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一、人力資源管理與開發(fā)的意義

人力資源是企業(yè)的各種資源中最珍貴、最重要的資源之一，隨著社會的發(fā)展，科技的進(jìn)步，人的管理也逐漸變得越來越復(fù)雜了。人力資源管理也不再僅僅是單純的事務(wù)性工作，而是要提升到戰(zhàn)略高度，也就是要從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)來建立人力資源管理戰(zhàn)略，使其與企業(yè)的戰(zhàn)略吻合，以實現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持。在過去的普遍認(rèn)識中，傳統(tǒng)的人力資源管理被認(rèn)為不能給企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值，現(xiàn)在看來，人力資源管理已經(jīng)證明了它的自身價值?？冃Ч芾怼⑷藛T配置、薪酬制度、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理行為實際上都是投資，它們不但影響著企業(yè)員工的工作動機，而且影響著員工在向顧客提供認(rèn)為有價值的服務(wù)和產(chǎn)品方面的能力。通過對提高企業(yè)員工的技能與積極性以及雇用與培訓(xùn)的成本所起的作用，人力資源管理一定程度上決定了企業(yè)的競爭優(yōu)勢，通過人力資源形成的企業(yè)競爭優(yōu)勢不容易被其他競爭對手模仿，而且是持續(xù)可發(fā)展的。

二、知識經(jīng)濟時代的人力資源管理發(fā)展趨勢

知識經(jīng)濟時代，伴隨著時代的變革，人力資源管理總體上呈現(xiàn)出的發(fā)展趨勢主要有，第一，對知識型員工的管理將成為人力資源管理的重點。從最近幾年的就業(yè)需求來看，企業(yè)需求最多的專業(yè)人才有銷售、計算機、財會、管理、文秘、建筑、廣告、新聞等方面人才，其中計算機、電子信息、管理方面的專業(yè)技術(shù)人才成為許多用人單位最為迫切需要的。這一現(xiàn)象說明企業(yè)對人才的需求結(jié)構(gòu)正在發(fā)生著重大改變，對知識型員工的需求與開發(fā)正成為管理創(chuàng)新的先決條件。在知識經(jīng)濟時代的背景下，企業(yè)的財富將更多的來自于知識的積累，即智力資本的積累，企業(yè)的價值和核心競爭力是由那些掌握并應(yīng)用知識的員工創(chuàng)造的。第二，人力資源的資本化。人力資源從本質(zhì)上來說是能夠產(chǎn)生更多價值的資本，是一種資本化的資源。隨著時代的發(fā)展，人力資源的作用越來越重要，它已成為經(jīng)濟發(fā)展的重要支撐。人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上，并以勞動者的質(zhì)量和數(shù)量來表示的非物質(zhì)資本。它體現(xiàn)為人的技能、知識、經(jīng)驗、資歷與熟練程度，即表現(xiàn)為人的素質(zhì)和能力。人的素質(zhì)和能力是通過對人力資本的投資來獲得的，所以，也可以說人力資本是對人力投資而形成的資本。第三，薪金報酬可以衡量人力資本的價值。知識經(jīng)濟時代的背景下，以產(chǎn)生的績效和組織創(chuàng)造的實際價值作為報酬的標(biāo)準(zhǔn)，相比以往，這種薪酬方式中基本工資占總收入的比例減少，各種獎勵性報酬占總收入的比例增大，這樣做的優(yōu)點是可以把員工的績效和組織的業(yè)績相關(guān)聯(lián)，從而提高員工的工作質(zhì)量和效率。第四，人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化趨勢。知識經(jīng)濟時代，網(wǎng)絡(luò)正以極高的速度影響著社會的形態(tài)和我們的生活，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在企業(yè)管理中的使用促成了操作的創(chuàng)新，網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理在許多方面都有著極好的應(yīng)用，如網(wǎng)上招聘管理、考勤管理、在線評估、在線培訓(xùn)、績效考核、人力資源數(shù)據(jù)信息管理等等相關(guān)方面的應(yīng)用。人力資源的網(wǎng)絡(luò)化管理，使得企業(yè)，特別是有許多分支機構(gòu)企業(yè)的數(shù)據(jù)信息收集變得簡單而有序。通過在線統(tǒng)計分析，企業(yè)能及時掌握所有員工的各項信息，如人員構(gòu)成、人員數(shù)量、員工個人情況、福利成本、工資成本、教育支出、員工離職率、職位需求等等。第五，高新科技人才將成為人力資源開發(fā)的重點。未來國際競爭的本質(zhì)將是人才的競爭，尤其是高新技術(shù)人才的競爭，領(lǐng)先的知識和高端的人才，是競爭中取勝的重要籌碼。

