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科學管理的內容范文第1篇

【關鍵詞】項目化教學；人力資源管理；課程體系

《人力資源管理》課程是高職高專工商管理專業(yè)的核心課程，是一門實踐性、應用性很強的課程，通過本門課程的培養(yǎng)可以使學生面向企業(yè)人力資源部的人力資源主管及人力資源助理崗位，在培養(yǎng)學生人力資源管理技能方面起著重要的作用。

當今高職高專教育的培養(yǎng)模式明確了“高職教育應采用工學結合的人才培養(yǎng)模式”的教育理念，要求高職高專課程的改革要按照“工學結合”的人才培養(yǎng)模式。為了實現(xiàn)這種新型的人才培養(yǎng)模式，同時使學生能真正適應企業(yè)的用人需求，畢業(yè)后能很快的有適應工作崗位的能力，對《人力資源管理》項目化課程體系構建進行探索，發(fā)現(xiàn)通過項目化教學方法的應用，與高職高專的教學內容與企業(yè)生產實踐進行了很好的對接；同時明顯提高了該課程的教學效果。

1.項目化教學法的基本內容

項目教學法是通過實施一個完整的項目而進行的教學活動，其目的是在課堂教學中把理與實踐教學有機地結合起來，充分發(fā)掘學生的創(chuàng)造潛能，提高學生解決問題的綜合能力。

《人力資源管理》課程作為工商管理的專業(yè)課，學習本門課程即為學習其它課程打下良好的基礎。同時為學生今后從事人力資源管理工作打下初步的基礎。因此，《人力資源管理》課程項目化教學就是打破原有的知識體系，結合模擬企業(yè)的人力資源真實數(shù)據，以工作過程為導向設計教學項目，將原有的知識內容加以調整，形成具體的工作任務，即項目化，從而使學生達到“零距離”就業(yè)。

2.《人力資源管理》課程項目化教學內容體系的構建

2.1設計思路

本課程是以高職高專的學生就業(yè)為導向，在行業(yè)專家的指導下，對當今人力資源崗位進行任務與職業(yè)能力分析，以實際工作任務為引領，以人力資源基本知識、基本技能為主線，以崗位能力要求和職業(yè)資格考核要求為依據，采用項目教學、任務驅動等方法完成教學內容，培養(yǎng)學生積極主動、勇于探索的自主學習方式，注重培養(yǎng)學生的職業(yè)能力，建立合理、科學的評價體系，培養(yǎng)學生初步具有創(chuàng)新思維和分析問題、解決問題的能力，切實提高學生的實際動手能力和處理實際問題的綜合素質能力。

2.2項目化教學內容設計

課程整體的項目化設計首先構建模擬公司。在上課之前先進行師生身份轉變，可以建立**公司，然后建立公司的人力資源部。任課教師擔任公司人力資源部總監(jiān)。開設班級根據班級人數(shù)分設人力資源部。每個部門中分設人力資源部經理、招聘專員、薪酬專員、績效考核專員。

本課程整體框架是按照以企業(yè)真實的工作項目為載體，以企業(yè)工作過程為引導設計項目。以組建模擬公司為背景，以崗位工作任務為線索，以人力資源管理崗位職業(yè)能力標準為依據，按照人力資源管理工作過程把課程內容整合為企業(yè)中真實五大工作項目。

3.《人力資源管理》課程項目化教學內容體系的具體設計

3.1課程整體設計

根據人力資源管理實際崗位要求設計五大項目。分別是項目1：**公司人力資源規(guī)劃的制定；項目2：**公司人才招聘與錄用；項目3：**公司員工培訓方案設計與實施；項目4：**公司績效管理方案設計；項目五：**公司薪酬與福利方案設計。

3.2課程具體設計

《人力資源管理》課程設置五個項目又結合工作實際設計具體的工作任務，每個任務又根據企業(yè)的具體的工作要求完成典型的工作所需的能力目標、知識目標及所需知識進行設計，具體如表1所示：

表1 課程具體設計

4.《人力資源管理》課程項目化教學內容體系的考核與評價

人力資源管理課程考核與評價注重從學習目標出發(fā)、關注知識、能力、素質考核相結合，突出學生能力的考核；強調學生的參與性，學生自評互評、教師考核相結合。因項目特點，多種考核方式并用，過程考核與結果考核相結合。

考核成績的構成從人力資源管理績效考核關注的三個維進行考核。工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度的考核來進行，加強學生對于績效管理中績效考核的理解。

【參考文獻】

[1]姜大源.當代德國職業(yè)教育主流教學思想研究.北京：清華大學出版社. 2007.

