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[摘要]自中國實(shí)行改革開放政策以來，國內(nèi)的中小企業(yè)蓬勃發(fā)展。同時(shí)，作為經(jīng)濟(jì)核心力量支撐的中小企業(yè)的快速發(fā)展對整個(gè)中國國民經(jīng)濟(jì)的飛速進(jìn)步有著重要的貢獻(xiàn)。在當(dāng)今社會(huì)，決定一個(gè)企業(yè)是否具有競爭力已經(jīng)不僅僅局限于它的“硬件”，而更多的是在于它的“軟件”配備。一個(gè)企業(yè)員工的工作動(dòng)力往往與企業(yè)的薪酬管理密不可分。本文主要研究我國中小企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題，并嘗試提出一些解決的辦法。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；薪酬；薪酬管理

1引言

中小企業(yè)作為市場體系中的必不可少的重要組成部分，為社會(huì)的流動(dòng)人力資源提供了大量就業(yè)機(jī)會(huì)、崗位，充分滿足了人們的需要，緩解了社會(huì)的壓力，對國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)也越來越大。然而近幾年來，由于中小企業(yè)各方面與大企業(yè)相比都處于劣勢，在整個(gè)發(fā)展的過程中就面臨著很多困難，如人才的流失和人才的留任。因此，提高中小企業(yè)對薪酬管理的重視度，改善目前中小企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀就變得非常迫切。

1.1我國中小企業(yè)中薪酬管理的現(xiàn)狀

1.1.1薪酬、績效的強(qiáng)制分布

認(rèn)為在公司內(nèi)因?yàn)閸徫痪哂幸欢ǖ南嗨菩浴⒐ぷ餍再|(zhì)較一致，可以采取薪酬、績效的強(qiáng)制分布可以達(dá)到薪酬管理體系中想要的公平性。實(shí)際上產(chǎn)生的結(jié)果并不能作為砝碼對考核進(jìn)行衡量，其原因在于主觀因素占著很大的比例。如果用一方的損失來成就另一方的獲得，不用說是整個(gè)團(tuán)隊(duì)，就是在兩個(gè)人之間有這種情況出現(xiàn)都會(huì)產(chǎn)生不可預(yù)知的可怕后果。

1.1.2不斷擴(kuò)大績效工資的比例

員工工作的積極性不一定與其績效工資相關(guān)，有時(shí)候也可能正相反。所謂績效工資的積極作用，更多的主要是依賴于績效考核的客觀性和公正性。但是，一旦考核不公正，那帶給員工的將是非常大的打擊。很可能將員工的創(chuàng)新思想和工作激情直接抹殺，這時(shí)候還談什么激發(fā)其工作積極性呢！如若企業(yè)的管理決策人員沒有意識(shí)到，那么就算加強(qiáng)了薪酬與績效的緊密聯(lián)系度，員工也會(huì)在很大程度上按老路子一直走下去，一味墨守成規(guī)，不求思變、創(chuàng)新。

1.1.3壓低員工工資

壓低員工工資這種薪酬管理的方法是不可行的。企業(yè)可以通過大量的數(shù)據(jù)分析對產(chǎn)品做出人工成本的明確的衡量。不過這一理念不能運(yùn)用到普通員工身上，更甚是管理人員。采用此種方式很可能會(huì)造成企業(yè)優(yōu)秀管理人員的流失。留下的是一些經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)低下的管理人員。企業(yè)的管理人員如果整體素質(zhì)低下，那么企業(yè)的管理運(yùn)行會(huì)存在很大的問題，并且會(huì)導(dǎo)致企業(yè)花費(fèi)更多的精力和時(shí)間去解決這些問題從而忽視企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)和發(fā)展。

