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一、人力資源部要成為公司管理團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略伙伴

傳統(tǒng)的觀念，“人力資源”部常常不參與公司的經(jīng)營(yíng)決策活動(dòng)，精力往往集中在事務(wù)性的工作上，這并不能成為真正意義上的“人力資源部”而是人事部，業(yè)務(wù)局限在其他部主管的用人計(jì)劃，行使常規(guī)的人事管理職能。而戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)期的人力資源管理部，最重要的角色就是使人力資源成為公司整體戰(zhàn)略的重要組成部分，與公司領(lǐng)導(dǎo)者一同推進(jìn)戰(zhàn)略的制定、實(shí)施、調(diào)整與執(zhí)行。公司的“一把手”要有人力資源管理意識(shí)，安排得力的副總分管人力資源工作，給予權(quán)限參與到公司經(jīng)營(yíng)決策活動(dòng)。

二、人力資源部要有“服務(wù)中心”的概念和意識(shí)

當(dāng)聚焦轉(zhuǎn)型成為公司發(fā)展的主線(xiàn)以后，各個(gè)部門(mén)優(yōu)化人員配置，人力資源部主動(dòng)承擔(dān)起部分事務(wù)性的，程序化的管理工作，除了因業(yè)務(wù)布局導(dǎo)致的外地工資發(fā)放、各種保險(xiǎn)外包給第三方人才機(jī)構(gòu)，盡可能多地參與到業(yè)務(wù)部的運(yùn)營(yíng)管理中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)運(yùn)用專(zhuān)業(yè)方法分析提示建議。這樣人力資源的工作重心就調(diào)整到服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展，落實(shí)公司戰(zhàn)略上面來(lái)，協(xié)調(diào)財(cái)務(wù)、IT、行政，充分利用公司資源穩(wěn)定核心員工，助力業(yè)務(wù)部調(diào)整營(yíng)銷(xiāo)、產(chǎn)品等多方策略。

三、人力資源部是公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的“助推器”

人力資源部在公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的核心任務(wù)之一，就是擔(dān)當(dāng)管理變革的推進(jìn)者、協(xié)調(diào)者。2013年，人力資源部首要做的是“宣傳變革，轉(zhuǎn)變思維”：首先幫助員工轉(zhuǎn)變觀念。通過(guò)組織全體員工的培訓(xùn)，分部培訓(xùn)等多種形式，確立聚焦戰(zhàn)略下的經(jīng)營(yíng)管理理念和價(jià)值觀。其次是優(yōu)化人員配置，當(dāng)“思維固化”，無(wú)助于聚焦策略落地的時(shí)候，就要協(xié)助公司管理核心確定重點(diǎn)保留的核心骨干，優(yōu)化掉非核心部門(mén)、非核心人員，降低運(yùn)營(yíng)成本，利于公司可持續(xù)發(fā)展。再次是搭建有效的組織形式，原來(lái)的組織形式已經(jīng)不適應(yīng)新的市場(chǎng)環(huán)境和新的公司發(fā)展需求的時(shí)候，就要協(xié)助高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。最終確立了“事業(yè)部——ABU”模式，ABU總經(jīng)理負(fù)責(zé)營(yíng)銷(xiāo)、交付等全部工作，獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧，調(diào)動(dòng)了一線(xiàn)團(tuán)隊(duì)的積極性，促使公司整體煥發(fā)活力。

