巧;績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。

此外,在培訓(xùn)過程中要特別注意到以下幾個(gè)問題:

(1)參加的人數(shù)。培訓(xùn)班的規(guī)模,應(yīng)當(dāng)適中,參加人數(shù)不宜過多,一般為30-40名學(xué)員。參加人數(shù)過多,就不能保證每一個(gè)人在案例分析時(shí)都有發(fā)言的機(jī)會(huì),達(dá)不到培訓(xùn)的目的;參與的人數(shù)過少,討論的氣氛就不可能熱烈,也同樣會(huì)影響培訓(xùn)的效果。

(2)培訓(xùn)的時(shí)間。培訓(xùn)時(shí)間不宜過長(zhǎng),最好安排2-3天的工作時(shí)間,對(duì)考評(píng)者進(jìn)行集中培訓(xùn)。這樣可以既有較充分的交流時(shí)間,又不耽誤工作,并且節(jié)省成本。

(3)培訓(xùn)方式。對(duì)考評(píng)者進(jìn)行的培訓(xùn)不但是讓員工掌握一些基本知識(shí),更重要的是教會(huì)他們?nèi)绾翁幚韺?shí)際問題。因此,在培訓(xùn)的時(shí)候,不能簡(jiǎn)單采取說(shuō)教的方式,而是舉各種案例,讓學(xué)員共同進(jìn)行討論,在討論中理順員工的思路,教會(huì)他們方法,這樣操作起來(lái)就容易上手了。

三、實(shí)際考評(píng)與結(jié)果反饋

1.季度考評(píng)

高管人員:只做半年度業(yè)績(jī)考評(píng),首先對(duì)半年度工作進(jìn)行小結(jié),并撰寫述職報(bào)告;向總裁匯報(bào)個(gè)人半年度工作計(jì)劃完成情況以及分管部門半年度目標(biāo)完成情況,由總裁進(jìn)行打分,作為高管人員年度業(yè)績(jī)考評(píng)的依據(jù)。

其他人員:首先員工對(duì)工作進(jìn)行小結(jié),并撰寫述職報(bào)告;上級(jí)主管對(duì)下屬員工本績(jī)效周期的績(jī)效完成情況進(jìn)行考評(píng),并將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總;上下級(jí)之間就評(píng)估打分結(jié)果進(jìn)行溝通,并決定獎(jiǎng)懲;各部門收集本部門的績(jī)效考評(píng)結(jié)果,經(jīng)匯總后報(bào)至人力資源部。

2.半年度考評(píng)

(1)業(yè)績(jī)考評(píng)程序和季度考評(píng)程序相同。

(2)能力、行為態(tài)度考評(píng)程序。在半年度(第二季度和第四季度)考評(píng)中,被考評(píng)人首先對(duì)自己在本績(jī)效期間內(nèi)、能力的發(fā)揮與行為、態(tài)度進(jìn)行自評(píng)(自評(píng)分作為參照分值,不計(jì)入最終得分),并將分值體現(xiàn)在綜合考評(píng)表中“自評(píng)”一欄;被考評(píng)人的直接上級(jí)作為一個(gè)獨(dú)立的考評(píng)主體承擔(dān)對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度與行為的打分,將分值體現(xiàn)在綜合考評(píng)中“上級(jí)考評(píng)”一欄。最后,由直接上級(jí)根據(jù)各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容得分核算出被考評(píng)人當(dāng)期績(jī)效的總得分情況。

3.年度考評(píng)

(1)部門業(yè)績(jī)年度考評(píng)。部門負(fù)責(zé)人首先對(duì)部門年度工作進(jìn)行小結(jié),并撰寫述職報(bào)告;向上級(jí)主管匯報(bào)部門年度業(yè)績(jī)完成情況,由上級(jí)主管進(jìn)行打分;人力資源部記錄統(tǒng)計(jì)各部門得分,作為高管人員和部門負(fù)責(zé)人年度考評(píng)得分的依據(jù)。

