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1國航現(xiàn)有人力資源開發(fā)和管理中存在的問題

1.1人員招聘缺少統(tǒng)籌性，帶有局限性

在計(jì)劃經(jīng)計(jì)體制下，國航不能自主用人，個人不能自主擇業(yè)，造成部分專業(yè)人才，學(xué)非所用，用非所長。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，國航用人有了自主權(quán)，但同時也出現(xiàn)了一些不正?，F(xiàn)象，即沒有完全從崗位工作和實(shí)際需要出發(fā)，一是憑空拔高用人要求，片面追求學(xué)歷擋次；二是沒有約束機(jī)制，把職工子女大包大攬下來。這雖然對穩(wěn)定部分老職工的情緒有一定的穩(wěn)定作用，但同時也出現(xiàn)不講素質(zhì)一包到底，招聘進(jìn)人人情味太濃、給日后管理帶來被動及致使許多較為優(yōu)秀的大專以上畢業(yè)生被拒之門外等問題。目前，國航嚴(yán)重缺乏與外國優(yōu)秀企業(yè)論伯仲，比高低的經(jīng)營管理人才和高層次管理人才，存在著人才分布不均，人才隊(duì)伍老化等現(xiàn)象，而在進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理中，重生產(chǎn)輕經(jīng)營，重眼前輕長遠(yuǎn)，重顯才輕潛才，這種狀況與國航走向市場及自身發(fā)展的需要很難適應(yīng)。

1.2管理層缺乏競爭和活力，管理不嚴(yán)，導(dǎo)致員工工作松懈

管理層在一個企業(yè)中的作用是大家眾所周知的。然而，在我們的企業(yè)中，由于“鐵交椅”“、論資排輩”的存在，所以對我們的管理層來說往往沒有任何危機(jī)感和責(zé)任感。對于他們來說，干多干少一個樣，多干不如少干，多干多錯，少干少錯，不干不錯。日常工作機(jī)械化，沒有絲毫工作活力。從而導(dǎo)致工作效率降低，對于下屬管理不嚴(yán)，下屬放縱松懈的現(xiàn)象時有發(fā)生——對于旅客的服務(wù)質(zhì)量下降，缺乏嚴(yán)肅認(rèn)真的精神，給旅客帶來極大的不便，旅客投訴量上升，直接影響國航的形象和聲譽(yù)，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)效益的下降；處理問題不嚴(yán)謹(jǐn)，給旅客造成誤會，給國航帶來壞影響“。嚴(yán)”字當(dāng)頭，是民航工作人員的座右銘。這個“嚴(yán)”，它既涵蓋執(zhí)行制度的嚴(yán)肅，也有工作作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，一絲不茍之意。然而由于我們的管理者管理不當(dāng)，使得我們的員工前者注意多，后者重視不夠，工作馬虎，缺乏精益求精的精神。

1.3人力資源培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，針對性

企業(yè)招聘了適合自身發(fā)展的員工以后，往往不經(jīng)過系統(tǒng)的崗位培訓(xùn)就匆匆上崗，使得一大批學(xué)有所長的專業(yè)技術(shù)人員，被安排到從事簡單的體力勞動的崗位上工作，很大程度上導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)。國航的基礎(chǔ)員工培訓(xùn)工作雖然做的很好，員工都能持證上崗，但缺乏系統(tǒng)性。服務(wù)人員的業(yè)務(wù)知識面狹窄，只會“單打一”，直接影響服務(wù)質(zhì)量的提高，難以適應(yīng)民航“整體連動性強(qiáng)”這一特點(diǎn)。這些人處理業(yè)務(wù)，只知其一，不知其二，只知我，不知彼的業(yè)務(wù)技能，雖系“一發(fā)”，但它牽動的往往是“全身”，“單打一”局部考慮不周，影響的卻是整體的服務(wù)水平，帶來的卻是其他業(yè)務(wù)部門的工作的被動。就拿售票來說吧，有的售票員只會開出飛機(jī)票，至于與售票有關(guān)的其他業(yè)務(wù)知識懂得卻很少，有的根本就不懂，一無所知。比如說，遠(yuǎn)程航線，包括某些國際航線，旅客在旅行中要就一次或兩次餐，不同民族的旅客，其就餐的要求有差別，就是在國內(nèi)，也有個別旅客對餐食有特殊要求。正因?yàn)檫@樣，售票時就應(yīng)主動征求旅客有何特殊要求，包括餐食要求，以便配餐部門預(yù)先有所準(zhǔn)備，免得出現(xiàn)某種餐食供應(yīng)差錯。

