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資本論論文范文第1篇

1.1注重投資效益

作為投資的一種，人力資本投資同樣是為了獲得一定的收益。所以，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時，要從注重投資效益的角度進(jìn)行投資決策的制定。但是需要注意的是，人力資本投資的效益問題并非是短期的，而是關(guān)系到企業(yè)長久利益的問題。所以，在進(jìn)行人力資本投資的效益計算時，企業(yè)既要考慮到短期效益，也要對長期效益進(jìn)行評估，從而科學(xué)地進(jìn)行人力資本投資決策的制定[1]。另外，為了獲得投資效益，企業(yè)要做好投資成本的評估和控制，從而維持企業(yè)的人力資本投資的成本與收益的平衡，進(jìn)而保證企業(yè)在人力資本投資方面的效益?？傊髽I(yè)在進(jìn)行人力資本投資決策的制定時，一定要以注重投資效益為基本原則。

1.2合理配置資金

由于人的個性化差異較強(qiáng)，所以不同的人力資本為企業(yè)帶來的收益并不相同。所以，企業(yè)管理者在制定人力資本投資決策時，應(yīng)該考慮將大量資金投入到企業(yè)的人力資本上，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。但是與此同時，企業(yè)作為一個整體，每部分人力資本都會對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生一定的影響，所以企業(yè)管理者也要投入相應(yīng)的資金，從而維持企業(yè)的正常運(yùn)行。因此，總的來說，就是企業(yè)管理者在進(jìn)行人力資本投資決策的制定時，要以合理配置資金為原則，既注重人力資本的個性化差異，又顧及企業(yè)的整體效益，從而使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。

1.3目標(biāo)與戰(zhàn)略相結(jié)合

在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)都會發(fā)生一定的調(diào)整。所以，在這種情況下，如果一味地按照原本制定的長期戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行企業(yè)人力資本的投資，就會為企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營帶來阻礙，進(jìn)而使企業(yè)遭受不必要的損失。所以，在人力資本投資決策的制定上，管理者應(yīng)該制定短期目標(biāo)，進(jìn)而保證企業(yè)短期內(nèi)的人力資源始終處于充沛的狀態(tài)[2]。但是，為了企業(yè)的長久發(fā)展，管理者也不能一味地只顧眼前利益，而是要從長遠(yuǎn)角度進(jìn)行企業(yè)人力資源投資決策的長期戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，從這些方面可以看出，企業(yè)管理者在制定企業(yè)人力資本的投資決策時，應(yīng)以短期目標(biāo)和長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合為原則。

1.4實(shí)踐與理論相結(jié)合

企業(yè)人力資本投資決策的制定，一定要依照相應(yīng)的理論指導(dǎo)。而這是因?yàn)檫@些理論都是在總結(jié)前人經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上得來的，所以會更成體系且具有一定的科學(xué)性。所以，以這些理論為指導(dǎo)，可以使人力資本的投資更加安全和規(guī)范，從而避免不必要的風(fēng)險[3]。而與此同時，企業(yè)人力資本投資決策的制定，是為了使企業(yè)的運(yùn)作更加順利。所以，不以企業(yè)實(shí)際情況為依據(jù)，一味地按照理論來進(jìn)行投資，會使企業(yè)的人力資本投資決策不具有可行性，進(jìn)而使企業(yè)遭受一定的損失。因此，從這些問題可以看出，企業(yè)的人力資本投資決策的制定，要在實(shí)踐與理論結(jié)合的基礎(chǔ)之上進(jìn)行。

2企業(yè)在人力資本投資上存在的問題

2.1資金不足

就目前而言，國內(nèi)的很多企業(yè)在人力資本投資上還存在著資金不足的現(xiàn)象。一方面，在員工薪酬福利投資方面，很多企業(yè)管理者仍然以眼前利益為先。在這種情況下，即使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益較好，企業(yè)員工的工資水平卻仍然長期維持不變，從而導(dǎo)致了企業(yè)員工的發(fā)展空間不足，進(jìn)而造成了企業(yè)人才的大量流失。另一方面，在員工的培訓(xùn)方面，國內(nèi)的一些中小企業(yè)存在著投資資金不足的問題。由于為員工培訓(xùn)既需要占用員工的工作時間，又要花費(fèi)一定的資金。所以國內(nèi)的很多企業(yè)管理者寧愿在短期內(nèi)在人員招聘上投入大量的資金，也不愿意花費(fèi)一定的資金進(jìn)行人員的長期培訓(xùn)，進(jìn)而導(dǎo)致了企業(yè)的人力資本有限。

2.2人力資本結(jié)構(gòu)不合理

人力資本結(jié)構(gòu)不合理，也是如今很多國內(nèi)企業(yè)存在的問題。一方面，在企業(yè)人力資源的配置方面，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多崗位性質(zhì)發(fā)生了變化，從而導(dǎo)致崗位的工作量發(fā)生了相應(yīng)的變化[4]。但是實(shí)際上，很多企業(yè)并沒有進(jìn)行崗位人數(shù)的調(diào)整，從而導(dǎo)致了企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)的不合理，進(jìn)而造成了企業(yè)的人力資本投資方向也相對不合理。另一方面，隨著我國教育和科技水平的發(fā)展，市場上已經(jīng)出現(xiàn)了大量的高學(xué)歷人才。但是，相對而言，很多企業(yè)的高學(xué)歷人才的比例仍然比較小，從而限制了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。

2.3投資效益無法實(shí)現(xiàn)

在人力資本投資方面，很多企業(yè)管理者都不愿意進(jìn)行投資，因?yàn)榛旧蠠o法從這方面獲得一定的投資效益。一方面，企業(yè)一味安排人員進(jìn)行招聘，卻沒有對招聘進(jìn)行具體的要求，從而導(dǎo)致了企業(yè)大量資金的流失，進(jìn)而影響了投資效益。另一方面，很多企業(yè)的人力資源部門仍然只負(fù)責(zé)簡單的人員招聘和工資發(fā)放的工作，并沒有進(jìn)行人員的管理和激勵，從而導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源部門的投資無法取得較好的收益。

2.4缺乏人力資本的投資管理機(jī)制

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的改變。不同于過去的簡單的人事工作處理，現(xiàn)在的人力資源管理還要做好企業(yè)人力資源的投資管理，從而保證企業(yè)獲得相應(yīng)的投資效益。但是就現(xiàn)階段而言，很多企業(yè)仍然缺乏有效的人力資本投資管理機(jī)制，從而導(dǎo)致了人工資源管理工作的開展無據(jù)可依[5]。在這種情況下，人力資源管理工作的開展難以取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，投資決策的實(shí)行也難以形成規(guī)范，進(jìn)而導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理部門無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

3企業(yè)人力資本的投資決策分析

3.1以人力資本投資管理為企業(yè)第一要務(wù)

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)的人力資源已經(jīng)成為決定企業(yè)發(fā)展命運(yùn)的關(guān)鍵因素。所以，管理者在進(jìn)行人力資本投資時，要以人力資本投資管理為企業(yè)的第一要務(wù)，從而保證人力資本投資決策得以順利實(shí)施。首先，在招聘方面，企業(yè)在加大投資資金的同時，要提高招聘的要求，從而吸引更多優(yōu)秀的人才加入到企業(yè)當(dāng)中[6]。其次，在員工薪酬福利待遇方面，企業(yè)要為人員提供相應(yīng)的發(fā)展空間，使員工的薪酬待遇隨著企業(yè)盈利水平的提升而提高，進(jìn)而保證企業(yè)人力資源處于穩(wěn)定的狀態(tài)。最后，在員工培訓(xùn)方面，企業(yè)要從長遠(yuǎn)利益角度出發(fā)，加大員工培訓(xùn)資金的投入。而為了使員工的培訓(xùn)能夠順利進(jìn)行，企業(yè)不僅要做好員工工作的安排，還要進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容的考核，進(jìn)而使得人力資本的投資能夠取得更多的收益。

3.2規(guī)范企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)