(2)高管人員年度考評(píng)。首先對(duì)年度工作進(jìn)行小結(jié),并撰寫述職報(bào)告;向總裁匯報(bào)個(gè)人年度業(yè)績(jī)完成情況以及分管部門年度目標(biāo)完成情況,由總裁進(jìn)行打分,作為高管人員年度工作述職考評(píng)得分;分管部門考評(píng)得分等于分管部門業(yè)績(jī)得分乘以權(quán)重之和(例如財(cái)管系統(tǒng)負(fù)責(zé)人分管部門年度業(yè)績(jī)得分=財(cái)務(wù)部年度業(yè)績(jī)得分×40%+人力資源部年度業(yè)績(jī)得分×30%+行政部年度業(yè)績(jī)得分×30%);能力、行為態(tài)度考評(píng)同其他人員半年度考評(píng)流程(高管人員能力、行為態(tài)度不進(jìn)行半年度考評(píng))。

人力資源部對(duì)高管人員年度考評(píng)得分進(jìn)行匯總;總裁與各高管人員就年度考評(píng)打分結(jié)果進(jìn)行溝通,并決定獎(jiǎng)懲;人力資源部匯總考評(píng)記錄和獎(jiǎng)懲記錄,并備案存檔。

(3)部門負(fù)責(zé)人年度考評(píng)。上級(jí)主管對(duì)部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效完成結(jié)果匯總;雙方就年度考評(píng)打分結(jié)果進(jìn)行溝通,并決定獎(jiǎng)懲;人力資源部匯總考評(píng)記錄和獎(jiǎng)懲記錄,并備案存檔。

(4)其他人員年度考評(píng)。上級(jí)主管對(duì)下級(jí)年度績(jī)效完成結(jié)果匯總;雙方就年度考評(píng)打分結(jié)果進(jìn)行溝通,并決定獎(jiǎng)懲;人力資源部匯總考評(píng)記錄和獎(jiǎng)懲記錄,并備案存檔。

4.績(jī)效面談

非正式的績(jī)效反饋應(yīng)該貫穿于整個(gè)績(jī)效考評(píng)的周期,反饋的最根本目的在于幫助員工提高績(jī)效,確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)一致。

正式的績(jī)效面談是在每個(gè)績(jī)效周期結(jié)束、被考評(píng)人當(dāng)期的考評(píng)結(jié)果已經(jīng)核算出來(lái)時(shí),在考評(píng)人與被考評(píng)人之間舉行。面談的目的是雙方對(duì)考評(píng)結(jié)果達(dá)成一個(gè)共識(shí),使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中所取得的進(jìn)步與尚存在的缺點(diǎn),制定進(jìn)一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,同時(shí)協(xié)商確定下一個(gè)績(jī)效考評(píng)周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。在面談中遵循對(duì)事不對(duì)人、責(zé)任導(dǎo)向和事實(shí)導(dǎo)向的定位原則。

員工需要在參加績(jī)效面談前認(rèn)真填寫《被考評(píng)人工作述職報(bào)告表》,對(duì)自己在本績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效做客觀的評(píng)價(jià)?？荚u(píng)人需要收集整理面談中需要的信息資料(填寫績(jī)效考評(píng)綜合評(píng)價(jià)表、員工日常工作情況記錄、該績(jī)效評(píng)價(jià)周期的績(jī)效計(jì)劃等),詳細(xì)向被考評(píng)人闡述考評(píng)是怎樣實(shí)施的、自己對(duì)考評(píng)過程的看法,通過面談將考評(píng)結(jié)果及時(shí)地傳達(dá)給被考評(píng)人,并在此過程中幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、提高績(jī)效。

四、績(jī)效考評(píng)偏差的避免

為避免績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)誤差,規(guī)定考評(píng)者必須做到以下幾點(diǎn):

1.提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了,盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn),以減少考評(píng)人個(gè)人感情等主觀因素的干擾。

2.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)需得到被考評(píng)人的認(rèn)可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開。

