前言：本站為你精心整理了公司中高管人員績效管理小議范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

【摘要】高管人員績效評價與報酬計劃是企業(yè)的內(nèi)部管理制度，它是在管理者受聘上任之前就已明確的一種制度安排。本文對國外關(guān)于高級管理人員績效評價方法的討論以及高級管理人員報酬高低及報酬方式的研究進行了綜述，并介紹了國內(nèi)幾個主要研究方向，另外還有對于高級管理人員績效評價方法的研究。文章最后對該領(lǐng)域的后續(xù)研究進行了展望，并提出建議。

【關(guān)鍵詞】高管人員績效評價薪酬激勵

一、引言

高管人員績效評價與報酬計劃是企業(yè)的內(nèi)部管理制度，它是在管理者受聘上任之前就已明確的一種制度安排。國內(nèi)的討論主要起源于國有企業(yè)的治理問題，我國上市公司相當(dāng)部分都是由國有企業(yè)改制而來，是按照現(xiàn)代企業(yè)制度建立的，運作比較規(guī)范。對上市公司高管人員績效評價的研究有助于完善我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)，有效的激勵高級管理人員有重大的現(xiàn)實意義。本文對現(xiàn)在國內(nèi)外學(xué)者對高管人員績效評價的研究作一個較為全面的總結(jié)。在此需要說明的是，國內(nèi)外學(xué)者對于高級管理人員的稱謂不一，有的稱經(jīng)營者、職業(yè)經(jīng)理人等等，但內(nèi)涵相同，我們在此不作嚴格區(qū)分。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1、國外研究現(xiàn)狀

國外學(xué)者從對高級管理人員的約束與激勵角度進行的研究主要集中在以下幾個方面：

(1)關(guān)于高級管理人員績效評價方法的討論。各咨詢公司和研究機構(gòu)推出的評價體系和方法層出不窮，并各有特色。如Stem&Steward公司出臺的經(jīng)濟增加值評價系統(tǒng)強調(diào)構(gòu)建從評價指標(biāo)、目標(biāo)值到報酬計劃的完整業(yè)績評價系統(tǒng)，以及通過這一系統(tǒng)來促進增加股東財富的意識。實證方面，DouglasClinton和ShiminChen(1998)從標(biāo)準普爾500和SternStew-ard1996Performance1000中取樣，對ROI,CFROI、RI、E-VA、RCF與股票價格進行了相關(guān)分析，結(jié)論是：剩余基礎(chǔ)的指標(biāo)，包括RI、EVA、RCF，并未表現(xiàn)出與股價的強烈相關(guān)，甚至EVA與股價出現(xiàn)了負相關(guān)，并認為其原因主要有二：a．資本市場的效率問題．b．時滯效應(yīng)。Silvers(1998)等對Fortune500和Canadianpost300取樣分析了顧客服務(wù)、市場業(yè)績、創(chuàng)新、目標(biāo)實現(xiàn)、雇員參與五個方面的非財務(wù)指標(biāo)的實用狀況，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：a．存在重要性與度量的差距，原因是經(jīng)理認為某些非財務(wù)指標(biāo)重要，但難以度量，如：企業(yè)士氣與文化指標(biāo)．b．存在度量與使用的差距，原因在于經(jīng)理認為某些指標(biāo)雖然重要，也可度量但難以作為決策基礎(chǔ)，如雇員參與指標(biāo)。

(2)關(guān)于高級管理人員報酬高低及報酬方式的研究，如關(guān)于高管人員報酬的決定因素、高管人員報酬與企業(yè)價值的關(guān)系等方面。就企業(yè)內(nèi)部治理而言，公司治理結(jié)構(gòu)的效率取決于董事會結(jié)構(gòu)和企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)。因為，董事會結(jié)構(gòu)決定了董事會的獨立性，而董事會獨立性關(guān)系到董事監(jiān)督經(jīng)理行為的意愿與能力；企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)則影響經(jīng)理權(quán)力的大小和企業(yè)股東監(jiān)督經(jīng)理行為的意愿與能力。當(dāng)企業(yè)董事會結(jié)構(gòu)和股權(quán)結(jié)構(gòu)缺乏效率時，經(jīng)理報酬水平就會出現(xiàn)偏高的趨勢(corel999等)。Gomez-Mejia和Tosi(1987,1989,1994)等人的研究表明，在由所有者控制的企業(yè)里，經(jīng)理報酬的業(yè)績敏感性要高于由經(jīng)理控制的企業(yè)。David(1998)等人的研究表明，與企業(yè)無任何商業(yè)關(guān)系的機構(gòu)投資者的存在，會導(dǎo)致經(jīng)理報酬水平下降，報酬構(gòu)成中的長期激勵因素趨于增加。

