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薪資管理范文第1篇

關(guān)鍵詞：ER ；薪資管理系統(tǒng)；工資分?jǐn)?/p>

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.052

會(huì)計(jì)電算化是我們高職會(huì)計(jì)專業(yè)的核心課程，是一門包含計(jì)算機(jī)應(yīng)用、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)管理等多學(xué)科于一體的實(shí)踐性非常強(qiáng)的綜合學(xué)科。對(duì)于企業(yè)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，通過(guò)有計(jì)劃地實(shí)施會(huì)計(jì)電算化，可以較大程度地提高會(huì)計(jì)人員的工作成交和會(huì)計(jì)核算的質(zhì)量，促進(jìn)會(huì)計(jì)工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，提高會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)事業(yè)單位管理現(xiàn)代化。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展和進(jìn)步，會(huì)計(jì)電算化在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，深度和廣度都已經(jīng)發(fā)生了較大的必應(yīng)，已經(jīng)從單純財(cái)務(wù)管理轉(zhuǎn)身面向企業(yè)事業(yè)單位資源整合管理發(fā)展，ER 的功能越來(lái)越明顯地顯現(xiàn)出來(lái)，企業(yè)事業(yè)單位管理跨入信息化，各個(gè)子系統(tǒng)功能盡可能有發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)資源充分利用整合共享，促進(jìn)企業(yè)事業(yè)單位高效可持續(xù)地健康發(fā)展。當(dāng)前會(huì)計(jì)電算化實(shí)踐中國(guó)內(nèi)主要有兩個(gè)常用軟件，一是用友軟件，另一個(gè)是金蝶軟件。這兩款軟件覆蓋面廣，技術(shù)較成熟，針對(duì)小公司有標(biāo)準(zhǔn)版本，針對(duì)大集團(tuán)公司有的ER 系統(tǒng)的。其他國(guó)內(nèi)的小品牌還有金算盤、管家婆等。目前高校教學(xué)大多選用友ER -U8101版。在基于用友ER -U8101版的教學(xué)實(shí)施中很多學(xué)生受會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)自身特點(diǎn)和本身生活經(jīng)歷缺乏的影響，學(xué)生因操作不當(dāng)或系統(tǒng)自身原因產(chǎn)生差錯(cuò)而出現(xiàn)錯(cuò)誤或錯(cuò)誤提示時(shí)，初學(xué)的學(xué)生往往無(wú)法判斷問(wèn)題產(chǎn)生的原因而束手無(wú)策。這個(gè)問(wèn)題在操作薪資管理模塊時(shí)理會(huì)明顯，因?yàn)閷W(xué)生沒(méi)有工資方面的生活經(jīng)歷。學(xué)生在訓(xùn)練時(shí)往往因?yàn)椴荒芗皶r(shí)得到指導(dǎo)幫助而打擊了學(xué)習(xí)興趣，這進(jìn)一步影響了學(xué)生對(duì)本課程的深入學(xué)習(xí)和各綜合技能的拓展訓(xùn)練。本人任教會(huì)計(jì)電算化多年，將采用截圖的方法介紹分析會(huì)計(jì)電算化（用友ER -U8101版本）薪資管理子系統(tǒng)教學(xué)中操作流程和常見(jiàn)問(wèn)題，希望能供學(xué)生和同行進(jìn)行有益的參考。

1 薪資管理系統(tǒng)的啟用

我們?cè)诮虒W(xué)中往往是先進(jìn)行了其他一些系統(tǒng)的操作，如總賬系統(tǒng)、固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)等。當(dāng)我們新學(xué)一個(gè)子系統(tǒng)時(shí)，首先就是要啟用。此時(shí)要注意的是啟用時(shí)間和啟用人。啟用時(shí)間不能在總賬啟用時(shí)間之前，一般是同時(shí)啟用。啟用人是賬套主管。薪資管理系統(tǒng)是以單位所有職工個(gè)人的工資原始數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，計(jì)算每期相應(yīng)的應(yīng)發(fā)工資、扣款合計(jì)和實(shí)發(fā)工資等，編制工資結(jié)算單、計(jì)算個(gè)人所得稅、編制部分工資清單、進(jìn)行工資費(fèi)用的分?jǐn)偛?shí)現(xiàn)自動(dòng)轉(zhuǎn)賬處理，并提供查詢、分析與打印功能。

2 建立薪資管理賬套

建賬工作是整個(gè)工資管理系統(tǒng)運(yùn)行的基礎(chǔ)。工資系統(tǒng)啟用之后，具有相應(yīng)權(quán)限的操作員就可以登錄本系統(tǒng)，依據(jù)系統(tǒng)提供的建賬向?qū)е鸩酵瓿晒べY賬套的建賬工作。初學(xué)者往往說(shuō)，我早就建好賬套了呀。然而我們要明白的是此賬套非彼賬套，是兩個(gè)內(nèi)涵不相同的概念。企業(yè)核算賬套是由系統(tǒng)管理員在系統(tǒng)管理中建立的，是針對(duì)整個(gè)用友ER 系統(tǒng)而言的。而薪資賬套只針對(duì)用友ER 系統(tǒng)中的薪資管理子系統(tǒng)。它們是包含與被包含的關(guān)系，可以簡(jiǎn)單地說(shuō)薪資賬套是企業(yè)核算賬套的一個(gè)組成部分。建立薪資管理賬套的同時(shí)通過(guò)系統(tǒng)的基礎(chǔ)設(shè)置完成薪資賬套，這在以后工作中可以根據(jù)需要回此修改。

