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一、企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀

1忽視企業(yè)文化建設(shè)的作用

在企業(yè)文化建設(shè)上重視不夠的主要原因，是目前組織核心成員對(duì)企業(yè)文化建設(shè)理解的僵化。根據(jù)與大多數(shù)人力資源部培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的交流得知，除去企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)不談，企業(yè)的廣大中層管理人員與基層員工都對(duì)企業(yè)文化建設(shè)缺乏足夠的重視，幾乎都抱著“凡事只需要聽領(lǐng)導(dǎo)的指示就好”的想法，沒有組織公民意識(shí)，也沒有肩負(fù)著企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任的意識(shí)。這恰恰又是和企業(yè)高層管理人員沒有理解并落實(shí)企業(yè)文化建設(shè)有很大的關(guān)系。也正是因?yàn)檎麄€(gè)企業(yè)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)重要性的認(rèn)識(shí)，才凸顯了企業(yè)培訓(xùn)工作的一大不足。

2企業(yè)文化建設(shè)重形式而輕內(nèi)涵

企業(yè)文化作為企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中形成的基本價(jià)值觀，是概括性和抽象性的。要想將這些價(jià)值觀具體落實(shí)在人才培養(yǎng)工作或是其他職能工作中，就必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際，立足企業(yè)文化建設(shè)，制定相應(yīng)的職能工作理念。企業(yè)文化在建設(shè)過程中最突出的問題就是，太過于關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)的形式，而忽略了企業(yè)文化的深層次建設(shè)。在企業(yè)的人才培養(yǎng)工作中，如果在人才培養(yǎng)理念的樹立上只是形式上與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，而未表現(xiàn)其獨(dú)特的內(nèi)在價(jià)值與理念，這樣的企業(yè)文化建設(shè)是不完善并難以持續(xù)的，從而使企業(yè)戰(zhàn)略不能形成文化推動(dòng)力，對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)工作的發(fā)展產(chǎn)生不了深遠(yuǎn)的影響。

3文化建設(shè)與人才培養(yǎng)工作的結(jié)合度低

具體來(lái)說(shuō)，沒有設(shè)置較科學(xué)的培訓(xùn)項(xiàng)目，導(dǎo)致新價(jià)值理念在提出后，新老員工都沒有機(jī)會(huì)接觸和理解，從而導(dǎo)致在變革時(shí)期企業(yè)文化沒有在員工中形成足夠的影響力。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)現(xiàn)狀

1人才培養(yǎng)理念缺失

人才培養(yǎng)理念是企業(yè)文化精神層的一部分，從屬于組織人力資源管理戰(zhàn)略，為企業(yè)特定的人力資源開發(fā)工作方針。人才培養(yǎng)理念的設(shè)計(jì)、宣傳是企業(yè)文化建設(shè)的一部分。人才培養(yǎng)理念可以理解為企業(yè)開展人才培養(yǎng)工作的核心價(jià)值理念，從組織的內(nèi)部環(huán)境講，代表了組織人才培養(yǎng)工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于企業(yè)外部來(lái)講，則代表了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于組織人力資源開發(fā)工作、對(duì)于組織重要性的理解，會(huì)相應(yīng)地拓展表現(xiàn)出企業(yè)的人才價(jià)值觀。許多企業(yè)提出了相關(guān)的人才戰(zhàn)略，但是，沒有細(xì)分出落實(shí)在相應(yīng)人才培養(yǎng)工作中的人才理念。特別是因?yàn)樵摾砟畹哪：瑢?dǎo)致了人才培訓(xùn)體制建立的滯后，反過來(lái)體制的缺失進(jìn)一步阻礙了良好的人才培訓(xùn)理念形成。

2培訓(xùn)人員專業(yè)性不足

從專業(yè)性上講，許多企業(yè)人力資源管理人員沒有接受過系統(tǒng)規(guī)范的專業(yè)教育，人力資源管理人員整體素質(zhì)偏低，對(duì)于員工的培訓(xùn)疏于計(jì)劃，多忙于事務(wù)性的管理之中。而且對(duì)培訓(xùn)部門所承擔(dān)的企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任沒有充分重視，甚至忽略了利用培訓(xùn)來(lái)促進(jìn)新員工組織社會(huì)化進(jìn)程的契機(jī)。這樣一來(lái)，培訓(xùn)部門的管理人員就難以適應(yīng)新形勢(shì)下的職位工作要求。