隨著企業(yè)的發(fā)展，管理者應(yīng)該進(jìn)行企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整，從而使企業(yè)在人力資本上的投資方向得以明確。一方面，企業(yè)要做好員工工作崗位的職能和工作量的評估，從而投入一定的資金進(jìn)行人力資源的重新分配。而在這種情況下，企業(yè)的人力資源才能被充分利用，進(jìn)而為企業(yè)獲得更多的收益。另一方面，企業(yè)要增加高科技人才和技術(shù)型人才的比例，從而進(jìn)行相應(yīng)的投資，進(jìn)而使企業(yè)具有技術(shù)創(chuàng)新能力[7]。而在這種情況下，企業(yè)在人力資本上的投資，會使企業(yè)獲得一定的市場競爭力，進(jìn)而保證企業(yè)取得可持續(xù)的發(fā)展。所以，做好企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整，可以明確企業(yè)的投資方向，進(jìn)而使企業(yè)投資具有一定的效益。

3.3做好人力資本投資效益的評估工作

為了使企業(yè)在人力資本方面的投資取得應(yīng)有的效益，管理者要做好人力資本投資效益的評估工作。一方面，企業(yè)管理者要進(jìn)行企業(yè)人力資本層次的劃分，從而根據(jù)不同層次的人力資本的投資進(jìn)行效益的評估。而在此基礎(chǔ)上，管理者可以根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行投資資金的合理分配，進(jìn)而提升企業(yè)的投資效益。另一方面，在員工薪酬待遇得以提升的情況下，企業(yè)要加強(qiáng)對人員的績效考核評估，從而使員工擁有新的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。而與此同時，管理者對人員績效考核評估，實(shí)際就是在員工薪酬待遇方面的人力資本投資效益的評估?？傊?，企業(yè)只有做好了人力資本投資的效益評估工作，才能掌握投資的重點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。

3.4加強(qiáng)對企業(yè)人力資本投資的管理

為了使企業(yè)的人力資本投資能夠取得更好的效果，管理者應(yīng)該加強(qiáng)對企業(yè)人力資本的投資管理工作。一方面，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行人力資源管理部門職能的調(diào)整，使部門擔(dān)負(fù)起進(jìn)行企業(yè)人力資本投資的成本管理和收益管理的責(zé)任。而在這種情況下，人力資源部門不僅要進(jìn)行人員的招聘，還要進(jìn)行招聘成本和收益的控制，從而使企業(yè)在人力資本上的投資取得更多的收益[8]。另一方面，企業(yè)要進(jìn)行人力資本投資管理機(jī)制的制定，并使企業(yè)管理者按照一定的制度進(jìn)行企業(yè)的人力資源管理。而這樣一來，不僅可以使人力資本的投資管理行為得以更加規(guī)范，還可以提高企業(yè)在人力資本投資管理上的效率。再者，為了進(jìn)行企業(yè)人力資本投資的管理，企業(yè)要制定員工的激勵機(jī)制，創(chuàng)造出屬于企業(yè)特有的文化氛圍，從而進(jìn)行員工積極性的調(diào)動，提高企業(yè)的人力資源管理水平。

4結(jié)語

資本論論文范文第2篇

傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)增長觀，把GDP作為衡量一國或地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長的唯一指標(biāo)，但忽視了包括人文、環(huán)境、資源在內(nèi)的其他重要指標(biāo)。過分重視物質(zhì)財富的增長而忽視了人的價值的提升，必然會造成不重視人力資本投資的氛圍。我國人力資本投資在觀念方面存在誤區(qū)主要是，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為對人力資本進(jìn)行投資是一項(xiàng)虧本買賣，企業(yè)進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于收益;少數(shù)企業(yè)雖然認(rèn)識到了人力資本投資對企業(yè)發(fā)展的重要性，但由于人力投資收益的滯后性和風(fēng)險性，企業(yè)的投資積極性也大大降低;企業(yè)往往缺乏開放的培養(yǎng)選拔人力資本的理念和管理，把人力資源部門當(dāng)成一種擺設(shè)，和企業(yè)的核心部門相比地位很低。

從個人的角度來看，存在缺乏強(qiáng)烈的競爭意識，不注重自我開發(fā)等個人觀念的障礙。特別是學(xué)歷較低、技術(shù)層次較低的農(nóng)民和普通工人，他們不注重學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等人力資本投資，總覺得自己已經(jīng)定型，不愿意在自己身上進(jìn)行投資和提升，即使想人力資本投資，也主要是考慮對其子女進(jìn)行。農(nóng)村地區(qū)受到更深的封建傳統(tǒng)觀念影響，養(yǎng)兒防老、傳宗接代、男尊女卑的思想比較嚴(yán)重，因此抑制了對女性的人力資本投資。此外，高等教育畢業(yè)生就業(yè)難現(xiàn)象的出現(xiàn)，相當(dāng)于對人力資本進(jìn)行了投資卻沒有得到相應(yīng)的有效產(chǎn)出，導(dǎo)致不少家長投資子女教育培訓(xùn)的積極性下降;很多學(xué)生自己也對教育培訓(xùn)缺乏信心從而選擇放棄，直接步入打工行列，他們多數(shù)集中在技術(shù)技能含量較低的職業(yè)，并且在職業(yè)發(fā)展過程中也較不注重人力資本投資。

二、影響人力資本價值提升的制度因素

建國初期，我國的計劃經(jīng)濟(jì)制度以物質(zhì)資本投資為主，人力資本的投資、配置、分配和使用具有集權(quán)化和非市場化特征，人力資本的投資受到限制。向社會主義市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期，人力資本價值提升納入到了經(jīng)濟(jì)體制改革當(dāng)中。制度障礙是我國目前人力資本價值水平不高的根本原因。

在人力資本的投資方面存在的主要制度障礙有:一、投資主體單一化，國家是唯一重要的人力資本投資主體，而家庭、個人的人力資本投資不足。二、教育投資結(jié)構(gòu)與勞動力市場需求結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，如職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展不足，出現(xiàn)企業(yè)招收技工難。三、教育投資比例不合理，功利性的高等教育投資偏高，福利性的義務(wù)教育偏低。四、教育的理論與實(shí)際工作崗位的需求脫節(jié)。五、培訓(xùn)制度存在:投入不足、觀念陳舊、內(nèi)容過時、形式單一、管理不善等問題。存在以上障礙的根本原因是:我國缺乏有效的人力資本投資和收益對稱的制度，造成有限的教育資源低效率的利用，影響人力資本價值提升。在人力資本的配置方面存在的主要制度障礙有:一、人力資本流動水平低，特別是戶籍制度以及由此衍生出來的就業(yè)歧視和福利排他等制度，增加了農(nóng)村人力資本流動到城市的遷徙成本;二、缺乏清晰的人力資本產(chǎn)權(quán)制度;三、人力資本激勵方式單一，報酬體系安排不合理。諾斯在《西方世界的興起》一書中提出:“有效率的組織需要建立制度化的設(shè)施，并確立財產(chǎn)所有權(quán)，把個人的經(jīng)濟(jì)努力不斷引向一種社會性的活動，使個人的收益率不斷地接近社會收益率。”由此可見，合理的所有制結(jié)構(gòu)、清晰的產(chǎn)權(quán)、公平科學(xué)的分配制度和人才制度等，能夠激勵人力資本的積極性和持續(xù)的創(chuàng)新熱情，對于提升人力資本價值具有重要的作用。

三、影響人力資本價值提升的資金因素

我國人力資源豐富但人力資本價值水平不高的重要原因在于資金障礙。政府是人力資本價值提升中的主渠道，受到財政收入的約束。企業(yè)和居民對人力資本價值提升的投資受到收益和收入水平的限制。

政府投資人力資本價值提升實(shí)際上是人力資本的政策性開發(fā)，既是彌補(bǔ)社會資金和居民個人的人力資本投資不足，又能夠滿足社會的公共需要，因?yàn)榛A(chǔ)教育、醫(yī)療保健、公共衛(wèi)生等方面的人力資本投資具有正外部效應(yīng)，還可以消除制度因素的制約，比如勞動力流動、職業(yè)自由選擇上的各種阻礙。歷史經(jīng)驗(yàn)證明:政府投資符合人力資本開發(fā)的規(guī)律，則人力資本價值提升、社會繁榮進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展。改革開放以來，我國政府對人力資本價值提升的投資力度不斷增加，但是與一些發(fā)達(dá)國家相比，我國在人力資本價值提升方面的財政投入仍然十分不足。2012年我國國家財政性教育經(jīng)費(fèi)占GDP的4．28%，而早在1997年OECD各國對公共教育的總投入占其GDP的比例就是:美國5．2%、法國5．8%、德國4．5%、韓國4．4%等。