1.4缺乏有效的激勵機(jī)制

激勵是激發(fā)人的動機(jī)，以促進(jìn)個體有效完成組織目標(biāo)的心理過程。航空運(yùn)輸企業(yè)具有高科技、高新技術(shù)和高科技人才的特點(diǎn)，員工在確保飛行安全，國有資產(chǎn)增值和提高經(jīng)濟(jì)效益的過程中占有主導(dǎo)地位。因此民航企業(yè)管理者必須善于應(yīng)用激勵因素，以此喚醒并加強(qiáng)員工的工作熱情，提高其自主意識，使他們感到自己是企業(yè)真正的主人，自己的一言一行都將給企業(yè)帶來極大的影響，最終促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。然而，國航采用激勵機(jī)制的現(xiàn)狀是——僅以物質(zhì)獎勵為主，激勵因素運(yùn)用缺乏有效性。員工工作積極性難以提高，工作效率低，投入產(chǎn)出比差；員工不具有集體主人翁精神，不積極主動參與企業(yè)的管理；僅以物質(zhì)獎勵為主缺乏精神激勵的手段，沒有形成良好的企業(yè)文化，不能真正地吸引員工，從而調(diào)動其他們的工作能動性。

2國航實(shí)現(xiàn)科學(xué)人力資源管理的幾點(diǎn)構(gòu)想

進(jìn)入新世紀(jì)后，國航面臨良好的發(fā)展前途，同時也面臨著巨大的內(nèi)憂外患。國航內(nèi)部人力資源管理雖經(jīng)過較長時間的努力，取得了一定的成績，但也存在著前面所述的許多不足，這很大程度地阻礙了國航將來的進(jìn)一步發(fā)展。為此，我們將根據(jù)管理中存在的缺陷，結(jié)合書本中所學(xué)的原理和方法，提出下列幾點(diǎn)國航實(shí)現(xiàn)科學(xué)人力資源管理的構(gòu)想，以供參考。

2.1公開選聘，優(yōu)勝劣汰，招募國航

發(fā)展的戰(zhàn)略人才前面我們列舉了國航在人員招聘中缺少統(tǒng)籌性、帶有局限性的缺點(diǎn)。為此，我們針對性的提出對于新聘用的員工進(jìn)行公開選聘，分層篩選把關(guān)，以保證進(jìn)人質(zhì)量的建議。公開選聘能保證整個招聘過程的公平與合理性，同時也保證最后錄用的人員是國航最需要的人才，以達(dá)到招聘的初衷。公開選聘的過程一般包括刊登招聘啟示、報(bào)名、招聘測試、篩選、錄用和招聘評六個步驟?？钦衅竼⑹臼窃诠_選聘中是重要而且關(guān)鍵的第一步。只有在適當(dāng)?shù)臅r間、運(yùn)用適當(dāng)?shù)膫鞑ッ襟w，才能吸引到企業(yè)所需要的人才來招聘。否則，應(yīng)聘的人素質(zhì)不高或人數(shù)太少，企很難招聘到合適人選。其中要注重傳播媒體的選擇，特別要重視網(wǎng)絡(luò)媒體的作用。公開選聘只是國航要招聘到所需人員的第一步。對于已錄用的人員，按崗位需求情況，高素質(zhì)員工一中長期合同制為主，低素質(zhì)員工以短期合同制為主，并根據(jù)職工的表現(xiàn)及工作需要調(diào)節(jié)人員數(shù)量。同時嚴(yán)格制度，按制度淘汰不合格人員，以達(dá)到優(yōu)勝劣汰的目的。以前國航很難實(shí)行減員下崗等工作，這一條對于國航發(fā)展十分不利。如能在一些關(guān)鍵崗位下達(dá)年度強(qiáng)行淘汰比例，將相對落后的員工調(diào)整到次要崗位或其他企業(yè)工作，在員工中形成干不好就被淘汰的壓力。對各工作崗位的長期合同制員工，只要難于勝任崗位要求或沒有按規(guī)定培訓(xùn)考核，部門有權(quán)退人事部。被退回人員按內(nèi)部待業(yè)處理，經(jīng)一定培訓(xùn)后重新?lián)駱I(yè)上崗。若在一定時間內(nèi)無接收部門，即按辭退處理。由于航空運(yùn)輸企業(yè)的特殊性，國航所招聘人員的素質(zhì)是全方面的。他們既要有適合社會條件的身心條件，也要有融于社會群體的個性品質(zhì)，更要有適合社會責(zé)任的挑戰(zhàn)的學(xué)識水平，所以在招聘中，特別要招募國航發(fā)展的戰(zhàn)略人才。