2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

目前國內(nèi)學(xué)者專門針對高級管理人員的研究主要集中在這樣幾個領(lǐng)域：

(1)從完善公司治理結(jié)構(gòu)角度討論高級管理人員的約束與激勵問題。主要集中在股權(quán)結(jié)構(gòu)研究、高管人員激勵機制、高級管理人員的激勵與公司業(yè)績的實證研究、高級管理人員更換與公司業(yè)績的關(guān)系的實證研究等方面。

唐長宏，唐長泉(2005)的研究結(jié)論表明大股東的存在有利于監(jiān)督經(jīng)理層提高公司業(yè)績；董事長與總經(jīng)理合一時往往會比較注重上市公司的利益；董事會和監(jiān)事會的規(guī)模存在一個最適度的規(guī)模，在最適度規(guī)模下對經(jīng)理層的監(jiān)管最為有效。李維安，牛建波(2004)構(gòu)建了中國上市公司經(jīng)理層治理評價系統(tǒng)，并對中國上市公司經(jīng)理層的治理狀況進行了指數(shù)化評價，實證分析發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理層治理水平的提高，有利于改善企業(yè)的績效。

對高級管理人員的激勵除了提高年薪外，國內(nèi)現(xiàn)在研究最多的就是高管人員持股和股票期權(quán)。實證方面主要集中兩方面，一方面是高級管理人員持股或者擁有股票期權(quán)是否能提高公司業(yè)績。結(jié)論差別很大。李兵(2003)發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管人員持股與公司規(guī)模之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，而與公司經(jīng)營業(yè)績和公司控制之間不存在顯著相關(guān)關(guān)系。另一方面是高管人員的報酬與公司業(yè)績的關(guān)系。魏剛(2000)發(fā)現(xiàn)高級管理人員財富和公司績效沒有顯著關(guān)系。朱其祥和盧俊義(2005)通過對上市公司高管人員薪酬與企業(yè)績效的實證分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)營績效和經(jīng)營者的報酬之間呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，但相關(guān)性不強。

(2)從委托理論角度對于高級管理人員激勵問題的研究，包括高級管理人員的薪酬設(shè)計、高級管理人員的激勵模式等。

在激勵方法上，我國上市公司除了采用年薪制外，還有一些有特色的薪酬激勵模式，如“業(yè)績股票”模式、“虛擬股票”模式、“武漢”模式、強制持股模式，另外也有公司采用以股票為基礎(chǔ)的股票期權(quán)激勵模式。張佶紅(2003)對上市公司高管的激勵模式進行了概括和分析，包括股票激勵、增值收益、股票期權(quán)、管理層收購、業(yè)績單位等，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，最為中國上市公司所廣泛采用的激勵機制是業(yè)績股票，但最見效的激勵機制是直接發(fā)現(xiàn)金。范華(2004)對股票期權(quán)對高管人員激勵失效的原因進行分析，并提出相應(yīng)的對策。劉國買、鄒捷中和陳超(2004)作了雙障礙期權(quán)在經(jīng)理激勵中的應(yīng)用研究，即設(shè)定股票價格變化區(qū)間，當(dāng)股票價格上升觸及上障礙價格，或股票價格下跌觸及下障礙價格，均給付經(jīng)理一定的補償，期權(quán)消失，否則，期權(quán)仍按標(biāo)準期權(quán)執(zhí)行。這種期權(quán)可以解決采用標(biāo)準股票期權(quán)作為經(jīng)理薪酬存在的兩個問題，即經(jīng)理冒險行為的最大結(jié)果不會超過上障礙價格對應(yīng)的補償，從而遏制經(jīng)理的過激行為；而當(dāng)市場萎靡，股票價格暴跌至下障礙價格時，經(jīng)理可能獲得一定補償，避免事后重新定價的麻煩，從而提高經(jīng)理努力工作的積極性。實證方面，荊愛民和徐煒(2003)分析了上市公司高管層報酬情況及與公司經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管人員年度報酬與公司業(yè)績并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，我國上市公司高管人員持股比例與公司經(jīng)營業(yè)績也不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。但謝軍(2005)通過實證研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理持股對公司績效具有顯著的積極影響。

