人才引進工作方案
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人才引進工作方案范文第1篇
一、現(xiàn)狀
截止20近年來，我縣把引進專業(yè)技術人才，企業(yè)管理人才等高層次科技人才作為實施人才戰(zhàn)略的重要舉措，并與招商引資工作擺在同等重要的位置，高度重視，突出重點，強化服務，注重實效，先后為來乾投資的企業(yè)引進了15名專業(yè)技術人才和10名企業(yè)管理人才。為加快建設經濟強縣提供了強有力的人才保障。
一、現(xiàn)狀
截止20*年12月底，全縣招商企業(yè)共引進人才25名，其中專業(yè)技術人員15名，占60%，管理人才10名，占40%；女3名，占10%；研究生2名，占8%，本科生4名，占16%，專科及中專19名，占76%；35歲（含35歲）以下7人，占28%，35歲-45歲9人，占36%，46歲-50歲8人，占32%，51歲（含51歲）以上1人，占4%，平均年齡43.5歲。
二、基本做法和經驗
1、高點定位，措施得力?？h委、縣政府把引進專業(yè)技術人員和企業(yè)管理人才作為實施人才戰(zhàn)略和科技強縣戰(zhàn)略的一項基礎工作來抓，成立了縣人才工作領導小組，下設辦公室，具體負責全縣人才工作的日常事務，確定了兩名分管縣級領導包抓，由縣委組織部負責，縣人勞局、縣招商局、縣科技局等相關職能部門配合，制定了詳細周密的人才工作方案，明確了工作任務，夯實了工作責任，每年定期召開工作會議研究，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，保證了人才引進工作的健康發(fā)展。
2、立足實際，突顯特色。在人才引進工作中，我們立足于乾縣實際，結合我縣支柱產業(yè)和特色經濟有選擇性地引進人才。既注重于促進傳統(tǒng)基礎產業(yè)改造，又著眼新興產業(yè)技術的引進吸收，積極為非公經濟解決技術、管理、營銷難題，提供技術服務和支持，充分發(fā)揮政府部門人才交流的主渠道作用，拓寬服務領域，為各類人才和用人單位，提供全方位服務。近年來，我們結合招商引資工作，多次組織人勞局、科技局、招商局等相關單位及投資商，積極參加省、市舉辦的各類人才交流大會，吸引高層次人才來我縣創(chuàng)業(yè)，積極為海升果汁廠、新聯(lián)紡織廠、健民制藥廠、星云機械公司、彩印包裝有限公司等五家民營企業(yè)引進企業(yè)技術和企業(yè)管理人才。這些人員在企業(yè)生產中，解決了大量的技術、管理、營銷等方面的難題，使多項高新技術項目在我縣生根開花，產生了可觀的經濟和社會效應。為鞏固招商引資成果，加快我縣招商引資工作步伐起到了積極的促進作用。
3、以人為本，強化服務。縣委組織部、縣人勞局、縣招商局等相關部門努力為企業(yè)管理和專業(yè)技術人才提供寬松的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。堅持經常深入民營企業(yè)，了解家在外地的專業(yè)技術和企業(yè)管理人才的生活和工作情況，積極協(xié)調有關單位，為企業(yè)技術人才和管理人才辦理“服務綠卡”，幫助他們解決子女入托、上學、證照辦理等生活中的實際困難，盡最大努力為其排除后顧之憂，使專業(yè)技術人員和企業(yè)管理人才招的進、留的住。
三、存在問題和不足
盡管我們在引進人才方面做了大量的工作，也取得了一定成績，但工作中還存在著一些溥弱環(huán)節(jié)和不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
