建立和完善人力資源體系的實(shí)施意見
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近年來(lái)，我市的人力資源開發(fā)工作取得了長(zhǎng)足進(jìn)步，但是也存在不少的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：人力資源體系不夠完善，結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出；勞動(dòng)人口受教育年限低，整體素質(zhì)不高；人才隊(duì)伍總量不足，人才密度與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展不相適應(yīng)；高層次和高技能人才匱乏；人才分布失衡，教育衛(wèi)生人才多、科研和工農(nóng)業(yè)人才少，市縣城區(qū)人才多、鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才少，單一性人才多、復(fù)合型人才少，這些矛盾和問(wèn)題已經(jīng)成為制約我市經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的瓶頸。為貫徹落實(shí)市二次黨代會(huì)精神，實(shí)施人才強(qiáng)市戰(zhàn)略，促進(jìn)全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面快速協(xié)調(diào)健康發(fā)展，現(xiàn)就建立和完善我市人力資源體系提出以下意見。
一、指導(dǎo)思想、總體目標(biāo)和主要任務(wù)
（一）指導(dǎo)思想
堅(jiān)持以“三個(gè)代表”重要思想統(tǒng)領(lǐng)人力資源開發(fā)，樹立“人才資源是第一資源”、“人人都可以成才”、“人才存在于人民群眾之中”的科學(xué)人才觀，堅(jiān)持黨管人才原則，堅(jiān)持以人為本，通過(guò)觀念、體制、機(jī)制、工作方法的創(chuàng)新，優(yōu)化人才環(huán)境，營(yíng)造成才、聚才、創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)與人力資源開發(fā)的協(xié)調(diào)發(fā)展，體現(xiàn)與贛州在贛粵閩湘四省通衢的區(qū)域性現(xiàn)代化中心城市相匹配的人才強(qiáng)市地位，為實(shí)施“對(duì)接長(zhǎng)珠閩，建設(shè)新贛州”發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證和智力支撐。
（二）工作目標(biāo)
五年內(nèi)培養(yǎng)中級(jí)技工25萬(wàn)人以上，高級(jí)技工1萬(wàn)人以上，技師、高級(jí)技師3000人以上，全市中級(jí)工人數(shù)占技術(shù)工人比重達(dá)到50%以上，高級(jí)工、技師、高級(jí)技師人數(shù)占技術(shù)工人的20%以上。到2015年，全市各類人才（含鄉(xiāng)土人才）達(dá)到120萬(wàn)，其中具有較高學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱人才達(dá)到30萬(wàn)人，高、中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)人才形成橄欖型結(jié)構(gòu)。享受政府特殊津貼專家、進(jìn)入百千萬(wàn)人才工程的專家具有一定的數(shù)量。
（三）主要任務(wù)
1、建立比較完備的教育體系?；A(chǔ)教育基本滿足社會(huì)需求，通過(guò)5年努力，高中階段教育毛入學(xué)率達(dá)到75%，每年考入各類大中專院校的新生達(dá)到2萬(wàn)人以上。高等教育質(zhì)量明顯提高，職業(yè)教育體系初步形成，每年培訓(xùn)農(nóng)村新增和剩余勞動(dòng)力40萬(wàn)人次，培訓(xùn)城鎮(zhèn)職工和新增勞動(dòng)力8萬(wàn)人次。各類繼續(xù)教育形成網(wǎng)絡(luò)，學(xué)習(xí)型社會(huì)教育體系廣泛覆蓋，國(guó)家公務(wù)員、專業(yè)技術(shù)人員、各類企事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理人員的繼續(xù)教育培訓(xùn)考核機(jī)制比較完善，公民職業(yè)化工程和農(nóng)民知識(shí)化工程形成規(guī)模。以贛州高級(jí)技工學(xué)校為基礎(chǔ)，盡快組建贛州高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院,擴(kuò)大招生規(guī)模,五年內(nèi)在校生達(dá)到3萬(wàn)人以上。
2、建立和健全激勵(lì)人才成長(zhǎng)、創(chuàng)業(yè)的機(jī)制。建立和健全一套較為完備的人才測(cè)評(píng)、考核、選用機(jī)制，進(jìn)一步完善以實(shí)力、能力競(jìng)崗、晉升的人員進(jìn)出、升降制度，以及按貢獻(xiàn)、憑業(yè)績(jī)、以科研成果等參與分配的激勵(lì)機(jī)制；重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)的各類人才。
3、建立人力資源開發(fā)的產(chǎn)學(xué)研載體。培植一批科技含量高、經(jīng)濟(jì)效益好、資源消耗低、環(huán)境污染少、人力資源優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮并能帶動(dòng)相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的工業(yè)企業(yè)；健全以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為主體、聯(lián)接市、縣(市、區(qū))、農(nóng)村村組的科技普及推廣網(wǎng)絡(luò)；培養(yǎng)一支圍繞我市工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化進(jìn)行科研攻關(guān)的高素質(zhì)科研隊(duì)伍；加強(qiáng)科研基地建設(shè)，組建和辦好“贛南科學(xué)院”，在全市高校、科研院所、企業(yè)建立3-5個(gè)博士后科研流動(dòng)站、工作站和一批研究生實(shí)習(xí)基地；引進(jìn)國(guó)內(nèi)外知名高校、科研機(jī)構(gòu)到我市設(shè)立分校和分支機(jī)構(gòu)。
4、健全統(tǒng)一開放、方便快捷、聯(lián)接全省及“長(zhǎng)珠閩”地區(qū)的人才流動(dòng)、勞務(wù)輸出的市場(chǎng)體系，充分發(fā)揮市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用。
二、多層次開發(fā)人力資源
