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隨著知識經(jīng)濟時代的到來、信息時代的發(fā)展，人力資源在社會發(fā)展中所起的作用越來越明顯，這主要是由于人具有主觀能動性、創(chuàng)造性、社會性。這對我國公立醫(yī)院的人力資源管理而言也不例外。長期以來，我國大多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理還處于計劃經(jīng)濟時期的人事管理的簡單模式中，具有較強的行政主義色彩，并不重視人力資源的管理，特別是在醫(yī)務人員中激勵機制方面存在很大的缺陷。因此，目前，我國很多公立醫(yī)院對人力資源的管理仍采用的事業(yè)單位的人事管理的老套路，在人才的管理上存在傳統(tǒng)化、僵硬化的缺點，并沒有根據(jù)時代的發(fā)展、社會的進步而與時俱進，也并未形成科學的、合理的、規(guī)范的、有秩序的、高效的、組織嚴密的人力資源管理體系。在績效考核上采取的是同一考核體系，對于不同崗位、不同醫(yī)護人員、不同層級員工之間的績效考核形式單一、僵化，這些問題嚴重影響著公立醫(yī)院醫(yī)護人員的工作積極性和主動性，對公立醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展造成了嚴重的阻礙。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，我國公立醫(yī)院不得不摒棄傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟時期的管理模式而走向市場，參與競爭。而醫(yī)院之間的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭。因此，公立醫(yī)院必須在員工的激勵機制建設與管理上下功夫，充分調(diào)動廣大醫(yī)護人員的工作積極性、主動性，使公立醫(yī)院得到持久的發(fā)展動力。

一、公立醫(yī)院激勵機制的基本原則

公立醫(yī)院是國家向社會公眾提供各種醫(yī)療福利的主要方式和渠道，是我國社會公眾接受醫(yī)療保障的基本平臺。加強人力資源管理，將大大促進公立醫(yī)院公益性的體現(xiàn)。醫(yī)院在人力資源管理中采取的激勵機制多種多樣，精神激勵、物質(zhì)激勵、晉升激勵等，但是，無論是哪種激勵方式都必須嚴格遵循以下原則。

(一)應注意精神激勵與物質(zhì)激勵的有機融合

物質(zhì)激勵主要是以獎金、薪酬、福利等方面的可量化的形式進行的激勵，精神激勵主要是以各種榮譽、晉升、贊揚等不可量化的形式進行的激勵。這兩種激勵措施的實施缺一不可、相輔相成、相互補充。對于醫(yī)院而言如果只重視物質(zhì)激勵，那么必定會使醫(yī)護人員過分的看重物質(zhì)，養(yǎng)成一切向錢看的心理，而一旦醫(yī)院由于某種原因無法滿足醫(yī)護人員的激勵期望時，必定會遭到醫(yī)護人員的不滿，這不利于醫(yī)院與醫(yī)護人員共度難關。因此，必須注意物質(zhì)激勵與精神激勵的有機融合，不能偏頗一方。

(二)正面與負面激勵措施的有機融合

所謂正面激勵主要是通過一些正面的鼓勵方式使醫(yī)護人員的工作積極性、創(chuàng)造性提高，但是這種正面的激勵很容易造成一些思想意志不堅定的醫(yī)護人員出現(xiàn)驕傲自滿、自以為是的情緒，從而嚴重影響工作效率。負面激勵是通過一些批評、指正等方式對醫(yī)護人員產(chǎn)生的具有負面效應的激勵方式，這種激勵方式表面上看會使一些醫(yī)護人員的自信心下降，失去了對工作的積極性和主動性的，但是，對于一些具有較強的責任心的醫(yī)護人員很可能會由此而產(chǎn)生一種積極地鞭策作用，從而激發(fā)出醫(yī)護人員的潛能，可能會達到意想不到的效果。可見，正面與負面激勵形式各具利弊，如果能將二者進行有機的融合，揚長避短，一定能使醫(yī)院朝著健康的方向發(fā)展。

(三)靜態(tài)激勵與動態(tài)激勵的有機融合

靜態(tài)的激勵措施主要是指一成不變的、缺乏創(chuàng)新與活力的激勵措施。如果醫(yī)院的激勵機制與方式是單一的，總是采取物質(zhì)激勵的方式或精神激勵的方式來對醫(yī)護人員進行激勵，那么時間一長必然會引起醫(yī)護人員的不滿。如果醫(yī)院的激勵機制或措施是動態(tài)化的，即：醫(yī)院經(jīng)常通過不同的激勵方式，使醫(yī)護人員大部分醫(yī)護人員產(chǎn)生危機感，必定會促進醫(yī)護人員的工作積極性，激發(fā)工作熱情，使醫(yī)護人員們將主要精力放在工作中。因此，只有將動態(tài)與靜態(tài)進行融合才能為醫(yī)院提供一個健康、穩(wěn)定的環(huán)境。