3培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置不科學(xué)

據(jù)調(diào)查資料顯示，近四成的企業(yè)中層管理人員認(rèn)為企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值精神關(guān)系不密切。因?yàn)槿狈?duì)企業(yè)文化的重視，沒有把宣講和傳承企業(yè)精神作為企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容，而是單純按照上級(jí)的要求設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，沒有考慮到結(jié)合具體情況而進(jìn)行調(diào)整，并向新員工很好地傳遞企業(yè)的精神和個(gè)性，導(dǎo)致新員工缺乏對(duì)企業(yè)的價(jià)值認(rèn)同，阻礙新員工的組織社會(huì)化進(jìn)程。

三、企業(yè)文化建設(shè)與人才培養(yǎng)的調(diào)整建議

1企業(yè)文化建設(shè)的原則和措施

1.1企業(yè)文化建設(shè)的原則。

在組織進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：一是以人為本原則。即必須明確人是文化生成與承載的第一要素。企業(yè)文化中的人不僅僅是指企業(yè)家、管理者，也體現(xiàn)于企業(yè)的全體職工。以組織全員為培訓(xùn)主體的思想應(yīng)作為人才培養(yǎng)理念的核心價(jià)值觀，并集中反映在企業(yè)的人才培養(yǎng)理念中；二是表里一致原則。形式主義不僅不能建設(shè)好企業(yè)文化，而且是對(duì)企業(yè)文化概念的歪曲。建設(shè)企業(yè)文化必須落到實(shí)處，通過開設(shè)有效的培訓(xùn)項(xiàng)目向員工傳達(dá)企業(yè)精神和企業(yè)形象，防止文化建設(shè)工作的形式主義；三是差異性原則。教育培訓(xùn)部門應(yīng)在確立培訓(xùn)理念前做好培訓(xùn)需求信息收集分析工作，與其他部門的管理者和員工積極溝通，共同研究和決定未來(lái)的培訓(xùn)方向。

1.2企業(yè)文化建設(shè)變革措施。

一是總結(jié)人才培養(yǎng)工作的精神內(nèi)核。樹立人才培養(yǎng)理念是企業(yè)文化建設(shè)在人才培養(yǎng)工作中的重要方面，應(yīng)樹立該理念對(duì)組織的人才培養(yǎng)工作進(jìn)行定位，明確人才培養(yǎng)目標(biāo)；二是加大新理念宣傳力度。企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期的培訓(xùn)理念建設(shè)，可以通過開會(huì)、研討、咨詢等方式加以推行。首先，要對(duì)中高層管理人員傳輸全新的人才培養(yǎng)理念，轉(zhuǎn)變思想，明確企業(yè)的細(xì)分人才培養(yǎng)指導(dǎo)方針。其次，要注意基層管理人員的思想也應(yīng)轉(zhuǎn)變與更新。特別要注意的是，教育培訓(xùn)部門人員對(duì)新的人才培養(yǎng)理念的理解，因?yàn)樗麄兪桥嘤?xùn)開發(fā)工作變革的最終實(shí)施者，理解和認(rèn)可企業(yè)的人力資源開發(fā)理念，才能跟上企業(yè)轉(zhuǎn)型的需要。