1、積極接收高等院校畢業(yè)生。做好普通高校特別是重點(diǎn)院校贛南籍畢業(yè)生回鄉(xiāng)興業(yè)的宣傳、動(dòng)員、接收工作，加快事業(yè)單位選人用人制度改革，拓寬就業(yè)渠道，具有大學(xué)本科、學(xué)士以上學(xué)位的畢業(yè)生和我市緊缺的高級(jí)技師、技師等知識(shí)技能型、技術(shù)技能型、復(fù)合技能型人才，可在本市范圍內(nèi)的任何縣（市、區(qū)）先落戶后擇業(yè)。每年從全國(guó)高校選拔一定數(shù)量的優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生下基層鍛煉。
2、加快引進(jìn)中高層次的緊缺人才。圍繞產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和“長(zhǎng)珠閩”尤其是“珠三角”產(chǎn)業(yè)梯度轉(zhuǎn)移，采用柔性引才引智辦法，做好人才承接工作。重點(diǎn)引進(jìn)高新技術(shù)、新興產(chǎn)業(yè)和重大工程建設(shè)急需的中高級(jí)技術(shù)與管理人才；圍繞推進(jìn)工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展進(jìn)程，重點(diǎn)引進(jìn)本地需要且在國(guó)內(nèi)處于領(lǐng)先水平的學(xué)術(shù)與科技帶頭人、有突出貢獻(xiàn)專家、進(jìn)入新世紀(jì)百千萬(wàn)人才工程的專家學(xué)者、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和優(yōu)秀實(shí)際操作人才。加快人才載體建設(shè)，使我市各類高校、科研院所、開發(fā)區(qū)、科技園區(qū)、工業(yè)園區(qū)、重點(diǎn)骨干企事業(yè)單位成為吸納人才的重要載體。
3、加強(qiáng)國(guó)(境)外人才智力引進(jìn)工作。充分用好、用活國(guó)家對(duì)聘請(qǐng)外國(guó)專家、派出國(guó)外培訓(xùn)的資助政策，制定和實(shí)施海外人才計(jì)劃，積極申報(bào)引進(jìn)技術(shù)和管理人才項(xiàng)目、引智成果推廣項(xiàng)目、技術(shù)和管理人員出國(guó)培訓(xùn)項(xiàng)目,建設(shè)示范基地，吸引國(guó)(境)外優(yōu)秀人才來(lái)我市服務(wù)。支持和鼓勵(lì)留學(xué)回國(guó)人員回家鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)。
4、推動(dòng)人才柔性流動(dòng)。堅(jiān)持“不求所有、但求所用”，依照全市經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃和產(chǎn)業(yè)布局，重點(diǎn)引導(dǎo)各類人才向市內(nèi)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)行業(yè)和技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)域以及重點(diǎn)開發(fā)項(xiàng)目集聚。堅(jiān)持以事業(yè)留人、以感情留人、以適當(dāng)?shù)拇隽羧?。開展人才資源的調(diào)查論證，加強(qiáng)對(duì)緊缺人才的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，有針對(duì)性地做好人才資源配置和戰(zhàn)略性調(diào)整工作，優(yōu)化我市人才結(jié)構(gòu)。
5、加強(qiáng)和完善國(guó)民教育體系。繼續(xù)深化教育體制改革，進(jìn)一步加強(qiáng)基礎(chǔ)教育，在鞏固九年義務(wù)教育成果的基礎(chǔ)上，加快普及高中教育，大力實(shí)施素質(zhì)教育。推進(jìn)職業(yè)教育，優(yōu)化整合我市職業(yè)教育資源，在贛州高級(jí)技工學(xué)校的基礎(chǔ)上組建贛州高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院。
6、推進(jìn)公民職業(yè)化工程，實(shí)施農(nóng)民知識(shí)化工程。充分發(fā)揮技校和其他職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、就業(yè)培訓(xùn)基地、社區(qū)職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)、企事業(yè)單位在人才培養(yǎng)中的主導(dǎo)作用，培養(yǎng)和造就一大批與承接“長(zhǎng)珠閩”產(chǎn)業(yè)梯度轉(zhuǎn)移相適應(yīng)的高技能、新工藝操作型人才。按照國(guó)家實(shí)施“縣鄉(xiāng)村實(shí)用人才工程”的總體要求，加大鄉(xiāng)土人才資源的開發(fā)力度。繼續(xù)整合農(nóng)村教育培訓(xùn)資源，充分發(fā)揮農(nóng)校、農(nóng)函大、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣機(jī)構(gòu)的作用，通過(guò)“農(nóng)科教結(jié)合”，建設(shè)一大批示范性的農(nóng)村成人文化技術(shù)學(xué)校，開展農(nóng)村職業(yè)技術(shù)等級(jí)、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定工作，培養(yǎng)大量掌握農(nóng)村實(shí)用技術(shù)的種養(yǎng)能手、能工巧匠和農(nóng)工商復(fù)合型人才。
7、推行職業(yè)資格證書制度。實(shí)行學(xué)歷證書和職業(yè)資格證書并重，擴(kuò)大職業(yè)資格證書覆蓋面，用人單位招收、錄用技術(shù)工人應(yīng)優(yōu)先從取得相應(yīng)學(xué)歷證書或職業(yè)資格證書的人員中錄用。對(duì)取得國(guó)家職業(yè)資格證書并被聘用的，給予相應(yīng)專業(yè)技術(shù)人員的工資待遇。
8、構(gòu)建終身教育體系。全面整合各類教育培訓(xùn)資源，充分利用本市和外地高校資源，合辦各種短訓(xùn)班、進(jìn)修提高班，為我市培養(yǎng)緊缺人才，推進(jìn)教育培訓(xùn)的社會(huì)化。發(fā)展遠(yuǎn)程教育和在線教育，形成層次多、覆蓋面廣的繼續(xù)教育培訓(xùn)體系，制定出臺(tái)大規(guī)模培訓(xùn)干部、全面推進(jìn)繼續(xù)教育的相關(guān)規(guī)定和考核辦法，鼓勵(lì)在職學(xué)習(xí)、帶薪學(xué)習(xí)，建立在職學(xué)習(xí)的保障制度。充分發(fā)揮老科技工作者在培養(yǎng)人才方面的傳幫帶作用，為老科技工作者發(fā)揮作用創(chuàng)造平臺(tái)。
三、優(yōu)化人力資源開發(fā)的政策環(huán)境
1、加大人事制度改革力度，盤活用好我市現(xiàn)有各類人才。按照政事職責(zé)分開、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管的要求，建立符合各類事業(yè)單位特點(diǎn)，符合專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的管理制度。全面推行事業(yè)單位聘任制度，完善黨政機(jī)關(guān)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，探索和完善黨政機(jī)關(guān)干部的退出和淘汰機(jī)制；疏通黨政機(jī)關(guān)與各類所有制企事業(yè)、高校、科研院所和其他社會(huì)組織人員的相互流動(dòng)渠道，促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化，形成人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制。