三、我國人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀

目前，就我國人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀看，其整體水平與知識經(jīng)濟時代市場經(jīng)濟所要求的框架仍有很大的差距。主要表現(xiàn)為：

1．整體素質(zhì)不高。知識經(jīng)濟時代的主體產(chǎn)業(yè)和主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，這一產(chǎn)業(yè)需要的是高新技術(shù)人才，而中國人口盡管占世界人口的22%，人力資源豐富，但總體素質(zhì)不高。當(dāng)前競爭的實質(zhì)是人的競爭，是人素質(zhì)的較量，努力提高人力資源的總體素質(zhì)，培養(yǎng)復(fù)合型人才，已成為當(dāng)務(wù)之急。

2．委托與模糊不清。市場經(jīng)濟的特點之一就是利益主體的多元化，勞動表現(xiàn)為組織和個人的契約關(guān)系；組織和個人的風(fēng)險、責(zé)任完全各自承擔(dān)。然而在很多企業(yè)中，總裁或總經(jīng)理既是委托人又是人，比如，母公司的副總經(jīng)理或副總裁同時擔(dān)任子公司的董事長或總經(jīng)理。這時就必須對相關(guān)人員的權(quán)限予以合理、有效的設(shè)定。否則，企業(yè)的董事會職能將失效，委托與的關(guān)系模糊不清。

3．人才主權(quán)問題突出。所謂人才主權(quán)，就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)和工作的自主決定權(quán)，而不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的需要。知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品和服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠。而我國現(xiàn)在的人力資源管理仍然充滿著人情管理和情緒管理，職業(yè)經(jīng)理人還沒有形成制度化。企業(yè)在招聘職業(yè)經(jīng)理人時，往往將被錄用的經(jīng)理人看作自己人，而當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人跳槽、離職時則被看作敵人；另一方面，許多職業(yè)經(jīng)理人跳槽時往往也不遵循“競業(yè)禁止”原則，一個高級職業(yè)經(jīng)理人跳槽后如果泄露原雇主企業(yè)10%的核心機密，原雇主企業(yè)可能就會倒閉。

4．大部分企業(yè)仍然缺乏現(xiàn)代的人力資源管理制度。根據(jù)權(quán)威機構(gòu)的一項調(diào)查表明，我國企業(yè)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求運行的不到百分之十，九成以上的企業(yè)仍實行著傳統(tǒng)的管理模式。就我國企業(yè)現(xiàn)狀來看，百分九十的企業(yè)仍沒有解決人力資源管理制度的問題。