2人才培養(yǎng)制度的變革原則和改進(jìn)措施

2.1人才培養(yǎng)制度變革原則。

一是系統(tǒng)性原則。企業(yè)文化的制度層是一個(gè)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，不同的職能會(huì)相互影響。在進(jìn)行企業(yè)人才制度變革時(shí)，應(yīng)注意與其他相關(guān)制度的相應(yīng)調(diào)整與配合，如果人才培養(yǎng)制度沒有和其他工作結(jié)合起來(lái)，將會(huì)產(chǎn)生組織內(nèi)耗，妨害長(zhǎng)效人才培養(yǎng)理念的形成；二是持久性原則。企業(yè)在進(jìn)行制度變革時(shí)，應(yīng)考慮到制度建設(shè)具有的穩(wěn)定性，因?yàn)橹贫纫坏┲贫▽?shí)施，就不便隨意調(diào)整更改，否則會(huì)損害企業(yè)制度的權(quán)威性。同時(shí)，制度的變革不能操之過急，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的人才培養(yǎng)理念循序漸進(jìn)，不斷反饋糾偏；三是與人才培養(yǎng)理念相結(jié)合原則。企業(yè)的人才培養(yǎng)制度必須緊密結(jié)合經(jīng)由企業(yè)文化建設(shè)而樹立起來(lái)的人才培養(yǎng)理念，圍繞企業(yè)人才培養(yǎng)理念的核心價(jià)值進(jìn)行制度設(shè)計(jì)與變革。只有這樣，才能保證企業(yè)的制度變革不會(huì)偏離企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，不會(huì)浪費(fèi)因培訓(xùn)而投入的人力、物力、財(cái)力。

2.2人才培養(yǎng)制度的改進(jìn)措施。

一是組織新員工培訓(xùn)，加強(qiáng)企業(yè)文化精神宣講。新員工面對(duì)的一個(gè)重要障礙是如何找到“融入組織”的方法。組織文化的相關(guān)培訓(xùn)會(huì)讓員工更系統(tǒng)地了解組織的價(jià)值觀。通過組織新員工培訓(xùn)，幫助新員工意識(shí)到他們是企業(yè)的一分子，激發(fā)他們的主人翁意識(shí)，同時(shí)，向他們傳遞企業(yè)的人才培養(yǎng)理念，在新員工中倡導(dǎo)不斷學(xué)習(xí)和提高的風(fēng)氣，并配合企業(yè)的培訓(xùn)項(xiàng)目，幫助員工成長(zhǎng)；二是健全溝通反饋機(jī)制。轉(zhuǎn)型期培訓(xùn)體系的實(shí)施應(yīng)建立健全溝通與反饋機(jī)制，在培訓(xùn)實(shí)施前、實(shí)施中、實(shí)施結(jié)束后都要進(jìn)行實(shí)時(shí)的溝通，以便及時(shí)反饋企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)實(shí)情況，不斷進(jìn)行調(diào)整和糾偏。培訓(xùn)管理者之間的溝通，培訓(xùn)管理者與學(xué)員之間的溝通，是溝通的兩個(gè)主要方面。應(yīng)科學(xué)地收集學(xué)員反饋的建議，使得培訓(xùn)體系在實(shí)踐中不斷尋求更好的方法，不斷對(duì)培訓(xùn)制度細(xì)節(jié)進(jìn)行完善；三是培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合。將培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，可以很好地強(qiáng)化企業(yè)人才培養(yǎng)理念的公信力，為企業(yè)文化建設(shè)帶來(lái)更深刻的影響力，促進(jìn)企業(yè)良好學(xué)習(xí)氛圍的形成。

四、結(jié)論

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)者們從實(shí)踐中感悟到，要想改變企業(yè)員工的行為，首先必須建立共同的目標(biāo)和協(xié)調(diào)的文化氛圍，并建立與企業(yè)文化相匹配的執(zhí)行制度。有學(xué)者論述，如果說(shuō)團(tuán)隊(duì)組織是一體化完成工作的話，那么他們就必須成為文化一體化，但如果制度不對(duì)團(tuán)隊(duì)組織表現(xiàn)出支持，那么障礙就會(huì)一再出現(xiàn)，并最終將會(huì)摧毀團(tuán)隊(duì)。轉(zhuǎn)型期的企業(yè)如果期望有效解決諸多人力資源問題，必須從企業(yè)文化管理的高度出發(fā)，正視企業(yè)文化建設(shè)與人才培養(yǎng)制度間的互動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，依靠企業(yè)文化建設(shè)樹立新時(shí)期的人才培養(yǎng)理念，并依據(jù)新確立的理念在制度層進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖兏?。以確立培訓(xùn)理念為先導(dǎo)、變革制度為手段，從而實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)工作的新突破，隨著企業(yè)自身“造血”能力的提升，進(jìn)而解決企業(yè)的人才需求問題。

作者：黃聃 單位：中鐵油料集團(tuán)有限公司人力資源部。