2、完善與企事業(yè)單位人事制度改革相配套的社會(huì)保障機(jī)制。完善不同行業(yè)、不同企事業(yè)單位人員的社會(huì)保障辦法。積極探索機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位以及外出務(wù)工等人員流動(dòng)中的社會(huì)保障政策銜接辦法，為流動(dòng)人員提供有效的社會(huì)保障服務(wù)。
3、建立形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)人才的創(chuàng)業(yè)熱情。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與個(gè)人收入相協(xié)調(diào)的分配機(jī)制，擴(kuò)大事業(yè)單位內(nèi)部的分配自主權(quán)，對(duì)不同類型的事業(yè)單位采用不同的分配形式。引進(jìn)的高層次人才，工資待遇由用人單位與聘用人員商定。支持科技人員在本市不同企業(yè)、經(jīng)濟(jì)實(shí)體兼職，通過(guò)技術(shù)服務(wù)、技術(shù)承包、技術(shù)入股獲得經(jīng)濟(jì)收入。
4、鼓勵(lì)、引導(dǎo)各類人才自主創(chuàng)業(yè)。鼓勵(lì)和支持企事業(yè)單位的各類人才以知識(shí)、資金、科研成果、專利技術(shù)、管理等要素，在國(guó)家沒有明確限制的一切領(lǐng)域投資創(chuàng)業(yè)。
5、突出項(xiàng)目載體的人才集聚效能。以科技研發(fā)和建設(shè)項(xiàng)目為平臺(tái)，促進(jìn)人才與項(xiàng)目、資金的良性互動(dòng)。采取項(xiàng)目融資、項(xiàng)目人才引進(jìn)、項(xiàng)目技術(shù)成果交易等形式，集聚各類專門人才。企事業(yè)單位實(shí)行項(xiàng)目開發(fā)承包制，面向國(guó)內(nèi)外吸引技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理和技能實(shí)用人才。實(shí)行科技研發(fā)項(xiàng)目招標(biāo)制和首席專家負(fù)責(zé)制，落實(shí)首席專家在項(xiàng)目實(shí)施中的各項(xiàng)權(quán)利。支持和鼓勵(lì)企業(yè)以新產(chǎn)品開發(fā)和新工藝推廣等項(xiàng)目，面向社會(huì)招標(biāo)攬才。
6、建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。按照黨政人才由群眾認(rèn)可、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才由市場(chǎng)和出資人認(rèn)可、專業(yè)技術(shù)人才由社會(huì)和業(yè)內(nèi)認(rèn)可的“三認(rèn)可”標(biāo)準(zhǔn)，制定以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)、由品德和知識(shí)與能力等要素構(gòu)成的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法，組建人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。按照干部管理權(quán)限，建立健全黨政領(lǐng)導(dǎo)干部定期考核制度，引入社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制，擴(kuò)大民意在黨政人才評(píng)價(jià)體系中的作用。建立和完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的業(yè)績(jī)檔案和評(píng)鑒機(jī)制，制定適應(yīng)不同類型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才考核測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。加快執(zhí)(職)業(yè)資格制度建設(shè)，發(fā)揮學(xué)（協(xié)）會(huì)組織的學(xué)術(shù)優(yōu)勢(shì)，積極探索資格考試、考核和同行評(píng)議相結(jié)合的專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)方法。對(duì)從事技術(shù)創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化的專業(yè)技術(shù)人員的考評(píng)，突出其創(chuàng)新能力和成果轉(zhuǎn)化業(yè)績(jī)，注重評(píng)價(jià)其新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目論證、新工藝實(shí)驗(yàn)報(bào)告、新技術(shù)應(yīng)用分析、新成果轉(zhuǎn)化預(yù)案及實(shí)施效果。
7、建立人才的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制。合理劃分特殊人才與用人單位的權(quán)益份額。鼓勵(lì)用人單位對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的人才實(shí)行股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)。鼓勵(lì)企業(yè)各類人才與科研成果的有償轉(zhuǎn)移，推進(jìn)人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變。
四、加強(qiáng)人力資源開發(fā)的服務(wù)措施和保障機(jī)制
1、整合人力信息資源。加強(qiáng)與沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)尤其是“珠三角”地區(qū)的聯(lián)系與溝通，建成全市分類統(tǒng)一的人力資源基本數(shù)據(jù)庫(kù)，建立資源共享、統(tǒng)一開放、方便快捷、連接全省及“長(zhǎng)珠閩”地區(qū)的人才互動(dòng)、余缺互補(bǔ)、合理流動(dòng)、科學(xué)配置的人力資源市場(chǎng)體系。在“贛州人才熱線網(wǎng)站”、“贛州就業(yè)信息網(wǎng)”等媒體定期人力資源供求信息，形成人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求導(dǎo)向機(jī)制。
