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摘要：在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的條件下，企業(yè)對(duì)人才的掌握才是其核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)，如何將人才收納吸引并且留住才是人力資源管理面臨的重要問題，而吸引并且激勵(lì)精英人才最有效的條件就是規(guī)劃健全的薪資酬勞管理制度。良好的薪酬管理可以幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀的外來精英，并且有效地激勵(lì)內(nèi)部員工。因此文章針對(duì)如何建立嚴(yán)謹(jǐn)且合理的薪資酬勞管理制度進(jìn)行了探討，并且闡述了此類制度的激勵(lì)作用。以期對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到良好的促進(jìn)作用，為相關(guān)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供一定的參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：多元經(jīng)營(yíng)；薪酬管理；人才激勵(lì)

一、多經(jīng)企業(yè)在實(shí)施薪酬管理中需要遵循的原則

多經(jīng)企業(yè)在實(shí)施薪酬管理中要遵守的原則是要保證在管理層所設(shè)定的工資總量?jī)?nèi)，爭(zhēng)取將員工的逐年收入有一個(gè)同比上漲。具體可以解釋為：效率第一、兼顧公平，并且需要向著風(fēng)險(xiǎn)高、難度大，技術(shù)含量高的職位傾斜。具體如下。

（一）參照市場(chǎng)原則

根據(jù)現(xiàn)在市場(chǎng)發(fā)展的各項(xiàng)指標(biāo)，企業(yè)根據(jù)流程參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的程度會(huì)逐年的提高，而這一過程中，依照市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)才會(huì)吸引和留住更加優(yōu)秀的員工。

（二）公平原則

1.公司技術(shù)核心員工與一般普通的員工薪資酬勞相比具有相對(duì)公平性。2.公司內(nèi)部的薪酬與同行業(yè)職位薪酬相比具有一定的公平性。

（三）績(jī)效掛鉤原則

1.針對(duì)管理層，需要加大對(duì)年薪制考核的重點(diǎn)監(jiān)督，提高成績(jī)效益在公司中所占的比重，提高對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用。2.對(duì)于基層員工而言，提升工資浮動(dòng)的比率，將完善業(yè)績(jī)考核工作，做到收入與績(jī)效緊密聯(lián)系。

二、多經(jīng)企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）平均理念現(xiàn)象盛行

對(duì)多元經(jīng)營(yíng)企業(yè)來說，主業(yè)與其附屬經(jīng)營(yíng)產(chǎn)業(yè)有著不可分割的關(guān)系，如果過多地依賴于主要業(yè)務(wù)那么則勢(shì)必會(huì)削弱其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致部分員工薪資分配上出現(xiàn)平均主義的現(xiàn)象具體表現(xiàn)為。1.公司的年薪普遍固定化，業(yè)績(jī)與否對(duì)經(jīng)營(yíng)者的收入關(guān)聯(lián)性較低，從而導(dǎo)致了部分員工工作積極性較低，進(jìn)取心較差的情況，而業(yè)績(jī)較差的員工也會(huì)夾雜在團(tuán)隊(duì)中混水摸魚，從而影響整體團(tuán)隊(duì)效益。2.員工之間的薪資酬勞傾向于平均，薪酬的平均主義會(huì)導(dǎo)致公司內(nèi)部的關(guān)鍵職位收入和普通員工并沒有過多的差別，使員工的核心價(jià)值被埋沒，長(zhǎng)此以往容易滋生員工消極情緒，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

（二）考核制度不完善

部分公司內(nèi)部考核制度的缺失和不完善，對(duì)員工的激勵(lì)效果沒有達(dá)到預(yù)期，即使部分企業(yè)將浮動(dòng)工資和績(jī)效工資的計(jì)劃投入實(shí)施，但是由于沒有嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，最終也會(huì)因缺乏監(jiān)管調(diào)控而導(dǎo)致結(jié)果不理想。

（三）過分注重物質(zhì)報(bào)酬的

市場(chǎng)中的大部分企業(yè)對(duì)薪資酬勞的定義還僅僅是在金錢、物資等物質(zhì)激勵(lì)的中。然而物質(zhì)報(bào)酬只是員工的基本需求，更重要的是員工的精神激勵(lì)：具有吸引力的企業(yè)傳統(tǒng)文化，良好的職業(yè)發(fā)展空間等。而當(dāng)前很多公司對(duì)于對(duì)員工的個(gè)人成長(zhǎng)存在一定程度的忽視，管理層往往將非物質(zhì)報(bào)酬從心思體系中摘除，從而導(dǎo)致員工的滿意度下降，激勵(lì)效果不足的情況。

（四）領(lǐng)導(dǎo)層與執(zhí)行層缺乏基本溝通

由于不同崗位的職責(zé)不同，在績(jī)效考核的實(shí)施中：管理層以及考核人員需要注重良好的溝通和反饋，以此來保證考核過程的流暢性。所以在除了工作之外讓管理層和員工更加近距離的接觸對(duì)于一個(gè)公司的績(jī)效考核工作有著重要的意義。只有通過面對(duì)面的交流才能使考核和評(píng)估更加的方便，管理考核人員能夠全方位多層次的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估與了解，從而保證考核結(jié)果的公正性。