2.1 工資類別個(gè)數(shù)

根據(jù)資料或以后工作單位的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置，如果單位中人員種類多樣，工資項(xiàng)目多樣，工資公式也不盡相同，則選多個(gè)工資類別。而所有人員的工資是按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行無(wú)差別管理，工資項(xiàng)目、工資公式等都無(wú)差別，則選擇單個(gè)工資類別。反之則選多個(gè)類別。在現(xiàn)實(shí)工作中，選多個(gè)工資類別為常見(jiàn)。

2.2 扣稅設(shè)置

扣稅設(shè)置是指選擇在薪資計(jì)算中是否由單位進(jìn)行統(tǒng)一的代扣個(gè)人所得稅處理，如果選擇此項(xiàng)，工資核算時(shí)ER 系統(tǒng)會(huì)根據(jù)選定的稅率自動(dòng)計(jì)算個(gè)人所得稅。如果不選此項(xiàng)，則由個(gè)人自行繳納有關(guān)稅金。根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況，一般都是選擇代扣的。

2.3 扣零設(shè)置

扣零設(shè)置是指每月發(fā)放工資時(shí)把零頭扣下，和下次的工資積累取整，ER 系統(tǒng)在計(jì)算每人的工資時(shí)將依據(jù)薪資系統(tǒng)初始所設(shè)置的扣零類型進(jìn)行扣零計(jì)算，不用再進(jìn)行公式設(shè)置?？哿阍O(shè)置主要適用于發(fā)放現(xiàn)金工資時(shí)零錢支付的不方便，現(xiàn)在絕大多數(shù)單位由銀行工資，扣零選擇很少用到了。

2.4 工資類別

根據(jù)前面分析，一般選擇多個(gè)類別，在此完成設(shè)置，并注意對(duì)應(yīng)的涉及部門。

2.5 工資項(xiàng)目設(shè)置

根據(jù)實(shí)際需要，進(jìn)行工資項(xiàng)目的設(shè)置。在設(shè)置時(shí)要注意項(xiàng)目的屬性，尤其是增減項(xiàng)。在設(shè)置時(shí)，首先可以在參照中選擇，沒(méi)有時(shí)再手工錄入。

工資項(xiàng)目設(shè)好后注意排序，系統(tǒng)提供了固定的應(yīng)發(fā)合計(jì)、扣款合計(jì)和實(shí)發(fā)合計(jì)，注意工資項(xiàng)目的排序，會(huì)方便后面的計(jì)算和查對(duì)。

2.6 人員檔案設(shè)置

可以選擇從企業(yè)核算賬套的基礎(chǔ)設(shè)置中去批增，提高效率。也可以在此一一錄入。注意銀行賬號(hào)的錄入。

2.7 工資公式的設(shè)置

根據(jù)本單位的實(shí)際情況一一進(jìn)行工資公式的設(shè)置。在公式設(shè)置時(shí)，盡可能用頁(yè)面上的工資項(xiàng)目，可以使用向?qū)л斎?、函?shù)參數(shù)等。要注意先后順序和內(nèi)在邏輯關(guān)系。

3 日常薪資業(yè)務(wù)處理

3.1 分?jǐn)傇O(shè)置

薪資的計(jì)算往往是按部門明細(xì)到工資項(xiàng)目的，在分?jǐn)傇O(shè)置時(shí)注意人員類別和屬性，設(shè)置到相應(yīng)的科目。主要涉及到管理費(fèi)用、銷售費(fèi)用、生產(chǎn)成本、制造費(fèi)用等。

3.2 錄入當(dāng)月工資數(shù)據(jù)

根據(jù)當(dāng)月實(shí)際情況錄入當(dāng)月各人員的工資數(shù)據(jù)。要注意一些減項(xiàng)項(xiàng)目，如缺勤天數(shù)、缺勤捐款、病假天數(shù)病假捐款等項(xiàng)目數(shù)據(jù)。

3.3 工資計(jì)算

工資數(shù)據(jù)錄入完成后，單擊“計(jì)算”，則完成了本月所有工資有關(guān)項(xiàng)目的計(jì)算。此步完成后要求師生共核對(duì)應(yīng)發(fā)合計(jì)、扣款合計(jì)和實(shí)發(fā)合計(jì)。確保核算正確再往下做。如果此時(shí)出錯(cuò)一般是三個(gè)原因：一是工資項(xiàng)目設(shè)置出錯(cuò)，如增減項(xiàng)錯(cuò)；二是公式設(shè)錯(cuò)，要注意and和or以及空格；三是數(shù)據(jù)錄入。

3.4 工資分?jǐn)?/p>

按相應(yīng)的設(shè)置分?jǐn)偵捎嘘P(guān)憑證，經(jīng)保存?zhèn)鬟f到總賬系統(tǒng)中。

4 月末結(jié)賬

到了月末，薪資系統(tǒng)結(jié)賬。分工資類別一一結(jié)賬。薪資系統(tǒng)結(jié)賬后，總賬才能結(jié)賬。結(jié)賬后有特殊情況下可以反結(jié)賬，一般建議不清零。

