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摘要：在目前的人事制度改革中，管理人員的績(jī)效考核是一項(xiàng)重要內(nèi)容。然而，目前大多企業(yè)中對(duì)管理人員績(jī)效考核主要憑“打勾”來(lái)衡量績(jī)效，隨意性很強(qiáng)，缺乏對(duì)管理人員績(jī)效考核的有效和可行的方法。圍繞企業(yè)管理人員的工作特點(diǎn)和管理人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀，探討分析了企業(yè)管理人員績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題及其原因，并提出了對(duì)企業(yè)管理人員績(jī)效考核體系的解決對(duì)策，為管理人員績(jī)效管理提供解決思路。

關(guān)鍵詞：

管理人員；績(jī)效；考核

1管理人員績(jī)效考核問(wèn)題的提出

在目前的人事制度改革中,管理人員的績(jī)效考核是一項(xiàng)重要內(nèi)容。首先，管理人員不像生產(chǎn)人員那樣可以通過(guò)生產(chǎn)率、廢品率、事故率等容易數(shù)量化的硬指標(biāo)衡量績(jī)效。其次，對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，單位績(jī)效不足以代表其工作績(jī)效的全面。比如，管理人員除了完成本部門任務(wù)外，與其他部門人員的協(xié)調(diào)與合作也是他們工作的重要部分，這部分工作的績(jī)效還要通過(guò)“工作奉獻(xiàn)”、“人際促進(jìn)”等關(guān)系績(jī)效的測(cè)量來(lái)反映。對(duì)管理人員的績(jī)效考核應(yīng)該是多維度、全方位的。但由于判斷式的績(jī)效考核必然帶來(lái)評(píng)定者主觀因素的介入，各種各樣的考核誤差的產(chǎn)生，使得對(duì)管理人員的考核難以設(shè)計(jì)和操作，考核結(jié)果的可信度和說(shuō)服力也令人質(zhì)疑。

2企業(yè)管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

2．1績(jī)效評(píng)估目的單一，內(nèi)容空泛

目前，企業(yè)對(duì)管理人員的績(jī)效評(píng)估僅僅用于管理人員的晉升、工資、獎(jiǎng)金的分配上，少有其他方面的考慮，其實(shí)績(jī)效評(píng)估的首要目的是績(jī)效發(fā)展，即促進(jìn)管理人員在績(jī)效方面的不斷提升和改變，其次能力的發(fā)揮與發(fā)展，即使管理人員的能力能夠充分發(fā)揮和發(fā)展，最后才是為人事決策提供依據(jù)。評(píng)估管理人員的績(jī)效中，除了考察業(yè)績(jī)外，對(duì)其實(shí)際能力培養(yǎng)方面沒(méi)有具體指標(biāo)，無(wú)法體現(xiàn)對(duì)管理人員能力的考察與管理，造成考核內(nèi)容空泛，績(jī)效評(píng)分主觀，欠缺公平。

2．2考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性，流于形式

企業(yè)對(duì)管理人員的考核的結(jié)果往往分為若干個(gè)等次，例如四個(gè)等次（優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格）或三個(gè)等次（優(yōu)秀、稱職、不稱職），這本無(wú)可厚非，但各個(gè)等次標(biāo)準(zhǔn)的差距卻叫人不能理解，而且很難把握，因?yàn)槿鄙賹?duì)管理人員過(guò)去業(yè)績(jī)和行為實(shí)例的詳細(xì)記錄，也沒(méi)有具體的客觀的可參考指標(biāo)。很多企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)估的原則、方法、程序和意義缺乏了解和重視，評(píng)估時(shí)回避沖突，考評(píng)人員千方百計(jì)將考評(píng)轉(zhuǎn)變成一場(chǎng)溫和的聚會(huì)，大家互相打打勾，畫(huà)畫(huà)圈，誰(shuí)也不想得罪誰(shuí)，應(yīng)付了事。

2．3忽視評(píng)估結(jié)果的反饋、溝通

績(jī)效評(píng)估很重要的一點(diǎn)是能夠通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)了解管理人員的能力狀況，以便有針對(duì)性地幫助管理人員發(fā)展。而目前企業(yè)的情況是績(jī)效評(píng)估的結(jié)果不能及時(shí)反饋給管理人員，也沒(méi)能傳達(dá)出企業(yè)的期望，管理人員不明白自己在公司的地位到底怎樣，具體地說(shuō)就是不明白自己的優(yōu)勢(shì)在哪里，劣勢(shì)在哪里，哪些是需要改進(jìn)的，哪些是需要維持的，今后如何發(fā)展沒(méi)有一個(gè)明確的方向。