三、加強(qiáng)多經(jīng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

對(duì)于多經(jīng)企業(yè)薪資酬勞分配管理中存在的不足，要具體情況具體分析。響應(yīng)國家按勞分配為主的分配原則，只有這樣一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力才能夠拓展，將員工的積極性和創(chuàng)造性得到質(zhì)的提升。

（一）積極參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，打破平均主義

合理的薪酬管理體系可以幫助多經(jīng)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形成具有經(jīng)濟(jì)實(shí)力的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)主體。具體措施為：在薪資酬勞設(shè)計(jì)上立足于崗位本身的性質(zhì)，分析員工工作內(nèi)容，將收入的差距逐步的拉開，發(fā)揮真正意義上的激勵(lì)作用。除此之外在分配上一定要有重點(diǎn)傾向性，將企業(yè)的重要層面管理人員和關(guān)鍵崗位的高精尖技術(shù)人才價(jià)值充分突出，以此來充分發(fā)揮精英人才的積極性和創(chuàng)造性，從而促進(jìn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展。

（二）完善考核體系，真正體現(xiàn)結(jié)果與績(jī)效充分的結(jié)合

將考核的流程得分指標(biāo)逐步的細(xì)化，并且做出書面的文件下發(fā)到員工手中，以此來用來推動(dòng)考核的實(shí)施。另外要絕對(duì)保證業(yè)績(jī)考核的公開透明，加大考核的力度，禁止形式主義的存在。例如在考核過程中，可以提高浮動(dòng)工資所占的比例，將員工的浮動(dòng)工資與績(jī)效考核聯(lián)系起來。讓考核結(jié)果的優(yōu)良與浮動(dòng)工資的相互的促進(jìn)。從而將考核結(jié)果和員工的薪酬形成直接的聯(lián)系，而且能夠拉開不同崗位和不同人員的收入水平。但需要注意的是，在具體實(shí)施過程中，企業(yè)考核人員需要保持考核結(jié)果的規(guī)范性與嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)，特別是在制定工資總額和增長(zhǎng)率時(shí)，要結(jié)合員工本身的崗位性質(zhì)，以免出現(xiàn)矯枉過正的情況。具體措施可以參考以下方面。1.深入各個(gè)基層或者是借鑒其他企業(yè)對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)水平的相關(guān)資料，并且與社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀和社會(huì)勞動(dòng)力能力的分析結(jié)合起來。2.實(shí)行全面嚴(yán)格的考核，不僅要考核員工過硬的技術(shù)水平和實(shí)際的應(yīng)用實(shí)踐能力，還要正確的區(qū)分不同勞動(dòng)的差別。3.綜上所述對(duì)員工的工資結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)以及發(fā)放的形式并且晉升職業(yè)的條件進(jìn)行規(guī)劃、決策、處理。最重要的是要征求全體員工的意見并且文件和舉辦全體員工大會(huì)，保持全過程的公開透明。

（四）不斷提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力項(xiàng)目

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說想要吸引大量的人才，優(yōu)厚的福利保障和良好的薪資待遇都是重要條件。因此對(duì)于公司而言，其福利制度和保障政策是公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也是其人才戰(zhàn)略的重要組成部分。福利保障的具體內(nèi)容包含：優(yōu)厚的薪資待遇、法定節(jié)假日的公休、法定的工資保障、衣食住行的補(bǔ)貼，員工教育培訓(xùn)的完整度，五險(xiǎn)一金以及補(bǔ)充性的養(yǎng)老保險(xiǎn)，并且還要有員工的娛樂活動(dòng)補(bǔ)貼等。針對(duì)于員工的福利報(bào)站，自加入世界貿(mào)易組織之后，市場(chǎng)對(duì)于對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，我國應(yīng)借鑒西方國家先進(jìn)薪酬管理制度和人才福利保障并大力引進(jìn)學(xué)習(xí)。同時(shí)在應(yīng)用過程中與企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，推出有中國特色社會(huì)主義制度的福利項(xiàng)目，從真正意義上滿足員工的需要，比如針對(duì)教育和醫(yī)療保險(xiǎn)和住房的公積金等。通過上述的保障措施，企業(yè)可以為員工的自我發(fā)展提供一個(gè)嶄新的平臺(tái)，與此同時(shí)，企業(yè)還可以向西方國家實(shí)行的彈性福利計(jì)劃進(jìn)行一定的借鑒，讓員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金錢的額度內(nèi)按照自己的期望來申請(qǐng)自己所需要的福利保障，這就能夠靈活的運(yùn)用激勵(lì)制度，更好的滿足員工需求。

（五）充分發(fā)揮非物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)作用

非物質(zhì)報(bào)酬是除物質(zhì)報(bào)酬之外的補(bǔ)充。非物質(zhì)報(bào)酬的存在的形式多種多樣，比如為員工提供舒適的工作環(huán)境，合理彈性的工作時(shí)間，豐富多樣的工作內(nèi)容，良好的個(gè)人成長(zhǎng)空間，豐富的精神教育，以及人文主義的管理。在非物質(zhì)報(bào)酬的范疇界定中，員工工作的各類需求都可以成為公司的納入標(biāo)準(zhǔn)。在這一過程中，采取靈活多樣的保障形式，充分的利用好非物質(zhì)報(bào)酬的積極性調(diào)動(dòng)作用，才能夠從多個(gè)角度激發(fā)員工的積極性。