薪資管理范文第2篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 薪資管理特點(diǎn) 研究

一、企業(yè)人力資源管理

（一）人力資源管理新理念

在當(dāng)前的形勢(shì)下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新理念、與現(xiàn)代國(guó)際接軌。第一，嚴(yán)格遵循選人不拘一格，用人因才善用，育人德才雙馨，待人情利共為理念。對(duì)于企業(yè)而言，人才尤其是高端人才，已經(jīng)成為各類企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的稀缺資源。因此，筆者認(rèn)為在保守企業(yè)發(fā)展機(jī)密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等條件下，通過(guò)法律、道德對(duì)其進(jìn)行雙重約束，企業(yè)之間相互借用人才也是可以嘗試的。第二，樹(shù)立與人的理念。在當(dāng)前的形勢(shì)下，應(yīng)當(dāng)賦予人才更多的自主擇業(yè)權(quán)和選擇權(quán)。2011年正式開(kāi)展高技能人才培養(yǎng)工作，2011-2013年共開(kāi)展17個(gè)工種，培養(yǎng)了1338位技術(shù)工種并取得技能證書與職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校合作，開(kāi)展鉗工、化纖聚合工技師考試鑒定，特邀請(qǐng)?zhí)K州技師學(xué)院機(jī)械工程系系主任趙博士，南通紡織技術(shù)職業(yè)學(xué)院高分子專業(yè)李教授、顧博士來(lái)公司，對(duì)學(xué)員進(jìn)行專業(yè)輔導(dǎo)和培訓(xùn)。

（二）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)與創(chuàng)新

2011年4月，在清華大學(xué)百年校慶大會(huì)上發(fā)表重要講話，從建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的戰(zhàn)略高度出發(fā)，建立協(xié)同創(chuàng)新的戰(zhàn)略聯(lián)盟，促進(jìn)資源共享，積極推動(dòng)協(xié)同創(chuàng)新的戰(zhàn)略部署。企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷的發(fā)展創(chuàng)新，在此過(guò)程中，最關(guān)鍵的就是企業(yè)文化的建設(shè)與創(chuàng)新，為工作人員創(chuàng)造一個(gè)良好的、舒適的、新鮮的工作環(huán)境，營(yíng)造一種積極向上的工作氣氛。只有這樣才能留住人才、才能吸引人才。公司已通過(guò)多項(xiàng)體系認(rèn)證及知識(shí)產(chǎn)權(quán)專利：通過(guò)ISO9001、ISO14001等多項(xiàng)認(rèn)證，成為江蘇省知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理標(biāo)準(zhǔn)化示范創(chuàng)建單位，其中主起草國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)2項(xiàng)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)4項(xiàng)、參與修制定國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)6項(xiàng)，并承擔(dān)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化人造纖維工作（ISO/TC38/SC23/WG6）召集人單位。公司先后獲得國(guó)家免檢產(chǎn)品、江蘇省名牌產(chǎn)品、省企業(yè)技術(shù)中心、省高新技術(shù)企業(yè)、國(guó)家火炬計(jì)劃重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)、ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證、ISO14001環(huán)境管理體系認(rèn)證、測(cè)量體系認(rèn)證、國(guó)家重點(diǎn)新產(chǎn)品等榮譽(yù)。為保護(hù)公司的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，積極申請(qǐng)專利，現(xiàn)擁有專利100多項(xiàng)。

（三）實(shí)施人性化管理

企業(yè)應(yīng)當(dāng)從根本上摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理模式，加強(qiáng)企業(yè)員工人性化管理，尤其是要保證員工之間的有效溝通與相互尊重，加強(qiáng)部門之間的協(xié)作，從而為企業(yè)的發(fā)展建言獻(xiàn)策。企業(yè)舒適的工作環(huán)境很重要，同時(shí)，制定合理化建議的提出、評(píng)審及獎(jiǎng)勵(lì)方法，有利于改進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀。

二、企業(yè)薪資管理特點(diǎn)分析

（一）薪資構(gòu)成的多元化

目前來(lái)看，企業(yè)職工的薪資組成主要有工資、獎(jiǎng)金、紅利以及股份和期權(quán)等內(nèi)容，這在很大程度上體現(xiàn)出人力資本價(jià)值、與現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)要素剩余索取權(quán)之間的有機(jī)結(jié)合。同時(shí)，現(xiàn)金、非現(xiàn)金物質(zhì)收益與企業(yè)員工個(gè)人發(fā)展空間、心理滿意度等并存，這也有效的實(shí)現(xiàn)了精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)之間的相互統(tǒng)一。發(fā)展較為成功的企業(yè)，其薪資管理均呈現(xiàn)出多元化的特點(diǎn)，多樣性的薪資構(gòu)成，不僅可以有效滿足企業(yè)員工的需求，而且還可以有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情和積極性，更為多樣的激勵(lì)手段，比如股份以及期權(quán)等薪資模式。薪資構(gòu)成=基本工資+固定加班費(fèi)+崗位津貼+績(jī)效考核獎(jiǎng)+夜貼+日常加班+年功，其中績(jī)效考核獎(jiǎng)：針對(duì)部門不同性質(zhì)的工作崗位設(shè)立不同績(jī)效額度，實(shí)際所得由部門根據(jù)考核細(xì)則進(jìn)行調(diào)整，但由人力資源部監(jiān)督實(shí)際績(jī)效不能超出設(shè)置的上限額度（下限為0）。