2．4考核結(jié)果應(yīng)用的局限性

很多企業(yè)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用性很差，有的企業(yè)的評(píng)估結(jié)果與管理人員的薪酬、晉級(jí)、培訓(xùn)和發(fā)展聯(lián)系不大，使考核流于形式，長(zhǎng)此以往，最終導(dǎo)致管理人員對(duì)考核的不信任和冷淡，使考核僅僅成為“走過(guò)場(chǎng)”?？茖W(xué)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)該兼顧企業(yè)和員工的利益和發(fā)展要求，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況提供科學(xué)的、操作性強(qiáng)的應(yīng)用模型，從而保證每次的評(píng)估結(jié)果能真正讓員工認(rèn)識(shí)到自己的差距并加以改進(jìn)，或者認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)并加以保持。這才是推行績(jī)效評(píng)估的意義。

3企業(yè)管理人員績(jī)效考核存在問(wèn)題分析

3．1績(jī)效考核主觀性強(qiáng)

企業(yè)對(duì)員工考核一般缺乏詳細(xì)的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，也缺乏相應(yīng)的績(jī)效記錄，考核者只是憑記憶在月底或年終對(duì)被考核者評(píng)分，評(píng)分時(shí)隨意性比較大，存在較多的個(gè)人感情因素，主觀性強(qiáng)。這是我國(guó)目前大多數(shù)企業(yè)績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題，是我國(guó)人事制度管理的遺留問(wèn)題。隨著國(guó)企改革的進(jìn)一步深入，員工在企業(yè)中的作用越來(lái)越大，傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，但是由于管理體制的影響，績(jī)效考核仍然受舊的人事考核制度的影響，領(lǐng)導(dǎo)具有很大的權(quán)利，考核指標(biāo)不健全，人為主觀因素很大，考核具有很強(qiáng)的主觀性。

3．2指標(biāo)體系缺乏動(dòng)態(tài)性

目前，企業(yè)員工考核指標(biāo)體系受以前的人事考核制度的影響較大，并且已經(jīng)明顯不能適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的需要。

企業(yè)是在發(fā)展變化的，特別是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該提高自身的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)能力來(lái)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的變化?？?jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其指標(biāo)體系也應(yīng)該不斷變化，以適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展變化的需要。

3．3績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性

選擇和確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核中一個(gè)重要同時(shí)較難于解決的問(wèn)題。大多企業(yè)管理人員績(jī)效考核能夠結(jié)合企業(yè)通用考核表和員工的德、能、勤、技進(jìn)行考核是很好的，但是對(duì)于如何科學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，考慮不全面。很多企業(yè)管理人員的績(jī)效指標(biāo)中，幾乎沒(méi)有體現(xiàn)任務(wù)績(jī)效；在周邊績(jī)效中，所采用的考核指標(biāo)多為考核性的描述，而不是行為性的描述，考核時(shí)多依賴考核者的主觀感覺(jué)，缺乏客觀性。

3．4對(duì)考核定位的模糊與偏差

考核的定位是績(jī)效考核的核心問(wèn)題。所謂考核的定位實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)解決什么問(wèn)題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶?shí)施，定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。

大多企業(yè)績(jī)效考核定位模糊，主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力物力，結(jié)果不了了之；考核定位存在偏差，主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)，對(duì)考核目的的定位過(guò)于狹窄。

4企業(yè)管理人員績(jī)效考核解決對(duì)策

4．1針對(duì)考核過(guò)程的主觀性，主要的對(duì)策是加強(qiáng)管理

（1）建章建制、規(guī)范操作。實(shí)施績(jī)效管理必須建立健全績(jī)效管理的制度，以制度的形式對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法以及績(jī)效考核結(jié)果的反饋、運(yùn)用加以明確規(guī)定。在正式開(kāi)始考核活動(dòng)以前，做好考核表格的設(shè)計(jì)、對(duì)員工的宣傳動(dòng)員和對(duì)考核人員的考核技術(shù)的培訓(xùn)等準(zhǔn)備工作，在考核過(guò)程中，要始終對(duì)考核的公正性加以監(jiān)督，考核結(jié)束后，要執(zhí)行反饋程序，允許員工提出申訴意見(jiàn)，要確?？己嘶顒?dòng)規(guī)范化進(jìn)行。要堅(jiān)定不移地運(yùn)用好績(jī)效考核結(jié)果，使員工切實(shí)感到績(jī)效管理帶來(lái)的壓力和動(dòng)力以及自身行為的調(diào)節(jié)作用?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效管理生命力的源泉。

（2）培養(yǎng)文化、營(yíng)造氛圍。由于員工心理和情感方面的原因，績(jī)效管理只有在一定的文化氛圍中才能得到員工的理解、支持與參與，因此，企業(yè)要注重包括績(jī)效管理文化在內(nèi)的企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造一種公平競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、平等交流的良好文化氛圍，消除員_廠的消極心理和各種顧慮，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的榮辱觀、價(jià)值觀，從而推動(dòng)績(jī)效管理的實(shí)施。

