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摘要：新形勢下磷礦企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營的主要背景因素與自我性質(zhì)產(chǎn)生了巨大而又深遠(yuǎn)的革新，其薪酬規(guī)劃和與管理一定要直面此種新形勢，從而制定出的與之對應(yīng)統(tǒng)籌與計(jì)劃。本文以云南磷化集團(tuán)為例，研究了當(dāng)前目前磷礦企業(yè)薪酬管理之中，所具有的關(guān)鍵性問題，也就是缺少客觀地戰(zhàn)略考慮、薪酬規(guī)劃匱乏公正性原則和對內(nèi)外部薪酬的聯(lián)系的處置上存在偏差，最終對其現(xiàn)存問題提出了應(yīng)對性的意見與策略。

關(guān)鍵詞：新形勢；磷礦企業(yè)；薪酬管理

一、引言

云南磷化集團(tuán)是云天化集團(tuán)的全資子公司。為當(dāng)前中國規(guī)模最大的現(xiàn)代化露天磷礦開采企業(yè),國家重點(diǎn)化學(xué)礦山企業(yè)與磷礦生產(chǎn)基地等[1]。自起創(chuàng)建之初,尤其為改制15年以來,云南磷化集團(tuán)將科學(xué)發(fā)展觀作為核心引導(dǎo)思想,堅(jiān)定“企業(yè)收益、社會(huì)收益、資源收益以及環(huán)境收益”四效并舉、誠實(shí)守信、革新發(fā)展的運(yùn)營發(fā)展原則。當(dāng)前,下游公司廣泛產(chǎn)生產(chǎn)能過度、收益下降以及資金鏈斷裂等狀況。盡管當(dāng)前依然產(chǎn)生好轉(zhuǎn)的趨向,但是仍然具備一定的不確定因子,導(dǎo)致磷礦石市場波動(dòng)較大[2]。除此之外,伴隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,云南磷化企業(yè)同樣需要不斷追尋全新的發(fā)展,于高起點(diǎn)之上追逐新的機(jī)遇,同時(shí)挑戰(zhàn)與危機(jī)也會(huì)提高。本文所論述的云南磷化企業(yè)的薪酬管理策略,正式于此種環(huán)境之下產(chǎn)生的。

二、新形勢下磷礦企業(yè)運(yùn)營的特性

在新形勢之下，作為將傳統(tǒng)的自然資源尤其為無法再生能源作為基礎(chǔ)制造目標(biāo)的礦業(yè)集團(tuán)，其制造運(yùn)營特性正在產(chǎn)生著巨大的變革，其生產(chǎn)運(yùn)營的外端作用與影響，使得該制造成本與運(yùn)營體系的抉擇面臨著很多挑戰(zhàn)與機(jī)遇，這便需求其一定要整體增強(qiáng)與提升包含薪酬管理在內(nèi)的各層面管理，從而增強(qiáng)磷礦企業(yè)的管理程度，從而生成高效的內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)相整合的磷礦企業(yè)薪酬管理模式與對應(yīng)的革新體系。云南磷化所面對的新形勢之下的運(yùn)營特性理性地需求其于薪酬管理有關(guān)模式與框架的規(guī)劃之下，須要由下述幾個(gè)層面來思考:從云南磷化的發(fā)展趨向與自我發(fā)展策略的層面與視角，去審查薪酬管理整體框架結(jié)構(gòu)問題，推動(dòng)基于崗位研究的薪酬規(guī)劃公平水平，與此同時(shí)，調(diào)控與完善薪酬的框架構(gòu)造與層次，以求從多元化組合與內(nèi)外薪酬兩個(gè)層面去實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)推動(dòng)功效。