（二）薪資設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間關(guān)系密切性

基于戰(zhàn)略性薪資要求考慮，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以實(shí)際需求、可能性出發(fā)，創(chuàng)新和設(shè)計(jì)出最適合企業(yè)自定特點(diǎn)的薪資機(jī)制，從而使薪資設(shè)計(jì)呈現(xiàn)出個(gè)性化的特點(diǎn)。第一，企業(yè)根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略以及組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)員工特點(diǎn)等因素，設(shè)計(jì)薪資機(jī)制，因此其薪資機(jī)制與其它企業(yè)個(gè)性化特點(diǎn)有所不同。第二，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以員工個(gè)人的偏好、需求以及目標(biāo)價(jià)值和行為差異為基礎(chǔ)，針對(duì)不同種類的員工，采取差異性薪資措施。比如，為營(yíng)銷人員、經(jīng)營(yíng)管理人員以及研發(fā)人員等，分別設(shè)計(jì)基于其特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)考慮的不同方案。如果在工作中有突出表現(xiàn)，可提前結(jié)束試用期。對(duì)于從事體力勞動(dòng)為主，無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)及技能要求，則試用期內(nèi)即可按崗定薪。

（三）薪資管理透明化、寬帶化

近年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，扁平化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)逐漸取代了原來(lái)的等級(jí)化、多層次組織架構(gòu)，企業(yè)發(fā)展更多的要依賴于團(tuán)隊(duì)合作以及技能型人才和創(chuàng)新精神，客觀上要求寬帶化薪酬管理機(jī)制的出現(xiàn)。該種薪資管理機(jī)制，即對(duì)多個(gè)薪資等級(jí)、或同一等級(jí)的幅度優(yōu)化組合，將多等級(jí)、多層次以及窄幅度薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行壓縮，使薪資變動(dòng)幅度更寬。同時(shí)，還實(shí)現(xiàn)了透明化薪資管理模式，打破了傳統(tǒng)的暗箱操作模式，它是一種以薪資分配技能為導(dǎo)向的現(xiàn)代化管理模式。各部門、各車間、各班組對(duì)員工的績(jī)效考核（獎(jiǎng)懲）說(shuō)明應(yīng)詳細(xì)、具體，考核材料及明細(xì)應(yīng)指定專人歸檔。當(dāng)月的績(jī)效考核（獎(jiǎng)懲）要及時(shí)張貼在公布欄，以便員工檢閱。

三、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理與薪資管理是企業(yè)發(fā)展及內(nèi)部管理中重要內(nèi)容，實(shí)踐中二者均需要?jiǎng)?chuàng)新，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要，只有企業(yè)人力資源管理以及薪資管理不斷創(chuàng)新和完善，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

薪資管理范文第3篇

【關(guān)鍵詞】高職院校；工資核算；問(wèn)題；管理措施

引言：工資核算作為高職院校的重要組成部分，關(guān)系到學(xué)校教職工的切身利益，但是核算工資又是一項(xiàng)瑣碎、復(fù)雜，且涉及到各個(gè)部門的工作，所以在對(duì)工資進(jìn)行核算時(shí)，應(yīng)當(dāng)有完善的核算工資機(jī)制，還需工作謹(jǐn)慎認(rèn)真的工作人員。然而在現(xiàn)今的高職院校中，工資核算面臨著部門職責(zé)不清楚，數(shù)據(jù)提供不準(zhǔn)確，人員不穩(wěn)定的等一系列的問(wèn)題，造成工作效率低，重復(fù)勞動(dòng)以及工作質(zhì)量差得現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了工資核算的進(jìn)程。這些現(xiàn)象都是在工資管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，因此需要急切改革工資核算模式，完善工資的運(yùn)行管理機(jī)制，避免再對(duì)高職院校的各項(xiàng)建設(shè)活動(dòng)造成影響。

一、高職院校工資核算存在的問(wèn)題

1、工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜，工資核算人員崗位責(zé)任重、壓力大

學(xué)校屬于國(guó)家事業(yè)單位，在高職院校中按照人員性質(zhì)不同工資薪金可分為三類，第一類是在職人員工資，第二類是人事人員工資，第三類是臨時(shí)人員工資。第一類是學(xué)校內(nèi)部的各類津貼補(bǔ)助，而且根據(jù)政策的不同，享有的待遇也不同：第二類是當(dāng)?shù)卣畬?duì)學(xué)校職工的津貼補(bǔ)助；第三類是國(guó)家發(fā)放的薪資及津貼補(bǔ)助；這三類薪資共同組成了教職員工的工資核算內(nèi)容。在進(jìn)行核算工作時(shí)，由于人員性質(zhì)不同，薪資性質(zhì)不同，執(zhí)行的政策不同多變，工資核算內(nèi)容復(fù)雜，核算發(fā)放的程序不同等原因在一定程度上增加了工資核算人員的工作難度；隨著學(xué)院高職院校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，教職工數(shù)量也隨之猛增，工資核算人員的工作量巨大，肩負(fù)著對(duì)教職員工利益保障的責(zé)任，加重了工資核算管理崗位重?fù)?dān)，增加了工資管理核算人員的工作壓力。

2、工資核算部門混亂、職責(zé)不明確、其它各部門配合不協(xié)調(diào)、不到位

高職院校負(fù)責(zé)工作核算的部門各有不同，工資從核算到發(fā)放的數(shù)據(jù)對(duì)內(nèi)涉及內(nèi)外。提供這些信息的管理單位幾乎涵蓋了學(xué)校的所有部門，僅由學(xué)校哪一個(gè)部門處理所有這些數(shù)據(jù)、完成整個(gè)工資核算發(fā)放程序非常困難。例如，人事處是工資核算中人員信息和工資信息的管理者和提供者，但是卻不掌握職工的銀行賬戶和發(fā)放形式等重要的財(cái)務(wù)信息；財(cái)務(wù)雖然掌握人員賬戶信息但對(duì)人員增減變動(dòng)、職稱變動(dòng)等人員信息、工資信息不了解，由于對(duì)各種數(shù)據(jù)、工作的不了解，和工作職責(zé)的不明確僅由那個(gè)部門核算工資，很容易出錯(cuò)，一旦出現(xiàn)問(wèn)題，各個(gè)部門各說(shuō)各話、互相推卸責(zé)任，最終給教職工帶來(lái)很多麻煩，給整個(gè)學(xué)校的管理工作帶來(lái)影響。