2.2積極推行管理者競爭上崗機(jī)制

企業(yè)的競爭是人才的競爭，要使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地，關(guān)鍵是要選好人、用好人，只要企業(yè)擁有一支高素質(zhì)的管理人員隊(duì)伍，企業(yè)就會充滿生機(jī)和活力。管理者是職工言行的標(biāo)桿，工作的榜樣。管理著素質(zhì)的高低直接關(guān)系著小至班組，大到整個企業(yè)的發(fā)展。因此，提高人員素質(zhì)，關(guān)鍵在提高管理者素質(zhì)。對于國航而言，一名合格的管理者應(yīng)該具備以下素質(zhì)：好學(xué)習(xí)?，F(xiàn)代社會日新月異，知識更新越來越快。一名合格的管理者應(yīng)聯(lián)系實(shí)際多學(xué)習(xí)，既要學(xué)習(xí)馬列主義、思想和鄧小平理論，還要學(xué)習(xí)民航業(yè)務(wù)知識和市場經(jīng)濟(jì)相關(guān)的各類專門知識，如經(jīng)濟(jì)、法律、計(jì)算機(jī)達(dá)等等，以不斷拓寬視野，增長才干，有效履行自己的崗位職責(zé)。能吃苦。國航的管理者必需要有吃苦耐勞的精神。由于國航的許多崗位直接面對旅客和航空公司，工作繁雜，需要耐心。管理者應(yīng)以身作則，以自身榜樣的力量影響下屬，提高他們的思想覺悟，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德品質(zhì)和敬業(yè)進(jìn)取精神，與企業(yè)同甘共苦。善管理。航空公司的兩大任務(wù)是提供客貨運(yùn)輸和追求優(yōu)質(zhì)服務(wù)。作為管理者既要敢于嚴(yán)格管理，又要善于做好思想政治工作。對于影響服務(wù)質(zhì)量的人和事，要敢抓敢管，絕不能姑息遷就，同時要善于運(yùn)用另一企業(yè)管理法寶——思想政治工作，多與職工交心，要善于理解人，尊重人和關(guān)心人，營造一種使員感到溫馨和諧、能力得以完全發(fā)揮的工作環(huán)境。敢創(chuàng)新。民航不僅正越來越感覺到來自公路、鐵路的競爭，而且各航空公司間的競爭也日趨激勵。因此管理者不能墨守成規(guī)，而要敢于創(chuàng)新。首先要觀念更新，應(yīng)具備較強(qiáng)的創(chuàng)造性思維能力，隨著時代的發(fā)展不斷有新思路。其次工作要創(chuàng)新，樹立沒有最好、只有更好的思想，不斷追求卓越，多出新招，做到人無我有，人有我精，才能使企業(yè)在吉利的競爭中立于不敗之地。會用人。企業(yè)發(fā)展重在使人發(fā)揮專長，因此，管理者要有全面的人才觀、敏銳的識才觀、緊迫的惜才觀、科學(xué)的育才觀和寬容的容才觀。對下屬要知人善任，揚(yáng)長避短，做到人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮每個人的能力，為企業(yè)發(fā)展提供原。在我國，傳統(tǒng)的干部一般以委任制為主，但委任制存有兩點(diǎn)不足，一是領(lǐng)導(dǎo)者的視野難以顧及到方方面面；二是有些員工在得不到晉升或提拔時往往怨天尤人，存在著“有能力無機(jī)會”或有“千里馬而無伯樂”的情緒。為此，為了適應(yīng)形勢的需要，更是符合現(xiàn)代企業(yè)制度和人事制度改革的需要，對于國航的管理者應(yīng)推行管理者上崗機(jī)制。