3.考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn),了解在考評(píng)過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評(píng)所需技巧。

五、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)政策通過對(duì)員工的工作評(píng)價(jià),既是為員工的薪酬、晉升、去留提供制度性依據(jù),同時(shí)又是推動(dòng)員工績(jī)效改進(jìn)、能力發(fā)展的動(dòng)力。要想在績(jī)效考評(píng)方面投資后得到最好的收益,就必須能夠把績(jī)效考評(píng)和組織的其他過程聯(lián)系起來(lái),使績(jī)效考評(píng)結(jié)果為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息。

1.制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

各級(jí)考評(píng)者和被考評(píng)者及時(shí)針對(duì)考評(píng)中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因,制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。另外,考評(píng)者有責(zé)任為被考評(píng)者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn),并予以跟蹤檢查。

2.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)

人力資源開發(fā)計(jì)劃是幫助員工進(jìn)步,即對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、輔導(dǎo)、崗位轉(zhuǎn)換以及正規(guī)教育。在不斷變化的工作環(huán)境中,員工成功所需要的知識(shí)、技能也是不斷變化的。利用績(jī)效考評(píng)結(jié)果幫助管理人員找到需要員工做什么和員工能做什么之間的差距,從而采取預(yù)先行動(dòng)來(lái)幫助員工開發(fā)新技術(shù)。

(1)制定培訓(xùn)計(jì)劃。年度考評(píng)完成15個(gè)工作日內(nèi),人力資源部將每個(gè)員工的業(yè)績(jī)溝通文件及員工能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,制定針對(duì)員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃,經(jīng)批準(zhǔn)后,人力資源部在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案。

(2)針對(duì)有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)于態(tài)度端正,在工作業(yè)績(jī)或者工作能力某一方面優(yōu)秀,但是另一方面有待改善的員工,人力資源部將與這些員工進(jìn)一步溝通,了解培訓(xùn)需求,確定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案;對(duì)于對(duì)公司忠誠(chéng)、在工作業(yè)績(jī)或者工作能力方面優(yōu)秀的員工,公司可作為專業(yè)人員或管理人員重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象,人力資源部將與這些員工進(jìn)一步溝通,了解培訓(xùn)需求,確定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案,包括脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。

3.員工的薪酬方案

員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果直接與其崗位工資中的績(jī)效工資掛鉤,年度考評(píng)結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù),因?yàn)榭?jī)效考評(píng)結(jié)果為增加報(bào)酬提供了合理的決策依據(jù)和基礎(chǔ)。杰出的工作業(yè)績(jī)應(yīng)給予明確的加薪獎(jiǎng)勵(lì)。如果薪酬決策不是根據(jù)績(jī)效來(lái)做的,就會(huì)影響薪酬功效的發(fā)揮。

4.人員調(diào)配

員工績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是人員調(diào)配的重要依據(jù)。主要包括員工晉升和調(diào)動(dòng)以及辭退。年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升和調(diào)動(dòng)的重要依據(jù),對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工可進(jìn)行晉升,不適合本崗位的可進(jìn)行職位調(diào)整;年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果也是人力資源部決定員工是否辭退的重要依據(jù),對(duì)考評(píng)成績(jī)不合格的員工可視具體情況進(jìn)行辭退。

參考文獻(xiàn):

[1]饒征孫 波:《以KPI為核心的績(jī)效管理》,中國(guó)人民大學(xué)出版社,2003年版

公司績(jī)效獎(jiǎng)懲方案范文第3篇

全球人力資源市場(chǎng)在2008年遭遇寒流。眾多公司紛紛宣布裁員計(jì)劃。然而，如果企業(yè)正經(jīng)歷收入減少、預(yù)算緊縮、不確定性加劇等局面，是否就該無(wú)暇顧及人才問題？