2、推動(dòng)人力資源的供給和需求主體到位。落實(shí)單位用人自主權(quán)和個(gè)人擇業(yè)自主權(quán)，鼓勵(lì)各類企事業(yè)單位將人力資源作為資本進(jìn)行投資、開發(fā)和經(jīng)營(yíng)；鼓勵(lì)用人單位通過(guò)提供科研經(jīng)費(fèi)、聘任首席專家、委托研發(fā)項(xiàng)目等方式，為人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造條件。
3、完善人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的服務(wù)功能。開展人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、資格認(rèn)證、人才規(guī)劃、獵頭服務(wù)、薪酬設(shè)計(jì)、人事診斷、能力培訓(xùn)等中介服務(wù)。大力發(fā)展網(wǎng)上人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)，把人才服務(wù)納入社會(huì)公共服務(wù)體系。依法加強(qiáng)對(duì)人才中介機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)力中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)督。
4、加快建立勞動(dòng)力輸出轉(zhuǎn)移機(jī)制。強(qiáng)化勞動(dòng)力職業(yè)技能培訓(xùn)，堅(jiān)持“先培訓(xùn)、后輸出”的原則，建立定向培訓(xùn)、定向輸出機(jī)制。整合勞務(wù)輸出的中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，組建勞務(wù)輸出聯(lián)合體，逐步形成一批勞務(wù)輸出基地、職業(yè)培訓(xùn)基地和返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)基地，提高勞務(wù)輸出的組織化程度；優(yōu)化農(nóng)民進(jìn)城就業(yè)環(huán)境，清理和取消針對(duì)農(nóng)民進(jìn)城就業(yè)的歧視性規(guī)定和不合理收費(fèi)，簡(jiǎn)化各種手續(xù)，保障進(jìn)城就業(yè)農(nóng)民的合法權(quán)益。
5、建立和完善勞動(dòng)力輸出轉(zhuǎn)移的服務(wù)平臺(tái)。加強(qiáng)社區(qū)化、網(wǎng)絡(luò)化和信息化的勞動(dòng)力供求網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，建立勞動(dòng)力資源數(shù)據(jù)庫(kù)和市場(chǎng)信息公開系統(tǒng)，開展職業(yè)供求分析與預(yù)測(cè)，定期向社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的職業(yè)供求信息，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上求職和招聘。加強(qiáng)勞動(dòng)力輸出轉(zhuǎn)移的引導(dǎo)和管理，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)設(shè)立勞務(wù)工作站，使工作站成為推進(jìn)我市就業(yè)再就業(yè)、維護(hù)贛州籍外出勞工權(quán)益和引進(jìn)外資、人才的重要平臺(tái)。
6、健全、完善黨管人才的管理體制。形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合的人才工作格局。市、縣(市、區(qū))要成立人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、督促檢查人才戰(zhàn)略的具體實(shí)施。
7、把人力資源開發(fā)納入國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展整體規(guī)劃。自覺做到謀劃發(fā)展的同時(shí)考慮人才保證，制定計(jì)劃的同時(shí)考慮人才需求，研究政策的同時(shí)考慮人才導(dǎo)向，部署工作的同時(shí)考慮人才措施。
8、加大對(duì)人力資源開發(fā)工作的投入。設(shè)立人才發(fā)展專項(xiàng)資金，完善管理辦法，充分發(fā)揮人才發(fā)展專項(xiàng)資金在引進(jìn)人才和智力、激勵(lì)人才創(chuàng)業(yè)、培養(yǎng)高層緊缺人才的積極作用。
9、把非公有制經(jīng)濟(jì)組織、農(nóng)村鄉(xiāng)土人才和社會(huì)組織人才納入黨委、政府的工作范圍和人力資源開發(fā)之中。在職稱評(píng)聘、專家選拔、申報(bào)科研項(xiàng)目資助和科技獎(jiǎng)勵(lì)、參與科技項(xiàng)目的招投標(biāo)、投資創(chuàng)業(yè)等方面一視同仁，在面向社會(huì)的資助、基金、培訓(xùn)項(xiàng)目、人才信息庫(kù)等公共資源運(yùn)用上平等開放。
10、優(yōu)化政務(wù)環(huán)境，為人才發(fā)展提供更加優(yōu)質(zhì)便捷的服務(wù)。設(shè)立“一站式”人才引進(jìn)窗口，實(shí)行引進(jìn)人才限時(shí)辦理、陽(yáng)光操作，提高人才引進(jìn)效率和工作質(zhì)量。
人力資源的管理機(jī)制
作者：祥子文章來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)收集點(diǎn)擊數(shù)：0更新時(shí)間：2005-7-9
摘要]本文通過(guò)對(duì)我國(guó)人力資源現(xiàn)狀的分析，形成了一套有關(guān)人力資源管理機(jī)制的初步構(gòu)想。
本世紀(jì)初，隨著世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)處于低迷狀態(tài)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更是激烈，然而，企業(yè)間的角逐，歸根到底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。“人才”這一事關(guān)企業(yè)活力和生命的資源，其重要性已逐漸被企業(yè)界所認(rèn)識(shí)。
一、人力資源管理機(jī)制構(gòu)想
人力資源管理機(jī)制是一整套系列的機(jī)制。它包括：人才評(píng)價(jià)機(jī)制、企業(yè)用人機(jī)制、人才的合理配置機(jī)制、人才的開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制四個(gè)方面。
(一)人才評(píng)價(jià)機(jī)制
1．“企業(yè)聘人，要的是人的什么?”即制定一個(gè)什么樣的“識(shí)才”標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。