四、知識經(jīng)濟時代背景下，我國的人力資源管理與開發(fā)戰(zhàn)略

知識經(jīng)濟時代背景下，我國的人力資源管理與開發(fā)適逢其時，如何制定人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略，對我國社會經(jīng)濟向前發(fā)展與高端人才的國際競爭極為重要。因此，知識經(jīng)濟時代的背景下，我國應(yīng)首先從以下幾個方面建立人力資源的管理和開發(fā)戰(zhàn)略。第一，樹立“以人為本”的管理理念，把“以人力資本投資為最優(yōu)先投資”作為國家、企業(yè)的重要戰(zhàn)略指導(dǎo)思想。實現(xiàn)知識經(jīng)濟的先決條件是把人作為資本進(jìn)行開發(fā)和利用。當(dāng)今我國人力資源整體素質(zhì)還處于相對較低水平，因此必須加大對人力資本的投資，從而達(dá)到我國人力資本的保值和增值。目前，我國對物力資本的投資是人力資本投資的數(shù)倍甚至十?dāng)?shù)倍，也就是說我國在人才上的投資太少，而在物力上投入的相對太多，人的素質(zhì)的提高遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了發(fā)展的需要。因此，我們要改變觀念，要加大人力資本的投資。第二，建立完善的、與時俱進(jìn)的激勵機制。知識經(jīng)濟時代，人才尤其是高端人才的競爭越來越激烈，為了得到并留住人才，需要建立新的完善的激勵機制。激勵機制也需要創(chuàng)新，也需要與時俱進(jìn)。管理者要秉承“以人為本”的理念，營造出一種和諧、愉快、尊重、進(jìn)取的氛圍，讓每個人都能體會到歸屬感、成就感。同時，要建立一種核心人才個人成長與公司發(fā)展相關(guān)聯(lián)，風(fēng)險共擔(dān)、收益分成的機制，建立利益關(guān)聯(lián)機制。第三，建立科學(xué)的績效評估體系。知識經(jīng)濟時代的背景下，對人力資源進(jìn)行科學(xué)公正的評價至關(guān)重要?？冃гu估體系是人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)，它不但影響著組織的競爭力與效率，而且還為組織內(nèi)部管理的核心決策提供科學(xué)的依據(jù)?？冃гu估有助于更好地管理員工，主要表現(xiàn)為評價員工和幫助員工發(fā)展，通過績效的衡量為激勵機制作依據(jù)，從而達(dá)到發(fā)掘員工的潛能、引導(dǎo)員工的自我發(fā)展、提高員工的工作績效?？冃гu估體系應(yīng)當(dāng)將組織的目標(biāo)與員工的工作活動聯(lián)系起來，首先確定為了實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必需的結(jié)果、行為以及員工的個人特征，之后再設(shè)計與之相應(yīng)的績效評估體系，目的是要促使員工能夠盡可能的完成這些行為、體現(xiàn)這些特征，從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略。為了實現(xiàn)這種戰(zhàn)略目的，績效管理體系還必須具有一定的靈活性。在績效評價過程中所提供的反饋要指出員工存在的不足和缺點，要找出原因，比如由于技能不足或是由于某些瓶頸阻礙了績效的提高?？茖W(xué)的績效評估應(yīng)該全方位的評估，把同級和下級、內(nèi)部和外部的意見都予以采集，不同的評估者會站在不同的角度對被評估者進(jìn)行客觀的評價。全方位的評估，不但避免了單方評估的主觀與武斷，還增強了績效評估的信度、效果。第四，培養(yǎng)并形成良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，只有這個靈魂充滿活力、永葆青春，企業(yè)才能發(fā)展壯大，一個企業(yè)的安身立命之本是它自身所特有的企業(yè)文化。員工在企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)中，休戚與共，戮力同心，久而久之所形成的反映該企業(yè)員工共同的意識和理念，就是有該企業(yè)特質(zhì)的企業(yè)文化。一般說來，在這種企業(yè)文化下，組織有高效科學(xué)的業(yè)績評估制度，員工們則有明確的工作目標(biāo)以及自由的空間來施展個人的才華。第五，科學(xué)有效培訓(xùn)，完善培訓(xùn)體系。在知識經(jīng)濟時代，知識和技能以更快的速度進(jìn)行著更新，因此對員工進(jìn)行培訓(xùn)和組織員工學(xué)習(xí)是人力資源管理的重要組成。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)建立科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系，這是企業(yè)在未來激烈的競爭中立于不敗之地的根本保障。只有通過建立科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系，才能順應(yīng)時代的發(fā)展，不被時代所淘汰。面對知識經(jīng)濟時代的機遇與挑戰(zhàn)，我國企業(yè)要想走向世界，就必須培養(yǎng)一批職業(yè)化和專業(yè)化的人力資源管理隊伍，才能使我國企業(yè)的技術(shù)、資本、人才等資源實現(xiàn)優(yōu)化配置，才能使生產(chǎn)運作的國際化程度不斷提高。在知識經(jīng)濟時代，只有充分認(rèn)識人力資源管理在企業(yè)中的重要作用，適應(yīng)未來的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢，順應(yīng)歷史潮流，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。（本文來自于《長春教育學(xué)院學(xué)報》雜志?！堕L春教育學(xué)院學(xué)報》雜志簡介詳見

作者：楊寧單位：中水東北勘測設(shè)計研究有限責(zé)任公司人事處