（六）提升考核人員素質(zhì)

任何企業(yè)，要將社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力水平得到質(zhì)的提升，就需要將工作人員的整體素質(zhì)也提升一個(gè)新的水平，從而將企業(yè)的助力不斷的發(fā)展。企業(yè)作為一個(gè)保障著社會(huì)發(fā)展的重要組成部分，優(yōu)化企業(yè)員工內(nèi)部工作效率和工作質(zhì)量的合理配置就尤為重要，特別是上文多次提到的成績(jī)效益考核工作，其重點(diǎn)就在于工作的公平、公正、公開。在整個(gè)過程中針對(duì)不同的人要采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，因人考核企業(yè)才能夠掌握員工們的各項(xiàng)信息和各項(xiàng)能力的判定，有利于充分的發(fā)揮企業(yè)績(jī)效管理工作的連帶作用。不僅能夠提升企業(yè)當(dāng)前的管理水平，還能更好的優(yōu)化內(nèi)部人員資源配置，將結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。

（七）基于地位與尊重的情感激勵(lì)

對(duì)于任何人而言，具有一定的社會(huì)性，因此在工作中不論是基層員工還是管理者都需要得到外界承認(rèn)和尊重。因此在人才激勵(lì)方式中，情感激勵(lì)方式也是不容忽視的，公司管理層需要重視高技術(shù)人才的價(jià)值和地位，給予充分尊重和認(rèn)可，從而激發(fā)員工的自信和積極性。具體有以下措施。1.公司中高層定期和技術(shù)人員交流溝通，親自去現(xiàn)場(chǎng)和員工一同工作，不定期與高技能人才交流，從公司氛圍上營(yíng)造尊重技能人才、尊重學(xué)術(shù)的良好工作氛圍。2.大力開展先進(jìn)個(gè)人工作者的榮譽(yù)評(píng)選以及先進(jìn)人物講座，對(duì)高技能人才地位予以大力的肯定和認(rèn)可，并且給予豐富的物質(zhì)激勵(lì)，如發(fā)放獎(jiǎng)金，組織旅游療養(yǎng)等，同時(shí)加強(qiáng)宣傳力度，擴(kuò)大影響力，提升公司的整體形象。3.建立小組單元，并且下方一定權(quán)限給團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，充分信任認(rèn)可小團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，以團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)人才的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力，從多方面提升員工的可能性。通過員工的自由組合和公司給予的邊界權(quán)利，激發(fā)員工活力。

（八）加強(qiáng)企業(yè)文化,使薪酬管理獲得強(qiáng)有力支撐

薪酬制度是企業(yè)文化的重要表現(xiàn)，同時(shí)也是凸顯企業(yè)管理水平及制度規(guī)范的重要內(nèi)容。薪酬制度不僅是員工工資的體現(xiàn)，更多的在于內(nèi)部構(gòu)成和模式上。若企業(yè)的文化更有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，那么對(duì)應(yīng)的薪酬制度就會(huì)更加的符合企業(yè)和員工的共同利益發(fā)展。企業(yè)可以通過讓員工接受企業(yè)文化，不僅可以讓員工的思想更加符合企業(yè)發(fā)展，也可以影響員工向著更加有利于企業(yè)發(fā)展的方向轉(zhuǎn)變。它可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。只有在這樣良好的企業(yè)文化環(huán)境中，才能培養(yǎng)員工的歸屬感和成就感，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（九）提升績(jī)效溝通效果

良好的溝通可以幫助績(jī)效管理更加順利的開展，通過員工和管理人員之間的交流反饋，可以促進(jìn)雙方對(duì)于績(jī)效管理工作進(jìn)行共同的完善，同時(shí)能夠不斷調(diào)整管理過程中存在的問題，最終保證績(jī)效管理工作科學(xué)的開展，提升最終的效果。

四、結(jié)語

綜上所述，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)薪酬管理和人才鼓勵(lì)辦法，布倫斯對(duì)于高層管理人才和基層普通員工的交流與反饋有著積極的影響，與此同時(shí)也能兼顧企業(yè)的發(fā)展情況。作為一個(gè)企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)管理效率的重要部分，領(lǐng)導(dǎo)人員在對(duì)企業(yè)發(fā)展和日常管理事項(xiàng)進(jìn)行處理決策時(shí)也可以充分的利用薪酬管理制度，合理的規(guī)劃好員工資源配置，使得員工的工作效率得到充分的提高，除此之外也可以讓員工的成長(zhǎng)和發(fā)展得到更加迅速的提升，最終帶動(dòng)企業(yè)整個(gè)經(jīng)，從而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展。希望通過本文的分析論述能為相關(guān)行業(yè)提供一定的參考。

作者:田靜 單位:天津三源電力集團(tuán)有限公司