對(duì)企業(yè)來(lái)講，一個(gè)富有效率的適合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求的人力資源管理機(jī)制，其用人的核心是人才的“行為質(zhì)量”。我們知道，行為質(zhì)量是由人員對(duì)行為所持的“態(tài)度”以及相關(guān)的“知識(shí)”和技能的匹配程度所決定的。而我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)人才的“行為質(zhì)量”缺乏切合實(shí)際的考察評(píng)估，僅僅依據(jù)“個(gè)人檔案”的一面之辭，盲目地依據(jù)“某某文憑”的紙面說(shuō)辭對(duì)人才進(jìn)行辨別與使用，更有甚者，有的企業(yè)衡量人，選拔人不看才能，只靠關(guān)系。這樣，希望與失望的差距是顯而易見的，而缺乏人才的困惑也就在所難免了。與此相反，國(guó)外專家普遍認(rèn)為，一個(gè)好的人力資源管理機(jī)制衡量人、選拔人不靠所謂的裙帶關(guān)系，而憑真才實(shí)學(xué)，這樣選中的人才能對(duì)自己的事情承擔(dān)責(zé)任，并且每個(gè)人都知道自己的責(zé)任和別人的責(zé)任。摩托羅拉、朗訊、西門子等世界著名企業(yè)，均把人才做為最寶貴的資源，為了充分利用這一資源，在衡量人、選拔人方面，它們均堅(jiān)持“非凡才智、敬業(yè)精神”的用人標(biāo)準(zhǔn)，這是非常值得我國(guó)企業(yè)借鑒的。
2．制定一種公開、公正、公平的人才考評(píng)制度
從古代的科舉制度到現(xiàn)代的人才評(píng)價(jià)制度，評(píng)價(jià)人的權(quán)利始終掌握在領(lǐng)導(dǎo)者手中，少數(shù)人評(píng)價(jià)多數(shù)人，評(píng)價(jià)方式陳舊單一，人治色彩濃厚，以致“說(shuō)你行，你就行，不行也行；說(shuō)你不行，你就不行，行也不行”的民謠長(zhǎng)時(shí)間在社會(huì)上廣為流傳，嚴(yán)重挫傷了人才的進(jìn)取心。建立一套客觀的、社會(huì)認(rèn)可的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成一種公開、公正、公平的人才評(píng)價(jià)制度，并且把評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的升降、培訓(xùn)，待遇、獎(jiǎng)懲等緊密地掛起鉤來(lái)，對(duì)于促進(jìn)人才的奮發(fā)進(jìn)取大有裨益。在這一點(diǎn)上，海爾集團(tuán)堪稱中國(guó)企業(yè)的楷模。
(二)企業(yè)用人機(jī)制
在人力資源管理模式中，“使用人”是其中最為核心的一環(huán)，是人力資源管理機(jī)制的關(guān)鍵。在實(shí)際運(yùn)作中，一個(gè)企業(yè)只有“識(shí)才”標(biāo)準(zhǔn)是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”。
大受歡迎的“美的”電器，創(chuàng)辦時(shí)集資僅此5000余元，28年后，擁有固定資產(chǎn)23億元，產(chǎn)品風(fēng)行世界各地。為何一家小小的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，能夠發(fā)展成為全國(guó)最大的500家工業(yè)企業(yè)之一?我們可以從“美的”領(lǐng)導(dǎo)人在用人方面略窺一二。以人為本，全盤皆活，“美的”電器總經(jīng)理何享健深悟用人之道，他說(shuō)“寧愿放棄100萬(wàn)利潤(rùn)生意，不放棄一個(gè)有能力的人才”?！懊赖摹比瞬攀莵?lái)自五湖四海的科研單位、大專院校及社會(huì)的精英，其中，既有身懷絕技的模具人才，也有全國(guó)著名的空調(diào)專家，還不乏從國(guó)外學(xué)成歸來(lái)的博士。當(dāng)年曾與何享健共闖天下，后來(lái)均擔(dān)任“美的”一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的23位元老，曾被何享健請(qǐng)到辦公室聚在一起開茶話會(huì)，何直陳“現(xiàn)代企業(yè)不是綠林山寨，結(jié)義兄弟都有一把交椅，誰(shuí)沒本事就得下來(lái)”。后來(lái)，這些元老，有的繼續(xù)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，有的被安排去當(dāng)倉(cāng)庫(kù)保管員和清潔工。當(dāng)然，“美的”并沒有虧待這些為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的人，他們待遇從優(yōu)，并將享受即即將建立的“美的創(chuàng)業(yè)基金”。何享健的現(xiàn)代“杯酒釋兵權(quán)”令所有“美的”人才大為震動(dòng)，干部能上不能下的傳統(tǒng)習(xí)俗被徹底打破，建立起一套競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、約束機(jī)制三位一體的人才管理模式。從競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)看，一年一聘，用人主要看能力和貢獻(xiàn)大小，而且每年按5％以內(nèi)的幅度在公司范圍內(nèi)裁員，真正體現(xiàn)了能者上，平者讓，庸者下的用人原則；
雖然說(shuō)中國(guó)許多企業(yè)在用人方面已經(jīng)有了質(zhì)的飛躍，但仍有些企業(yè)在選用人才方面存在許多誤區(qū)。從目前選拔人才的情況看，選拔人才往往是“學(xué)而優(yōu)則仕”，一方面只看學(xué)歷，不看學(xué)力；只重知識(shí)，不重能力。另一方面，重專才，輕通才；重書面成績(jī)，輕實(shí)踐能力。在某專業(yè)有名望的更容易被選拔到更高層次的領(lǐng)導(dǎo)崗位，但領(lǐng)導(dǎo)工作的對(duì)象不僅是物，而且包括了人與人，人與物的組合與協(xié)調(diào)。殊不知在某方面有專長(zhǎng)的人并不一定具備領(lǐng)導(dǎo)管理的才能。走向領(lǐng)導(dǎo)崗位的專業(yè)人員，如果不具備從決策執(zhí)行者到?jīng)Q策者，從“自己做”為主，到激發(fā)“他人做”為主，從自我內(nèi)向調(diào)節(jié)到系統(tǒng)調(diào)節(jié)，從處理事物為主到處理人際關(guān)系為主，從個(gè)人成就觀到集體成就觀，從多向性思維到綜合性思維，這些多方面才能與素質(zhì)的轉(zhuǎn)變，是不宜選拔的。才能是多方面、多層次的，“授任必求其當(dāng)”。著名科學(xué)家愛因斯坦當(dāng)初飲譽(yù)全球，深孚眾望，卻因?yàn)樽约翰痪邆涔芾韲?guó)家的能力而力辭以色列首任總統(tǒng)之職，這是十分明智的。
(三)人才的合理配置機(jī)制
受市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律和供求規(guī)律的支配，人力資源的流動(dòng)性會(huì)越來(lái)越復(fù)雜，若忽視或完全依賴市場(chǎng)機(jī)制的調(diào)節(jié)，必然會(huì)造成人力資源配置的滯后性和盲目性，為確保人力資源流動(dòng)的有序性，高效性，必須力U強(qiáng)對(duì)人力資源流動(dòng)的控制，合理配置人力資源。