四、人力資源部應(yīng)當(dāng)是員工心聲的傾聽(tīng)者、信息上達(dá)的反饋者

YY醫(yī)療公司的戰(zhàn)略調(diào)整期是整個(gè)公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，在關(guān)鍵點(diǎn)上必然存在各種利益矛盾沖突，此時(shí)人力資源部盡最大限度了解員工的真實(shí)想法，傾聽(tīng)他們對(duì)變革和調(diào)整的想法，人力資源部以人性的、誠(chéng)摯的、尊重感情的方式對(duì)待每一個(gè)人；用關(guān)心、熱忱的態(tài)度關(guān)注員工的需求和愿望，疏通員工和他們主管領(lǐng)導(dǎo)的思想通道，持續(xù)激勵(lì)員工們的創(chuàng)造熱情，創(chuàng)造穩(wěn)定和諧的工作環(huán)境，平穩(wěn)度過(guò)轉(zhuǎn)型期。這一時(shí)期，人力資源部作用顯著，安排經(jīng)理、主管深入業(yè)務(wù)部門(mén)，直接和業(yè)務(wù)部綁定，與員工打成一片，能夠及時(shí)了解到員工的思想動(dòng)態(tài)，了解外部誘因，及時(shí)給公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提醒，做好人員儲(chǔ)備。

五、人力資源部必須了解公司的組織架構(gòu)及發(fā)展動(dòng)力來(lái)源

人力資源部主管領(lǐng)導(dǎo)明確要求，人力資源經(jīng)理、主管既是CEO的戰(zhàn)略伙伴，又是其他部經(jīng)理和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的策略伙伴。因此，人力資源部全體成員必須了解整個(gè)公司的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)狀況，從績(jī)效考核的結(jié)果，剖析組織內(nèi)部發(fā)展動(dòng)力的組合、動(dòng)向，各種力量的組合是否達(dá)到最大值？哪些方面容易產(chǎn)生內(nèi)耗？員工之間的競(jìng)爭(zhēng)是正向還是負(fù)向？進(jìn)而考察既定組織架構(gòu)下的人才結(jié)構(gòu)是否合理，同時(shí)為明年的人力資源規(guī)劃進(jìn)行積累。解決了這些問(wèn)題，公司各個(gè)部的戰(zhàn)斗力才得以發(fā)揮，并且維持他們健康持續(xù)發(fā)展。聚焦戰(zhàn)略實(shí)施時(shí)，公司人力資源部著重做好以上方面工作，同時(shí)特別注意自身角色的轉(zhuǎn)變，牢記是公司業(yè)務(wù)發(fā)展的重要組成部分，即HRBP，就這點(diǎn)來(lái)看足以體現(xiàn)人力資源在公司戰(zhàn)略制定、實(shí)施、調(diào)整各個(gè)環(huán)節(jié)的重要作用，通過(guò)實(shí)踐總結(jié)了下成功的關(guān)鍵在于HRBP具備如下幾種行為能力，適應(yīng)了公司發(fā)展的需要。

六、HRBP應(yīng)當(dāng)具有多向溝通的能力

HRBP最顯著的特點(diǎn)之一，就是全方位溝通能力。作為公司管理團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略伙伴，積極參與公司高管所制定的總體戰(zhàn)略中人力資源戰(zhàn)略的統(tǒng)籌實(shí)施；作為各部門(mén)、團(tuán)隊(duì)的策略伙伴，必須了解專(zhuān)業(yè)知識(shí)，協(xié)助中層領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成各自的目標(biāo)；作為員工利益的代言人，幾乎與每一位員工都是知心朋友，員工非常愿意向人力資源部?jī)A吐心聲。所有這些，要求擔(dān)任HRBP的成員盡可能熟練掌握各種溝通方式和技巧。各人力資源模塊要使用自己專(zhuān)業(yè)的語(yǔ)言，人力資源部?jī)?nèi)部能夠結(jié)合公司發(fā)展需要統(tǒng)一口徑。

七、HRBP成員的品質(zhì)情操

這是作為職業(yè)人力資源從業(yè)者必備的條件。作為專(zhuān)業(yè)與“人”打交道的人，一言一行，都應(yīng)該是公司員工的楷模；高尚的情操，誠(chéng)實(shí)的人格，熱忱的服務(wù)，忘我的情懷，都是員工賴(lài)以凝聚的核心魅力。公司領(lǐng)導(dǎo)挑選的都是5年工作經(jīng)驗(yàn)以上的優(yōu)秀成員擔(dān)任HRBP，會(huì)形成一張無(wú)形的網(wǎng)，使公司員工團(tuán)聚在你的周?chē)?/p>