4．2明確績(jī)效考核定位

管理人員是企業(yè)效益的主要?jiǎng)?chuàng)造者和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體組織者，在企業(yè)中起著承上啟下的重要作用，是一格企業(yè)運(yùn)行的樞紐。企業(yè)在對(duì)管理人員進(jìn)行合理的績(jī)效考核定位時(shí)要注意以下三個(gè)方面：第一要與企業(yè)人力資源規(guī)劃相匹配。績(jī)效考核時(shí)人力資源管理的核心和基礎(chǔ)，是為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃服務(wù)的，績(jī)效考核的有效性決定了整個(gè)人力資源體系的好壞，人力資源的體系化發(fā)展需要建立與人力資源體系相適應(yīng)的績(jī)效考核體系；第二要與企業(yè)的發(fā)展相匹配。企業(yè)在不同的階段，會(huì)采取不同的戰(zhàn)略，人力資源為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，同樣作為人力資源體系核心的薪酬體系也應(yīng)隨之變化，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要；第三要與企業(yè)管理人員需求相匹配?？?jī)效考核體系作為激勵(lì)的一項(xiàng)基本手段和方法，把績(jī)效考核的結(jié)果與企業(yè)管理人員的發(fā)展結(jié)合起來(lái)是績(jī)效考核的最好應(yīng)用效果，這也是績(jī)效考核的根本目的所在。

4．3確定企業(yè)管理人員績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)原則

績(jī)效考核體系應(yīng)以“科學(xué)、高效、易操作”為總體設(shè)計(jì)方針，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，確定基本原則，首先，操作簡(jiǎn)便原則。無(wú)論多么完美的考核體系，為了保證考核操作的準(zhǔn)確性，提高工作效率，便于全體員工熟知掌握，考核體系必須在操作方面盡可能簡(jiǎn)便和理解，程序上要清楚。其次，目的性原則。績(jī)效考核作為人力資源管理的重要手段，要與公司的工資薪酬、培訓(xùn)、崗位升降等體系緊密結(jié)合，努力為公司的各項(xiàng)人力資源提供可靠的參考；績(jī)效考核體系能對(duì)管理人員的工作績(jī)效進(jìn)行控制、管理和改善，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理人員的自我發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的改善。最后，開(kāi)放性和穩(wěn)定性原則。開(kāi)放性原則主要體現(xiàn)在考核體系中，一旦在運(yùn)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或其他更好的方法，可以在充分溝通的基礎(chǔ)上進(jìn)行相應(yīng)的修改和完善。這些基本原則既是公司績(jī)效考核體系改進(jìn)的重要理論依據(jù)，同時(shí)又是系統(tǒng)在以后得到良好運(yùn)行的必要條件。

4．4確立科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)

企業(yè)管理人員績(jī)效考核的最終目的是為了提高和改進(jìn)全體管理人員的績(jī)效，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供重要的支撐，在確定管理人員的績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供重要的人才支撐。企業(yè)在制定管理人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)首先把企業(yè)的整體目標(biāo)進(jìn)行分解，把企業(yè)整體目標(biāo)分解到每位管理人員，形成管理人員績(jī)效指標(biāo)，并把績(jī)效考核結(jié)果作為管理人員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、薪酬的依據(jù)，使每個(gè)管理人員的績(jī)效與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)息息相關(guān)，形成管理人員績(jī)效目標(biāo)，作為管理人員績(jī)效考核的依據(jù)，從而通過(guò)績(jī)效考核，有效挖掘和激發(fā)管理人員的潛力，實(shí)現(xiàn)管理人員在企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。

4．5健全績(jī)效考核指標(biāo)體系

（1）建立一套完善的績(jī)效考核制度。該制度應(yīng)該包括明確的考核流程，考核周期等。只有明確了考核制度，才能加強(qiáng)績(jī)效管理的可操作性。

（2）建立一套有效績(jī)效管理過(guò)程。它是以績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔助、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等四個(gè)部分組成的績(jī)效循環(huán)過(guò)程，此循環(huán)過(guò)程要始終以相互溝通為基礎(chǔ)，要讓員工了解自己的不足，并能在具體的工作進(jìn)行改進(jìn)。

（3）建立一套績(jī)效管理相配套的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工能力的發(fā)揮。傳統(tǒng)的績(jī)效考核過(guò)于形式化，其結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)以及職位的調(diào)整聯(lián)系不大。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠使員工明白，只要通過(guò)努力提高自身的能力，完成組織分配的任務(wù)，就能得到滿意的薪酬和崗位。