事實(shí)上這是錯(cuò)誤的，金融海嘯正造就了新的市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者和巨額財(cái)富。很多公司正好可以利用這一機(jī)會(huì)，采取戰(zhàn)略思維并進(jìn)行投資，以便在競(jìng)爭(zhēng)中獲得相對(duì)收益。外部壓力往往有助于企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造，可下意識(shí)或無(wú)效的應(yīng)對(duì)可能破壞這種壓力。因此，經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩期正是考驗(yàn)企業(yè)的人才戰(zhàn)略之時(shí)。

動(dòng)蕩期的人才戰(zhàn)略

毫無(wú)區(qū)分的裁員“一刀切”最終將令公司人才戰(zhàn)略無(wú)的放矢，并可能造成更多負(fù)面影響。如員工對(duì)公司喪失信心；猜測(cè)和謠言泛濫；獎(jiǎng)金或額外獎(jiǎng)勵(lì)的減少打擊了業(yè)績(jī)突出員工的積極性，刺激頻繁跳槽；降低了團(tuán)隊(duì)敏捷性以及團(tuán)隊(duì)的士氣；降低效率等。錯(cuò)誤地裁減10%，可能毀掉公司當(dāng)前的多數(shù)價(jià)值觀，更可能危害公司未來(lái)的發(fā)展。在做出任何有關(guān)企業(yè)人員的重大決定之前，首先需要制訂明確的人才資源規(guī)劃。

那么，誰(shuí)該離開？誰(shuí)該留下？通過量化的員工績(jī)效評(píng)估，方可回答諸如：誰(shuí)是績(jī)差的10%員工？誰(shuí)是績(jī)差的20%員工？誰(shuí)是企業(yè)業(yè)績(jī)不佳情況下的最優(yōu)秀員工，他們是否獲得應(yīng)有的薪酬福利？等等。據(jù)了解，有一家地產(chǎn)企業(yè)由于缺乏對(duì)日常員工評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)庫(kù)支持，不得不通過大量翻閱員工之前的工資支出情況，來(lái)決定裁員名單。實(shí)際上，有不少這樣的企業(yè)由于缺乏科學(xué)的員工管理體系，很難實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確裁員。

硬幣的反面――誰(shuí)應(yīng)該留下？確定員工是否為企業(yè)帶來(lái)額外貢獻(xiàn)，對(duì)這些員工進(jìn)行識(shí)別、培養(yǎng)和給予相符的酬勞依然需要科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。

此外，當(dāng)一些企業(yè)正大規(guī)模裁員，另一些高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)卻力圖投資關(guān)鍵人才，以便在市場(chǎng)回升時(shí)，抓住發(fā)展機(jī)遇。我們的調(diào)查顯示，有91%業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)強(qiáng)勁的企業(yè)正設(shè)法搜尋優(yōu)秀人才；只有弱勢(shì)的公司沒有采取這一方案。Fifth Third Bank人才管理及人力規(guī)劃副總裁Brent Carter也曾公開宣稱，不能將太多的精力放在經(jīng)濟(jì)效益方面，應(yīng)關(guān)注人才問題。

績(jī)效與人才管理新機(jī)遇

在向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)蔓延的金融海嘯威脅下，人力資源市場(chǎng)毫無(wú)退路，其遭遇劇烈震蕩的同時(shí)，企業(yè)日益重視人力資源管理和傳統(tǒng)績(jī)效考核體制缺陷之間的矛盾被進(jìn)一步放大。

眾所周知，傳統(tǒng)的績(jī)效考核往往通過對(duì)員工工作結(jié)果的評(píng)估確定獎(jiǎng)懲。但過分依賴獎(jiǎng)懲制度勢(shì)必造成員工逆反情緒，削弱其企業(yè)成員的責(zé)任感。更重要的是缺乏反饋系統(tǒng)的評(píng)估體制，無(wú)法為企業(yè)內(nèi)部提供透明化的溝通渠道。當(dāng)企業(yè)面臨裁員決策時(shí)，做好內(nèi)部溝通和人才管理卻異常重要。