1.1.4拉大員工年終獎(jiǎng)的差距

年終員工工作評(píng)優(yōu)和績效考核一樣，除了必要的一些考核成績外，主觀性的評(píng)價(jià)也是其中一個(gè)決定性因素。假如員工之間的收入差距被拉大，處于收入低端的員工對于收入較高的員工只會(huì)產(chǎn)生心理上的不服和不平衡，以及心理上的抵觸。再者，對于沒有得到最好業(yè)績的員工也會(huì)打擊到他的工作積極性和熱情。在整個(gè)集體中，成績都是集體的力量做出的，不是一個(gè)人的努力結(jié)果，如果在企業(yè)內(nèi)部一味強(qiáng)調(diào)一人的突出成果，那么最終會(huì)讓企業(yè)大部分員工喪失激情與熱情，最后勢必破壞內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)精神。

2我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

2.1企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略匹配度不高

企業(yè)的薪酬管理目的在于幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營與管理的目標(biāo)，那么在進(jìn)行薪酬管理設(shè)計(jì)的時(shí)候，應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相匹配，使其能有效的融入進(jìn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略。這樣才不會(huì)脫離現(xiàn)實(shí)，能夠最有效的激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性。

2.2薪酬管理評(píng)估體系不完善

在我國興起改革開放之后,很多企業(yè)推行了承包制、崗位責(zé)任制或獎(jiǎng)金制,目的是為了將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工的收入與自身的工作績效掛鉤,但是卻沒有一個(gè)可行性的員工績效管理評(píng)估體系可以公平、公正、公開并且正確地評(píng)估員工的業(yè)績。這使得最后得到的數(shù)據(jù)得不到大多數(shù)員工的信服。一旦這種體系根深蒂固地和員工聯(lián)系在一起，那么員工就只注重相關(guān)評(píng)估項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)，而很少有人愿意去嘗試不同的方法和技術(shù)，那么這樣可以說是在很大程度上完全扼殺了員工的創(chuàng)新、創(chuàng)造意識(shí)。

2.3忽視內(nèi)在薪酬

在企業(yè)建立的薪酬體系當(dāng)中，內(nèi)在和外在薪酬是必不可少的部分，員工的需要有很多。物質(zhì)報(bào)酬的作用滿足了員工最基本的生活需求,體現(xiàn)的是較表面的東西，對員工的激勵(lì)也很有限。精神報(bào)酬不僅給與員工以工作下去的動(dòng)力，還使他們有一種安全感和滿足感。根據(jù)雙因素理論，薪酬屬于保健因素而并不是激勵(lì)因素，指的是：較高薪資水平也許不會(huì)使員工產(chǎn)生不滿意感，他們認(rèn)為的滿意的工作并不單指高薪的工作，更多的甚至愿意降薪去尋求適合自己發(fā)展的具有吸引自己的企業(yè)文化的公司去發(fā)展。他們在乎的更多的是自我的實(shí)現(xiàn)。

2.4薪酬管理考核中有欠公平

想要充分體現(xiàn)薪酬制度的激勵(lì)作用，那么就必須是建立在公平的基礎(chǔ)上。公平理論認(rèn)為員工對組織給與的獎(jiǎng)勵(lì)是否會(huì)滿意，有一個(gè)很重要的因素，就是公平感。企業(yè)中只有當(dāng)員工都承認(rèn)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的公平性，那么他們的滿意感才會(huì)促使其更加積極地工作。國內(nèi)的一些中小企業(yè)雖然制定出了績效考核系統(tǒng)，但卻沒有落實(shí)到實(shí)處，形同虛設(shè)，在績效考核的時(shí)候并不按照制度進(jìn)行考核，那么結(jié)果往往并不令員工滿意。