八、HRBP要積極實(shí)施應(yīng)用整合策略

公司各種資源整合中，唯有人力資源的整合是最重要和最困難的。HRBP恰恰是人力資源整合的首要責(zé)任者。公司的管理架構(gòu)，需要各種不同專(zhuān)業(yè)的管理人員構(gòu)成，HRBP首先要了解高級(jí)管理人員的專(zhuān)業(yè)配置，以及各類(lèi)管理人員的職業(yè)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)水平。在公司組織結(jié)構(gòu)建設(shè)方面協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)選擇各種適合人才專(zhuān)業(yè)能力的搭配，以及業(yè)務(wù)總量與人力資源數(shù)量的平衡。人力資源的整合過(guò)程也是人性化管理的過(guò)程，HRBP不僅需要了解人們的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，而且需要掌握各類(lèi)人員的性格趨向，特別是那些需要密切配合的團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)和較長(zhǎng)時(shí)間在一起辦公的人員，盡量使他們達(dá)成最佳的性向組合，對(duì)于提升各部整體實(shí)力和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、加強(qiáng)公司整體市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等方面都起著重要的作用。

九、HRBP應(yīng)具備一定的職業(yè)敏感度和預(yù)見(jiàn)力

HRBP管理和考核人員的最大難點(diǎn)，就是很難量化。大多數(shù)職能管理都可以用量化的概念描述和解釋指標(biāo)構(gòu)成。盡管在人力資源管理中也有一些量化的內(nèi)容，然而，人力資源評(píng)價(jià)的各種因素具有不確定性，是最難以掌握和控制的。人的性格不應(yīng)用好壞來(lái)衡量，人們的情緒和對(duì)待事業(yè)的態(tài)度，也不會(huì)一成不變；即使經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的性格測(cè)評(píng)，也只能粗略的反映被測(cè)試者此時(shí)此地的情況。因此，HRBP不僅要有隨機(jī)應(yīng)變的職業(yè)技巧，而且能利用直覺(jué)預(yù)見(jiàn)到某些可能發(fā)生的事情和員工的未來(lái)職業(yè)選擇。例如，通過(guò)觀察員工的就餐能看出異動(dòng)情況，一般經(jīng)常獨(dú)自用餐且吃得很少的員工主動(dòng)離職的可能性較大。

十、HRBP應(yīng)該是學(xué)習(xí)的組織者和示范者

HRBP的成員不僅要有敏捷的頭腦，而且具有超前的思維模式和全新的價(jià)值觀念。所以，HRBP成員更需要不斷學(xué)習(xí)，熟知最新的人力資源管理動(dòng)態(tài)，用最新的管理理念分析組織中的各種問(wèn)題。他們不僅是人力資源的專(zhuān)才，而且在其他領(lǐng)域是通才。這才能夠提出切合實(shí)際的、合理的決策方案，才能有效地與策略伙伴們?nèi)〉孟嗷贤ǖ墓餐Z(yǔ)言。人力資源配置的決策，關(guān)系到公司整體實(shí)力提升幅度的最重要的決策，所以，決策的合理性一方面影響著公司管理的整體績(jī)效，另一方面，不合理的人才配置結(jié)構(gòu)，會(huì)無(wú)意中傷害到某些員工，甚至影響到他們的發(fā)展和前途。時(shí)至今日，YY醫(yī)療公司已經(jīng)步入新的發(fā)展軌道，通過(guò)半年多的摸索，HRBP已經(jīng)成為企業(yè)管理中重要的手段，是人力資源從業(yè)者的重要發(fā)展方向之一。

作者：王國(guó)羽單位：用友醫(yī)療衛(wèi)生信息系統(tǒng)有限公司