新一代的績(jī)效和人才管理科技往往通過技術(shù)平臺(tái)和軟件包實(shí)現(xiàn)模塊化、動(dòng)態(tài)的人力資源評(píng)估管理?？?jī)效管理（包括360度評(píng)估）、目標(biāo)管理、學(xué)習(xí)和發(fā)展、薪酬規(guī)劃及招聘管理等新功能，將為企業(yè)提供透明化的溝通渠道。

比如，基于網(wǎng)絡(luò)的 HR 應(yīng)用系統(tǒng)，能提供有效的管理員工數(shù)據(jù)(Employee Profiling)平臺(tái)，通過儲(chǔ)存諸如相片、電話號(hào)碼、專長(zhǎng)、興趣等員工數(shù)據(jù)，增加主管和員工間的溝通了解，適于發(fā)掘?qū)２?；人才和繼任管理(Career Management / Mapping)系統(tǒng)能有效滿足員工個(gè)人事業(yè)目標(biāo)及期望需求，提高企業(yè)人手調(diào)配管理效率，透明度增加后，還有利于員工發(fā)掘公司需求并抓住機(jī)遇，同時(shí)還利于企業(yè)發(fā)掘核心人才；作為重頭戲功能之一的人力資源及資料分析報(bào)告(Workforce Analytics)通過建立員工人才技術(shù)、能力、公司業(yè)績(jī)、發(fā)展目標(biāo)等數(shù)據(jù)分析方案，協(xié)助企業(yè)建立清晰目標(biāo)，加快編排最佳的團(tuán)隊(duì)。

公司績(jī)效獎(jiǎng)懲方案范文第4篇

某集團(tuán)下屬A公司，主要從事機(jī)械商品和技術(shù)的進(jìn)出口業(yè)務(wù)，人員規(guī)模80人。經(jīng)過幾年的發(fā)展，公司已進(jìn)入比較平穩(wěn)的發(fā)展階段。同時(shí)公司也發(fā)現(xiàn)了很多管理上的問題，突出地表現(xiàn)在人力資源管理上，如職責(zé)模糊、職務(wù)序列不合理、升遷機(jī)會(huì)有限、獎(jiǎng)懲缺乏依據(jù)、薪資體系起不到激勵(lì)作用等，抑制了企業(yè)的活力，導(dǎo)致人浮于事、工作缺乏積極性、效率低下等，這些問題的存在嚴(yán)重地影響了企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

概括來(lái)說(shuō)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和改革開放的深入，原來(lái)計(jì)劃體制下事業(yè)單位的人事管理體制已經(jīng)不能適應(yīng)人力資源管理和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，因此必須逐步實(shí)現(xiàn)從簡(jiǎn)單的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步走向市場(chǎng)化和企業(yè)化。

咨詢思路

從人力資源診斷和業(yè)務(wù)活動(dòng)入手，進(jìn)行工作分析，明確部門職能和工作量； 在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行工作職位設(shè)置，確定部門所需要的崗位；然后明確各個(gè)崗位的職責(zé)和任職資格；確定工作職位的重要性，以此來(lái)確定職位序列，為崗位工資的確定提供依據(jù)；在此基礎(chǔ)上，分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，制定績(jī)效考核體系，真正使考核具有定量性、可衡量性和可實(shí)現(xiàn)性；最終實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)清晰、人人有事做、事事有人做、考核公正、薪酬具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，真正能夠有效激勵(lì)，提升績(jī)效水平。

本次咨詢過程中堅(jiān)持的幾點(diǎn)：

重觀念轉(zhuǎn)變：A公司是國(guó)營(yíng)企業(yè)，員工在很大程度上有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的觀念，必須轉(zhuǎn)變現(xiàn)有人員的管理觀念，因此配合本次咨詢?cè)O(shè)計(jì)六次培訓(xùn)。

