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摘要：

事業(yè)人是以追求社會價值和自我實現(xiàn)為目標，將工作過程視為實現(xiàn)個人目標的有效途徑的一類人群。高校的教育質(zhì)量取決于人力資源的綜合素質(zhì)，從高校教師的工作性質(zhì)、專業(yè)地位、心理品質(zhì)以及需求取向來看，其都屬于比較典型的事業(yè)人群體。因此，近年來，基于事業(yè)人假設的高校教師人力資源開發(fā)受到教育界的廣泛關注。本文對基于事業(yè)人假設的高校教師人力資源開發(fā)特征進行分析，并提出其開發(fā)與管理框架。

關鍵詞：

事業(yè)人;高校教師;人力資源開發(fā);人事制度

隨著高校對教師質(zhì)量關注度的提升，基于事業(yè)人假設的高校人力資源管理理念開始被引入高校人事管理中，同時還開始實行人事制度。這不僅能豐富高校教師的來源渠道，還能從整體上提升高校教師的素質(zhì)，使之能將教育事業(yè)作為實現(xiàn)自我價值的途徑，從而提升高校的教學質(zhì)量。

一、基于事業(yè)人假設的高校教師人力資源所具備的特征

1.高校教師屬于典型的事業(yè)人群體

首先，這是由高校教師的工作性質(zhì)決定的。教師從事的是腦力活動，且教師職業(yè)是比較獨立的，但其工作卻能在社會上起到很好的示范作用，還會容易受到外部環(huán)境的影響。其次，這是由教師的專業(yè)地位決定的。要從事教育工作，就需要經(jīng)過一系列的系統(tǒng)培訓，而高校對教師的任職資格也在不斷的提高，這就能保證高校教師所掌握知識的完整性。再次，是由教師的心理品質(zhì)決定的。這主要體現(xiàn)在高校教師一般都具有較強的認知能力，并且擁有比較堅強的意志和良好的性格，其興趣也比較廣泛，這些都是高校教師所具備的優(yōu)秀心理品質(zhì)。所以，在進行高校人力資源開發(fā)時，需要對這個特征加強重視，才能確保其開發(fā)架構(gòu)的合理性。

2.基于事業(yè)人假設的高校教師人力資源特性

第一，知識是無止境的，因此高校教師的奮斗目標也是無止境是的，這就要求高校教師的工作要有持續(xù)性，教師則要有不斷工作的欲望。第二，高校教師人力資源的價值不是顯露在外的，對高校教師的業(yè)績進行考核，所得到的結(jié)果是人力資源價值顯現(xiàn)出來的部分，但其隱藏價值比顯露在外的價值要多得多。第三，教育屬于腦力勞動，其重復性較低，且具有不可視性，因此，高校教師在工作上投入了多少，工作量有多大，難以被準確的測量出來。第四，功能上的多元化，高校教師并不是只能為學生傳授知識，還可以選擇自己擅長的課題進行研究，也能開辦講座分享知識，還能將寫作當成自己事業(yè)的一部分。由此可見，高校人力資源開發(fā)在設置架構(gòu)時，應對其特性有比較深入的掌握，才能真正提供可靠性較高的依據(jù)，從而實現(xiàn)高校人力資源有效開發(fā)。

3.基于事業(yè)人假設的高校教師群體的需求

第一，對主體地位的需求。即自主辦學的主體地位和教授治校的主體地位，自主辦學的主體地位能將高校對文化和科技的推動作用充分的體現(xiàn)出來，而教授治校的主體地位則體現(xiàn)了教師在教育中所處的核心地位。第二，對業(yè)務自主性的需求。在教育工作中，教師享有的權力應該是比較大的，教學中涉及到的內(nèi)容、方式、進度等都應該是由教師來決定的，這樣才能讓高校教師在創(chuàng)新方面有所進步，從而成長為真正的事業(yè)人。第三，對持續(xù)開發(fā)的需求。社會在進步，知識也在不斷的更新，作為知識的傳播者，教師的學習應該是無止境的，只有跟上知識發(fā)展的步伐，教師才能將最新的知識傳授給學生，從而確保學生所學知識能適應社會發(fā)展的需要。第四，對良好生活和工作環(huán)境的需求，好的生活和工作環(huán)境能提升教師的工作效率，只有解決其在生活中的擔憂，才能提升工作的積極性，有利于其朝著事業(yè)人的方向發(fā)展。所以，高校教師人力資源開發(fā)應對當前教師的發(fā)展需求、趨勢等，進行比較全面的分析、調(diào)查，才能為其開發(fā)架構(gòu)提供有力依據(jù)，從而更好的促進高校教育事業(yè)長遠發(fā)展。

