一、后金融危機(jī)時(shí)代國內(nèi)外的薪酬政策

我國的國企薪酬管理制度雖然經(jīng)過了多次改革和變化，但在本質(zhì)上沒有脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的設(shè)計(jì)方式，現(xiàn)階段我國國企在薪酬管理方面還存在著一定的不足之處。

1.薪酬管理的計(jì)算方式陳舊。國企在計(jì)算員工薪酬時(shí)，一般都會(huì)根據(jù)崗位、員工學(xué)歷、工齡和經(jīng)驗(yàn)等因素來進(jìn)行計(jì)算，這種方式?jīng)]有將員工的工資和績效聯(lián)系在一起，或者績效沒有發(fā)揮其實(shí)質(zhì)性的作用；

2.管理中存在一定的不足。國企的薪酬管理一般都會(huì)受到上級(jí)行業(yè)或部門的影響，員工的薪酬沒有和市場、企業(yè)等因素相聯(lián)系，人力資源管理方面也存在一定的欠缺，這種薪酬管理政策會(huì)造成國企員工素質(zhì)和薪酬下降、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下滑等問題；

3.缺乏激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)階段的國有企業(yè)中，過于強(qiáng)調(diào)平均主義，薪酬一般都根據(jù)資歷來分配，沒有建立激勵(lì)機(jī)制，這就會(huì)使國企在經(jīng)營方面缺乏一定的監(jiān)督。由于在國企經(jīng)營過程中沒有形成完善的獎(jiǎng)罰機(jī)制，對(duì)于國企管理者來說，在經(jīng)營目標(biāo)沒有達(dá)到時(shí)，也不會(huì)對(duì)自身的發(fā)展產(chǎn)生太大影響；

4.薪酬增長方式單一。國企中員工薪酬的增長一般都是通過職位遷升獲得的，員工要想獲取更高的薪酬，就需要不斷的升職，這樣就會(huì)使高素質(zhì)的員工發(fā)展受到制約，這種薪酬的增長方式不利于員工自身發(fā)展，也會(huì)給國企發(fā)展帶來一定的消極影響。

一、充分認(rèn)識(shí)實(shí)行建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工工資保證金制度的重要意義

解決農(nóng)民工問題是統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展，全面建設(shè)小康社會(huì)的客觀要求，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面發(fā)展，保持社會(huì)和諧穩(wěn)定的重大戰(zhàn)略任務(wù)。實(shí)行農(nóng)民工工資保證金制度，規(guī)范建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工工資支付，從源頭上解決農(nóng)民工工資拖欠的制度保證，也是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，實(shí)踐以人為本、執(zhí)政為民、關(guān)注民生的重要舉措，對(duì)于維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，塑造良好形象，建立和諧勞動(dòng)關(guān)系具有重大而深遠(yuǎn)的意義。據(jù)統(tǒng)計(jì)，年全市發(fā)生84戶用人單位拖欠工資事件，拖欠工資670.2萬元，涉及勞動(dòng)者3880人；其中建設(shè)領(lǐng)域用工單位45戶，清欠農(nóng)民工工資569.4萬元，占拖欠工資總額的84.9%涉及勞動(dòng)者3180人，占拖欠工資勞動(dòng)者總數(shù)的81.9%這45戶用工單位，均未繳納農(nóng)民工工資保證金。各縣（區(qū)）政府、市直相關(guān)單位要充分認(rèn)識(shí)在建設(shè)領(lǐng)域推行農(nóng)民工工資保證金制度的重要意義，切實(shí)增強(qiáng)責(zé)任感和緊迫感，協(xié)調(diào)督促有關(guān)部門做好本行政區(qū)域內(nèi)建設(shè)工程項(xiàng)目單位農(nóng)民工工資保證金繳納、管理工作，全面貫徹落實(shí)農(nóng)民工工資保證金制度。

二、進(jìn)一步明確農(nóng)民工工資保證金收繳監(jiān)管職能

凡本市行政區(qū)域內(nèi)從事各類房屋建筑、交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、水利基本建設(shè)、市政基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和土木工程、線路管道設(shè)備安裝的建、新建、擴(kuò)建、改建工程的建設(shè)單位，必須按規(guī)定繳納農(nóng)民工工資保證金。建設(shè)工程項(xiàng)目審批部門負(fù)責(zé)向工程建設(shè)單位發(fā)放《市建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工工資保證金繳納通知書》和《施工許可證》人社部門負(fù)責(zé)辦理、發(fā)放《省建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工工資保證金繳費(fèi)申請(qǐng)登記表》和《市建設(shè)領(lǐng)域繳納農(nóng)民工工資保證金確認(rèn)書》相關(guān)銀行向工程建設(shè)單位出具繳款憑證。

保證金實(shí)行層級(jí)監(jiān)管制度。市人社局負(fù)責(zé)市項(xiàng)目審批主管部門管理的建設(shè)單位保證金的管理工作；各縣（區(qū)）人社部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)由縣（區(qū)）項(xiàng)目審批主管部門管理的建設(shè)單位保證金的管理工作。外埠建設(shè)企業(yè)保證金管理工作由市人社局負(fù)責(zé)。

三、嚴(yán)格按規(guī)定程序辦理施工許可手續(xù)

摘要公司治理的終極目標(biāo)是提升公司的價(jià)值,為投資者創(chuàng)造財(cái)富。公司治理的具體目標(biāo)是提高公司的決策能力和效率,提升公司的可持續(xù)發(fā)展能力及降低公司的交易成本和成本。公司治理的對(duì)象主要是公司高級(jí)管理人員。