共同參與：咨詢過程是個(gè)系統(tǒng)學(xué)習(xí)過程，咨詢的成果也不僅僅是最后的咨詢報(bào)告，因此在本次咨詢過程中，中層管理人員特別是人事行政管理人員要積極參與到咨詢過程中，在咨詢過程中掌握現(xiàn)代人力資源管理思路和方法，便于以后持續(xù)改進(jìn)。

由點(diǎn)到面：先選取關(guān)鍵崗位，然后由點(diǎn)到面推廣到其他崗位。

綜合實(shí)際：吸納現(xiàn)代人力資源管理的思想，結(jié)合A公司的實(shí)際。

咨詢內(nèi)容

1、人力資源管理診斷與工作分析

用一周的時(shí)間對(duì)公司的組織機(jī)構(gòu)、職能職責(zé)分工、關(guān)鍵工作活動(dòng)、工作中的關(guān)鍵行為、工作環(huán)境、工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作對(duì)人的要求等方面做了全面的診斷，了解到公司人力資源管理的基本現(xiàn)狀并進(jìn)一步剖析存在的問題。

2、職位設(shè)置

根據(jù)公司的總體發(fā)展規(guī)劃、現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)形式和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，本著精簡(jiǎn)、節(jié)儉、效能的原則，重新梳理了A公司的職位設(shè)置和人員編制，精簡(jiǎn)10%的人員，5%的崗位做了調(diào)整，使業(yè)務(wù)更加順暢，工作效率得到提高。

3、職位描述

根據(jù)職位設(shè)置和工作分析結(jié)果，通過自下而上，再自上而下的描述過程，對(duì) A公司的各個(gè)崗位的指揮關(guān)系、職責(zé)范圍、主要權(quán)限、溝通關(guān)系、任職條件給予定義性說(shuō)明，定性地表明該崗位所負(fù)責(zé)任程度、并編制了職位說(shuō)明書。從而使得各個(gè)崗位人員職責(zé)明確，保證人人有事做、事事有人做，為競(jìng)聘上崗、招聘錄用員工、制定薪酬政策、進(jìn)行目標(biāo)管理、教育和培訓(xùn)、考核和獎(jiǎng)懲、晉升與開發(fā)奠定基礎(chǔ)。

4、確定職位序列

對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行職位評(píng)估，根據(jù)評(píng)估的因素點(diǎn)值之和確立工作職位的重要度，確定了職位序列，為薪酬改革中的靜態(tài)工資設(shè)計(jì)提供序列基礎(chǔ)，打破原有的行政級(jí)別工資制。

5、崗位工資的設(shè)計(jì)

根據(jù)職位序列的設(shè)計(jì)方案和崗位工資總額，設(shè)計(jì)了公司崗位工資級(jí)別及發(fā)放方式。

6、考核體系設(shè)計(jì)

根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和發(fā)展戰(zhàn)略，以職位說(shuō)明書和發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，建立了考核組織體系、考核內(nèi)容、內(nèi)容權(quán)重、績(jī)效考核指標(biāo)、態(tài)度考核指標(biāo)、能力考核指標(biāo)以及考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

7、獎(jiǎng)金方案的設(shè)計(jì)

根據(jù)人工成本總額和分配比例，結(jié)合各部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了獎(jiǎng)金分配方案。

8、舉辦6次配套培訓(xùn)

公司績(jī)效獎(jiǎng)懲方案范文第5篇

大家早上好！

而且是一個(gè)工作動(dòng)員會(huì)，今天的會(huì)議非常重要。不只是一個(gè)工作部署會(huì)。也是一個(gè)工作誓示會(huì)。

決定召開的會(huì)上度假村領(lǐng)導(dǎo)將宣布集團(tuán)公司下達(dá)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)；宣讀假村的工作思路與工作任務(wù)；宣布《工資改革方案》及《績(jī)效考核方案》部門負(fù)責(zé)人將上臺(tái)作工作表態(tài)，此次會(huì)議是經(jīng)過度假村辦公會(huì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真研究。并與度假村簽訂《經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理責(zé)任書》與《平安目標(biāo)管理責(zé)任書》

