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【摘要】目前，高校崗位津貼的實行雖然取得了一定的成效，但是仍然存在許多問題：崗位津貼實施中存在“攀比”現(xiàn)象；重視身份，忽視績效；未能真正實現(xiàn)績效與公平的統(tǒng)一；考核評價體系不盡科學(xué)；缺乏社會保障體系。因此，必須科學(xué)合理地確定崗位津貼分配總額；變身份管理為崗位管理，按績效發(fā)放崗位津貼；創(chuàng)造條件，逐步消除職工的不公平感；建立、健全績效考核評估體系；建立與聘任相匹配的聘余人員再就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)體系。

【關(guān)鍵詞】高校；崗位津貼；問題；對策

隨著經(jīng)濟的全球化，我國高校面臨著日益激烈的人才競爭，而教師待遇在人才市場上缺乏競爭力，使得高校教師成為人才競爭的焦點。同時，現(xiàn)行工資分配制度仍然是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，存在著水平低、結(jié)構(gòu)失衡以及管理體制僵化等弊端，影響了高校教師的積極性和創(chuàng)造性。因此，當(dāng)務(wù)之急是深化高校內(nèi)部人事制度改革，而建立科學(xué)合理的崗位津貼分配制度，是深化高校人事分配制度改革的關(guān)鍵所在，也是現(xiàn)行國家工資制度的有效補充。幾年來，從各地試行情況來看，雖然取得了明顯的成效，但同時也暴露出了不少問題，研究和解決這些問題將有助于高校崗位津貼分配改革的深化和完善。

一、當(dāng)前高校崗位津貼分配中存在的問題

（一）崗位津貼實施中存在著“攀比”現(xiàn)象

眾所周知，率先實施崗位津貼制度的清華、北大等名牌高校，由于國家投入資金多，自身創(chuàng)收能力強，經(jīng)濟實力雄厚，因而實施高額崗位津貼制度有較強的經(jīng)濟基礎(chǔ)作支撐，高薪吸引和穩(wěn)定高層次人才，產(chǎn)生了很好的效果。而目前有些高校并不具備這種實力，自身創(chuàng)收能力差，為了穩(wěn)定人才也提高了崗位津貼分配水平，有的卻依靠貸款，盲目攀比，結(jié)果是削弱了教學(xué)、科研等方面的投入，其教職工對這種崗位津貼制度的長期實施缺乏信心，易形成急功近利，過分看重眼前利益的不良后果。

(二)重視身份，忽視業(yè)績

目前，不少高校以職務(wù)、職稱作為崗位津貼分配的主要依據(jù)，決定津貼的多少主要是身份，而不是績效，以至形成了相同的工作崗位享受不同的津貼，不停的工作崗位卻享受著相同的津貼待遇。這種同工不同酬或不同工卻同酬的狀況，在很大程度上壓抑了部分教職工的積極性。其后果不能很好地激勵人們把主要精力放在本職工作上，而是放在謀取更高的職務(wù)、職稱上。

（三）激勵效果有限

亞當(dāng)斯的“公平理論”認(rèn)為，人們受激勵的程度不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其所得的相對報酬的影響。人們總是習(xí)慣于把自己付出的勞動和所得的報酬，與別人付出的勞動和所得到的報酬進行比較，換崗的人還會將新崗位與原崗位進行比較。如果比較的結(jié)果證明是公平的，人們就會心情愉快，努力工作；否則就會產(chǎn)生消極情緒，影響工作積極性。往往，由于人們對自己工作業(yè)績估計不準(zhǔn)，對他人的工作業(yè)績?nèi)狈ι顚恿私猓?jīng)常會高估自己低估他人，所產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象比較普遍。因此，高校崗位津貼分配制度潛存著不可避免的不公平與沖突的風(fēng)險，不易達到預(yù)期的激勵目的。

（四）考核評價體系不盡科學(xué)合理

高校津貼的作用就是激活教職工的積極性和創(chuàng)造性，從而提高高校的教學(xué)效益和辦學(xué)效率。各高校在實施津貼分配中都制定了一系列考核措施，但是，高校的崗位任職條件及其考核對象涉及面廣，加上教師工作的特殊性（主要是腦力勞動，工作不易量化，產(chǎn)生的經(jīng)濟效益具有滯后性、間接性等），考核指標(biāo)難以定得科學(xué)合理，如果對科研、論文、課時都做了量化且作為主要考核指標(biāo)，由于量化考核只注重結(jié)果而不注重過程，對教職工個人的態(tài)度、歷史貢獻和將來的發(fā)展前景等因素的考慮就少，使崗位津貼制度變得簡單化、線性化，甚至導(dǎo)致教師行為的短期化。

（五）缺乏社會保障體系

高校建立合理的崗位津貼分配制度，首先要實行教師聘任制。教師聘任制是在“按需設(shè)崗，公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)聘任”的原則下進行聘用的一種用人制度。其目的是要打破長期以來教師端“鐵飯碗”的現(xiàn)象，建立一支競爭激勵和開放的用人機制。從整體上優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，合理配置人力資源，增強辦學(xué)活力。但是，社會保障制度與教師職務(wù)聘任制不配套，實施教師職務(wù)聘任制的瓶頸是落聘教師的出路問題。當(dāng)前，我國的社會保障制度尚未健全，政府對社會穩(wěn)定的要求很高，使得高校不能自主地將落聘的教師推向社會，這在客觀上容易使聘任制流于形式，只能解決“能上”、“能進”，卻難解決“能下”、“能出”的問題，這就限制了崗位津貼的分配。