3、內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不完善

4、我國(guó)高職院校的工資發(fā)放是通過(guò)銀行的轉(zhuǎn)賬完成的，但是由于工資核算、工資監(jiān)管是由一個(gè)人完成的，所以在工資發(fā)放時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)一些個(gè)別的嚴(yán)重問(wèn)題。而這些隱患問(wèn)題，往往被學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)忽視，對(duì)工資審核工作沒(méi)有足夠的重視和認(rèn)識(shí)。因?yàn)樵盒](méi)有設(shè)立專門的工資審核監(jiān)管部門，所以，對(duì)于每個(gè)月的人員變動(dòng)，物資的調(diào)配、各項(xiàng)支出款項(xiàng)等，都集中由一個(gè)人來(lái)完成，在加大任務(wù)量的同時(shí)，避免不了出現(xiàn)核算上的失誤和錯(cuò)誤。這樣對(duì)全體學(xué)校員工造成了利益上的損害，給學(xué)校的利益也帶來(lái)了損害。

二、改進(jìn)高職院校工資核算措施

1、對(duì)工資制度進(jìn)行改革

現(xiàn)階段，在進(jìn)行工資核算時(shí)，因我國(guó)高職院校職工的構(gòu)成頗具復(fù)雜性，所以無(wú)形中就增加了工資核算的難度。因此在審核教職工工資時(shí)，會(huì)增大審核人員的自身壓力和工作量，導(dǎo)致審核工作效率不高。學(xué)校可以對(duì)工資項(xiàng)目進(jìn)行整合，將相似的工資項(xiàng)目進(jìn)行組合，從而降低核算的難度，減輕核算人員的工作量，提高工作效率。針對(duì)現(xiàn)階段高職院校工資審核中出現(xiàn)的問(wèn)題，高職院校需要對(duì)相關(guān)部門進(jìn)行改革，以此來(lái)完善工資制度，通過(guò)對(duì)人事部門的改革，可以完善工資的收入及分配制度，對(duì)建立公正合理的收入分配機(jī)制有重要的作用。從而方便了對(duì)工資核算工作的操作和執(zhí)行。

2、利用先進(jìn)的工資核算

計(jì)算機(jī)軟件打造完善的工資管理核算程序，加強(qiáng)部門之間配合 工資的核算工作不管是由人事部門還是有財(cái)務(wù)部門或者是單獨(dú)的工資核算部門負(fù)責(zé)都只不過(guò)是在工資管理核算系統(tǒng)中擔(dān)當(dāng)一個(gè)組織者或者管理者的角色，為了確保每位教學(xué)職工的利益，需要各個(gè)部門共同建設(shè)和配合。各個(gè)部門上傳各自數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)管理查詢，各個(gè)部門是工資核算管理系統(tǒng)中的節(jié)點(diǎn)，各自為政、各自負(fù)責(zé)，各個(gè)節(jié)點(diǎn)相連組成完整的工資核算管理鏈，利用工資核算管理軟件很容易把這根鏈條完美的連接起來(lái)，由工資核算部門對(duì)各部門設(shè)置工資數(shù)據(jù)上傳、管理權(quán)限，僅對(duì)各自上傳的數(shù)據(jù)進(jìn)行管理和查詢，工資核算部門僅負(fù)責(zé)對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和存檔。

3、優(yōu)化監(jiān)督機(jī)制

在高職院校進(jìn)行工資核算管理工作時(shí)，應(yīng)及時(shí)引起高校領(lǐng)導(dǎo)注意，使其認(rèn)識(shí)工資核算管理的重要性，健全高職院校管理的內(nèi)部機(jī)制。在選擇工資核算人員時(shí)，應(yīng)把優(yōu)秀的職業(yè)技能，良好的職業(yè)道德及高度的責(zé)任心作為選擇標(biāo)準(zhǔn)。高職院校的工資核算部門能否有條不紊的工作，關(guān)系著職工的根本利益及院校各項(xiàng)業(yè)務(wù)、活動(dòng)建設(shè)的展開(kāi)。因此工資核算部門在日常工作中要引起領(lǐng)導(dǎo)重視，讓其增強(qiáng)優(yōu)化內(nèi)部的工資核算監(jiān)督管理，進(jìn)而提升工資核算部門的工作質(zhì)量和效率。另外，高職院校應(yīng)賦予工資核算人員行使工資核算部門的有關(guān)權(quán)限，方便他們?cè)诎l(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)能在第一時(shí)間解決，例如可以及時(shí)的將規(guī)范規(guī)定的發(fā)放工資行為反饋到上級(jí)部門，以此確保高職院校教職工的合法權(quán)益，保證其合理分配工資。

三、總結(jié)

總而言之，高職院校的工資核算能否正常進(jìn)行，直接決定著每一個(gè)高職院校職工的自身利益，所以，各個(gè)高職院校在管理工資核算這方面時(shí)，需要緊跟現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐。在進(jìn)行工資核算的管理工作時(shí)要考慮到時(shí)代的變化，及時(shí)對(duì)高職院校的工資核算管理制度做出適當(dāng)改進(jìn)，以便適應(yīng)當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀。與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)提升工作人員的計(jì)算機(jī)水平及職業(yè)技能，并對(duì)工資核算人員進(jìn)行思想道德和職業(yè)道德的強(qiáng)化教育。

