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摘要：主要討論我國國有企業(yè)高層管理者的激勵(lì)機(jī)制問題。通過對(duì)理論研究、實(shí)踐分析的基礎(chǔ)上，指出激勵(lì)機(jī)制存在的問題并提出解決方案。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);高層管理者;激勵(lì)機(jī)制

1研究現(xiàn)狀

關(guān)于企業(yè)高層的激勵(lì)機(jī)制研究，我國學(xué)者大多集中在薪酬、股票期權(quán)等激勵(lì)手段與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的問題上。諶新民等(2003)發(fā)現(xiàn)資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)特性、區(qū)域范圍和股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)經(jīng)營者年薪有深刻影響。勝、岳麗君(2004)得出結(jié)論：按公司規(guī)模分組，僅小型公司的管理者薪酬變動(dòng)與主營業(yè)務(wù)收入具有較顯著的相關(guān)性，而大中型公司管理者的薪酬變動(dòng)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性不顯著；按行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性分組，具有一定競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中的公司管理者薪酬與凈資產(chǎn)收益率具有顯著的相關(guān)性，而壟斷行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中的公司管理者薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性不顯著。

2國有企業(yè)高層管理者激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

2.1傳統(tǒng)年薪獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制的缺陷

傳統(tǒng)年薪獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制中，由于利潤(rùn)預(yù)算涉及利益分配問題，需要股東和管理層投入大量的時(shí)間和資金，即增加了委托——成本；同時(shí)委托雙方存在信息不對(duì)稱，預(yù)算的準(zhǔn)確性應(yīng)受到質(zhì)疑。其次，傳統(tǒng)的年薪獎(jiǎng)金激勵(lì)往往是“區(qū)間激勵(lì)”，其激勵(lì)效果較差，管理層的積極性得不到有效調(diào)動(dòng)。再次，公認(rèn)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)穩(wěn)健性原則的堅(jiān)持，使得會(huì)計(jì)數(shù)字不能準(zhǔn)確反映企業(yè)實(shí)際經(jīng)濟(jì)收益和準(zhǔn)確的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，企業(yè)高管為獲得獎(jiǎng)金便會(huì)產(chǎn)生會(huì)計(jì)操縱動(dòng)機(jī)，由此導(dǎo)致非公允的會(huì)計(jì)報(bào)告產(chǎn)生，股東的合法權(quán)益將會(huì)受損。最后，激勵(lì)的前提是對(duì)管理層業(yè)績(jī)的正確評(píng)價(jià)，傳統(tǒng)年薪獎(jiǎng)金激勵(lì)是基于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)利潤(rùn)（ROE、ROA、FPS等）來評(píng)價(jià)管理層業(yè)績(jī)，這一做法的致命缺陷在于：只考慮了債務(wù)資本的成本，卻未考慮權(quán)益資本成本，因此并不能有效說明股東價(jià)值是否保值或增值。

2.2股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的缺陷

股票期權(quán)激勵(lì)模式是以企業(yè)給高層管理者以股票期權(quán)作為激勵(lì)手段。股票期權(quán)是以企業(yè)發(fā)行的股票為標(biāo)的物的一種合約，持權(quán)人將根據(jù)約定的執(zhí)行價(jià)格和股票市場(chǎng)價(jià)格的差異情況，決定執(zhí)行或放棄該期權(quán)合約。傳統(tǒng)股票期權(quán)實(shí)質(zhì)上是一種在未來一段時(shí)間內(nèi)以固定的價(jià)格購買一定數(shù)量股票的權(quán)利，其收益的大小直接取決于未來市場(chǎng)股價(jià)與期權(quán)行權(quán)價(jià)的差額。股票期權(quán)激勵(lì)模式是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的改革和創(chuàng)新，有效地矯正了經(jīng)營者的短視心理，在對(duì)經(jīng)營者的長(zhǎng)期激勵(lì)方面發(fā)揮了積極作用，在一定程度上克服了傳統(tǒng)獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制“區(qū)間激勵(lì)”機(jī)制的缺點(diǎn)。但隨著現(xiàn)代公司組織形式的發(fā)展和資本市場(chǎng)的不斷完善，也暴露出一些缺陷。因此，有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)既能體現(xiàn)管理層的主觀努力程度，又能激勵(lì)更具科學(xué)性、公平性、持續(xù)性的業(yè)績(jī)，進(jìn)而真正達(dá)到對(duì)管理層激勵(lì)的目的。

3對(duì)比國外的理論研究、實(shí)踐，作出分析

3.1激勵(lì)水平失衡

(1)激勵(lì)水平與宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的失衡。由于長(zhǎng)期以來的政策制約，我國國有企業(yè)高管收入與一般員工收入水平差別不大，此后，高管收入水平迎來了一個(gè)高速增長(zhǎng)的回歸過程。據(jù)統(tǒng)計(jì)，從2001－2006年這6年間，上市公司高管收入平均年增長(zhǎng)率超過20%，大大超過了宏觀經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)速度。