[2]張英姿.基于工作過程的課程項目化教學改革.中國商界.2009（1）.

[3]吳雪賢.以模擬公司為載體的人力資源課程項目化設計.新課程研究.2012（1）.

科學管理的內容范文第2篇

關鍵詞：高職教育 課程教學內容 選取 重構

中圖分類號:G642.0 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914（2012）03-150-02

《信息與檔案管理》是廣東女子職業(yè)技術學院文秘專業(yè)率先建設的一門綜合性專業(yè)核心技能課程。本課程也是根據當前許多企業(yè)的信息管理和檔案管理工作需要而開設的。近年來，廣東女子職業(yè)技術學院文秘專業(yè)在創(chuàng)建省級示范專業(yè)過程中，從現(xiàn)代秘書崗位需要入手，以職業(yè)能力培養(yǎng)為核心，以實際工作過程為主線，對《信息與檔案管理》課程教學內容進行了認真的選取與重構。

一、教學內容的選?。阂月殬I(yè)能力培養(yǎng)為核心

高職課程在教學內容的選取上要體現(xiàn)以職業(yè)能力培養(yǎng)為核心?！缎畔⑴c檔案管理》作為文秘專業(yè)一門必修的職業(yè)技能核心課程，從確定培養(yǎng)目標到教學內容的選取都體現(xiàn)了以秘書職業(yè)能力培養(yǎng)為核心的理念。根據對廣東經濟區(qū)域秘書人才需求的調查研究表明，大量的企業(yè)需要秘書人才，所以將文秘專業(yè)的培養(yǎng)目標定位于企業(yè)秘書方向?；趯ζ髽I(yè)秘書人才需求的調研與分析，明確了企業(yè)秘書崗位群的能力要求，見表1。

在上述企業(yè)秘書的8個主要職能中，信息管理和檔案管理是其中兩個主要職能。由于檔案管理和信息管理兩者有著天然聯(lián)系，因此將兩者整合成一門綜合課程――《信息與檔案管理》。課程目標定位是：“以高職文秘專業(yè)培養(yǎng)目標為依據，融知識性、規(guī)范性、實踐性為一體，重在培養(yǎng)學生規(guī)范化管理信息和檔案的操作技能?！备鶕髽I(yè)秘書職業(yè)崗位完成信息管理和檔案管理工作任務的要求，將其分解為9大工作項目，即信息管理工作的“信息的收集”“信息的整理”“信息的傳遞和反饋”“信息的存儲”；檔案管理工作的“檔案的收集”“檔案的整理”“檔案的鑒定”“檔案的保管”“檔案的利用服務”，圍繞這9大工作項目來選取必需夠用的知識點作為課程內容。這樣，本課程在教學內容選取上，符合企業(yè)秘書崗位職能的需要，充分體現(xiàn)以秘書職業(yè)能力培養(yǎng)為核心的理念。

二、教學內容的重構：以實際工作過程為主線

根據職業(yè)能力培養(yǎng)的需要選定的必需夠用的知識點，它們還只是一個無序的集合，還不能直接應用于教學，必須按照一定的規(guī)律來組織，使之符合教學的需要，從而保證職業(yè)能力培養(yǎng)的落實?！缎畔⑴c檔案管理》教學內容的構建緊緊圍繞工作過程系統(tǒng)化的需求，主要采取如下三個策略。

1.知識點的例化。所謂“例化”，就是在確定了教學內容的基礎上，進一步對就業(yè)崗位實際工作進行梳理，歸納或創(chuàng)設出一些能承載學習和訓練內容的工作任務即典型工作，“基于典型工作再進一步創(chuàng)設相應的學習情境，將完成任務所需的相關知識點融入到相應的典型工作任務中去，通過完成具體的工作任務來習得相互關聯(lián)的職業(yè)知識，從而使知識點的安排服從于所要解決的工作問題?！薄缎畔⑴c檔案管理》課程針對工作任務歸納出相應的知識點，見表2。