資本論論文范文第3篇

【摘要】文章分析了現(xiàn)在比較成熟的風(fēng)險投資退出方式和影響風(fēng)險投資退出方式的多種因素，并根據(jù)我國的實(shí)際情況提出了我國應(yīng)該如何健全風(fēng)險投資的退出方式，對我國的風(fēng)險投資的發(fā)展提供一定的參考。

【關(guān)鍵詞】風(fēng)險投資；退出方式；健全

風(fēng)險投資(VentureCapital，也被稱作創(chuàng)業(yè)投資)，是指通過一定的機(jī)構(gòu)和方式向各類機(jī)構(gòu)和個人籌集風(fēng)險資本，然后將其投入到具有高風(fēng)險和高潛在收益的中小型高新技術(shù)企業(yè)或項(xiàng)目，并以一定的方式參與所投資風(fēng)險企業(yè)的管理，期望通過實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的高成長率并最終通過出售股權(quán)等方式獲取高額預(yù)期收益的一種投資行為。在風(fēng)險投資的運(yùn)作過程中，風(fēng)險投資的退出具有重要意義。風(fēng)險投資能否順利的退出，關(guān)系到風(fēng)險投資企業(yè)能否收回資本，使資本得以循環(huán)的流動，從而實(shí)現(xiàn)投資升值退出再投資再升值這樣一個風(fēng)險投資的良性循環(huán)的過程。

一、風(fēng)險投資的退出方式

在不同的國家和地區(qū)，由于其風(fēng)險資本的來源不同，并且資本市場的發(fā)育程度也不一樣，因而風(fēng)險投資退出的方式也不盡相同。目前，世界上風(fēng)險投資的退出方式主要有四種：

（一）首次公開上市退出（IPO）

首次公開上市退出是指通過風(fēng)險企業(yè)掛牌上市使風(fēng)險資本退出。首次公開上市可以分為主板上市和二板上市。采用首次公開上市這種退出方式，對于風(fēng)險企業(yè)而言，不僅可以保持風(fēng)險企業(yè)的獨(dú)立性，而且還可以獲得在證券市場上持續(xù)融資的渠道。而對于風(fēng)險資本家來說，則可以獲得非常高的投資回報。根據(jù)美國的調(diào)查資料顯示，有三分之一的風(fēng)險企業(yè)選擇通過股票公開上市退出，最高投資回報率達(dá)700%左右。因此，首次公開上市退出被認(rèn)為是最佳的退出方式。但是首次公開上市退出方式受到資本市場成熟度的限制比較大，我國目前大多數(shù)風(fēng)險投資中中小企業(yè)就不符合我國公司上市的相關(guān)要求。

（二）并購?fù)顺?/p>

并購?fù)顺鍪侵竿ㄟ^其他企業(yè)兼并或收購風(fēng)險企業(yè)從而使風(fēng)險資本退出。由于股票上市及股票升值需要一定的時間，或者風(fēng)險企業(yè)難以達(dá)到首次公開上市的標(biāo)準(zhǔn)，許多風(fēng)險資本家就會采用股權(quán)轉(zhuǎn)讓的方式退出投資。雖然并購的收益不及首次公開上市，但是風(fēng)險資金能夠很快從所投資的風(fēng)險企業(yè)中退出，進(jìn)入下一輪投資。因此并購也是風(fēng)險資本退出的重要方式。特別是近年來與國際新一輪兼并相對應(yīng)，采用并購方式退出的風(fēng)險資本正在逐年增加。從事風(fēng)險企業(yè)并購的主體有兩大類：一類是一般的公司，另一類是其他風(fēng)險投資公司。

（三）回購?fù)顺?/p>

回購?fù)顺鍪侵竿ㄟ^風(fēng)險企業(yè)家或風(fēng)險企業(yè)的管理層購回風(fēng)險資本家手中的股份，使風(fēng)險資本退出。就其實(shí)質(zhì)來說，回購?fù)顺龇绞揭矊儆诓①彽囊环N，只不過收購的行為人是風(fēng)險企業(yè)的內(nèi)部人員?；刭彽淖畲髢?yōu)點(diǎn)是風(fēng)險企業(yè)被完整的保存下來了，風(fēng)險企業(yè)家可以掌握更多的主動權(quán)和決策權(quán)，因此回購對風(fēng)險企業(yè)更為有利。

（四）清算退出

清算退出是針對投資失敗項(xiàng)目的一種退出方式。風(fēng)險投資是一種風(fēng)險很高的投資行為，失敗率相當(dāng)高。據(jù)統(tǒng)計，美國由風(fēng)險投資支持的風(fēng)險企業(yè)大約有20%～30%完全失敗，60%左右受到挫折，只有5%～10%的風(fēng)險企業(yè)可以獲得成功。對于風(fēng)險資本家來說，一旦所投資的風(fēng)險企業(yè)經(jīng)營失敗，就不得不采用此種方式退出。盡管采用清算退出損失是不可避免的（一般只能收回原投資的64％），但是畢竟還能收回一部分投資，以用于下一個投資循環(huán)。因此，清算退出雖然是迫不得已，但卻是避免深陷泥潭的最佳選擇。清算有三種方式：解散清算、自然清算和破產(chǎn)清算。

二、影響我國風(fēng)險投資推出機(jī)制的因素分析

影響我國風(fēng)險投資推出機(jī)制的因素具體有以下幾種：

（一）金融體系

金融體系可以分為兩大類：以證券市場為主導(dǎo)的金融體系和以銀行為主導(dǎo)的金融體系。例如美國就是典型的以證券市場為主導(dǎo)的金融體系的國家。人們普遍認(rèn)為美國的風(fēng)險投資之所以在全球最成功、最發(fā)達(dá)，其中一個重要原因就是因?yàn)槊绹兄墒焱晟频淖C券市場，特別是有二板市場——NASDAQ市場，為風(fēng)險投資的退出創(chuàng)造了條件。在證券市場上，風(fēng)險企業(yè)家通過首次公開上市可以重新從風(fēng)險資本家手中獲得公司控制權(quán)，從而對風(fēng)險企業(yè)家形成激勵；同時，風(fēng)險資本家通過首次公開上市既可以實(shí)現(xiàn)收益，也可以樹立自己良好的形象和聲譽(yù)。目前，我國的金融體系還不適合風(fēng)險投資的進(jìn)一步發(fā)展，必須結(jié)合國內(nèi)實(shí)際與國外經(jīng)驗(yàn)，建立符合我國風(fēng)險投資發(fā)展的金融體系，才能有效促進(jìn)我國風(fēng)險投資業(yè)的發(fā)展。

（二）風(fēng)險企業(yè)的未來收益現(xiàn)值

一般來說，只有當(dāng)風(fēng)險企業(yè)的未來收益現(xiàn)值超過該退出方式的成本時，采用這種方式退出才是可行的。即如果風(fēng)險資本家傾向于用首次公開上市方式退出，則風(fēng)險企業(yè)的未來收益現(xiàn)值必須超過證券市場的成本才可行，否則只能采用其他退出方式。

（三）風(fēng)險企業(yè)的控制權(quán)

采用首次公開上市退出，將使風(fēng)險資本家所擁有的股份稀釋控制權(quán)削弱，相應(yīng)的風(fēng)險企業(yè)家就獲得了更多的控制權(quán)；而并購、購等退出方式則不利于風(fēng)險企業(yè)家實(shí)行對企業(yè)的控制權(quán)，容易引起風(fēng)險企業(yè)家與風(fēng)險資本家之間的利益沖突。

（四）新的股權(quán)購買者解決信息不對稱的能力

風(fēng)險投資退出時，內(nèi)部投資者（股權(quán)出售者）與外部投資者（新的風(fēng)險資本股權(quán)購買者）之間存在比較明顯的信息不對稱，表現(xiàn)為內(nèi)部投資者擁有風(fēng)險企業(yè)比較真實(shí)的信息，而新的股權(quán)購買者對風(fēng)險企業(yè)信息的獲取則依賴于風(fēng)險企業(yè)的信息披露。因此新的股權(quán)買者解決信息不對稱問題的能力將影響風(fēng)險資本家退出方式的選擇。對于股權(quán)出售者來說，總是愿意選擇股權(quán)購買者解決信息不對稱問題較困難的退出方式。