任用多層次人才，避免大材小用，以免造成人工成本的浪費(fèi)?，F(xiàn)在企業(yè)招聘員工有一種不好的傾向，即條件統(tǒng)統(tǒng)“大專以上”，似乎不論什么職業(yè)都是學(xué)歷越高越好。人力資源管理得好的企業(yè)，其職位說(shuō)明應(yīng)非常清楚，中專生能做到的，絕不用大專生，大專生能勝任的崗位，絕不聘本科生，各層次人才構(gòu)成一個(gè)梯隊(duì)，每個(gè)人都有自己的發(fā)展空間。這樣的企業(yè)，不僅讓每個(gè)人都能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，覺得自己是企業(yè)不可少的，有歸宿感，不但留住了人才，更是避免了人才的虛無(wú)浪費(fèi)，節(jié)省了人工成本。
(四)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)
面臨21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，我國(guó)確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從根本上來(lái)說(shuō)應(yīng)當(dāng)是科教興國(guó)，確立以人力資源的開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。對(duì)于企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，也就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。但是，人，作為一種資源，不但具有實(shí)際的，更有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來(lái)，人的潛在能力向?qū)嶋H能力的轉(zhuǎn)化就是人力資源的開發(fā)培訓(xùn)過(guò)程。企業(yè)能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得主動(dòng)，將最終決定于企業(yè)人力資源開發(fā)培養(yǎng)和利用的程度，人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)主要包括以下兩個(gè)方面：
1．人才的培訓(xùn)
有計(jì)劃地開展對(duì)職工和管理人員的培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作。人才培訓(xùn)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)最重要的基本建設(shè)，正因?yàn)槿绱?，世界?jīng)濟(jì)的龍頭——美國(guó)，它就很舍得在人員培訓(xùn)方面進(jìn)行投資。每年在培訓(xùn)上花費(fèi)300億美元，這個(gè)數(shù)額占去工資待遇的5％。目前，約有1200家美國(guó)公司包括麥當(dāng)勞，肯德基在內(nèi)，均擁有自己的管理學(xué)院。摩托羅拉公司則建有自己的大學(xué)，每年在教育上投資高達(dá)1．2億美元，每隔一段時(shí)間就有其他大學(xué)的校長(zhǎng)、院長(zhǎng)、系主任和教授來(lái)這里講學(xué)。企業(yè)培訓(xùn)還應(yīng)當(dāng)把參加正規(guī)學(xué)校的理論文化培訓(xùn)與在職的敬業(yè)培訓(xùn)，管理能力培訓(xùn)，自我開發(fā)意識(shí)培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)進(jìn)行；應(yīng)當(dāng)樹立日常管理就是培訓(xùn)的觀念。如果企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力量不足，也可以像美國(guó)一樣，引進(jìn)“外力”向大學(xué)的管理學(xué)院“訂餐”，通過(guò)共同編制培訓(xùn)課程，即使受訓(xùn)人員掌握管理的基礎(chǔ)理論與專業(yè)知識(shí)，又可以針對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行探討。目前，已有不少企業(yè)在這方面邁出了可喜的步伐，如青島海爾、海信公司，它們除辦好自己的培訓(xùn)中心外，還與國(guó)內(nèi)著名大學(xué)在企業(yè)共辦博士后流動(dòng)站；海爾投資海洋大學(xué)共辦海爾商學(xué)院：“雙星”集團(tuán)投資于青島大學(xué)設(shè)立了雙星鞋業(yè)學(xué)院，共同培養(yǎng)企業(yè)所需人才。
目前，許多企業(yè)在呼吁要培養(yǎng)企業(yè)員工和管理人才的同時(shí)，似乎忽略了另一個(gè)重要的問(wèn)題，即人力資源的開發(fā)，是否還應(yīng)該包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者呢?北新建材集團(tuán)的董事長(zhǎng)宋志平先生一語(yǔ)道破玄機(jī)：“作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人一定要是個(gè)不斷學(xué)習(xí)的帶頭人”。作為面向2l世紀(jì)的中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，在知識(shí)日新月異，更新?lián)Q代異常頻繁的今天，以前學(xué)習(xí)的知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，如果不認(rèn)真的再學(xué)習(xí)，就只能“以其昏昏，使人昭昭”，將企業(yè)陷入泥潭。而要想獲得信息，要進(jìn)行辯證思考，在大形勢(shì)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，使企業(yè)能擺脫危機(jī)，化險(xiǎn)為夷，都需要有一個(gè)有知識(shí)，有頭腦的領(lǐng)導(dǎo)者，而一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要想具備這些能力唯有不斷學(xué)習(xí)，不斷充電。所以說(shuō)，企業(yè)人力資源開發(fā)的第一個(gè)問(wèn)題首先就是要開發(fā)企業(yè)的第一把手。
2．激勵(lì)機(jī)制
人力資源開發(fā)中的激勵(lì)總的問(wèn)題實(shí)際上就是調(diào)動(dòng)員工積極性的問(wèn)題。馬斯洛的需求理論其實(shí)質(zhì)也就是激勵(lì)理論，因?yàn)橹挥辛私饬巳说男枰拍苓x擇最佳的激勵(lì)方式。
利益驅(qū)動(dòng)，是一種最古老，最基礎(chǔ)的激勵(lì)方式，它包括金錢獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兩種。在由溫飽向小康過(guò)渡的階段，利益驅(qū)動(dòng)仍然不失為激勵(lì)人才向上的重要手段。目前，以收入論英雄的觀點(diǎn)仍十分普遍，有道是“重賞之下必有勇夫”也就是這個(gè)意思。近年來(lái)，不少企業(yè)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年新制帶來(lái)的巨變，也足以說(shuō)明這一點(diǎn)。當(dāng)然；優(yōu)越的報(bào)酬是重要的激勵(lì)因素，但也必須堅(jiān)持報(bào)酬與貢獻(xiàn)相匹配的原則，否則會(huì)削弱甚至失去其激勵(lì)作用。需要特別指出的是企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)不只限于物質(zhì)激勵(lì)，還有精神上的激勵(lì)。