2.知識鏈的序化。所謂“序化”，就是“在宏觀層面，根據學生的認知心理規(guī)律并結合職業(yè)活動順序，以學習情境為單元構建課程內部結構”，每個學習情境就是一個完整的工作任務，把相關的知識融匯在相應的學習情境中，“按情境的遞進順序來序化知識”。通過對信息管理和檔案管理工作過程的分析，將其分解為9大工作任務，完成這9大工作任務需要20個技能，兩者對應起來構成9個教學單元，再按工作順序來排列教學單元。其序化方案見表3。

3.知識面的活化。所謂“活化”，就是依據學生未來就業(yè)的適應性及可持續(xù)發(fā)展來充實課程內容，使教學內容與學生今后的職業(yè)崗位需要靈活對接。依據現(xiàn)代秘書崗位群的職能分析，信息管理與檔案管理既是綜合型秘書必備的兩項職業(yè)技能，又分別是信息管理員和檔案管理員崗位的專業(yè)技能。《信息與檔案管理》課程的教學內容，既針對中小企、事業(yè)單位秘書“一職多能”的特點，體現(xiàn)教學內容的“全”，又針對大型企、事業(yè)單位秘書分工較細的特點，體現(xiàn)教學內容的“?！保⒔Y合國家秘書崗位能力和知識鑒定的要求，體現(xiàn)了教學內容的“實”。因此，本課程的教學內容兼顧了各類秘書崗位職能及國家秘書職業(yè)資格三級秘書證書考試的需要，符合綜合型秘書、信息管理員、檔案管理員職位能力的要求，為學生今后就業(yè)的適應性及可持續(xù)發(fā)展打下良好基礎。

以職業(yè)能力培養(yǎng)為核心、以實際工作過程為主線，對《信息與檔案管理》課程教學內容進行選取與重構，這只是實現(xiàn)本課程教學目標的第一步。要達到本課程的教學目標，還必須在課程實施過程中，采取理論教學、實操訓練、現(xiàn)場實習等多種形式的教學方法和手段。希望通過不斷探索與實踐，完善教學內容和教學方法，使培養(yǎng)對象更符合職業(yè)崗位及社會發(fā)展的需要。

參考文獻：

1.林蘇.《信息與檔案管理》課程建設探討.秘書,2006(11)

2.袁忠,耿文霞.基于工作過程系統(tǒng)化的課程教學內容重構.職業(yè)技術教育,2011(2)

科學管理的內容范文第3篇

關鍵詞：科學管理；人本關懷

一、科學管理思想的第一步

《科學管理原理》出版于1911年，那時期的美國經過南北戰(zhàn)爭以后，資本主義經濟得到較快發(fā)展，可是，由于企業(yè)管理落后，美國經濟的發(fā)展和企業(yè)中勞動生產率的提高遠遠落后于當時科學技術成就和國內外經濟條件所提供的可能性。這種情況首先引起了同企業(yè)管理有關而又具有科學技術知識的一批工程技術人員和管理人員的注意，他們進行各種實驗，努力把當時科學技術的最新成就應用于企業(yè)的生產和管理，以便大幅度地提高勞動生產率，從而形成了一套科學管理的理論和方法，泰勒的《科學管理原理》就是其中最突出的代表。

使得泰勒著手研究科學管理的契機，是對工人工作動作的研究，其中的理論基礎就是勞動分工。在研究中，他發(fā)現(xiàn)在一個組織中的工作可以被細致的劃分為很多可被不斷重復的動作。而管理就是把這些重復的動作通過標準化，以提高組織的效率，從而達到管理的作用。這種理念也是第一次由泰勒總結成為科學管理。泰勒在實踐中，把工人聚集在一起，挑選一些一流的工人，把他們的操作動作進行分解，并記錄下來。再加上工人一天所需要的休息和效率低下的情況下出現(xiàn)的延誤時間，制定了一套“合理的日工作量”。這也就是勞動的標準化。

在《科學管理原理》這本書中，泰勒系統(tǒng)地提出了科學管理的基本思想、基本內容以及科學管理的具體方法。在科學管理的基本思想方面，泰勒又提出了專業(yè)分工、標準化、最優(yōu)化、等一些管理思想。在科學管理的基本內容方面，泰勒對企業(yè)作業(yè)管理、組織管理等進行了全面闡述。其中包括對工人的挑選和培訓、標準作業(yè)條件、明確規(guī)定作業(yè)量、建立激勵性的差別工資報酬制度。在管理科學的方法方面，泰勒提出了定額管理、差別計件工資制、挑選并合理使用第一流工人以及如何進行標準管理的一系列具體的步驟與方法。泰勒在本書中立足于美國當時資源浪費嚴重，勞動生產率低下的事實，著眼于企業(yè)的基層管理，提出了科學管理原理。他認為管理的主要目的是使勞資雙方都得到最大限度的利益，而實現(xiàn)這一目的的方式只能是高的勞動生產率。即每個工人都下定決心每天努力作出盡可能多的工作。然而，事實上絕大多數(shù)工人卻有意識地反其道而行之。泰勒認為導致這一情況出現(xiàn)的有以下三個原因：