（五）經(jīng)濟(jì)景氣程度

風(fēng)險資本家會隨著經(jīng)濟(jì)景氣程度的不同選擇不同的退出方式，當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮時期，市場上資金充裕，投資者信心增強(qiáng)，風(fēng)險資本家選擇首次公開上市退出方式的比例增大，成功率也高；而處于不景氣狀況時，風(fēng)險資本家選擇其他方式退出的比例增大，首次公開上市退出方式的比例則下降。

三、如何健全我國風(fēng)險投資的退出機(jī)制

風(fēng)險投資的退出機(jī)制是通過產(chǎn)權(quán)交易來實(shí)現(xiàn)的。從國外風(fēng)險投資的運(yùn)營機(jī)制和發(fā)展過程的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)分析來看，發(fā)達(dá)的產(chǎn)權(quán)交易市場是風(fēng)險投資賴以生存和發(fā)展的必備條件。通過產(chǎn)權(quán)交易，風(fēng)險投資資本才能形成正常的資本增值和循環(huán)發(fā)展。

目前，我國首先應(yīng)該建立可行的風(fēng)險投資退出機(jī)制的重要步驟是建立產(chǎn)權(quán)交易市場。產(chǎn)權(quán)交易形式有分散的個別交易和市場集中交易兩種形式。分散的個別交易常見于大企業(yè)對新創(chuàng)企業(yè)的收購及新創(chuàng)企業(yè)經(jīng)營失敗破產(chǎn)清算等。市場集中制交易是建立第二板塊證券交易市場，將達(dá)不到主板市場上市指標(biāo)要求的中小高新技術(shù)企業(yè)集中在此進(jìn)行交易。也可在有條件的地方試行“產(chǎn)權(quán)證券化”或“金融證券化”，推進(jìn)產(chǎn)權(quán)交易由實(shí)物的產(chǎn)權(quán)交易形式向證券化產(chǎn)權(quán)交易形式轉(zhuǎn)化，以促進(jìn)交易效率提高。

一般來說，風(fēng)險企業(yè)發(fā)展越成功，風(fēng)險資本的退出方式就越多，退出過程就越迅速，退出時的增值程度就越高。成功的風(fēng)險企業(yè)往往大多通過IPO等增值程度較高的方式實(shí)現(xiàn)風(fēng)險資本的退出，不太成功的風(fēng)險企業(yè)則比較多地借助于回購等增值程度較低的方式來實(shí)現(xiàn)風(fēng)險資本的退出。在證券市場尚未發(fā)展到一定階段，風(fēng)險投資的退出，選擇收購兼并似乎更符合實(shí)際。我國的資本市場主要以銀行為主，證券市場的發(fā)展只有十幾年的歷史，市場行為尚不成熟。鑒于此，我國風(fēng)險投資的退出機(jī)制從長期目標(biāo)來看，應(yīng)建立真正意義上二板市場，實(shí)現(xiàn)IPO退出，近期應(yīng)完善證券市場，建立兼并與收購、買殼或借殼上市、海外上市、公司清理等多種退出機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

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資本論論文范文第4篇

(一)物力資本產(chǎn)權(quán)主導(dǎo)剩余索取權(quán)分配階段契約關(guān)系中的基本形式是委托———形式，由于契約關(guān)系的不確定性和不完全性以及信息不對稱等原因，容易出現(xiàn)“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”。從古典企業(yè)的契約安排開始，資本家占有剩余索取權(quán)，普通勞動者獲取固定工資。原因是相比生產(chǎn)勞動，經(jīng)營決策對企業(yè)收益影響更直接，并且更難以被監(jiān)督，因而企業(yè)家理應(yīng)獲得更多的剩余索取權(quán)，但是主導(dǎo)企業(yè)剩余索取權(quán)分配的還是物力資本所有者，只有管理型人力資本才分享部分剩余索取權(quán)，而對于一般人力資本則無法分享。在當(dāng)今資本主義社會中，逐漸出現(xiàn)了新變化:由資本家獨(dú)占剩余索取權(quán)向社會公眾讓渡部分剩余索取權(quán)。其主要方式有四種:［2］1．資本家向經(jīng)營者讓渡部分剩余索取權(quán)。隨著社會分工和專業(yè)化發(fā)展，過去的那種“兩權(quán)合一”(即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán))的企業(yè)制度逐漸讓位于“兩權(quán)分離”的現(xiàn)代企業(yè)制度。這種分離的現(xiàn)象早在20世紀(jì)30年代被稱之為“經(jīng)理革命”。企業(yè)經(jīng)理擁有“沒有財產(chǎn)的權(quán)力”逐漸強(qiáng)化，其中包括部分剩余索取權(quán)，其具體形式有兩種:(1)購買股票優(yōu)惠權(quán);(2)高額年新制。［3］2．資本家向普通職工讓渡部分剩余索取權(quán)。“職工持股計劃”是美國路思•凱爾索20世紀(jì)60年代提出的?，F(xiàn)代西方發(fā)達(dá)國家普遍實(shí)行職工持股制度。資本家主要通過職工持股制度來向普通職工讓渡部分剩余索取權(quán)，這就為企業(yè)職工提供了一條可以憑借自己的勞動貢獻(xiàn)來分享企業(yè)剩余索取權(quán)的路徑。3．資本家向機(jī)構(gòu)法人讓渡部分剩余索取權(quán)。20世紀(jì)初，資本主義上市公司的股權(quán)大部分為私人所有，但20世紀(jì)中葉以來，私人持股比例逐漸下降，而各種機(jī)構(gòu)法人持股比例逐漸攀升。在美國，機(jī)構(gòu)法人持股比例超過60%。盡管機(jī)構(gòu)持股并未改變資本家對企業(yè)剩余索取權(quán)分配的主導(dǎo)地位，但它打破了少數(shù)私人資本家獨(dú)占企業(yè)剩余索取權(quán)的舊例。4．資本家向社會公眾讓渡部分剩余索取權(quán)。這種企業(yè)剩余的“讓渡”主要反映在西方國家稅收的新變化上:(1)普遍實(shí)行個人累進(jìn)所得稅;(2)普遍開征了遺產(chǎn)費(fèi)和饋贈稅;(3)實(shí)施“負(fù)所得稅”改革。稅收的上述變化增加了國家承擔(dān)社會公共事物的能力，也就相應(yīng)提高了社會公眾的福利。正是從這個意義上說，資本家向社會公眾讓渡了部分企業(yè)剩余。

(二)人力資本產(chǎn)權(quán)主導(dǎo)剩余索取權(quán)分配階段在知識資本社會，專有技術(shù)、專用性人力資本等要素的相對稀缺程度得以大幅度提升，作為知識資本的人力資本已經(jīng)取代物力資本成為決定經(jīng)濟(jì)增長的稀缺資源，并終于占據(jù)人力資本支配物力資本的主導(dǎo)地位。人力資本產(chǎn)權(quán)通過股權(quán)化路徑來分享企業(yè)剩余索取權(quán)。在知識資本社會，企業(yè)剩余索取權(quán)分配也就相應(yīng)地演進(jìn)到人力資本產(chǎn)權(quán)主導(dǎo)剩余索取權(quán)分配階段。

二、人力資本產(chǎn)權(quán)形式的歷史演進(jìn)邏輯

(一)人力資本產(chǎn)權(quán)形式取決于產(chǎn)出的不確定性和供給的稀缺性?，F(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，各種生產(chǎn)要素的稀缺性及其相對重要性決定了企業(yè)產(chǎn)權(quán)的結(jié)構(gòu)特征。稀缺而重要的生產(chǎn)要素所有者取得企業(yè)的剩余索取權(quán)的機(jī)會可能性更大。在企業(yè)“合約”中，決定人力資本產(chǎn)權(quán)分享剩余索取權(quán)形式有3個:一是人力資本要素自身?xiàng)l件;二是人力資本要素的稀缺性;三是企業(yè)組織形態(tài)的復(fù)雜化程度。其中人力資本要素本身?xiàng)l件決定了其在企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動中的重要性;人力資本要素的稀缺性決定了其所有者在產(chǎn)權(quán)交易中的談判地位;企業(yè)組織形態(tài)的復(fù)雜化程度則決定了人力資本的潛在價值。而不同時期的各個生產(chǎn)要素的相對稀缺程度是不斷變化的，人們在社會經(jīng)濟(jì)活動中的地位及其對剩余索取權(quán)的分配比例取決于其各自擁有的資源的相對稀缺程度。

