前言：本站為你精心整理了淺談人力資源管理的趨勢與創(chuàng)新范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：21世紀初，人類社會繼工業(yè)文明之后，進入知識經(jīng)濟時代。高新技巧迅猛發(fā)展，信息技巧廣泛利用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球經(jīng)濟趨向一體化。伴隨著新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最重要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭取，創(chuàng)新人才的造就成為當今各類企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。當前，人們的認識在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才干使人才迅速成長和才盡其用。

實行人力資源管理創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業(yè)的組織管理方法為市場迅速的變更，一方面組成團體，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務(wù)、生產(chǎn)等方面獨立自主，相應(yīng)地在人事方面也享有自主權(quán)。這意味著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下疏散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置（包含方案、招聘、提拔、錄用、調(diào)配、提升、降職、轉(zhuǎn)換等），培訓(xùn)與開發(fā)（包含機能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職能生活管理、組織學(xué)習(xí)等），工資福利（報酬、勉勵等），制度建設(shè)（組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯(lián)接，本來由人事部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變更，如社會專項服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也涌現(xiàn)分化，有些職能向社會服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強管理，強調(diào)發(fā)掘、施展人力資源的能量，加強組織、團體的凝聚力，加能人員的使命感，保證組織目標的實現(xiàn)。

同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質(zhì)日益進步，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識差距日益縮小，全部勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系，從“契約關(guān)系”日漸演變?yōu)椤懊思s關(guān)系”。本來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以本來的命令方法越來越難以奏效，權(quán)威的維系，越來越難以憑借權(quán)利。同時，信息的網(wǎng)絡(luò)化，大家可以處于一個信息平臺上，轉(zhuǎn)變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。在這種情況下，管理涌現(xiàn)新的特點：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，確定重于否定，勉勵重于把持。

管理的柔性化，又帶來組織結(jié)構(gòu)的扁平化。本來領(lǐng)導(dǎo)指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級占領(lǐng)少，信息分配的多少，決定權(quán)利的大小。但由此建構(gòu)的多層組織情勢在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情況下，極易造成反響滯后，錯失良機。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如履行矩陣組織結(jié)構(gòu)。在下層建立成本利潤中心也是為適應(yīng)這種變更。

全部組織管理的柔性化、扁平化，必定地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應(yīng)這一趨勢吸納管理的新觀念、新方法、新內(nèi)容，厲行改革，實行模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢在必行。實行人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。

第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的重要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的地位，作為工作的重中之重。進步人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想程度，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實行人才戰(zhàn)略的顧問部。

第二，必須打破慣例去創(chuàng)造、提拔和造就精彩人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅懂得為高層管理人才和技巧尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，精彩的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭取的焦點。所以，必須對人才有全面的懂得。其次，評價人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。必須根據(jù)實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全斥責(zé)。再次，吸納人才，不能只依附從外部引進，還要注意從內(nèi)部創(chuàng)造和造就?？傊?，對人才的懂得要走出片面性的誤區(qū)。

第三，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的眼力著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的眼力著眼于吸引、創(chuàng)造和施展人才的作用。所謂“士為知己者逝世”，對人才懂得是第一位的。在市場經(jīng)濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14．4％，居第四位；提升機會公平居第一位，比值是21．2％；領(lǐng)導(dǎo)器重為第二位，比值是20．5％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18．6％；工作對身材健康的影響居第五位，比值是11．7％；專業(yè)對口為第六位，比值是8．4％。這個調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡略靠一兩項措施，而應(yīng)作為一項系統(tǒng)工程，在全部企業(yè)（組織）造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氣氛。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂，全部員工都要關(guān)心人才的創(chuàng)造與造就，爭當伯樂。也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。

第四，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個人行動。要建立和不斷完善組織制度，把創(chuàng)造、開發(fā)、聘請、考核人才制度化，包含機動的人才聘請制；科學(xué)、公平、可操作的考核評價制度；有效的勉勵機制；公平、公平的提升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。

人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢的變更，同時也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實狀態(tài)出發(fā)。

首先，要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動關(guān)系聯(lián)合起來，建立一種機動的引進人才和推動人才的成長機制。

其次，完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核聯(lián)合起來，聯(lián)合用工制度，建立起有效的提升、晉級制度與機動的勉勵機制，體現(xiàn)公平與公平原則，使嘉獎、提升有助于勉勵員工勤懇工作與創(chuàng)新精力和團隊精力，盡可能降低其負面影響。

再次，建立健全先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)畢生化相聯(lián)合的制度，不斷地進步員工素質(zhì)，加強創(chuàng)新能力。

最后，在保險、福利的基礎(chǔ)項目社會化保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目，量力進行“情緒投入”，加強員工群體觀念，造就團隊精力，持續(xù)地改良職工生活質(zhì)量。