1、工人中普遍流行著一種錯誤的思想，認為如果他們全速工作，就會使大量工人失業(yè)，從而造成對整個行業(yè)的巨大傷害。

2、目前通行的管理體制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人為保護自身最大利益而必須采取的一種防衛(wèi)手段。

3、憑效率低下的經驗法則行事，這是各行各業(yè)中普遍存在的情況，由于這種做法，浪費了工人的很大一部分努力。

因此，泰勒認為必須采用科學管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經驗法則。科學管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎之上的。他要求企業(yè)的每一個成員充分發(fā)揮最高的效率，爭取最高的產量，實現(xiàn)最大的利益。這既闡明了科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。

著名的管理思想家厄威克在其在其著作《管理備要》有這樣一段話：泰勒的工作遭到了別人的誤解，認為他提出的管理方法是用來壓制工人的，這對他對他來說是不公正的。因為他從早年到晚年，幾乎勤奮的一生都是獻身為工人服務的。”的確，在“經濟人”的假設下，提高生產率，追求更高的經濟利益是泰勒著書立作的目的之一，但如果僅僅只是認為泰勒是把當時的工人當做追求經濟的“機器”也是有所偏頗的。我認為，在《科學管理原理》中也滲透著人本關懷的思想，如果完全割裂了科學管理與行為科學管理的聯(lián)系，草率的認為科學管理就是一種非人性化的管理是對經典的一種誤讀。泰勒雖是科學管理的代表人物，但在他的《科學管理原理》中同樣也孕育著行為科學管理的萌芽。

二、管理目標要雙贏

美國著名的管理學家加里?哈默爾說：“20世紀的工業(yè)之所以能創(chuàng)造出前所未有的財富，很大程度上依賴于F?W?泰羅的貢獻。即使泰羅被人輕視，但他的理性思想，天賦沖勁將會永存”。關于泰勒的可續(xù)管理原理，我們可以清楚地看到，自從實行了他的科學管理方法，社會的生產力以每年 3.5%～4%的比率提高，幾乎所有的先進國家的生產力都有大約50倍的提高，同時提高的就是國民的生活質量和消費水平。即便是現(xiàn)在這個高速發(fā)展的科技日新月異的社會，泰勒的科學管理依舊使得企業(yè)和個人在其中達到了雙贏的效果。初學管理的時候，常聽老師們講這樣一句話：管理不僅是一門科學而且還是一門藝術。但隨著學習的深入，逐漸發(fā)現(xiàn)這句話的奧秘所在。那就是管理其實是一種雙贏，一種科學的藝術，具有科學的嚴謹，也具有藝術的浪漫，因為管理的對象是人，每個人都有不同的判斷、認識和對事物的感受。但遺憾的是，我們經常有人只看到其中的一面，過于追求其中的一面，而無法達到有管理效果。尤其是在管理知識性員工時，尤其在對失業(yè)的恐懼已經不再是員工主要工作動機的今天。規(guī)范化，最優(yōu)化依然是現(xiàn)代科學管理仍然常用的手段，但如果認為只適用于對物的管理，而此時科學管理原則顯得似乎不適用，那是因為我們對這些管理對象的認識還不夠深入徹底?，F(xiàn)代的員工已經不再是過去的樣子，而是絕大多數(shù)都是由知識分子組成的。伴隨著工作內容的優(yōu)化，工作形式的多樣性，員工被要求要擁有越來越多的能力，要對組織目標負責，對自己的工作結果負責。隨著機械化、自動化程度的提高，組織要求員工必須有能力從事規(guī)劃的工作，而不只是俯首聽命。能做的規(guī)劃的越多，意味著計劃和執(zhí)行的區(qū)別漸進模糊，意味著為自己的工作承擔越大的責任，生產力也會越高。而只有當管理者認識到員工和企業(yè)可以共贏的前提下，才可能做出科學的管理，在會在管理中體現(xiàn)出人本關懷。否則一味地追求企業(yè)的效率而忽視了人，就會得到適得其反的效果。