二、人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策
(一)人力資源管理存在的問(wèn)題
近幾年，我國(guó)企業(yè)的人事管理改革從落實(shí)自主權(quán)開始，在吸引人、激勵(lì)人、開發(fā)人等方面較傳統(tǒng)的人事管理有了明顯的改善，但尚有許多不足，存在不少問(wèn)題，表現(xiàn)在：
(1)在人員的選拔與配置方面。選拔上，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍由行政機(jī)關(guān)委任。配置上，盲目升級(jí)，既增加了人工成本，又造成了人才的浪費(fèi)。
(2)在人員培訓(xùn)方面。仍不夠重視，沒有固定的培訓(xùn)場(chǎng)所和時(shí)間，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和目標(biāo)，使培訓(xùn)僅限于一種短期行為。
(3)在激勵(lì)機(jī)制方面。我國(guó)企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)對(duì)職工提供的福利不是作為激勵(lì)職工的手段，而是企業(yè)對(duì)職工的義務(wù)，這是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相悖的，不但影響了部分職工積極性的發(fā)揮，也易造成職工在福利上的無(wú)節(jié)制支出。例如，醫(yī)療費(fèi)，加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。
(二)人力資源管理的對(duì)策
鑒于我國(guó)特殊的國(guó)情，為解決我國(guó)人力資源管理中存在的問(wèn)題，應(yīng)做好如下工作：
(1)深化經(jīng)濟(jì)體制改革，企業(yè)的發(fā)展需要一個(gè)良好的外部環(huán)境，尚處于轉(zhuǎn)軌時(shí)期的中國(guó)，各種體系還不完善，這在一定程度上制約了我國(guó)對(duì)人力資源的管理，如勞動(dòng)力市場(chǎng)的不健全制約了企業(yè)人才的選拔。
(2)造就高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，樹立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想。
(3)建立完善的選拔、激勵(lì)、開發(fā)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
三、結(jié)束語(yǔ)
中國(guó)人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)新的課題，需要科技教育界與經(jīng)營(yíng)管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的加速發(fā)展。
人力資源管理中的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
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孟躍2004-12-2412:55:57中國(guó)管理傳播網(wǎng)
沒有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的人力資源管理最終結(jié)果則是導(dǎo)致企業(yè)松散乃至癱瘓。兩個(gè)人在森林里，遇到了一只大老虎。小王趕緊從背后取下一雙更輕便的運(yùn)動(dòng)鞋換上。小李急死了，喊道：“你干嘛呢，再換鞋也跑不過(guò)老虎啊！”小王說(shuō)：“我只要跑得比你快就好了?！逼髽I(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)一如資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)慣常描述的大魚吃小魚般的殘酷，但對(duì)于人才競(jìng)爭(zhēng)又何嘗不是獅子和羚羊之間的比拼。沒有危機(jī)感是最大的危機(jī)。管理中的競(jìng)爭(zhēng)策略會(huì)告訴每個(gè)員工，隨時(shí)準(zhǔn)備一雙輕便的跑鞋，隨時(shí)迎接迎面而來(lái)的諸多變數(shù)。
龜和兔的老故事告訴我們?yōu)觚旊m然跑的慢，但是卻最后贏得比賽。換個(gè)角度分析，如果兔子沒有睡覺，烏龜怎么辦？烏龜是否知道借用現(xiàn)代化的工具（比如搭個(gè)的士）超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手呢？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)用什么樣的方法贏得比賽呢？企業(yè)是否已經(jīng)導(dǎo)入現(xiàn)代化的人力資源競(jìng)爭(zhēng)工具，協(xié)調(diào)員工之間的學(xué)習(xí)和淘汰競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制呢？其實(shí)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一些常規(guī)的員工培訓(xùn)、技能考核、工作匯報(bào)、激勵(lì)政策等都是一種必要的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，但關(guān)鍵是否能夠讓這些機(jī)制有效的運(yùn)動(dòng)起來(lái)，而不只是聾子的耳朵。
人力資源管理中的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制包括薪酬激勵(lì)、企業(yè)培訓(xùn)、目標(biāo)管理、績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展等讓員工集體參與的各項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)，旨在構(gòu)建培養(yǎng)員工潛意識(shí)競(jìng)爭(zhēng)策略的良性機(jī)制。讓員工在企業(yè)大廈里盡能發(fā)揮的優(yōu)勢(shì)才能，同時(shí)避免影響企業(yè)良性發(fā)展的諸如辦公室政治之類的非透明性假設(shè)。
導(dǎo)入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制首先需要改變員工的心智模式，讓競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制產(chǎn)生必要的心里認(rèn)同。彼得?圣吉的五項(xiàng)修煉中的一項(xiàng)核心的修煉就是要改善心智模式，改變員工的心智模式同樣是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)核心。只有員工感受到競(jìng)爭(zhēng)性的存在，才能激發(fā)員工的危機(jī)意識(shí)。一個(gè)廣告公司通過(guò)適當(dāng)?shù)目刂颇┪蔡蕴贫?，形成學(xué)習(xí)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓每個(gè)員工都建立自己的目標(biāo)管理，通過(guò)周末講堂和課程研討等形式進(jìn)行管理控制，使得公司形成良好的競(jìng)爭(zhēng)性學(xué)習(xí)氛圍。