(二)人力資本產(chǎn)權(quán)形式隨企業(yè)形態(tài)的不同而變遷。企業(yè)組織形態(tài)及內(nèi)部過程的復(fù)雜化程度經(jīng)歷了一個從簡單到復(fù)雜的歷史變遷過程。在經(jīng)濟(jì)活動十分簡單的企業(yè)，人力資本供給充裕，物力資本所有者獨(dú)占全部剩余索取權(quán)，而一般勞動力只以固定的價格被雇傭。隨著社會化大生產(chǎn)的到來，企業(yè)組織形態(tài)和內(nèi)部過程日趨復(fù)雜，企業(yè)管理活動越來越具有不確定性。“委托—”關(guān)系應(yīng)運(yùn)而生，從而導(dǎo)致經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離以及職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，作為企業(yè)家的人力資本雖然取得企業(yè)剩余控制權(quán)的主體地位，但仍未取得企業(yè)剩余索取權(quán)的主體地位。直到知識經(jīng)濟(jì)時代，創(chuàng)新成為企業(yè)間競爭的焦點(diǎn)和企業(yè)管理活動的重點(diǎn)，傳統(tǒng)的委托—理論受到了新挑戰(zhàn):一是因信息不對稱對經(jīng)營者行為監(jiān)督難度加大;二是經(jīng)營者“逆向選擇”行為等道德風(fēng)險越來越大。知識經(jīng)濟(jì)催生了企業(yè)制度創(chuàng)新。解決經(jīng)營者和所有者一致性命題的方法有二:一是加強(qiáng)以監(jiān)督控制為主要內(nèi)容的反面約束;二是強(qiáng)化以剩余索取權(quán)分享為主要內(nèi)容的正面激勵。但因反面約束無助于挖掘企業(yè)家人力資本的內(nèi)在潛力，正面激勵也就理所當(dāng)然成了首選。至此，企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)終于獲得了企業(yè)剩余索取的主體地位。

三、人力資本產(chǎn)權(quán)分享企業(yè)剩余索取權(quán)的邏輯理據(jù)

(一)從契約原則看，人力資本和物力資本產(chǎn)權(quán)都有平等要求參與企業(yè)剩余索取權(quán)分配的權(quán)利企業(yè)是人力資本所有者和物力資本所有者訂立的不完全合約，合約當(dāng)事人都是獨(dú)立、平等的產(chǎn)權(quán)主體，從契約“自由平等”的根本原則和事前的應(yīng)然權(quán)利要求來看，兩者都有平等要求分享剩余索取權(quán)的權(quán)利。在現(xiàn)實(shí)社會中，人力資本所有者和物力資本所有者分享剩余索取的比例則取決于雙方在契約談判中的地位，是雙方合作博弈達(dá)成的結(jié)果，而博弈雙方主要依據(jù)資源的稀缺性、專用性、風(fēng)險偏好、監(jiān)督成本及抵押性等因素。

(二)人力資本分享企業(yè)剩余索取權(quán)是由人力資本產(chǎn)權(quán)的特殊性決定的1．企業(yè)是以一個市場契約代替一系列市場契約，但這是一個包含了“勞務(wù)利用”在內(nèi)的特別市場契約。就企業(yè)契約特點(diǎn)而言，各種物力資本可以分屬于不同所有者，但人力資本的所有權(quán)與其載體不可分離。人力資本產(chǎn)權(quán)天然屬于個人特性導(dǎo)致直接使用這些經(jīng)濟(jì)資源是無法采取“事前全部講清楚”的契約模式。在市場條件下，要想充分發(fā)掘人力資本價值，企業(yè)除了激勵之道，別無它法。阿—德強(qiáng)調(diào)“以剩余索取權(quán)方式來激勵”;奈特提出以“利潤”回報。總之，經(jīng)理人的監(jiān)管積極性、企業(yè)家的創(chuàng)新才能，除了用分享企業(yè)剩余的辦法，別無它途。2．違背人力資本產(chǎn)權(quán)特性的任何交易原則和制度安排，都會導(dǎo)致人力資本產(chǎn)權(quán)“殘缺”。一旦產(chǎn)權(quán)權(quán)益受損，產(chǎn)權(quán)的所有者就會將人力資本“關(guān)閉”起來，其資產(chǎn)可立即貶值或蕩然無存。因?yàn)槿肆Y本的私人性是一種天然的內(nèi)在規(guī)定性，人力資本價值完全受其所有者掌控。因此，在企業(yè)契約中應(yīng)保證人力資本產(chǎn)權(quán)合法的剩余索取權(quán)。

(三)人力資本所有者其實(shí)也是企業(yè)風(fēng)險的真正承擔(dān)者主張把企業(yè)剩余索取權(quán)安排給物力資本所有者的人認(rèn)為，唯有物力資本所有者才是企業(yè)風(fēng)險的真正承擔(dān)者，其依據(jù)有:(1)物力資本與其所有者的可分離性意味著其具有“可抵押性”，是一種“抵押品”，其所有者不可隨意退出企業(yè);而人力資本與其所有者不可分離性特征意味其不具有可抵押性，其所有者可隨意退出企業(yè)，逃避風(fēng)險。(2)人力資本與其所有者的不可分離性意味著人力資本容易“偷懶”，因而需要激勵或監(jiān)督;而物力資本與其所有者的可分離性意味著物力資本容易受到“虐待”，因而需要一個監(jiān)護(hù)人。張維迎從人力資本的“不可分離性”進(jìn)一步細(xì)化人力資本的不可抵押性及其無力承擔(dān)風(fēng)險，因而不能成為真正意義上的剩余索取者。筆者認(rèn)為，如果單從表面上看，物力資本是企業(yè)風(fēng)險的全部承擔(dān)者。事實(shí)不然，人力資本其實(shí)也是企業(yè)風(fēng)險的真正承擔(dān)者。理由如下:1．上述說法只考慮了物力資本的風(fēng)險問題，并且只適用于資本形式比較單一的“古典企業(yè)”時期。但在資本市場高度發(fā)達(dá)時代，資本的表現(xiàn)形式已經(jīng)多樣化和社會化，可以通過不同類型物力資本的相互轉(zhuǎn)換進(jìn)出企業(yè)來減弱其抵押性，降低或逃避風(fēng)險。物力資本社會表現(xiàn)形式的證券化趨勢使其所有者與企業(yè)關(guān)系逐步弱化和間接化，而人力資本所有者與企業(yè)關(guān)系逐步強(qiáng)化和直接化。2．人力資本專用性和團(tuán)隊化趨勢使得其所有者日益成為企業(yè)風(fēng)險的真正承擔(dān)者。理由有二:(1)從人力資本的專業(yè)化特性來看。專用性是指人力資本一旦投入某企業(yè)，其知識、能力、權(quán)利、地位、榮譽(yù)、人際關(guān)系、心理平衡狀態(tài)等都是在特定經(jīng)歷和特定環(huán)境的結(jié)果，一旦離開這個企業(yè)，就會使原有人力資本價值貶值，在新的企業(yè)，須重新進(jìn)行新的人力資本投資者的積累。在社會化大生產(chǎn)條件下，現(xiàn)代公司制企業(yè)是一種將“聯(lián)合專業(yè)化”資產(chǎn)的運(yùn)用加以組織和管理的安排。企業(yè)的各種利益相關(guān)者都可以做出專業(yè)投資，而且與投資者面臨著完全相同的風(fēng)險。人力資本在社會形態(tài)上具有專業(yè)化特征，當(dāng)人力資本所有者將自己的資本投入某一特定的行業(yè)或企業(yè)后形成的專業(yè)化技能，這種技能只對特定的企業(yè)具有價值，這種人力資本投資往往成為一種抵押品，帶有人質(zhì)的特征，往往更具有抵押性，他們承擔(dān)了一旦企業(yè)倒閉破產(chǎn)其投資盡失的風(fēng)險。人力資本的專用性反映了社會分工對人力資本所有者進(jìn)入或退出企業(yè)的客觀性制約。(2)從人力資本的群體特性來看。群體特性是指人力資本所有者共同協(xié)作形成的集體力。一旦單個的個體人力資本所有者退出企業(yè)，就不能分享這種集體力的優(yōu)勢。如果離開社會協(xié)作體系，具有專用性特征的人力資本便無用武之地。一旦加入了分工協(xié)作體系，人力資本的團(tuán)隊性也就構(gòu)成人力資本所有者退出企業(yè)的障礙，增強(qiáng)了人力資本所有者對企業(yè)風(fēng)險的承受度。人力資本的群體性使人力資本具有了抵押的功能，必然成為企業(yè)風(fēng)險的承擔(dān)者。