一是對引進的人才管理方面還不夠規(guī)范，缺乏專門機構和責任明確的管理部門。日常業(yè)務上有時存在著部門職能交叉，業(yè)務重疊，造成多頭管理，職責不清，影響了人才工作的正常開展。
二是由于受區(qū)域經濟影響，這些人員的工資待遇與發(fā)達地區(qū)差距較大。在一定程度上挫傷了在職人才的工作積極性和創(chuàng)造性，也制約了人才的引進。
三是留住人才，吸引人才的軟環(huán)境較差，缺乏對人才的保護和優(yōu)惠政策。當前，我縣招商引資過程中，從洽談項目到落戶投資都是一路綠燈，但是幾乎沒有對人才的保護政策，人才的使用隨意性太大，缺乏穩(wěn)妥感。
四是人才引進的政策上制約較大，方式方法不夠靈活，措施還存在著不夠具體，落不實的問題。特別是在為企業(yè)引進產品營銷方面的人才上還有些欠缺。
五是人才資源意識不強，人才觀念上還放不開。不利于吸引一些高層次科技人才來我縣發(fā)展。
四、幾點建議
針對以上問題，今后，我們打算從以下幾方面著手，認真加以解決。
1、進一步加強引進人才的服務管理工作。成立專門機構，夯實工作責任，建立《乾縣人才資源庫》，對引進人才的年齡、特長、工作單位等情況及時進行登記歸類，并對引進人才實施跟蹤服務和定期回訪制度，不斷完善服務功能，及時協(xié)調解決引進人才與用人單位的矛盾，使他們安心工作。
2、加大對外宣傳工作力度。組織專門力量，外出宣傳乾縣，招納賢才，讓更多的專業(yè)技術和企業(yè)管理人才關注乾縣，了解乾縣，吸引他們來乾縣投資創(chuàng)業(yè)。
3、用項目留住人才。好的項目是科技人才事業(yè)的載體，是實現(xiàn)科技人才人生價值的途徑，要留住高層次科技人才，應該實施科技項目帶動科技人才的戰(zhàn)略。每年在招商引資工作中確立1-2個高新科技項目，作為招商重點，采取綜合性的措施，下氣力引入人才，把項目作為吸引、聚集、培養(yǎng)、鍛煉科技人才的平臺和載體。
4、進一步優(yōu)化投資環(huán)境。良好的環(huán)境是人才作用充分發(fā)揮的重要保障，是控制人才外流的重要條件。今后應把優(yōu)化環(huán)境的重點繼續(xù)放在優(yōu)化工作環(huán)境和優(yōu)化人文環(huán)境上，用地緣和人緣吸引人才，留住人才。
年12月底，全縣招商企業(yè)共引進人才25名，其中專業(yè)技術人員15名，占60%，管理人才10名，占40%；女3名，占10%；研究生2名，占8%，本科生4名，占16%，?？萍爸袑?9名，占76%；35歲（含35歲）以下7人，占28%，35歲-45歲9人，占36%，46歲-50歲8人，占32%，51歲（含51歲）以上1人，占4%，平均年齡43.5歲。
二、基本做法和經驗
1、高點定位，措施得力。縣委、縣政府把引進專業(yè)技術人員和企業(yè)管理人才作為實施人才戰(zhàn)略和科技強縣戰(zhàn)略的一項基礎工作來抓，成立了縣人才工作領導小組，下設辦公室，具體負責全縣人才工作的日常事務，確定了兩名分管縣級領導包抓，由縣委組織部負責，縣人勞局、縣招商局、縣科技局等相關職能部門配合，制定了詳細周密的人才工作方案，明確了工作任務，夯實了工作責任，每年定期召開工作會議研究，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，保證了人才引進工作的健康發(fā)展。