關(guān)鍵詞公司治理決策能力可持續(xù)發(fā)展

一、國企高管激勵(lì)約束機(jī)制是公司治理的關(guān)鍵

激勵(lì)與約束是企業(yè)所有者為取得收益最大化將企業(yè)委托給經(jīng)營管理者后,為使經(jīng)營者趨向符合所有者目標(biāo)而采取的兩個(gè)相互依存、相互影響、相互補(bǔ)充的措施。對(duì)國有企業(yè)高級(jí)管理人員的激勵(lì)約束,就是激勵(lì)約束主體根據(jù)國有企業(yè)的目標(biāo)、國企高管需要及其變化趨勢,采取措施,滿足其合理合法的需要,并予以強(qiáng)化,限制其非正當(dāng)性需要,以引導(dǎo)國有企業(yè)高管朝著所有者期望的目標(biāo)努力。在實(shí)際工作中,要具體情況具體分析,在激勵(lì)或約束之間做好平衡。只有把二者很好的結(jié)合起來,才能調(diào)動(dòng)國企高管的積極性,并與所有者利益一致,實(shí)現(xiàn)企業(yè)有效經(jīng)營和監(jiān)管。

二、我國國企高管激勵(lì)與約束機(jī)制存在的缺陷

第一,國企高管由政府選拔和組織任命的弊端。國企經(jīng)營者由政府官員選擇和組織任命,決定了經(jīng)營者的選擇可能是無效或者低效的,政府官員有選擇經(jīng)營者的控制權(quán),但沒有相應(yīng)的收益權(quán),有權(quán)選擇高管人員卻不需為此承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任,他們沒有足夠的動(dòng)力去發(fā)現(xiàn)和任命有能力的人當(dāng)國企高管。同時(shí),依據(jù)個(gè)人偏好和個(gè)人關(guān)系選拔經(jīng)營者,導(dǎo)致一大批具有領(lǐng)導(dǎo)才能和企業(yè)家精神的潛在優(yōu)秀企業(yè)高級(jí)管理者將被拒之門外。

摘要：一套行之有效的薪酬系統(tǒng)不僅可以降低企業(yè)人工成本，而且可以吸引并留住人才，極大地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)已逐漸成為企業(yè)人力資源管理中的核心問題。本文重點(diǎn)對(duì)泰事達(dá)公司現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行分析，找出存在的問題，并提出了具體的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)點(diǎn)數(shù)崗位等級(jí)

一、泰事達(dá)公司薪酬體系存在的問題

江蘇泰事達(dá)電氣有限公司位于泰州經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)民營科技園，成立于2004年4月1日，是江蘇省電力公司四大電器制造企業(yè)，主要從事技術(shù)含量高、產(chǎn)品附加值高、利潤大的隔離開關(guān)、斷路器、組合電器（GIS）、環(huán)網(wǎng)柜、交直流屏等產(chǎn)品的生產(chǎn)和經(jīng)銷。雖然企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模近年來在不斷發(fā)展壯大，但公司薪酬制度卻沿用了十多年，盡管個(gè)別崗位的薪酬水平進(jìn)行過一些微調(diào)，但其基本思路和整體框架始終沒有變動(dòng)。大部分員工意見較大，工作積極性不高，團(tuán)隊(duì)凝聚力不強(qiáng)，所以公司的管理水平未能跟上發(fā)展的速度，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

1、薪酬結(jié)構(gòu)和績效評(píng)估隨意性大

企業(yè)通過績效評(píng)估，不僅作為薪酬考核的依據(jù)，還可以給員工提供其工作反饋，使其揚(yáng)長避短，不斷改善工作績效，努力提高工作能力與業(yè)務(wù)素質(zhì)，有利于企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。然而，泰事達(dá)公司的薪酬分配不是按崗位價(jià)值、貢獻(xiàn)、能力來分配的，不能與各部門和員工績效掛鉤，忽視了不同崗位技術(shù)要求、承擔(dān)責(zé)任、心理素質(zhì)要求等的不同，也忽視了不同員工之間能力的差異，獎(jiǎng)金要么單純地按產(chǎn)值乘以平均系數(shù)，要么按系數(shù)平均分配，職能部門尤其如此。例如，某工程師搞產(chǎn)品工藝的工資一般為1800元左右，而當(dāng)他調(diào)到相對(duì)的重要部門工作，如新產(chǎn)品開發(fā)研制，他的工資仍然為1800元左右。顯然，這種僅僅與職稱掛鉤的薪酬體系未能體現(xiàn)重要崗位價(jià)值、重要員工的價(jià)值。

[摘要]：企業(yè)的薪酬制度直接影響內(nèi)部員工的滿意度和激勵(lì)度。對(duì)于銷售人員，韋爾奇指出企業(yè)的贏利首先并且最終體現(xiàn)在銷售體系的能力上。對(duì)于這樣一批關(guān)乎企業(yè)生死存亡的員工，薪酬管理顯得尤為重要。本文先分析了銷售人員的特殊性和現(xiàn)在對(duì)其薪酬管理過程中存在的問題，再提出了應(yīng)對(duì)措施。

[關(guān)鍵詞]：需求滿足非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)

一、銷售人員的特殊性

企業(yè)能否抓住市場取決于是否有一批精明能干的銷售人員有效地開拓市場，所以，對(duì)銷售隊(duì)伍的薪酬激勵(lì)十分重要。其特殊性體現(xiàn)在如下四點(diǎn)：

（一）工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)多。我們可以觀察到，銷售工作沒有固定的時(shí)間表，工作時(shí)間靈活。銷售人員在時(shí)間支配方面與其他工作相比有較大的自由度，一般都是獨(dú)立面對(duì)客戶開展工作。

（二）工作績效可以用具體成果顯示出來。銷售人員的業(yè)績與企業(yè)其他技術(shù)管理人員相比，可以通過銷售量或銷售額直接顯示。