與時(shí)俱進(jìn)的一年，度假村大膽改革。新的機(jī)制、體制下，全體員工要團(tuán)結(jié)在以海大集團(tuán)為“中心”以度假村辦公會(huì)為“核心”領(lǐng)導(dǎo)下，團(tuán)結(jié)一心、通力協(xié)作、愛崗敬業(yè)，發(fā)揚(yáng)“亮劍”精神，確保實(shí)施的經(jīng)營(yíng)與管理目標(biāo)任務(wù)。

下面進(jìn)行會(huì)議的第一項(xiàng)議程，今天的會(huì)議共有7個(gè)議程。

1請(qǐng)度假村副總經(jīng)理管軍智先生宣讀集團(tuán)公司下達(dá)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)；

并做工作任務(wù)動(dòng)員講話；最后請(qǐng)大家致以熱烈的鼓掌）2請(qǐng)度假村總經(jīng)理王民政先生宣讀度假村經(jīng)營(yíng)工作任務(wù)。

3請(qǐng)度假村總經(jīng)理助理吳杰先生宣布《工資改革方案》及《績(jī)效考核方案》

4請(qǐng)財(cái)務(wù)部經(jīng)理宋瑜花女士宣讀度假村利息控制任務(wù)；

5請(qǐng)各部門負(fù)責(zé)人就工作任務(wù)做表態(tài)發(fā)言；

發(fā)言次第：

1營(yíng)銷部劉春華（2餐飲部、（3客房部郭慶華（4娛樂部園林部（6賽車會(huì)（代經(jīng)理阮爵勝先生）發(fā)言（5商品部（7謀劃部8辦公室（9財(cái)務(wù)部（10推銷部（11全質(zhì)辦（12人事培訓(xùn)部（13保安部（14工程部

下面進(jìn)行會(huì)議的第六項(xiàng)議程

6度假村總經(jīng)理王民政先生與各部門負(fù)責(zé)人簽署《經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書》與《平安目標(biāo)責(zé)任書》

簽訂責(zé)任書次第：

1營(yíng)銷部劉春華、餐飲部鄧?yán)蚱肌顟?zhàn)偉；

2客房部郭慶華、娛樂部園林部常紅煒、賽車會(huì)阮爵勝；

3商品部雷娟娟、謀劃部楊長(zhǎng)富、工程部張晨；

4全質(zhì)辦薛春燕、人事培訓(xùn)部王莉花、保安部王群學(xué)；

5財(cái)務(wù)部宋瑜花、推銷部馬衛(wèi)東、辦公室金麗娜

責(zé)任書好比“軍令狀”白紙黑字是一定要獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)的但獎(jiǎng)懲畢竟是手段不是目的根本的思路是為了度假村的繼續(xù)發(fā)展，剛剛各部門負(fù)責(zé)人均簽訂了2項(xiàng)責(zé)任書。要進(jìn)一步充分激發(fā)大家的工作熱情和創(chuàng)造潛能，使大家攜起手來(lái)，一步一個(gè)堅(jiān)實(shí)的腳印，逐步走向勝利。

請(qǐng)大家致以熱烈的掌聲，7最后。請(qǐng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)做重要講話。

同時(shí)，集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的一席重要講話?？隙饲捌谒冻龅钠D辛。也對(duì)我工作提出了更高的要求與期望，講得非常深刻。希望我每位度假村人，認(rèn)真領(lǐng)會(huì)，深刻理解。并認(rèn)真落實(shí)、真抓實(shí)干，努力開創(chuàng)度假村工作新局面。相信，第一季度初步勝利的基礎(chǔ)上，只要我堅(jiān)定不移地更新觀念，堅(jiān)持不懈地創(chuàng)新機(jī)制，腳踏實(shí)地努力進(jìn)取，不只經(jīng)營(yíng)任務(wù)能夠?qū)嵤?，而且全年“三大目?biāo)”同樣能夠圓滿實(shí)現(xiàn)。