2、立足實際，突顯特色。在人才引進工作中，我們立足于*縣實際，結合我縣支柱產業(yè)和特色經濟有選擇性地引進人才。既注重于促進傳統(tǒng)基礎產業(yè)改造，又著眼新興產業(yè)技術的引進吸收，積極為非公經濟解決技術、管理、營銷難題，提供技術服務和支持，充分發(fā)揮政府部門人才交流的主渠道作用，拓寬服務領域，為各類人才和用人單位，提供全方位服務。近年來，我們結合招商引資工作，多次組織人勞局、科技局、招商局等相關單位及投資商，積極參加省、市舉辦的各類人才交流大會，吸引高層次人才來我縣創(chuàng)業(yè)，積極為海升果汁廠、新聯(lián)紡織廠、健民制藥廠、星云機械公司、彩印包裝有限公司等五家民營企業(yè)引進企業(yè)技術和企業(yè)管理人才。這些人員在企業(yè)生產中，解決了大量的技術、管理、營銷等方面的難題，使多項高新技術項目在我縣生根開花，產生了可觀的經濟和社會效應。為鞏固招商引資成果，加快我縣招商引資工作步伐起到了積極的促進作用。
3、以人為本，強化服務?？h委組織部、縣人勞局、縣招商局等相關部門努力為企業(yè)管理和專業(yè)技術人才提供寬松的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。堅持經常深入民營企業(yè)，了解家在外地的專業(yè)技術和企業(yè)管理人才的生活和工作情況，積極協(xié)調有關單位，為企業(yè)技術人才和管理人才辦理“服務綠卡”，幫助他們解決子女入托、上學、證照辦理等生活中的實際困難，盡最大努力為其排除后顧之憂，使專業(yè)技術人員和企業(yè)管理人才招的進、留的住。
三、存在問題和不足
盡管我們在引進人才方面做了大量的工作，也取得了一定成績，但工作中還存在著一些溥弱環(huán)節(jié)和不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
一是對引進的人才管理方面還不夠規(guī)范，缺乏專門機構和責任明確的管理部門。日常業(yè)務上有時存在著部門職能交叉，業(yè)務重疊，造成多頭管理，職責不清，影響了人才工作的正常開展。
二是由于受區(qū)域經濟影響，這些人員的工資待遇與發(fā)達地區(qū)差距較大。在一定程度上挫傷了在職人才的工作積極性和創(chuàng)造性，也制約了人才的引進。
三是留住人才，吸引人才的軟環(huán)境較差，缺乏對人才的保護和優(yōu)惠政策。當前，我縣招商引資過程中，從洽談項目到落戶投資都是一路綠燈，但是幾乎沒有對人才的保護政策，人才的使用隨意性太大，缺乏穩(wěn)妥感。
四是人才引進的政策上制約較大，方式方法不夠靈活，措施還存在著不夠具體，落不實的問題。特別是在為企業(yè)引進產品營銷方面的人才上還有些欠缺。
五是人才資源意識不強，人才觀念上還放不開。不利于吸引一些高層次科技人才來我縣發(fā)展。
四、幾點建議
針對以上問題，今后，我們打算從以下幾方面著手，認真加以解決。
1、進一步加強引進人才的服務管理工作。成立專門機構，夯實工作責任，建立《*縣人才資源庫》，對引進人才的年齡、特長、工作單位等情況及時進行登記歸類，并對引進人才實施跟蹤服務和定期回訪制度，不斷完善服務功能，及時協(xié)調解決引進人才與用人單位的矛盾，使他們安心工作。
2、加大對外宣傳工作力度。組織專門力量，外出宣傳*縣，招納賢才，讓更多的專業(yè)技術和企業(yè)管理人才關注*縣，了解*縣，吸引他們來*縣投資創(chuàng)業(yè)。
人才引進工作方案范文第2篇
關鍵詞：國土資源；金土工程；信息化建設
1 引言
國土資源部《關于開展金土工程一期建設的通知》指出，加快國土資源信息化建設，建立覆蓋國土資源管理的主要業(yè)務，貫穿上下的政務信息系統(tǒng)，形成“天上看，地下查，網上管”的國土資源管理運行體系，全面提高國土資源管理與服務水平，促進國土資源工作的高效管理、科學決策、依法行政和政務公開。國土資源信息化建設工程已經成為國土資源管理工作的重要部分。
2 市級國土資源信息化建設現(xiàn)狀