泰勒在《科學管理原理》的開篇就寫了管理的主要目標應該是：確保雇主的財富最大化，與此同時也要確保每一個雇員的財富最大化。而這種財富的最大化，不僅僅是指公司或其股東的高額紅利，還包括公司的每一個分支部門的發(fā)展都達到其最佳狀態(tài)，這樣的財富才能夠長久。而對于雇員的財富最大化也不只是與同階層的工友相比得到更高的工資，更重要的是，它還意味著每個人都達到效率最大化的狀態(tài)，使每個人都能夠從事與他自然能力相匹配的最高等級的工作。

從這個管理的目標出發(fā)，就能看出泰勒改進管理模式的最終目的是為了優(yōu)化資源配置，使得一切可以產生財富的人或物，都達到可持續(xù)的最佳的狀態(tài)。

泰勒在書中寫到“科學管理的基礎正是在于建新雇主和雇員兩者的真正利益是相同的也是一致的；沒有雇員的財富最大化，雇主的財富最大化就不具有持續(xù)性，反之亦然?！逼髽I(yè)或組織中，不能一味的強調一方利益的最大化，考慮員工或組織成員自身的利益，而不僅僅只強調無私貢獻是一個企業(yè)或組織更好發(fā)展的前提。在那個資本家忙著剝削，勞動者急于反抗的時代，泰勒這種管理目標的提出無不體現(xiàn)著平等和人本關懷的理念。

三、激發(fā)工人主動性的最佳的管理方法

泰勒在《科學管理原理》中寫道：管理所面臨的問題簡單來說可以歸納為：激發(fā)每一個工人最大的積極主動性。他在書中反復重復一個重點：為了激發(fā)工人的主動性，管理者必須為其所管理的工人提供超出行業(yè)平均水平的特殊激勵。這種激勵可以有多種不同的表現(xiàn)方式，例如：快速提升或晉升的希望；更高的工資，其形式可以使豐厚的計件工資或者是基于快速有效的工作的額外津貼；工作時間的削減；與普通工人相比工作環(huán)境和工作條件的改善，等等。泰勒的動作研究使得生產更具高效標準，但那僅僅是泰勒制最核心的內容之一，要想持續(xù)的進行這種高效標準，還需要激勵因素的支持。

后來的行為科學管理學派中赫茲伯格提出的雙因素理論也指出：引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。而這其中的激勵因素就是泰勒提出的“激勵主動性”的一種發(fā)展和完善。

四、培訓改變工作效率

泰勒在書中這樣寫道“當我們不在一群或組的方式管理工人，而要轉為研究每一個工人個體的時候，如果工人不能完成他的任務，就需要有一位有能力的老師來教他如何工作才能做得最好，這些老師還要指導、幫助和鼓勵他，同時進一步研究它是否適合當一名工人。在這種計劃下，每一個工人都被個體化對待，而不是粗暴、嚴苛地把那些僅有一次沒有完成工作的工人解雇，或者扣除他們的工資。我們給工人以所需的時間和幫助，讓他能夠勝任現(xiàn)在的工作。如果他在智力和體力都不適合這份工作的話，我們就把他分配到另外更適合他的工種上去。”這段話就細致的表述了泰勒對于培訓的做法和理解，雖不夠系統(tǒng)化，但對于培訓的目的和方法以及培訓后效果的反饋都有闡述?？梢姡├帐鞘种匾晫と四芰Φ呐囵B(yǎng)，而這種培養(yǎng)正是為了使得工人發(fā)揮其最大的潛能，在馬斯洛的需求層次理論中，最高的需求就是自我實現(xiàn)。雖然需求層次理論是在1943年提出的，晚于泰勒的《科學管理原理》，但在此書中關于已初見端倪。當然，有的人也會認為，泰勒培訓好工人是為了工人能更高效的為資本家勞動，提高生產效率。我也并不否認這一點，但無論目的為何，在這個過程中，泰勒都是秉承著一種科學中立的理念，即便是為了提高效率，工人也在其中獲得了應有的報酬，提高了工作和生活的質量。無論從哪個角度理解，都體現(xiàn)了泰勒對于人本身的關懷。