當(dāng)市場(chǎng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、公司發(fā)展、項(xiàng)目環(huán)境在不知不覺中已發(fā)生了改變時(shí)，基層員工很難及時(shí)地感知這種變化，最后就容易造成“水煮青蛙”的現(xiàn)象。不改善員工喜好安逸的心智模式，就不可能應(yīng)對(duì)未來(lái)，因?yàn)檎沁@些不合時(shí)宜的假設(shè)指引著員工不恰當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)新環(huán)境的決策。
為企業(yè)人力資源管理導(dǎo)入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制能為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)諸多好處，這是很多企業(yè)在無(wú)形中運(yùn)用的人力管理法則。
競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制可以消除管理中的很多假設(shè)，我們常說(shuō)“是騾子是馬，拉出來(lái)遛遛”，公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制給予每個(gè)人的機(jī)會(huì)都是平等的。人力資源管理屬于社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域，更多的體現(xiàn)一種柔性的假設(shè)，這種假設(shè)甚至比自然科學(xué)領(lǐng)域一些最基本的假設(shè)還要根本。在自然科學(xué)中，如果愛因斯坦和牛頓對(duì)宇宙做了一個(gè)錯(cuò)誤的假設(shè)，比如“太陽(yáng)繞著地球轉(zhuǎn)”，那本質(zhì)上改變不了宇宙。但是社會(huì)學(xué)不一樣，如果領(lǐng)導(dǎo)假設(shè)了一個(gè)人，“沒有能力”，那很麻煩，這個(gè)人對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)而言就會(huì)變得象他們假設(shè)的那樣沒有能力，盡管對(duì)別人而言他是勝任工作的。
“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，人力資源管理中的競(jìng)爭(zhēng)策略可以讓每個(gè)員工找到適合自我發(fā)展和最佳貢獻(xiàn)的崗位。企業(yè)界人士不希望自我成長(zhǎng)如烏龜爬行的速度，而是希望自己快、更快、最快的成就自己。但是任何企業(yè)都有其成長(zhǎng)的最佳速度，當(dāng)企業(yè)發(fā)展過(guò)快時(shí)就會(huì)自動(dòng)調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，更應(yīng)該協(xié)同企業(yè)發(fā)展，規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，落后于企業(yè)的發(fā)展就會(huì)被淘汰，超過(guò)企業(yè)發(fā)展速度就會(huì)對(duì)復(fù)雜的企業(yè)管理系統(tǒng)不滿，產(chǎn)生頹喪情緒，產(chǎn)生最嚴(yán)重的進(jìn)取無(wú)力感，甚至成為放棄行動(dòng)的借口。適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)機(jī)制可以讓這些希望快速發(fā)展的員工找到成就感，釋放與企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)產(chǎn)生的無(wú)力和頹喪情緒。
競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制可以培養(yǎng)員工個(gè)人優(yōu)勢(shì)以迎合企業(yè)發(fā)展，而不是彌補(bǔ)劣勢(shì)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。產(chǎn)品時(shí)代的獨(dú)特銷售主張（USP）理論對(duì)于員工個(gè)人發(fā)展也是非常重要的。每個(gè)人都要打造自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，具有別人不可替代的能力，也就是個(gè)人的優(yōu)勢(shì)。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制體現(xiàn)的就是優(yōu)勢(shì)勝處，彌補(bǔ)劣勢(shì)永遠(yuǎn)不會(huì)有出頭之日。員工在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的自我超越不會(huì)影響企業(yè)原有的良好管理。員工在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性學(xué)習(xí)氛圍（培訓(xùn)、比賽、娛樂等）中逐漸發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建工作信心，培養(yǎng)工作激情，并能更好的將個(gè)人價(jià)值感和企業(yè)價(jià)值結(jié)合起來(lái)。缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的企業(yè)一旦環(huán)境變化只能更多讓員工彌補(bǔ)自己的劣勢(shì)以保全自己，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。
良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制能夠有效的培養(yǎng)員工的潛意識(shí)競(jìng)爭(zhēng)，這種競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)對(duì)于企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人成長(zhǎng)非常重要。在我們的學(xué)習(xí)過(guò)程中，整個(gè)活動(dòng)從有意識(shí)的注意，逐漸轉(zhuǎn)變到潛意識(shí)學(xué)習(xí)，競(jìng)爭(zhēng)性的潛意識(shí)能夠讓員工更專注于自己的工作領(lǐng)域，并創(chuàng)造成績(jī)。一旦一個(gè)企業(yè)的潛意識(shí)競(jìng)爭(zhēng)形成合力，其在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的抗風(fēng)險(xiǎn)能力就會(huì)變得韌性十足。