(2)激勵(lì)水平與企業(yè)發(fā)展失衡。高管的激勵(lì)水平由于受到政策、市場(chǎng)、企業(yè)等因素的制約，使得激勵(lì)水平并不與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r呈正相關(guān)，反而與企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)管理機(jī)制等有著很大的聯(lián)系。據(jù)對(duì)2003年1278家上市公司的統(tǒng)計(jì)，高管最高年薪與公司稅后利潤(rùn)存在正相關(guān)關(guān)系，但其相關(guān)系數(shù)還不到0.2，其影響程度之小是值得注意的。

3.2激勵(lì)結(jié)構(gòu)的矛盾

(1)基本薪金與獎(jiǎng)金比例失調(diào)。對(duì)高管的激勵(lì)結(jié)構(gòu)一般要較多地考慮與企業(yè)經(jīng)營成果聯(lián)系在一起，反映在激勵(lì)構(gòu)成上，即高管收入有很大一部分要以獎(jiǎng)金的方式跟企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤。2006年，調(diào)查報(bào)告顯示美國CEO們的年度收入中，獎(jiǎng)金占到70%以上，基本工資不到30%。在386家企業(yè)中，CEO的工資僅占其總收入的9.5%，而就11位年收入超過3,000萬美元的CEO而言,其工資占總收入的比例僅為2.7%。美國企業(yè)與公共管理中心創(chuàng)始人理查德•芬利認(rèn)為，工資在這些CEO的總收入中所占比重很小，幾乎可以忽略不計(jì)。反觀國內(nèi)高管收入，在大部分國有企業(yè)中，高管現(xiàn)金收入以固定收入為主，占到80%以上。

(2)中長(zhǎng)期激勵(lì)失衡。成熟市場(chǎng)上，薪水并不是高管收入的主要來源。美國上市公司的高管基本薪酬占其收入總額的32%，短期的激勵(lì)(紅利)占17%，長(zhǎng)期的激勵(lì)(期權(quán))占總額的一半；在新加坡，高管基本薪水占總額的53%，短期激勵(lì)占總額的14%，長(zhǎng)期激勵(lì)占總額的33%。相比之下，目前內(nèi)地市場(chǎng)，上市公司高管的基本薪酬卻占了薪酬總額的85%左右，短期激勵(lì)僅占據(jù)很小的一部分，長(zhǎng)期激勵(lì)幾乎為零。這樣一種薪酬結(jié)構(gòu)，高管們自然缺乏推動(dòng)公司長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

3.3激勵(lì)依據(jù)的缺乏

國有企業(yè)高管激勵(lì)的發(fā)展一直未能得到很好的解決，其根源在于激勵(lì)的依據(jù)——即高管業(yè)績(jī)的衡量與評(píng)價(jià)問題。由于信息的不對(duì)稱，在股東雇傭經(jīng)理(簽約)以后，通常股東無法觀測(cè)到經(jīng)理績(jī)效，而只能通過部分的經(jīng)營成果，如利潤(rùn)、銷售額等進(jìn)行評(píng)價(jià)。并且這種結(jié)果可能并不完全是經(jīng)理努力的結(jié)果，它受到客觀市場(chǎng)條件、政策因素等眾多外在因素的影響。這就意味著股東必須通過一定的合同條款來激勵(lì)和約束經(jīng)理在簽約之后能夠按照自己的利益行事。因此，要解決高管激勵(lì)問題，必須首先依據(jù)一定原則來設(shè)計(jì)新的激勵(lì)組合。

4高管人員激勵(lì)組合的設(shè)計(jì)原則

4.1績(jī)效掛鉤，股東與高管人員利益兼顧

把高管的報(bào)酬與其經(jīng)營成果掛鉤，是設(shè)計(jì)報(bào)酬方案應(yīng)遵循的主要原則，也是兼顧人與委托人權(quán)益的原則。高管的收入隨著高管經(jīng)營績(jī)效的好壞浮動(dòng)，經(jīng)營績(jī)效差，則公司高管的收入就低，相反高管的經(jīng)營績(jī)效好，股東獲得較好收益，高管的收入也就高。

4.2長(zhǎng)期業(yè)績(jī)與短期業(yè)績(jī)的激勵(lì)相結(jié)合，以長(zhǎng)期業(yè)績(jī)激勵(lì)為主

在競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的市場(chǎng)條件下，企業(yè)成功的關(guān)鍵在于能否以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光去洞察千變?nèi)f化的經(jīng)營環(huán)境，做出正確的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略決策。因此高管人員報(bào)酬應(yīng)由基于當(dāng)?shù)禺?dāng)期業(yè)績(jī)的報(bào)酬和基于長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的報(bào)酬組成。當(dāng)期業(yè)績(jī)的報(bào)酬主要由企業(yè)本期利潤(rùn)、資產(chǎn)收益率等短期財(cái)務(wù)指標(biāo)決定，且均在合同中予以明確規(guī)定；長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的激勵(lì)性報(bào)酬包括延期支付計(jì)劃、股權(quán)、股票期權(quán)等形式，一般取決于企業(yè)3—10年的平均收益、企業(yè)的發(fā)展能力等，其功能是規(guī)避高管人員的短期行為，鼓勵(lì)其積極進(jìn)取。