反推我們現(xiàn)代管理中的培訓，要從泰勒的科學管理中學習培訓的重要性，首先要明確培訓不是孤立的存在，而是需要與企業(yè)的需求相結合，而這個結合的過程就需要管理者首先了解企業(yè)的需求。以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為目標，從現(xiàn)有的崗位、規(guī)模、技術等方面對培訓的需求進行事前的預測，在需求來臨前就先培養(yǎng)好人才，做好儲備，已面臨工作中的出現(xiàn)的挑戰(zhàn)。從工作的實際需要出發(fā)，員工素質欠缺什么就培訓什么，與職位特點緊密結合，不搞學而無用的培訓。

其次，員工的需求也很重要。在培訓的時候要考慮員工的知識結構，接受能力和水平，以及是否可以勝任該崗位。而不是盲目的搞培訓。合理安排培訓的方法渠道，因人施教，因崗培訓。對于員工的工作晉升，自我發(fā)展也是培訓需要考慮的內容之一。當培訓與任職、晉升、獎懲、工資福利相結合時，員工才更有主動性，積極性。這也體現(xiàn)了泰勒在科學管理中的人本關懷理念。最后，培訓還要做好定位分析的工作。第一，進行整體判斷。就像泰勒對于一個任務進行動作分解一樣，管理者需要了解業(yè)務重點，發(fā)展方向，以目標為導向。第二，對組織結構進行分析。根據組織在技術和結構上的變化，對組織優(yōu)劣、員工能力及需要的知識和技能進行分析，確定培訓重點。第三，進行工作分析。依據工作說明書和工作標準，明確職位的職責、工作條件及人員素質。

讀罷此書，掩卷深思。泰勒的智慧遺產讓如今我們依舊受益匪淺。對于科學管理原理的再度解析，重讀經典，對于物本管理與人本管理的區(qū)別更加明晰。客觀地社會條件，是管理思想誕生、管理方法有效運用的土壤。當我們的社會發(fā)展到一定階段，文明進步到一定高度，領導者們民主開放的作風，以及管理水平的不斷提高，我們對于管理的目標也是不斷地提高，不再局限于物本管理，而是追求人本管理。以人為本，企業(yè)才可生存發(fā)展，管理才可以高效。當然除了客觀因素，也依賴于被管理者的知識水平，道德素質的提升。

縱觀我國當前的企事業(yè)單位，在管理的過程中，雖然口號上追求“以人為本”，但在實際操作中仍然存在很多突出的問題。比如：中國是一個人情的社會，在這種觀點的引導下，工作中更重注人際關系而不是工作效率。從事工作更多的是靠著經驗或者人情的安排，并沒有以崗定人，導致許多規(guī)章制度形同擺設，工作績效也只是追求大家都好的一團和氣。單位的管理者對“人本管理”還沒有足夠認識的前提下，就為了追趕管理時髦，盲目的貼上“人本管理”的標簽。這既是對人本管理的曲解，也無益與企業(yè)管理效率的提升。

《科學管理原理》并不像曾經我在教科書中看到的那么冰冷機械化，而且有很多帶有溫度的管理理念。以至于后來行為科學管理時期的很多理論都可以在泰勒的《科學管理原理》中找到影子。《科學管理原理》可以說是“物本管理”的巔峰，“人本管理”的啟蒙。

參考文獻：

[1] [美]F?W?泰勒.科學管理原理[M].中國社會科學出版社.1984

[2] [美]彼得?W?德魯克.管理的實踐[M].機械工業(yè)出版社.2006，209-213

[3] 王昊.論泰羅科學管理的當代意義和歷史局限[J].北京行政學院學報.2007，（1）：56-60

科學管理的內容范文第4篇

在管理工作中，要采取多種手段進行協(xié)調控制，形成有效的指揮組織。要采取規(guī)章制度的道德約束手段與法律法規(guī)的強制約束手段，形成管理工作中的硬性規(guī)定，所以，科學管理常以硬性管理的形象出現(xiàn)在圖書館的管理工作中。通過對公共圖書館的科學管理經驗來看，科學管理具有眾多的優(yōu)勢，包括：采取科學的管理方法，避免了個人的主觀臆斷；圖書館的科學管理工作要借助數(shù)學模型或計算機技術，提高管理質量；要以嚴格的制度管理工作、以獎懲并舉的方式，提高圖書管內的管理效率。