3完善我國中小企業(yè)薪酬管理的對策建議

3.1讓薪酬管理支撐起企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)會(huì)隨著市場變化而做出相應(yīng)的調(diào)整。制定企業(yè)的指導(dǎo)戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)必須要考慮更多的因素。比如說企業(yè)自身的性質(zhì)，其自身的優(yōu)勢與劣勢，未來的發(fā)展方向，企業(yè)的目標(biāo)，需要的人才類型等等。同時(shí)，使企業(yè)中員工的工作態(tài)度和行動(dòng)都做到有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也是非常重要的。在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，薪酬管理就應(yīng)該慎重考慮一些問題。比如說是怎樣才能吸引優(yōu)秀的人才；使企業(yè)中優(yōu)秀的員工隊(duì)伍能在企業(yè)中找到歸屬感；怎樣的薪酬管理模式才能培養(yǎng)出員工的責(zé)任感?？傊屝匠旯芾碇纹鹌髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，才能保持員工隊(duì)伍的先進(jìn)行和穩(wěn)定性。

3.2重視薪酬分配的公平性

在企業(yè)內(nèi)部，所謂公平感的最主要就體現(xiàn)在對薪酬的分配上，也就是我們所說的對員工薪酬的發(fā)放必須持有客觀公正的態(tài)度和判斷。這就對企業(yè)的薪酬管理制度的訂立提出了更高的要求。在企業(yè)內(nèi)部，合理拉開員工的薪酬差距，就必須做好能夠體現(xiàn)公平性的工作。那么在對外所表現(xiàn)出的公平性，就指的是企業(yè)自身的薪酬水平較其他同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、市場的平均薪酬水平，具有較強(qiáng)的競爭力，就能吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)并使企業(yè)的核心員工能夠穩(wěn)定地在企業(yè)中長期工作。

3.3重視內(nèi)在薪酬

馬斯洛在需求層次理論中提出，貨幣激勵(lì)，也就是物質(zhì)激勵(lì)可能一直存在著某種邊際遞減的規(guī)律，只有采用物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方法，滿足了員工對較高層次的需求才能達(dá)到預(yù)期中的激勵(lì)的作用。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，企業(yè)也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到除了外在的薪酬體現(xiàn)，內(nèi)在報(bào)酬更能夠提高員工的滿意度以及對企業(yè)的認(rèn)可度與歸屬感。企業(yè)的激勵(lì)因素可以主要表現(xiàn)在這幾個(gè)方面，如：員工成就感、升職的機(jī)會(huì)、外派學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等等。

3.4正確對待績效評(píng)估

對于整個(gè)企業(yè)來講，績效評(píng)估是能夠影響企業(yè)的競爭力和生產(chǎn)效率的，它提供指標(biāo)給人事決策，對于員工管理提供依據(jù)等重要意義。它既是促進(jìn)員工尋求個(gè)人發(fā)展的重要措施，又能保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的有序性運(yùn)轉(zhuǎn)，是最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營管理目標(biāo)的重要手段。績效評(píng)估是一項(xiàng)既對企業(yè)發(fā)展有力，同時(shí)又對員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有利的雙贏工作。

4結(jié)語

企業(yè)在發(fā)展的過程總都會(huì)遇到很多困難，對于企業(yè)的管理也從最初的摸索狀態(tài)向現(xiàn)在的科學(xué)化管理發(fā)展。企業(yè)的管理從本質(zhì)上說就是對人的管理，企業(yè)的管理應(yīng)該用發(fā)展的眼光看待中小企業(yè)人力資源管理的未來。一個(gè)企業(yè)要做好薪酬管理，不光單指做好薪酬的分配就可以了，還要配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，讓整個(gè)分配的過程透明化、強(qiáng)調(diào)管理的公平性，起到激勵(lì)員工工作積極性的作用，要讓他們的觀念從為企業(yè)工作變成為自己工作，那樣薪酬管理才算是成功的。所以，對當(dāng)代中小企的薪酬管理而言，結(jié)合企業(yè)自身的企業(yè)文化，積累在處理日常工作中解決問題獲得的經(jīng)驗(yàn)，建立適合企業(yè)的科學(xué)合理有效的薪酬管理制度，才能讓企業(yè)的管理工作上一個(gè)新臺(tái)階。

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作者：余瑤 單位：成都文理學(xué)院