參考文獻(xiàn)：

薪資管理范文第4篇

第二條本規(guī)定所指各種報(bào)酬待遇僅適用于正式聘用員工，短期聘用員工待遇由合同書確定。

第三條凡在本公司就業(yè)的正式聘用員工可享受下述四類報(bào)酬待遇：工資類，津貼類、獎(jiǎng)勵(lì)類和福利類。

(一)工資類包括：

1.基本工資

2.工齡工資

3.浮動(dòng)工資

4.年終雙薪

(二)津貼類包括：

1.職務(wù)補(bǔ)貼

2.物價(jià)補(bǔ)貼

3.住房補(bǔ)貼

4.加班補(bǔ)貼

(三)獎(jiǎng)勵(lì)類包括：

1.創(chuàng)匯獎(jiǎng)

2.全勤獎(jiǎng)

3.年終獎(jiǎng)

4.年終先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)

(四)福利類包括：

1.夏季飲料費(fèi)

2.勞保費(fèi)

3.節(jié)日補(bǔ)助

4.醫(yī)療費(fèi)

5.獨(dú)生子女費(fèi)

6.子女教育費(fèi)

7.煤氣補(bǔ)助

8.喪葬補(bǔ)助

第四條各類報(bào)酬待遇的標(biāo)準(zhǔn)如下：

(一)工資類

1.基本工資分成四類十等(附表略);

2.工齡工資以服務(wù)公司的時(shí)間計(jì)算，每月一年5元;

3.浮動(dòng)工資，由公司拿出相當(dāng)全部員工基本工資15%的獎(jiǎng)金，作為浮動(dòng)工資(其分配原則另定);

4.年終雙薪，每年12月對(duì)在本公司干滿一年以上的員工發(fā)雙薪。

(二)津貼類：

1.職務(wù)補(bǔ)貼：分成六級(jí)(附表略);

2.物價(jià)補(bǔ)貼：根據(jù)物價(jià)上漲浮動(dòng)確定，一般每月每人不低于10元。

3.住房補(bǔ)貼：對(duì)公司應(yīng)該提供住房而沒(méi)有提供住房的員工，限經(jīng)理以下，每人每月補(bǔ)助300元，部門經(jīng)理以上，每人每月補(bǔ)助500元;

4.加班補(bǔ)貼：加班補(bǔ)貼為單位時(shí)間工資的2倍。

(三)獎(jiǎng)勵(lì)類：

1.創(chuàng)匯獎(jiǎng)：達(dá)到核定指標(biāo)的100%獎(jiǎng)給人民幣80元，每超過(guò)一個(gè)百分點(diǎn)，獎(jiǎng)人民幣5元;2.全勤獎(jiǎng)：全勤每人每月50元;

3.年終獎(jiǎng)：根據(jù)年終經(jīng)濟(jì)效益確定;

4.年終個(gè)人獎(jiǎng)500—1000元。

(四)福利類：

1.夏季飲料費(fèi)：1—9月，每人每月30元;

2.勞保費(fèi)：每人每月20元;

3.節(jié)日補(bǔ)助：春節(jié)每人200元，元旦每人100元，國(guó)慶節(jié)每人100元，三八婦女節(jié)，婦女每人50元;

4.醫(yī)療費(fèi)：?jiǎn)T工每月發(fā)醫(yī)療津貼40元，住院治療經(jīng)醫(yī)院證明支付90%，工傷醫(yī)療費(fèi)由公司全額負(fù)擔(dān);

5.獨(dú)生子女費(fèi)，屬獨(dú)生子女家屬員工，每年發(fā)獨(dú)生子女費(fèi)500元(獨(dú)生子女年滿18歲停發(fā));

6.子女教育費(fèi)：有子女在校學(xué)習(xí)的員工，按在校子女每人每月10元發(fā)給子女教育費(fèi);

7.煤氣補(bǔ)助;

8.喪葬補(bǔ)助：直系親屬(父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女)喪葬，每次補(bǔ)助800元。

第五條員工的每月工資、獎(jiǎng)金、各種補(bǔ)貼，在發(fā)薪日一并領(lǐng)取，每月5日為發(fā)薪日，當(dāng)月發(fā)上月工資。

第六條有關(guān)扣薪扣獎(jiǎng)事宜的處理：

(一)缺勤扣除

1.遲到、早退、私自外出;

2.病假;

3.事假。

按考勤管理規(guī)定扣除工資、資金及其它待遇。

(二)工作負(fù)傷疾病的缺勤

因工作負(fù)傷疾病缺勤時(shí)，應(yīng)于一周內(nèi)提出醫(yī)院證明，工資及其它(待遇)照常付給。

(三)特別休假

下列情況下，沒(méi)超出公司其它規(guī)定范圍的，報(bào)酬待遇照常付給。

1.婚假、喪假;

2.年度有薪休假;

3.行使公務(wù)權(quán)時(shí);

4.法定節(jié)假日;

5.女性員工產(chǎn)假;

6.休假日加班后補(bǔ)休;