(3)對于高級管理人員績效評價方法的研究。關(guān)于企業(yè)經(jīng)營管理者的績效評價研究，蔡莉和單軍(2003)提出了評價思

路：董事長、總經(jīng)理作為企業(yè)的高層管理人員，董事長對企業(yè)的重大決策起著核心作用，總經(jīng)理對企業(yè)的日常經(jīng)營及決策起著關(guān)鍵作用，可以認為二者的績效或?qū)ζ髽I(yè)的貢獻近似等同。在考慮二者的績效時，將各副總經(jīng)理及企業(yè)的其他人員均視為特殊的資源——人力資源，因此，在剔除了環(huán)境因素對企業(yè)績效的影響后，企業(yè)績效的評分可以近似地看作為董事長的績效評價，在評價各主管副總的績效時，將以下可以配置的人員均視為特殊的資源——人力資源，各位主管副總通過配置其可利用的資源為企業(yè)作出的貢獻即為其績效，在評價體系中首先采用目標(biāo)管理法來評價各主管副總的績效，然后在該績效與企業(yè)績效之間建立聯(lián)系，同樣的在剔除了環(huán)境因素的影響后，將其轉(zhuǎn)化為在各評價對象之間具有可比性的績效評價。胡樂江、高峻峻(2004)提出了一種新的經(jīng)營者業(yè)績評價體系，用四類指標(biāo)進行綜合判斷：效益指標(biāo)(凈利潤、凈資產(chǎn)收益率、每股收益、市盈率)，效率指標(biāo)(制造效率、技術(shù)水平、新產(chǎn)品推出能力、售后服務(wù)水平、財務(wù)運作的合理性等)，遞延指標(biāo)(企業(yè)的核心競爭力、市場前景、市場份額、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力)和風(fēng)險指標(biāo)(政治法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、科技與文化環(huán)境、市場競爭環(huán)境、行業(yè)環(huán)境等)。并利用可能性理論來處理指標(biāo)量化問題，建立了能充分考慮各影響指標(biāo)的經(jīng)營者業(yè)績評價模型，為設(shè)計具有激勵作用的薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。

三、研究展望

從國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀看，各項研究都只是從不同側(cè)面涉及高級管理人員績效評價問題，缺乏系統(tǒng)的理論支持，導(dǎo)致對于績效評價各層面不同主體、目的含混不清。比如很多研究將企業(yè)的績效評價和高級管理人員的績效評價混為一談；在研究對高管人員的激勵時，往往集中在激勵方式的討論上，而忽視了對高管人員進行績效評價的前提；對于薪酬計劃的設(shè)計忽略了績效評價指標(biāo)的研究；績效評價方法體系的研究和操作忽略應(yīng)有的個性特征，期望有千篇一律的指標(biāo)體系，這是研究和操作的一個誤區(qū)。

正是因為這些不足，使得我們還需要進一步的研究和完善：(1)設(shè)計高管人員績效評價體系。將企業(yè)的績效評價與高管人員的績效評價區(qū)分開來。建立高管人員績效評價指標(biāo)體系，這套指標(biāo)體系里包括對企業(yè)績效的評價，但只是作為高管人員工作考核的一部分，還要包括高管人員個人能力素質(zhì)的考核、考慮宏觀環(huán)境的影響等等，全面的考核高管人員的業(yè)績。目前雖然已有人做這項工作，但還不完善。(2)高管人員績效考核指標(biāo)的選取。對企業(yè)績效考核的指標(biāo)已經(jīng)研究的比較多，對指標(biāo)的選取有一定的認同，同時還有很多新的指標(biāo)在出現(xiàn)，比如EVA、托賓Q等。應(yīng)用統(tǒng)計學(xué)等方法尋找合理的高管人員績效評價指標(biāo)也是當(dāng)務(wù)之急。(3)評價方法上的改進。為了克服人的主觀判斷出現(xiàn)的差錯，現(xiàn)在的評價體系非常注重定量的評價，期望所有方面都能通過給選定的指標(biāo)賦值來得到客觀的評價。事實證明這種做法也并不能客觀的反映。這是因為世界萬物都在變化之中，有些東西我們并不能靠過去確定的指標(biāo)來確定，另外有些指標(biāo)的賦值也仍然是主觀的。因此。評價方法上我們要從定量轉(zhuǎn)到定量和定性的結(jié)合上，這樣更能適應(yīng)變化的環(huán)境。