(四)短期激勵與長期激勵的有機融合

短期激勵措施能夠使廣大醫(yī)護人員感受到醫(yī)院的人性化管理，能夠盡快提高醫(yī)院的凝聚力；長期的激勵措施能夠使廣大醫(yī)護人員在很長一段時間內(nèi)保持良好的工作狀態(tài)，這有利于醫(yī)院的長遠發(fā)展目標的實現(xiàn)。對于醫(yī)院而言如果一味的追求長期激勵措施很容易使廣大醫(yī)護人員產(chǎn)生疲憊感，而只重視短期激勵措施，則會使醫(yī)護人員由于缺乏長期激勵而產(chǎn)生了跳槽的心理，使醫(yī)院人才流失問題嚴重。因此，這兩種激勵措施應結(jié)合醫(yī)院的不同發(fā)展階段進行融合。

二、優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源管理中激勵機制的對策

(一)建立并完善全面的薪酬體系制度

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院的管理也在發(fā)生著變化，傳統(tǒng)的單一的薪酬模式將被復合的薪酬模式所替代。經(jīng)濟性與非經(jīng)濟性薪酬的有機結(jié)合將形成醫(yī)院全面的薪酬管理體系，將充分發(fā)揮薪酬的整體作用，全面提高醫(yī)護人員的滿意度，增強醫(yī)院的整體競爭力。公立醫(yī)院建立全面薪酬體系的最大優(yōu)勢就在于有效的保證了薪酬制度的活力，并在薪酬體系中加入了醫(yī)院的整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，與時俱進。

(二)制定科學的聘用合同制人員管理制度

公立醫(yī)院在定員定崗時應遵循“因需設崗、精簡高效”的基本原則，可以在醫(yī)院的正是職工存在缺編的情況下，補充一些崗位的聘用合同制員工，對于這些聘用合同制人員的工資待遇可以參照在編人員的標準來執(zhí)行。這種制度的推行會使很多醫(yī)護人員覺得自己與在編的職工是平等的，心理上的歸屬感、安全感是這些員工將醫(yī)院視為自己的家，這對醫(yī)院培養(yǎng)長期醫(yī)護人員的敬業(yè)精神奠定了基礎。

(三)加強對職稱晉升的改革

在實際人才管理中，醫(yī)院應努力實現(xiàn)對醫(yī)護人員職稱晉升的改革，進一步強化職稱晉升的激勵作用。對于醫(yī)院的新員工，一定要狠抓醫(yī)護人員的基本功，樹立醫(yī)護人員積極、主動為患者服務的意識。另外，醫(yī)院還應根據(jù)內(nèi)部不同科室、職能部門的工作特點來制定晉升職稱的具體要求，切忌千篇一律、沒有科室特點，從而在整體上提升醫(yī)院的技術(shù)實力、促進醫(yī)院競爭力的提升。針對不同群體參加職稱晉升的壓力，醫(yī)院的人事部門完全可以組織不同的群體參加各種職稱考試的培訓，為職稱晉升醫(yī)護人員提供發(fā)展、科研的平臺。特別是對于那些具有突出貢獻、在自己的專業(yè)領域中具有突出貢獻的醫(yī)護人員應適當做出一些調(diào)整和政策傾斜，為他們提供破格提升的機會。

(四)不斷完善績效考核體系

在醫(yī)院的績效考核管理中，人力資源管理是非常重要的，也是一種重要的激勵措施。在醫(yī)院實行績效管理，能夠有效地保證醫(yī)院為廣大患者提供更優(yōu)質(zhì)、更熱情、更快捷、更廉價的醫(yī)療服務，還能夠保證醫(yī)院的正常運行與未來發(fā)展、調(diào)動廣大醫(yī)護人員的工作積極性、主動性。因此，績效考核中應將住院率、床位使用率、手術(shù)臺數(shù)、治愈率、搶救成功率、病人滿意度、病例合格率等作為績效考核的指標，全面促進績效考核與績效工資的合理、公平結(jié)合。

三、結(jié)語

總之，激勵機制作為人力資源管理中的重要措施，將對醫(yī)療工作人員的工作效率產(chǎn)生積極地促進作用。各醫(yī)院科學的、合理的、規(guī)范的使用激勵機制將是現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理工作更加有效，能夠更進一步的促進醫(yī)院的健康、穩(wěn)定、持久發(fā)展。

作者：羅艷玲 單位：山西省榮軍醫(yī)院