二、搞活高校崗位津貼分配的對策

（一）科學(xué)合理確定崗位津貼分配總額

科學(xué)合理確定崗位津貼分配總額，應(yīng)該建立在確保高校正常發(fā)展的基礎(chǔ)上，占高校當(dāng)年經(jīng)費收入的一定比例。在操作上，各高校應(yīng)充分考慮自身的實際收入水平、專業(yè)市場人才價格和可持續(xù)發(fā)展能力等各方面因素來確定崗位津貼分配總額。堅決杜絕負債發(fā)放崗位津貼的做法，以慎動存量，拉開增量為重點，向重點崗位、優(yōu)秀人才傾斜，合理拉開收入差距，使教職工收入與績效掛鉤，并體現(xiàn)各類人才的市場價格。同時要正確處理好教學(xué)、科研等方面的投入與教職工崗位津貼支出之間的關(guān)系，滿足高校高速發(fā)展的需要。

（二）變身份管理為崗位管理，按業(yè)績發(fā)放崗位津貼

高校崗位津貼屬于激勵工資。主要應(yīng)體現(xiàn)工作量、工作業(yè)績和貢獻大小。要破除崗位津貼分配重視身份，忽視業(yè)績的做法。高校應(yīng)在嚴(yán)格定編、科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，實行以崗定薪的分配制度。打破過去單純靠晉升職務(wù)（職稱）熬年頭來增加收入的做法，逐步做到只要為學(xué)校的發(fā)展做出了貢獻，履行了相應(yīng)的崗位職責(zé)或者取得了相應(yīng)的社會效益和經(jīng)濟效益，就可以得到相應(yīng)的報酬。這樣做就給廣大教職工帶來了新的觀點，切實感到了“今天不努力工作，明天努力找工作”的上崗壓力，看到了只要提高自身素質(zhì)，多創(chuàng)業(yè)績，就可以獲得應(yīng)有的報酬。

(三)創(chuàng)造條件，逐步消除職工的不公平感

人們的各種期望和公平是在自我認(rèn)識、自我分析、自我判斷的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種主觀估價。它的實現(xiàn)受到現(xiàn)實的制約，建立科學(xué)的分配制度，提高教職工的收入水平，是增強高校的凝聚力、穩(wěn)定教職工隊伍的重要條件。因此高校管理層在運用激勵手段實施分配方案時，要注意個人滿意程度在努力中的反饋。通過各種途徑，提高辦學(xué)效益，增強綜合實力，全面提高在崗人員的整體收入水平。只有這樣才能使教職工從學(xué)校事業(yè)的發(fā)展中看到光明的前景，并對個人前途充滿信心。其次，正確妥善處理好個人期望與學(xué)?，F(xiàn)實的關(guān)系?，F(xiàn)在，高校普遍擴招，在校人數(shù)不斷增加，同時教育投入亦在不斷增加，一些教職工總是在崗位津貼分配中抱著較高的“期望值”，與現(xiàn)實之間存在著一定的差距，高校管理層應(yīng)正確引導(dǎo)，幫助教職工把期望值保持在一個恰當(dāng)?shù)乃缴?，進而提出更高的要求以激發(fā)更大的后勁。第三，要樹立健康合理的“公平意識”，營造良性循環(huán)的自我調(diào)整機制?！肮嚼碚摗边m用于勞動者的工資、獎金的分配，反映了職工對津貼分配是否滿意的一種心里活動規(guī)律。積極提倡同志之間比貢獻，強調(diào)個人對學(xué)校發(fā)展的義務(wù)與責(zé)任，才能樹立健康高尚的“公平意識”，逐步消除職工的不公平感。

（四）建立和健全績效考核評估體系

高校必須建立完整、公正、科學(xué)的考評制度。從德、勤、績、能四個方面來考核管理人員、教學(xué)人員、教輔人員以及工人，堅持業(yè)績?yōu)橹?、定量考核與定性考核相結(jié)合的原則，建立健全考核工作的監(jiān)督機制，把握好客觀公正的原則，增加考核的透明度，做到考核工作有章可循、考核過程透明、考核結(jié)論公正。通過嚴(yán)格考核，將崗位津貼與教職工的年終考核結(jié)果掛鉤，做到按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶，調(diào)動教師主動承擔(dān)教育工作任務(wù)的積極性和創(chuàng)造性，吸收和穩(wěn)定高素質(zhì)優(yōu)秀人才。

（五）建立與崗位聘任相匹配的聘余人員再就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)體系

崗位聘任的實施必然會導(dǎo)致有部分教職工沒有崗位，如何妥善安置和處理好這些聘余人員，既是崗位津貼分配制度改革的重要任務(wù)，也是改革過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在實施的過程中，對聘余人員的安排可采取轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、自謀職業(yè)、辭退、內(nèi)退等，努力拓寬分流、待聘人員再上崗的渠道。

總之，高校津貼分配制度改革的目的是解決高校分配領(lǐng)域中不適應(yīng)事業(yè)發(fā)展的問題，改革的實施應(yīng)力求科學(xué)合理。只有通過不斷地總結(jié)經(jīng)驗，及時發(fā)現(xiàn)矛盾，解決問題，才能真正發(fā)揮崗位津貼的激勵作用，適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，更好地推動高校的改革和發(fā)展。

【參考文獻】

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