1公共圖書館的科學管理的改進措施

目前，我國公共圖書館的科學管理已經逐步步入科學化、規(guī)范化、合理化的軌道上，為公共圖書館乃至整個社會帶來了巨大的經濟、文化效益。但是，在現(xiàn)在的圖書館的科學管理工作中還存在著許多的不足之處。根據對我國公共圖書館科學管理現(xiàn)狀的調查分析，我們可從以下幾點優(yōu)化、調整、完善科學管理工作。

1.1引進人文管理中的優(yōu)勢，彌補科學管理中的不足之處

我國的公共圖書館的科學管理中存在著功能局限、特殊政策短效性、無法有效調動管理工作者主觀意識的能動作用、無法有效充分發(fā)揮圖書館內部與個體管理人員潛在的積極因素等內在缺陷。為了彌補新時期下科學管理中的眾多缺陷，我們要在公共圖書館的科學管理中引進人文因素，在圖書館的管理工作中將人文管理與科學管理結合起來，促進公共圖書館的管理質量。人文管理具有以人作為管理對象、管理民主化、重視服務群眾、非強制性與人性手段的采取等區(qū)別于科學管理許多的不同之處，被稱之為柔性管理。正是如此，人文管理與科學管理可以互補各自的不同之處，有效提高管理的效率。人文管理與科學管理并不是兩種互不相干的管理提，前者正是在后者的基礎之上建立起來，是對后者的進一步完善，人文管理是公共圖書館的科學管理工作中的一種新模式。

1.2加強公共圖書館文化的安全性建設，促進科學管理水平

公共圖書館文化的安全性從側面反映了我國公共文化建設中的價值觀，承擔著發(fā)揮圖書館文化職能的重要責任。圖書館文化的安全性建設有助于提高公共圖書館的科學管理水平，要根據科學管理的需求形成安全觀念、安全行為、安全制度、安全物態(tài)的安全文化建設理念，通過安全文化的建設促進公共圖書館的科學管理事業(yè)。公共圖書館中收藏著眾多的寶貴書籍，承載著豐厚的歷史文化底蘊。面對信息網絡的沖擊，共公圖書館科學管理的安全性受到了中大的沖擊。因此，為了適應時代的發(fā)展潮流，公共圖書館的安全性建設要滿足新時期下公共圖書館的生存與發(fā)展的需要、滿足公共圖書館的科學管理安全性需要、彌補公共圖書館科學管理的安全漏洞。

1.3落實科學發(fā)展觀，完善公共圖書館的科學管理中的評估手段

評估手段，在公共圖書館科學管理工作中占有重要的地位。良好的評估可以使公共圖書館長久的生存、最大限度的發(fā)揮其社會職能、檢驗公共圖書館的科學管理工作的不足之處。因此，建立起一套完整、有效的評估體系，對圖書館的科學管理工作方向具有指導作用，我們十分要重視對評估體系的科學性、規(guī)范性。在新時期，公共圖書館科學管理的評估手段急需我們采取科學發(fā)展觀的理念指導我們的工作?？茖W發(fā)展觀要求我們堅持以人為本、全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展為評估準則，建立起公平公正的評估體系。在建立評估體系時，要堅持評估設計能夠滿足圖書館管理文獻的需求、評估內容能夠體現(xiàn)以人為本的科學發(fā)展觀的核心理念、評估手段公平公正，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。另外，評估指標的科學合理與否直接決定著評估體系科學、合理、有效性。評估指標作為公共圖書館評估內容的重要載體，要充分發(fā)揮其在引導我國公共圖書館的科學管理中的實踐作用。

2結語

科學管理的內容范文第5篇

1 現(xiàn)代血站人性化管理的必要性

人性是指人區(qū)別于動物、特有的，通過人的活動所獲得全部屬性的綜合，是現(xiàn)實生活中的人所具有的全部規(guī)定性，或者說是一切人普遍具有的各種屬性的總和[1]。曾指出：“一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)和利用”。人的行為是由動機決定的，而人的動機是由需要引起的[2]。因此，從人的需要出發(fā)管理人，才能調動和激發(fā)人的主動性和積極性。

2血站人性管理的內容

人性化管理是以人性原則為基礎的管理，強調管理應以人為中心，把人視為管理的主要對象和血站最主要的資源，一切管理活動應圍繞調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性而展開，管理中應尊重人、信任人，使職工在工作中體現(xiàn)歸屬感、價值感，獲得超越生存需要的更為全面的自由發(fā)展，為獻血者提供和諧的人文服務條件。