(四)人力資本對經(jīng)濟(jì)增長和發(fā)展比物力資本更重要人力資本理論已經(jīng)表明，在知識資本社會，以知識和創(chuàng)新能力為特征的人力資本已經(jīng)取代物力資本成為企業(yè)主導(dǎo)性生產(chǎn)要素，企業(yè)最有價值的資本是知識資本而不是物力資本。知識資本的成長促使企業(yè)剩余索取權(quán)的分配朝著高級智能資本所有者傾斜。斯蒂格利茨指出，在經(jīng)濟(jì)增長的要素中，人力資本在全部資本中的貢獻(xiàn)應(yīng)占到2/3—3/4。人力資本理論創(chuàng)立者舒爾茨指出“高收入和低收入各國經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化的一個組成部分是農(nóng)田的經(jīng)濟(jì)重要性下降，而人力資本———技能和知識的重要性上升”。由此可見，人力資本產(chǎn)權(quán)擁有企業(yè)剩余索取權(quán)是“天經(jīng)地義”的事。

(五)專業(yè)性人力資本在企業(yè)剩余形成過程中發(fā)揮更為重要作用當(dāng)人力資本進(jìn)入企業(yè)后，人力資本的質(zhì)量同時就得到了改造，轉(zhuǎn)化為專用性的人力資本。對于那些在特定企業(yè)長期就業(yè)的職工來說，這種專用性更為嚴(yán)格，可以說，專用性人力資本在企業(yè)剩余的形成過程中起著決定性作用。現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部的團(tuán)隊生產(chǎn)，每個團(tuán)隊成員承擔(dān)著專門化的分工職能。分工的技能和協(xié)作的技巧，在長期的熟練勞動過程中，就轉(zhuǎn)化為專用性人力資本含量。與企業(yè)內(nèi)部專用性物力資本相比，這些專用性人力資本在企業(yè)資本構(gòu)成中具有更為重要的作用。

(六)人力資本股權(quán)與物力資本股權(quán)相結(jié)合參與企業(yè)剩余分配是社會主義公有制本身內(nèi)含的理論邏輯馬克思提出以社會主義公有制取代資本主義私有制，正是要消除私有制中物力資本所有者對剩余價值的無償占有，代之有人力資本產(chǎn)權(quán)主體憑借自己的貢獻(xiàn)分享企業(yè)剩余。人力資本產(chǎn)權(quán)享有企業(yè)剩余索取權(quán)體現(xiàn)了社會主義公有制分配制度的基本原則，即按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則:(1)勞動者勞動力價值的體現(xiàn)———工資，是按勞分配的機(jī)制;(2)勞動者勞動力資本要素收入———企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，理應(yīng)與其他生產(chǎn)要素一樣參與企業(yè)利潤的分配，體現(xiàn)出資本要素的本質(zhì)共性。因此，對人力資本主體對剩余索取權(quán)的確認(rèn)，體現(xiàn)了馬克思“勞動創(chuàng)造財富”這一勞動價值論的經(jīng)典結(jié)論，也體現(xiàn)了社會主義分配制度的本質(zhì)要求。

資本論論文范文第5篇

在傳統(tǒng)體制影響依然顯著的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)下，農(nóng)民工自身綜合素質(zhì)普遍不高，且面臨著制度抑制、政策排斥、認(rèn)識偏見等多重障礙。

（一）整體文化、教育程度偏低人力資本是勞動力進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)增長的源動力。農(nóng)民工由農(nóng)民轉(zhuǎn)變?yōu)槭忻?，自身文化素質(zhì)和技能水平是保證其融入城市社會的前提。近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，農(nóng)村教育發(fā)展很快，農(nóng)民工的文化教育程度有了明顯提高。但是，與城市居民相比仍有很大的差距。2012年，在農(nóng)民工中文盲占1.5%，小學(xué)文化程度占14.3%，初中文化程度占60.5%，高中文化程度占13.3%，中專文化程度占4.7%，大專及以上文化程度占5.7%（見表1）。由此可見，現(xiàn)階段我國農(nóng)民工文化程度仍以初中文化為主，整體文化教育程度偏低，這制約著農(nóng)民工市民化的能力和水平。

（二）人力資本結(jié)構(gòu)不合理根據(jù)平均受教育年限及文化程度，可將人力資本分為三種類型：一是初中及以下學(xué)歷，稱為普通人力資本；二是高中、中專學(xué)歷，稱為技能型人力資本，技能型人力資本分為一般技能型和特殊技能型，二者的主要區(qū)別是所掌握技能的熟悉程度和技術(shù)含量大小；三是大專及以上學(xué)歷，稱為創(chuàng)新型人力資本。不同類型的人力資本參與生產(chǎn)的方式和投入的生產(chǎn)要素均有所不同，其所獲得的收入也有很大差別（見表2）。根據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)，我國農(nóng)民工人力資本結(jié)構(gòu)很不合理，主要表現(xiàn)在：普通人力資本比重過大，超過76%；技能型人力資本短缺，占18%；創(chuàng)新型人力資本過低，所占比例不到6%，我國農(nóng)民工中高層次人才極其匱乏。這一狀況導(dǎo)致了其工資收入水平低，難以在城市立足等問題。2012 年末，外出農(nóng)民工人均月收入水平為2290元，其中在直轄市務(wù)工的農(nóng)民工人均月收入水平 2561元；在省會城市務(wù)工的農(nóng)民工月收入水平2277元；在地級市和縣級市務(wù)工的農(nóng)民工月收入水平分別為2240元和2204元。工資收入水平低，面對許多城市居高不下的房價以及連帶的房屋租金，尋找穩(wěn)定住所已成為農(nóng)民工在城市生活的最大難題之一。

（三）職業(yè)技能與市場需求不相適應(yīng)隨著城鎮(zhèn)化、工業(yè)化、信息化、現(xiàn)代化的推進(jìn)，社會對勞動力的職業(yè)技能水平要求越來越高，城鎮(zhèn)勞動力市場對勞動力的需求正由單純的體力型向智力型、技能型轉(zhuǎn)變，其中需求量最大的是受過專門職業(yè)教育、具有一定專業(yè)技能的中專、職高和技校水平的勞動力，這部分占總需求的56.6%。但是，與城市勞動力市場需求相比，我國農(nóng)民工的文化素質(zhì)和職業(yè)技能水平偏低。2012年，我國農(nóng)民工接受過農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的占10.7%，接受過非農(nóng)職業(yè)技能培訓(xùn)的占25.6%，既沒有參加農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)也沒有參加非農(nóng)職業(yè)技能培訓(xùn)的農(nóng)民工占69.2%，這樣的職業(yè)技能水平難以滿足城市勞動力市場的需求。此外，就業(yè)穩(wěn)定性差也是面臨的又一突出問題。勞動力的職業(yè)技能水平高低對其就業(yè)機(jī)會和就業(yè)穩(wěn)定性有較大的影響。由于農(nóng)民工職業(yè)技能水平偏低，致使其就業(yè)競爭力弱，就業(yè)空間狹小，其職業(yè)狀態(tài)顯示出“高流動性”和“高脆弱性”。2011年農(nóng)民工從事現(xiàn)職累計不滿1年的占22.7%，1-2年的占43.1%，二者合計高達(dá)65.8%。