2.3加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度，積極推行“助人發(fā)展工程”

由現(xiàn)代國際、國內(nèi)航空市場的飛速發(fā)展，要使國航的員工不斷的適應(yīng)新形勢，不斷的提高企業(yè)經(jīng)營管理效益，以及是自己的企業(yè)能在激勵的市場競爭中保持人力資源的優(yōu)勢和使自己得到不斷發(fā)展，就必須重視對本企業(yè)員工持續(xù)不斷育。國航作為國內(nèi)航空運(yùn)輸企業(yè)的龍頭，十分重視對于員工的培訓(xùn)。對于每一位新進(jìn)的員工，都必需經(jīng)過嚴(yán)格的崗位技能培訓(xùn)，考核及格后才能持證上崗。同時，對于已參加工作的員工，積極開設(shè)許多培訓(xùn)課程，培養(yǎng)員工一專多能，提高員工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)內(nèi)部合理的人員流動，打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。培訓(xùn)部還規(guī)定每一位員工每年一個星期的脫崗培訓(xùn)，以企業(yè)制度的形式，使員工培訓(xùn)得以保證。可以這樣說，國航在國內(nèi)各航空公司中，基礎(chǔ)培訓(xùn)工作是做得最好、最完善的。然而，與國外其它大的航空公司相比，也存在許多不足。這就要求我們借鑒其它單位的先進(jìn)做法，加大員工培訓(xùn)力度。

2.4建立有效的激勵機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性

針對國航在運(yùn)用激勵因素中的缺陷，提出綜合運(yùn)用多種激勵因素，建立有效的激勵機(jī)制，以此喚醒并加強(qiáng)員工的工作熱情，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在民航企業(yè)運(yùn)用各種激勵因素時，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：一是堅(jiān)持因地制宜的遠(yuǎn)在。各種激勵因素的運(yùn)用，因時間、地點(diǎn)、條件、對象的不同，而應(yīng)有所區(qū)別和不同。二是激勵方式的多樣化。通過對員工需要和動機(jī)的分析，交替使用各種激勵手段和措施。三是堅(jiān)持以目標(biāo)激勵為重點(diǎn)，各種激勵因素相結(jié)合，靈活加以運(yùn)用。四是運(yùn)用激勵因素必須把握好度量關(guān)系。一般而言，要由淺入深，由簡到繁，循序漸進(jìn)。

3結(jié)束語

隨著時代進(jìn)一步的發(fā)展，越來越多的企業(yè)會注意到人這一能動因素會在企業(yè)中起到舉足輕重的作用。本篇論文闡述的一些觀點(diǎn)和構(gòu)想，是根據(jù)人力資源管理的基本原理，結(jié)合目前我國航空運(yùn)輸企業(yè)的具體實(shí)踐而提出的。特別是針對我國最大的航空運(yùn)輸企業(yè)——中國國際航空公司，在人力資源開發(fā)和管理中存在的問題，來進(jìn)行分析和探討的。

作者：盛怡赟單位：中國民航大學(xué)