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近年來，不少教育管理中都提出了要“以人為本”，明確指出了人的作用乃是管理的根本，這是將“人”與其他管理要素的管理作用相比較得出的重要結(jié)論。“以人為本”所說的“人”是多元的，既包括管理者，也包括被管理者，還包括管理的人文環(huán)境，就學校而言，“以人為本”涉及到的“人”有學校領(lǐng)導、教職工、學生、還有家長、社會群眾等，這些人對學校管理的質(zhì)量都有重要的影響，筆者試圖從“以人為本”中“人”的發(fā)展的角度淺析這一管理理念的目的，即管理要達到開發(fā)人、創(chuàng)造人、提高人和完善人。

作為學校領(lǐng)導，不能僅僅要求教師去作貢獻，而更要創(chuàng)造條件，幫助教師不斷超越自我，展示自我，完善自我，體現(xiàn)生命的價值，使教師有成就感，同時還要尊重教師，信任教師，理解教師，愛護教師，盡力為每一位教師提供和創(chuàng)造展示自己，體現(xiàn)自身價值的機會，滿足教師被尊重感和歸屬感等需要。讓教師真正體驗到“我是學校的一筆財富，我的價值體現(xiàn)在對學校的貢獻度上”，“校興我榮，校衰我恥”的人生價值。那么，作為學校領(lǐng)導的你，如何讓教師真正實現(xiàn)自身的價值呢？

一、管理行為中“權(quán)治”到“情治”的轉(zhuǎn)變

以往，我們的學校管理工作通常側(cè)重于“領(lǐng)導說了算”，校長“唯權(quán)至上”，無視教師的感受，工作沒有商量的余地，這樣不僅泯滅了教師工作的獨立性，斥退了教師的個性，更大程度上還會摧殘人、摧殘精神和摧殘文化，忽視教育管理的人文因素而造成學校人際關(guān)系緊張，束縛甚至壓抑了教師群體的創(chuàng)造性。因此，在這里特別強調(diào)，管理者要實行“情治”，工作由“強加”變?yōu)椤拔巍?，通過調(diào)整管理行為，創(chuàng)造一個為促進教師發(fā)展服務的教學管理環(huán)境，使教師“心服”、“心樂”，讓教師群體活得高興、干得痛快、干出名堂。“情治”的原因是什么呢？首先，教師具有較強的自主性，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級的遙控指揮，他們更強調(diào)工作中的自我引導；其次，部分教師往往比學校領(lǐng)導更加專業(yè)，他們對自己的工作比學校領(lǐng)導掌握得更多，更有能力做出正確的決策；再次，教師被學校委以重任的成就感需要，使他們對工作抱有更大的熱情。因此，學校領(lǐng)導不應獨攬大權(quán)，阻礙教師發(fā)揮專長，否則不僅會扼殺教師的創(chuàng)意和才能，而且會扼殺教師的工作積極性。

然而，下放權(quán)利并非放任自流，也不是一切決策權(quán)都下放。按照決策內(nèi)容的不同，我們將決策分為：技術(shù)決策、管理決策和戰(zhàn)略決策。技術(shù)決策是關(guān)于工作本身的決策（如教學決策）；管理決策是確保學校管理順利運轉(zhuǎn)的決策（如教育獎懲）；戰(zhàn)略決策是確定學校發(fā)展方向的決策（如學校規(guī)劃）。一般來講，技術(shù)決策下放的程度可以高一些，而管理決策和戰(zhàn)略決策下放的程度應該低一些。

二、管理方式中的“管”到“放”的轉(zhuǎn)變

教育管理理念轉(zhuǎn)變后，我們認為，教學管理的核心是對教師工作積極性的調(diào)動，對教師而言，好的教學管理不再是一種外在的約束，而是一種促進自我發(fā)展的內(nèi)在需求。

例如，不少學校通過建立規(guī)章制度強化了組織管理職能；通過競爭上崗、績效評估、結(jié)構(gòu)工資等，強化了領(lǐng)導功能；通過量化評價標準，強化了對教師工作行為的監(jiān)控。這一系列化管理，看似科學，學校工作程序化、標準化了，但真正達到科學化了沒有呢，答案就不太滿意了，絕大多數(shù)教師認為自己是被“管”的對象，試想，把規(guī)章細則化、標準化，而且配合量化評分和經(jīng)濟制裁，不把教師和學生當成管教的對象了？管理變成了檢查（教案檢查、作業(yè)批改檢查最為嚴重），這樣教師疲于應付，導致做表面工作，搞形式主義，根本談不上教師個人工作價值的體現(xiàn)。