3 血站人性化管理與科學管理的辯證關系

科學管理是以制度和職權為條件，利用約束、監(jiān)督、強制和懲罰等手段進行管理。它是一種以“工作”為中心的管理，其核心是強調提高工作效率。其指導思想是：只有管理得嚴，效率才能高。但是，從當今社會管理環(huán)境的新發(fā)展來看，其理論有不足的方面：科學管理思想將人看作“會說話的機器”進行現(xiàn)代管理。人與物都是管理的對象，但這二者有著本質的區(qū)別。人有思想、有感情，是最具有主觀能動性，最有活力的客體，如何激發(fā)人的積極性至關重要。不考慮個性化的需要進行整齊化的管理，會極大地挫傷職工的工作熱情和創(chuàng)新精神，科學管理思想過分夸大經濟手段的激勵作用。激勵是一個非常復雜的事情，激勵機制能否發(fā)生作用取決于多種因素，有物質方面的，有精神方面的。激勵要以滿足個人需求為前提。

人性化管理的最大特點在于它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、權利平等，每個人當家作主的主人翁責任感，從內心深處來激發(fā)每個人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力、優(yōu)質高效地工作。它彌補了科學管理理論只適用于物態(tài)生產要素管理的不足。突出人力資源管理的特殊性與重要性，從物與人兩個方面研究管理，使管理的雙屬性得以統(tǒng)一。

人性化管理離不開科學管理:科學管理是人性化管理的前提，現(xiàn)代血站人性化管理是以追求規(guī)范化科學管理為基礎的，是一種內在的包蘊著科學管理的人性化的管理模式。人性化管理強調尊重人性，但不是離開科學管理去空談尊重人、理解人和信任人。人性化管理的實施需要一定的科學管理環(huán)境，是對傳統(tǒng)科學管理的揚棄。因此，它不但不排斥科學管理，而且，還是人性化與科學化的有機融合?？茖W管理是人性化管理的生命之根，在規(guī)范化管理的基礎上建立一種人性化管理模式才是我們的真正追求。

4血站人性化管理與管理創(chuàng)新的辯證關系

組織生存的環(huán)境不是一成不變的，它會受到多方面因素的變化給組織帶來的沖擊。在社會價值取向多極化、群眾心理需求多樣化的條件下，要保證無償獻血持續(xù)、健康、快速發(fā)展，就要掌握社會的發(fā)展潮流。尋求社會發(fā)展內在的心理基因，要求管理適時而變，不斷創(chuàng)新。人性化服務是一種永無止境的質量品質的追求，要不斷跨越和創(chuàng)新，才能為實現(xiàn)自身完善開辟道路，從而跟上時代的步伐。人性化管理不是一種保守性、束縛性的活動，其本質是一種動態(tài)變化的活動。因此，人性化管理與管理創(chuàng)新相互包含，有著內在的一致性，二者之間是相互聯(lián)系、相互促進、相互推動。

5 血站人性化管理的目的是人性化服務

人性化服務是血站工作的重要內容之一，也是人性化管理的具體實踐。血站人性化服務，需要科學化、系統(tǒng)化、群眾化，需要深入人心，深入整個社會。因此，如何尊重、理解、關懷人，如何為獻血者提供溫馨的人性化服務，提供充滿人情味的獻血環(huán)境和服務舉措，讓獻血者感受人文關懷至關重要。當現(xiàn)代血站的人性化服務特色日益突顯，形成氛圍時，它也就具備了在更大空間發(fā)展的實力和自由，具備了更強的磁場和引力。

現(xiàn)代社會的進步必須以對人的關懷程度作為評價的標準[3]。在工作實踐中，撇開了社會、道德、文化等因素，僅僅依靠單純的技術是無能為力的[4]。血站管理者只有將人性化管理的理念具體貫徹到獻血服務活動中，并且發(fā)揮它的積極能動作用，體現(xiàn)人文關懷和人性化服務，才能推動無償獻血事業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻

［1］任真年.現(xiàn)代顧客滿意度研究.中華管理雜志，2003,19（6）：370-322.

［2］ （美）斯蒂芬•羅賓斯，柯江華.組織行為學精要.機械工業(yè)出版社，2003：4.