7.公假。

薪資管理范文第5篇

地勘單位在職工薪酬管理上多年來(lái)形成的觀念認(rèn)為:薪酬管理是一個(gè)相當(dāng)簡(jiǎn)單的過(guò)程，單位按勞付酬，職工按酬付勞。地勘單位薪酬管理的依據(jù)主要是國(guó)家政策，付酬的原則基本上是:給技術(shù)高經(jīng)驗(yàn)多的職工支付較高的薪酬，對(duì)資格深和業(yè)績(jī)突出的職工給予晉升和獎(jiǎng)勵(lì)，并為職工提供基本平等的少量福利。這種傳統(tǒng)的薪酬管理觀念，不論從理論還是從實(shí)踐的角度分析，都已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)地勘單位現(xiàn)階段的人力資源管理的需要了。本文認(rèn)為，地勘單位應(yīng)該形成適應(yīng)屬地化和企業(yè)化的新的薪酬管理理念。這個(gè)新的薪酬管理理念從概念上理解應(yīng)該是:地勘單位(企業(yè))支付的薪酬是對(duì)人力資源的投資，是對(duì)職工為地勘單位(企業(yè))所做的貢獻(xiàn)(包括職工實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造等勞動(dòng)成果)付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。是一種公平的交換或交易。廣義的薪酬從表現(xiàn)形式上看，是單位每月支付給職工的現(xiàn)金、是提供給出差職工的差旅費(fèi)補(bǔ)助、是獎(jiǎng)勵(lì)給職工的獎(jiǎng)金、是提供給職工的住房或生活物品等實(shí)物形態(tài)的福利。廣義的薪酬從內(nèi)涵上分析，基本包括如下幾個(gè)方面:—基本薪酬:這是根據(jù)職工勞動(dòng)熟練程度、工作復(fù)雜程度、工作責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度強(qiáng)弱等因素為基準(zhǔn)，按職工完成定額或法定工時(shí)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資。這是職工薪資的主要部分和計(jì)算其他部分薪酬的基礎(chǔ)?！?jiǎng)勵(lì)薪酬:又稱為獎(jiǎng)金。這是根據(jù)職工超額完成任務(wù)以及優(yōu)異的工作業(yè)績(jī)而計(jì)付的薪資。用于鼓勵(lì)職工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量。這部分薪資是基于“效益”、用于“刺激”的?！郊有匠?(又稱津貼)。根據(jù)國(guó)家政策和有關(guān)規(guī)定，為了補(bǔ)償職工在基本薪酬之內(nèi)未包含的若干項(xiàng)目，同時(shí)也用于職工從事臟、累、險(xiǎn)、苦、害等崗位的工作保健、補(bǔ)助等補(bǔ)貼。—福利薪酬:除了傳統(tǒng)概念上的午餐費(fèi)、生活物品、醫(yī)療費(fèi)之外，隨著社會(huì)保障體系的發(fā)展和逐步完善，福利薪酬還包括失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、基本生活保障等福利薪資。從廣義薪酬的內(nèi)涵上可以看出，職工薪酬是一種組合性薪酬。薪酬管理既不是一個(gè)簡(jiǎn)單的單位按勞付酬、職工按酬付勞的過(guò)程，也不是只針對(duì)其中一種薪資進(jìn)行管理的簡(jiǎn)單模式。上述四種薪酬中，基本薪酬是定額(定時(shí))勞動(dòng)的報(bào)酬，能夠較為全面地實(shí)現(xiàn)薪酬的各項(xiàng)職能，對(duì)調(diào)動(dòng)職工積極性，努力完成生產(chǎn)或工作任務(wù)，刻苦鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，提高職工的素質(zhì)具有重要作用?；拘匠昃哂芯C合性的特點(diǎn)，而其他三種薪酬只具有單一性。在一個(gè)單位內(nèi)部，職工薪酬的差別是客觀存在的現(xiàn)實(shí)。這種差別的存在是因?yàn)橛绊懶匠晁降臋?quán)重組成不同而產(chǎn)生的。本文認(rèn)為，權(quán)重因素主要有以下幾個(gè)方面。職工付出的勞動(dòng)。任何一個(gè)地勘單位的任何時(shí)期，其職工的薪酬水平都要受到職工本人提供的勞動(dòng)量的影響。這里包含兩方面的含義:其一，職工只有為單位勞動(dòng)才可能得到工資性收人;其二，職工勞動(dòng)能力的大小有別，在同等條件下，所能提供給單位的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)量的多少是不同的。這種現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)量的差別，是導(dǎo)致薪酬水平高低差別的基本原因。職務(wù)的高低。職務(wù)既包含著權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。權(quán)力是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為基礎(chǔ)的，責(zé)任是由判斷或決策的能力和結(jié)果而產(chǎn)生的。通常情況下，職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任重，因此薪酬較高。技術(shù)水平和繼續(xù)教育程度。薪酬不僅用來(lái)補(bǔ)償職工在學(xué)習(xí)技術(shù)時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間、精力、體能、智慧、壓力等直接成本，以及用來(lái)補(bǔ)償因?qū)W習(xí)技術(shù)和進(jìn)行繼續(xù)教育而減少勞動(dòng)收人而造成的機(jī)會(huì)成本，薪酬還帶有激勵(lì)作用，即單位支付給技術(shù)水平高的職工較高的薪酬，可以激勵(lì)職工愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識(shí)、新方法，以利于不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。工作的危險(xiǎn)性。有些工作具有一定的危險(xiǎn)性，如有毒、有害、輻射、氣味、溫度、高度、污染等，會(huì)妨害職工身體健康，需要職工付出較大的體能和耐力。為此，對(duì)其支付的薪酬高于在舒適安全的環(huán)境中工作的職工，既是補(bǔ)償其消耗，又是一種鼓勵(lì)利安慰。年齡和工齡。年齡大、工齡長(zhǎng)的職工的薪酬通常高一些，主要是為了補(bǔ)償職工長(zhǎng)期為地勘單位工作的投人。采用連續(xù)計(jì)算本行業(yè)、本單位的工齡并與薪酬掛鉤的做法，能夠起到穩(wěn)定職工隊(duì)伍、降低人力資源的流動(dòng)成本的作用。人力資源市場(chǎng)的供求關(guān)系。當(dāng)?shù)乜眴挝恍枰哪撤N人力資源供不應(yīng)求時(shí)，此類職工的薪酬水平會(huì)有所提高;反之，供過(guò)于求則會(huì)有所抑制。單位的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。薪酬從整體上看，與地勘單位具有的經(jīng)濟(jì)實(shí)力有直接關(guān)系。如果一個(gè)單位在確定薪酬水平時(shí)不考慮本單位的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，致使職工薪酬負(fù)擔(dān)超過(guò)單位的承受能力，那么就會(huì)危及地勘單位的生存和發(fā)展。由于職工薪酬在不同情況下權(quán)重不同，致使職工薪酬始終處于動(dòng)態(tài)的權(quán)變過(guò)程。職工薪酬的動(dòng)態(tài)變化歸根結(jié)底要體現(xiàn)三個(gè)有利于的基本精神。只有合理運(yùn)用薪酬的權(quán)變因素，才能充分調(diào)動(dòng)職工積極性，單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率才會(huì)不斷提高或保待較高水平。