三、當(dāng)前云南磷化薪酬管理之中的基本狀況、現(xiàn)存問題

以及產(chǎn)生原因研究伴隨著人力資源管理的概念與方法于磷礦企業(yè)的促進(jìn)和運(yùn)用，作為人力資源管理主要板塊之一的薪酬管理板塊和該革新思維，同樣獲得了極大的關(guān)注與發(fā)展。縱向?qū)Ρ榷?，最近幾年以來，云南磷礦的薪酬管理模式的靈敏度與激勵(lì)性同2003年對比，存在很大程度上的提升，薪酬管理對于云南磷礦的經(jīng)濟(jì)收益與競爭力參數(shù)的有關(guān)系數(shù)高達(dá)0.32，同其余因素對比，有著較為顯著的優(yōu)點(diǎn)。但是因?yàn)楦黝愔骺陀^因子和行業(yè)本身特性的作用，整體研究起來其中現(xiàn)存的問題和產(chǎn)生原因，大體有以下兩個(gè)層面：第一，云南的磷礦企業(yè)的薪酬管理模式從整體而言，匱乏基于行業(yè)發(fā)展趨向的研究以及對自我發(fā)展策略層面的理性思考與重視。云南磷化集團(tuán)的薪酬策略的制定之上匱乏長久的、策略性的計(jì)劃，有著極強(qiáng)的任意性與偶然性。在制定薪酬規(guī)劃時(shí)，許多企業(yè)通常不考慮同行其余企業(yè)的薪酬?duì)顩r，對于市場普通的薪酬水平掌握，同樣為霧里看花，然而對于集團(tuán)內(nèi)部職工在單位的地位與影響也不進(jìn)行分區(qū)，僅憑借自身的感受一己之見去制定薪酬。第二，云南磷化的薪酬管理模式缺少崗位職責(zé)研究與崗位價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值增值水平的理解，讓其薪酬管理模式的公正性無法獲得應(yīng)有的展現(xiàn)。當(dāng)前云南磷化的薪酬規(guī)劃之中公正水平不高，大體展現(xiàn)于對于一線職位、技術(shù)職位以及管理職位三者之間的工資薪酬份額的規(guī)劃之上，在技術(shù)職位的過度側(cè)重遏制了一線職位與管理職位的主動(dòng)性，尤其為在確認(rèn)戰(zhàn)略性職工，例如對各個(gè)管理者薪酬的制定，通常無法對其的管理力度、管理半徑于薪酬層面做出恰到好處的展現(xiàn)。

四、新形勢下云南磷化薪酬管理之中問題的意見與策略

按照新形勢下云南磷化生產(chǎn)運(yùn)營所面對的新特征和其對于薪酬管理的影響意義與需求的論述，基于研究了當(dāng)前云南磷化薪酬管理模式之中的基本狀況、現(xiàn)存問題和闡述原因之上，整合薪酬管理的有關(guān)概念方法與分析成果和云南磷化自身的特性，從下述兩個(gè)層面提出對其薪酬管理的意見與策略。第一，在云南磷化薪酬管理模式的框架規(guī)劃之中，應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)的自身發(fā)展策略計(jì)劃與整體統(tǒng)籌的層面出發(fā)，提升薪酬規(guī)劃之中的理性因素從而給集團(tuán)發(fā)展供給戰(zhàn)略性的支撐。云南磷化薪酬管理應(yīng)當(dāng)依據(jù)人力資本運(yùn)行的動(dòng)態(tài)作用去展現(xiàn)人力資源管理體系的戰(zhàn)略性意義。依據(jù)人力資本產(chǎn)權(quán)的積極性充當(dāng)人力資源管理中心的激勵(lì)體系問題的根本與源頭，從而增強(qiáng)其對于集團(tuán)自身發(fā)展策略的支撐強(qiáng)度。第二，在云南磷化薪酬管理模式框架規(guī)劃之中，應(yīng)當(dāng)對于薪酬的構(gòu)成類別特性與有關(guān)指標(biāo)實(shí)行擴(kuò)展，把內(nèi)部薪酬與外部薪酬協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，以展現(xiàn)其對于集團(tuán)有關(guān)業(yè)務(wù)的激勵(lì)影響。由拉力與推力兩層面出發(fā)，為云南磷化實(shí)行內(nèi)外薪酬規(guī)劃，提升職工對崗位自身的興趣，即從內(nèi)部薪酬層面研究，增強(qiáng)職工的個(gè)人功效;而拉力的作用即指代使職工的人力資本參加到集團(tuán)收益的配置之中，依據(jù)外部薪酬增強(qiáng)職工的功效。

五、總結(jié)

本文研究了當(dāng)前新形勢之下云南磷礦生產(chǎn)運(yùn)用所面臨的新狀況以及新問題，以及其對于薪酬規(guī)劃與管理的作用，從幾個(gè)層面提出了云南磷化薪酬管理的意見與策略，提升對于集團(tuán)長久性策略發(fā)展的客觀思考與審查，將職位職能與價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)率研究整體平衡薪酬規(guī)劃的公平性作為基礎(chǔ)，把外部薪酬與內(nèi)部薪酬整合起來，從而完美發(fā)揮出薪酬管理的激勵(lì)性。

參考文獻(xiàn):

[1]王凌云,劉洪,周曉艷.我國企業(yè)薪酬體系與組織匹配的實(shí)證研究[J].財(cái)貿(mào)研究,2009(06).

[2]王凌云,周曉艷.薪酬戰(zhàn)略和多元化戰(zhàn)略的匹配[J].江蘇社會(huì)科學(xué),2008(05).

作者：彭麗群 單位：云南磷化集團(tuán)有限公司