二、農(nóng)民工市民化的突出問題

教育和培訓(xùn)是提升人力資本水平，推進(jìn)農(nóng)民工人力資本開發(fā)的主要途徑。在政策方面，自2003年國家六部委《2003-2010年全國農(nóng)民工培訓(xùn)規(guī)劃》以來，十多項(xiàng)直接與農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力教育培訓(xùn)相關(guān)的政策文件陸續(xù)出臺。在實(shí)踐上，2003年啟動的“星火科技培訓(xùn)專項(xiàng)行動”、2004年實(shí)施的“陽光工程”、2007年開展的“雨露計劃”，構(gòu)成了當(dāng)前農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力教育培訓(xùn)的主體架構(gòu)，引領(lǐng)農(nóng)村扶貧開發(fā)進(jìn)入自然資源開發(fā)與人力資源開發(fā)并舉的新階段。政策與項(xiàng)目的出臺與推進(jìn)，為轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動力就業(yè)鋪就了道路，但并未看到有效解決供需匹配難題的端倪。一方面，農(nóng)民工主要從事的行業(yè)依然集中在附加值不高的制造業(yè)、建筑業(yè)和服務(wù)業(yè)領(lǐng)域，且收入普遍偏低，2012年外出農(nóng)民工人均月收入水平為2290元（國家統(tǒng)計局，2013）；另一方面，“招工難”、“技工荒”現(xiàn)象大范圍存在，人口紅利逐年消失，人力資本開發(fā)尚未跟上，完成中央提出的2020年收入“倍增”計劃難度極大。這表明轉(zhuǎn)移勞動力培訓(xùn)的速度、效果，短期內(nèi)與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的步伐不相適應(yīng)，農(nóng)民工人力資本開發(fā)工作并未取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

（一）培訓(xùn)作用整體發(fā)揮有限鑒于農(nóng)民工群體之龐大，任何一個研究者試圖完全依靠獲取一手?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行分析，幾乎是不可能的。本研究主要利用國家統(tǒng)計局和各專業(yè)機(jī)構(gòu)歷年農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查數(shù)據(jù)，對最近幾年的農(nóng)民工培訓(xùn)狀況做了梳理。需要說明的是，由于宏觀經(jīng)濟(jì)形勢變化和調(diào)查樣本選取差異，每年農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力總量統(tǒng)計狀況呈現(xiàn)不規(guī)則變動。2004年農(nóng)村外出務(wù)工勞動力1.1億多人，掌握了一定專業(yè)技能、接受了培訓(xùn)的僅占28.2%；2005年的調(diào)查顯示，未接受過任何技能培訓(xùn)的農(nóng)民工占76.4%（國務(wù)院研究室，2006）；2009的監(jiān)測數(shù)據(jù)表明，51.1%的外出農(nóng)民工沒有接受過任何形式的技能培訓(xùn)（國家統(tǒng)計局，2010）；而2012年在農(nóng)民工中，既沒有參加農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)也沒有參加非農(nóng)職業(yè)技能培訓(xùn)的農(nóng)民工占69.2%（國家統(tǒng)計局，2013）；2013年的監(jiān)測數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，接受過技能培訓(xùn)的農(nóng)民工占32.7%，比上年提高1.9個百分點(diǎn)。各年齡段農(nóng)民工接受培訓(xùn)比重均有提高（國家統(tǒng)計局，2014）。盡管近年來這一數(shù)據(jù)總體上呈現(xiàn)提升趨勢，但幅度并不大。多年來的“技工荒”表明，農(nóng)民工通過獲得技能提升整體上較為有限。

（二）培訓(xùn)主體供需雙向不足一方面，培訓(xùn)總體供給不足，無論是政府還是企業(yè)，農(nóng)民工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入不足。另一方面，盡管農(nóng)民工主觀上渴求培訓(xùn)，但在實(shí)際參與培訓(xùn)的過程中動力不足，導(dǎo)致培訓(xùn)投入總體處于較低水平。具體來看，面對市場競爭和強(qiáng)烈求富欲望的雙重壓力，農(nóng)民工逐漸意識到“競爭主要依靠知識、技術(shù)和智力，這遠(yuǎn)比體力勞動力價值昂貴”（長子中，2009），因而他們具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)愿望。但是，與較強(qiáng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)愿望相比，農(nóng)民工用于學(xué)習(xí)培訓(xùn)的實(shí)際投入少，加之一些地方政府和企業(yè)缺乏人力資本投資的戰(zhàn)略眼光，培訓(xùn)資金投入明顯不足，直接影響著農(nóng)民工的培訓(xùn)效果。《2003-2010年全國農(nóng)民工培訓(xùn)規(guī)劃》雖然規(guī)定了用人單位開展農(nóng)民工培訓(xùn)所需經(jīng)費(fèi)從職工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)中列支，職工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)按職工工資總額1.5%比例提取，計入成本在稅前列支，但實(shí)際上企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)投入未達(dá)到國家規(guī)定的最低比例，而用于農(nóng)民工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)基本上沒有。這一狀況使得農(nóng)民工整體上陷入“低技能素質(zhì)低工資收入低培訓(xùn)投入低技能素質(zhì)”的惡性循環(huán)，嚴(yán)重制約其市民化的進(jìn)程。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容有效供給缺乏總體上，目前培訓(xùn)模塊結(jié)構(gòu)性過剩，培訓(xùn)往往集中于區(qū)域性熱門課程，對市場緊缺的勞動技能培訓(xùn)不足；并且培訓(xùn)針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)內(nèi)容較為適合有學(xué)歷的農(nóng)民工及市民，面向低文化程度農(nóng)民工的學(xué)習(xí)內(nèi)容不多。從內(nèi)容設(shè)計上看，仍偏重于技能培訓(xùn)，缺少引導(dǎo)性培訓(xùn)、素質(zhì)提升培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)。從農(nóng)民工總體的就業(yè)構(gòu)成上可以看出（見表4），盡管農(nóng)村工教育培訓(xùn)已持續(xù)多年，但農(nóng)民工所在就業(yè)行業(yè)并未發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化，仍集中在一般制造業(yè)、建筑業(yè)等低端行業(yè)，這也成為當(dāng)前我國從勞動力大國到勞動力強(qiáng)國轉(zhuǎn)變的重大制約因素。(四)培訓(xùn)管理定位不準(zhǔn)盡管農(nóng)民工培訓(xùn)是一項(xiàng)具有較強(qiáng)正外部性的行為，應(yīng)該由政府提供，但由于農(nóng)民工培訓(xùn)工作的職業(yè)導(dǎo)向和市場導(dǎo)向，必須將具體實(shí)施和操作交給市場，交給專業(yè)的能夠?qū)邮袌?、連接農(nóng)民工群體的中介組織。而政府應(yīng)該作為培訓(xùn)的推動者而不是實(shí)施者，可以通過購買服務(wù)的方式，交給企業(yè)和中介結(jié)構(gòu)執(zhí)行。政府可實(shí)行公益性強(qiáng)、收益面廣或政府有比較優(yōu)勢，能幫助企業(yè)或中介機(jī)構(gòu)降低風(fēng)險的培訓(xùn)，把農(nóng)民工培訓(xùn)和就業(yè)服務(wù)有機(jī)結(jié)合，使就業(yè)信息、職業(yè)培訓(xùn)、技能鑒定和職業(yè)介紹成為有機(jī)整體。

三、對策建議

推進(jìn)農(nóng)民工市民化，必須堅持以黨的十報告和十八屆三中全會《決定》的精神為指導(dǎo)，以有效促進(jìn)農(nóng)民工融入城市社會為目標(biāo)，提升農(nóng)民工市民化的人力資本，加快其市民化進(jìn)程。