二、基于事業(yè)人假設的高校人力資源開發(fā)架構(gòu)

1.基于事業(yè)人假設的高校人力資源開發(fā)應遵循的原則

第一，注重資源開發(fā)和管理。目前，普遍存在高層次人才比較欠缺的現(xiàn)象，一些優(yōu)秀的教師更愿意選擇國外就業(yè)或者不從事教育行業(yè)。因此，在基于事業(yè)人的高校人力資源開發(fā)中，要以資源開發(fā)為先導，并注重對現(xiàn)有資源的管理，將其作為人力資源開發(fā)的支撐。第二，致力于個性化教師資源的開發(fā)。在過去的高校教師人力資源開發(fā)中，忽略具有個性化教師資源的開發(fā)，使得許多教師的潛能沒有被充分的挖掘出來。因此，在基于事業(yè)人假設的高校教師人力資源開發(fā)中，要注重對教師的職業(yè)生涯進行個性化的規(guī)劃。第三，注重開發(fā)框架的系統(tǒng)性。教育是為社會培養(yǎng)各類人才，社會的需求是在不斷變化的，因此高校教師人力資源的開發(fā)是一項系統(tǒng)性很強的工程，要綜合考慮各方面的因素，才能培養(yǎng)出事業(yè)型的高校教師。由此，可以得出基于事業(yè)假設的高校教師人力資源開發(fā)架構(gòu)，如圖1所示。

2.基于事業(yè)人假設的高校教師人力資源開發(fā)的核心

首先，以創(chuàng)新為導向規(guī)劃教師的職業(yè)生涯。在高校的人力資源管理中，需要從學校的實際需求出發(fā)，執(zhí)行相應的崗位。對于其中有特殊要求的崗位，則應該細化具體的要求，同時要求任職者具有創(chuàng)新能力，對其職業(yè)生涯進行創(chuàng)新性規(guī)劃。其次，對教師的考核體系，需要從多個維度來建立。教師在教育過程中產(chǎn)生的績效，應該從多個維度進行考核，要綜合性的對其進行評價，才能保證其客觀性。

3.基于事業(yè)人假設的高校人力資源開發(fā)需要引進人事制度

人事制度是政府人事部門所屬的人才服務中心，根據(jù)國家與人事相關的法律法規(guī)和政策，接受單位或者個人的委托，在其能夠服務的范圍內(nèi)，為各種單位和各類人才提供人事檔案管理等一系列服務的制度。近年來，隨著高校規(guī)模的不斷擴大，高校的教師隊伍數(shù)量還達不到高校行政主管核定的編制數(shù)，為彌補人員數(shù)量的差距，高校有必要引進人事制度，利用其在用人方面的靈活性，在編制上進行人員的補充。并且，隨著高校聘用制度的改革，需要對新進的高校教師實行人事，通過聘用的形式對其進行管理。人事需要簽訂聘用合同，規(guī)定聘用期限，明確合同雙方的權利義務，以改進現(xiàn)有的高校人事管理制度從而產(chǎn)生更大的用人效益。綜上所述，事業(yè)人以追求個人價值的實現(xiàn)為目標，基于事業(yè)人假設的高校教師人力資源開發(fā)，是教師將進行教育工作的過程，視為逐漸實現(xiàn)自我價值的過程。教師作為典型的事業(yè)人群體，其具有自己的特征和需求。因此，基于事業(yè)人假設的高校教師人力資源開發(fā)需要遵循一定的原則，并引進人事管理制度，從而為高校開發(fā)出更加優(yōu)秀的教師人力資源。

參考文獻

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[2]李冬,朱明仕.基于事業(yè)單位改革的高校人力資源激勵機制研究[J].中國人力資源開發(fā),2014(21):34-38

作者:白秀偉 單位:河北民族師范學院