這里的“放”，也并非放任自流，而是有的放矢，不搞“齊步走”、“一刀切”，要根據(jù)教師的個性專長，留點工作彈性和空間，如，不應強求備課形式的劃一；不必苛求課堂結(jié)構(gòu)的完整等，對象有別，要求不同。由于教師具有自主性，他們不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和固定的工作場所，而更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。并且教師從事的是思維性的工作，固定的工作時間和工作場所可能會限制他們的創(chuàng)新能力。因此，學校應制定彈性工作制，在核心工作時間與工作地點之外，允許教師調(diào)整自己的工作時間及地點以把個人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。

事實上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善也正為彈性工作制的實施提供了有利條件。通過互聯(lián)網(wǎng)，教師可以隨時在家與學校聯(lián)絡，并傳輸信息和數(shù)據(jù)，學校領(lǐng)導也可借此向教師進行指導與幫助，從而避免管理失控現(xiàn)象發(fā)生。

三、賦予挑戰(zhàn)性工作

與一般工作人員相比，教師更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到學校和社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。

要使工作富有挑戰(zhàn)性，除了下放決策權(quán)外，還可以通過工作輪換和工作豐富化來實現(xiàn)。

當教師覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，學校領(lǐng)導就可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，例如，一位經(jīng)驗豐富的但已疲憊于當班主任的教師可讓他試試當教研組長，這樣，由工作輪換所帶來的豐富的工作內(nèi)容，就可以減少教師的枯燥感，使積極性得到增強。

工作豐富化是對工作內(nèi)容和責任層次基本的改變，旨在向教師提供更具挑戰(zhàn)性的工作。工作豐富化是對工作責任的垂直深化。它使得教師在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感、認同感、責任感和自身發(fā)展。但在實施充實工作內(nèi)容過程中，應遵從下列五個原則：

1.增加工作的責任和難度；2.賦予教師更多的責任；3.賦予教師自主權(quán)；4.將有關(guān)工作業(yè)績及時反饋給教師；5.對教師進行必要的培訓。

在教師當中，一部分人希望通過努力晉升為學校領(lǐng)導；另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。因此，學校應該采用雙重職業(yè)途徑的方法，來滿足不同價值觀教師的需求，但必須使每個層次上的報酬都將是可比的。

四、實現(xiàn)無縫溝通

溝通對于學校提高教師忠誠度具有重要的意義。首先，溝通能對教師起到激勵作用。管理能通過教師的業(yè)績反饋來強化教師的積極行為，這就是強化激勵作用；管理層通過教師目標完成狀況的反饋來激勵教師向?qū)W校目標前進，這就是目標激勵作用。

其次，溝通有利于教師的情緒表達。對于教師來講，工作群體是表達自己的挫折感和滿足感的主要社交場所。因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制，并滿足了教師的社交需要。同時，良好的溝通環(huán)境，還可以起到教師知識共享，信息交流互補的作用。教師在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，他們彼此學習，互相提高。超級秘書網(wǎng)

五、關(guān)心教師，讓教師忠誠于教育事業(yè)

關(guān)心教師并不是一個新鮮的話題，但卻是從來沒有得到很好解決的問題。我國很多出色學校在加強思想政治工作中，一直強調(diào)遵循的“理解人、關(guān)心人、愛護人”的原則，說的就是關(guān)心教師，但在現(xiàn)實中，一直是說得多，做得少。

首先，學校應該關(guān)心教師的健康狀況。由于教師從事的是腦力勞動，缺乏應有的鍛煉和娛樂，因此，長期下來健康狀況就會受到威脅。

其次，學校應關(guān)心教師的家庭生活狀況，要盡力幫助教師達到工作和家庭相互平衡。這樣，學校教師就可以在工作之前、當中或者之后高效率地干完自己的“私事”，從而有更多的時間、更集中的精力從事工作。還需在教代會上向教師解釋教師工作的艱辛，并希望取得他們的理解和支持。這樣可以促進教師個人及其整個家庭對學校的忠誠，對教育事業(yè)的追求。

此外，在知識經(jīng)濟時代，知識更新特別快，能干的教師并非永遠能干，教師的技能隨著時間的推移會老化。學校應加大對教師培訓和開發(fā)的投資，為教師提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。國家教育部已制定了教師繼續(xù)教育、終生教育計劃，從而使教師具備了終身就業(yè)能力。但我們不應把師資培訓看成僅僅是國家教育部門的問題，我們更應該從校本出發(fā)，開發(fā)好教師資源，為教師前途提供發(fā)展空間的同時，也即是為學校明天的長遠發(fā)展作一次規(guī)劃。