（一）優(yōu)先發(fā)展農(nóng)村教育基礎(chǔ)教育是整個教育體系的“重中之重”，農(nóng)村教育又是基礎(chǔ)教育的重點(diǎn)和難點(diǎn)。農(nóng)村教育在全面建成小康社會中具有基礎(chǔ)性、先導(dǎo)性和全局性的重要作用。因此，各級政府及教育行政部門必須全面認(rèn)識農(nóng)村教育的性質(zhì)與功能，樹立優(yōu)先發(fā)展農(nóng)村教育，提高農(nóng)村人力資源素質(zhì)是促進(jìn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展的第一推動力的新理念，切實(shí)加大對農(nóng)村教育的投入，把對農(nóng)村教育的投資看成是生產(chǎn)性投資；要正確認(rèn)識農(nóng)村教育的內(nèi)在價值取向，它不僅僅是升學(xué)教育，更是對進(jìn)入城市的勞動力進(jìn)行培訓(xùn)和服務(wù)，還是為改善農(nóng)村現(xiàn)狀的教育；要重視農(nóng)村義務(wù)教育事業(yè)，加大農(nóng)村義務(wù)教育的普及和執(zhí)行力度，使農(nóng)村學(xué)生獲取人力資本的基礎(chǔ)素質(zhì)，從整體上改變沒有轉(zhuǎn)移人口的文化素質(zhì)結(jié)構(gòu)，保證他們具備基本的學(xué)習(xí)與實(shí)踐能力。

（二）構(gòu)建多元化投入機(jī)制加強(qiáng)農(nóng)民工市民化人力資本開發(fā)，構(gòu)建政府、企業(yè)、農(nóng)民工個人等擔(dān)負(fù)責(zé)任的多元化的投入機(jī)制。一是增加對農(nóng)民工的培訓(xùn)投入。政府應(yīng)把農(nóng)民工培訓(xùn)納入社會公益性培訓(xùn)范圍，增加對農(nóng)民工培訓(xùn)的財政投資，設(shè)立專門的教育培訓(xùn)基金，用于建立面向農(nóng)民工的職業(yè)教育與技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。二是企業(yè)應(yīng)加大對農(nóng)民工的培訓(xùn)力度。企業(yè)作為直接受益者，應(yīng)該承擔(dān)起農(nóng)民工教育培訓(xùn)的主要責(zé)任，要改變培訓(xùn)是消費(fèi)的觀念，樹立培訓(xùn)是投資的理念，強(qiáng)化人力資本培養(yǎng)意識，增加對農(nóng)民工培訓(xùn)的投入，引導(dǎo)農(nóng)民工由體力型向技術(shù)性和智能型轉(zhuǎn)變。三是農(nóng)民工應(yīng)適當(dāng)增加培訓(xùn)投入。農(nóng)民工要充分認(rèn)識繼續(xù)學(xué)習(xí)的重要性，適當(dāng)增加培訓(xùn)投入，積極主動參加培訓(xùn)，創(chuàng)造性地進(jìn)行自我開發(fā)和自我發(fā)展，以獲取市民化所需的知識技能，同時要自覺地經(jīng)營自己的人力資本，培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)精神、團(tuán)隊意識與合作意識，使自己的人力資本得到增值。

（三）開發(fā)多種形式的教育培訓(xùn)教育培訓(xùn)是提升農(nóng)民工市民化人力資本的主要途徑。加強(qiáng)農(nóng)民工的教育培訓(xùn)，提升其市民化的就業(yè)競爭能力、職業(yè)轉(zhuǎn)換能力和創(chuàng)業(yè)能力。一是構(gòu)建“模塊式”教學(xué)體系。農(nóng)民工的教育培訓(xùn)必須以城市勞動力市場需求為導(dǎo)向，根據(jù)城市經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展?fàn)顩r和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級換代速度，列出不同行業(yè)、不同工種的培訓(xùn)菜單，然后依據(jù)職業(yè)資格證書的要求設(shè)計課程菜單，構(gòu)建“模塊式”的教學(xué)體系。二是“以人為本”設(shè)置培訓(xùn)課程。農(nóng)民工接受培訓(xùn)的直接目的是就業(yè)。因此，對農(nóng)民工教育培訓(xùn)的課程開發(fā)與課程設(shè)置必須充分體現(xiàn)農(nóng)民工的就業(yè)需求，以培養(yǎng)崗位所需要的職業(yè)技術(shù)為核心，傳授就業(yè)知識、培養(yǎng)職業(yè)技能、提高就業(yè)競爭力、拓展就業(yè)空間，使農(nóng)民工由“體力型”勞動者向“技能型”勞動者的轉(zhuǎn)變。三是以融入城市為目標(biāo)充實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容?；A(chǔ)知識和基本技能的訓(xùn)練應(yīng)該置于核心地位，幫助農(nóng)民工盡快掌握就業(yè)所需職業(yè)技能；增加必要的法律法規(guī)、公共政策、文化禮貌、城市生活知識等方面內(nèi)容，幫助他們理解并認(rèn)同城市文化觀念和生活方式；強(qiáng)化職業(yè)規(guī)劃教育，幫助農(nóng)民工弄清楚“我在哪里、我想做什么、我能做什么”等問題，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，逐漸形成對于自身發(fā)展的遠(yuǎn)景設(shè)計；開設(shè)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)課程，結(jié)合城鎮(zhèn)第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展走向，根據(jù)農(nóng)民工的個體需要和發(fā)展定位確定創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容，提供創(chuàng)業(yè)跟蹤指導(dǎo)，增強(qiáng)他們在城市社會的生存與發(fā)展能力。四是采用“短、平、快、靈”培訓(xùn)模式。這可以在短時間內(nèi)改變勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)，傳授相應(yīng)的崗位技能，提高農(nóng)民工的文化素質(zhì)和職業(yè)技能?！岸獭敝饕侵该恳淮闻嘤?xùn)的時間短，總體上以1-3個月的短期培訓(xùn)為主，兼顧3個月以上的長期培訓(xùn)；“平”是指要考慮生產(chǎn)力發(fā)展水平和農(nóng)民工的接受水平，做到二者的協(xié)調(diào)平衡；“快”是指對城市勞動力市場需求信息、技術(shù)信息、就業(yè)崗位信息的捕捉要快，對市場反應(yīng)快，把所學(xué)技術(shù)技能運(yùn)用到實(shí)際工作的速度快；“靈”是指教學(xué)方法要靈活多樣，按照農(nóng)民工居住、工作、學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，采用“半工半讀制與全日制結(jié)合”、“日校與夜校結(jié)合”、“參與式”、“干中學(xué)”、“玩中學(xué)”等形式，使他們“學(xué)”了就會做，做了就見效?！岸?、平、快、靈”培訓(xùn)模式的核心內(nèi)容就是在短時間內(nèi)，教給人們最迫切需要的勞動技能及從事社會實(shí)踐的能力，它是把特定的人更有效地融進(jìn)社會實(shí)踐中的重要手段。

（四）搭建社會化公共服務(wù)平臺提升農(nóng)民工市民化的人力資本，加快其市民化進(jìn)程，應(yīng)搭建一個由政府、企業(yè)以及社會各界廣泛參與的社會化的公共服務(wù)平臺。一是政府應(yīng)提高基本公共服務(wù)水平和均等化程度。政府在對農(nóng)民工進(jìn)行知識與技能培訓(xùn)的同時，要通過均等化的公共服務(wù)，城市的基本公共文化服務(wù)和公益性文化設(shè)施應(yīng)向農(nóng)民工平等開放；鼓勵有文藝才能的農(nóng)民工進(jìn)行文藝創(chuàng)作，幫助他們組建文藝團(tuán)隊，并提供展示其才能的演出舞臺，逐步建立起對城市社會的認(rèn)同，增強(qiáng)其共同意識和“家園觀念”。二是強(qiáng)化企業(yè)職工文化服務(wù)。城市企業(yè)特別是農(nóng)民工比較集中的企業(yè)，應(yīng)經(jīng)常組織開展針對農(nóng)民工的內(nèi)容豐富、形式多樣的集體文化服務(wù)活動，確保農(nóng)民工文化生活的常態(tài)化，注重人文關(guān)懷和人性化管理，不斷增強(qiáng)企業(yè)全體職工的內(nèi)在凝聚力。三是社會各方面積極參與。各社會團(tuán)體與民間公益性組織等各類社會力量應(yīng)積極搭建農(nóng)民工與其他群體進(jìn)行文化交流的平臺，以文化活動消除隔閡，增進(jìn)相互了解和關(guān)愛。社區(qū)要從觀念上把農(nóng)民工等同于本地市民，積極組織適合農(nóng)民工特點(diǎn)的文化活動，促進(jìn)農(nóng)民工與本地居民的交往，讓他們盡快地融入所住社區(qū)，增強(qiáng)其社會認(rèn)同感和城市歸屬感。