二、薪酬管理的原則

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和逐步完善，地勘單位在薪酬管理上探索出許多適應(yīng)本單位現(xiàn)階段生存和發(fā)展需要的新思路、新辦法，使地勘單位的薪酬管理在實(shí)踐中表現(xiàn)出新的管理原則—適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的薪酬管理原則。本文認(rèn)為，在現(xiàn)階段應(yīng)該將以下幾個(gè)原則發(fā)揚(yáng)光大。公平性原則。此原則強(qiáng)調(diào)的是職工獲得相應(yīng)薪酬的機(jī)會(huì)均等而非結(jié)果均等，單純的結(jié)果均等并不能代表公平。當(dāng)職工為單位努力工作、業(yè)績(jī)突出時(shí)，不論他是骨干還是一般職工，也不論他以前是否有過(guò)什么過(guò)錯(cuò)，單位對(duì)他們應(yīng)該一視同仁給予獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬的公平性原則分別表現(xiàn)在三個(gè)層面上:不同單位類似職務(wù)的職工薪酬應(yīng)該基本相近;同一單位中不同職務(wù)的職工薪酬應(yīng)正比于各自對(duì)單位作出的貢獻(xiàn);同一單位中相同職位職工的薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。競(jìng)爭(zhēng)性原則。確保單位薪酬具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。首先要視本單位的財(cái)力、所需人才的素質(zhì)需求等具體條件而定。地勘單位如果需要高素質(zhì)的人才，就必須提供高于市場(chǎng)平均價(jià)格的薪酬水平。這樣既可以吸引優(yōu)秀人才，又可以留住優(yōu)秀人才。如果需要普通勞動(dòng)力，且市場(chǎng)供給量豐富，就應(yīng)該提供市場(chǎng)平均價(jià)格的薪酬水平。激勵(lì)性原則。薪酬必須能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。在地勘單位內(nèi)部，不同職務(wù)的薪酬水平必須有一定差距，目的是不斷激勵(lì)職工掌握新知識(shí)，提高業(yè)務(wù)能力，創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)，爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)。激勵(lì)性薪酬可以增強(qiáng)職工的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)職工的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上積極進(jìn)取的企業(yè)文化氛圍。如果薪酬差距較小，小到不足以產(chǎn)生足夠的激勵(lì)性和吸引力，則職工多半工作積極性不會(huì)很高。經(jīng)濟(jì)性原則。地勘單位在自限范圍內(nèi)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能不考慮自身的負(fù)擔(dān)能力，即確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)必須要充分考慮人力資源的成本問(wèn)題。地勘單位的人力資源成本在總成本中占的比重較大，對(duì)總成本的直接影響就是當(dāng)職工薪酬水平稍有提高后，就會(huì)使人力資源成本比重明顯加大。地勘單位責(zé)任者必須時(shí)刻關(guān)注薪酬水平的變化，切不可使之超出自身的承受能力。但是，在關(guān)注人力資源成本的時(shí)候，不能僅看薪酬水平的高低，還要看職工為單位創(chuàng)造的績(jī)效水平。實(shí)際上，職工的績(jī)效水平對(duì)單位市場(chǎng)竟?fàn)幜Φ挠绊?，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人力資源成本對(duì)單位的影響。合法性原則。薪酬管理是法規(guī)性、政策性、制度性很強(qiáng)的管理工作。雖然地勘單位在自限范圍內(nèi)可以確定薪酬管理的內(nèi)部規(guī)章制度和不同階段所謂薪酬水平，但單位的薪酬制度必須要有明確一致的原則和統(tǒng)一的規(guī)范。要有民主性和透明度，讓職工通過(guò)一定形式具有充分的發(fā)言權(quán)。因?yàn)?，薪酬涉及到每個(gè)職工的切身利益，其對(duì)薪酬結(jié)果的關(guān)注程度遠(yuǎn)大于對(duì)薪酬法規(guī)、政策、制度的關(guān)注程度。讓職工對(duì)薪酬管理的有關(guān)法規(guī)、政策、制度的了解程度越高，對(duì)薪酬結(jié)果的差別產(chǎn)生的誤解和不平感就會(huì)越少。