目前，市級國土資源信息化機構都剛成立不久，兩方面問題急需解決。一是技術人才方面很缺乏，對于剛剛建立起來的計算機網絡來說。管理和維護將面臨著一系列的問題；二是信息化建設方面的投資不足，計算機設備配置上有待改善。
3 國土資源信息化建設淺析
合理、有效地進行信息化建設成為在信息時代提高企業(yè)、政府部門核心競爭力的必由之路，信息化為各個行業(yè)的管理、分析、決策提供強有力的支持。國土資源管理行業(yè)已經加入到了信息化建設的大軍之中，國土資源行業(yè)正隨著信息化社會的發(fā)展發(fā)生著深刻的變化。
國土資源信息化有以下特點：
國土資源行業(yè)是一個信息密集的行業(yè)，國土資源工作的過程主要是一個信息生產和維護的過程，作為信息化的主體，收集、整合和有效利用現(xiàn)有數(shù)據(jù)信息成為國土資源信息化建設的工作重點。
國土資源信息化建設包括信息化系統(tǒng)的建設。國土資源信息化系統(tǒng)的建設就是要開發(fā)一系列用于輔助業(yè)務辦公的信息化應用系統(tǒng)。提高國土資源管理工作的效率。
下面簡要地從機構建設、網絡設施建設、人才引進及培訓、方案制定過程介紹一下本溪市國土資源信息化建設的思路。
3.1機構建設
市、縣國土資源部門設立國土資源信息管理機構，成立信息中心。主要職能是：負責全市(縣)信息資源統(tǒng)一管理，建立專項數(shù)據(jù)庫，負責三級網絡建設和管理，負責礦業(yè)權和土地使用權審批和監(jiān)控系統(tǒng)管理，行政執(zhí)法動態(tài)監(jiān)測系統(tǒng)及國土資源網上交易系統(tǒng)管理。
3.2網絡設施建設
信息化建設離不開網絡，省、市、縣三級網絡系統(tǒng)建設是實現(xiàn)國土資源各級業(yè)務系統(tǒng)互聯(lián)互通的基礎工作，是構建綜合協(xié)同辦公系統(tǒng)的重要工程，對于形成申報、審查、審批和供應于一體的三級網絡運行體系，促進國土資源管理部門高效管理，科學決策和依法行政具有重要作用。在網絡暢通的情況下。首先開始了國土資源執(zhí)法監(jiān)察系統(tǒng)的運行，下一步還要開展耕保系統(tǒng)軟件、建設項目預審系統(tǒng)、地籍規(guī)劃系統(tǒng)、礦產資源編號報批系統(tǒng)、城鎮(zhèn)1:500地籍圖應用系統(tǒng)，以及第二次土地調查成果應用等方面的工作。
信息化建設工程必須精算，通過精算可以為國家節(jié)省大量資金，節(jié)省的資金可作為完善提高信息化工作所需要的其他設備和軟件等。精算后要由政府控購采購辦具體辦理招投標業(yè)務。
信息化建設工程最好是分批分段進行，這樣能前后照應，互相兼顧，互相補充完善，有利于信息化工作有條不紊、步步為營、穩(wěn)妥地向前發(fā)展。
3.3引進專業(yè)人才，開展信息化技術培訓
國土資源信息化建設科技含量高、任務重，開展信息化建設和管理工作，首先必須有相應的計算機專業(yè)人才，確保系統(tǒng)安裝、維修、信息錄入、軟件開發(fā)和網絡安全工作的需要，保證信息化工作的正常運轉。
例如：本溪市國土資源局為配合開展第二次土地調查。將信息中心納入領導小組成員單位，要求信息中心要結合第二次土地調查工作，引進技術和人才，更好地開展信息化建設工作，具體計劃是：
(1)第二次土地調查辦公室的成果組要有信息中心參加；
(2)第二次土地調查辦公室要和信息中心合作辦公，第二次土地調查辦公室要在局內抽調懂土地業(yè)務的骨干和國土資源局外借調懂計算機、網絡管理和測繪的專業(yè)人員，組成第二次土地調查辦公室；
(3)第二次土地調查工作儀器設備的引進，包括各種軟件的應用，不能和信息中心重復：
同時。本溪市也對執(zhí)法監(jiān)察工作做了具體部署，按照國家、省的聯(lián)網應用要求，推廣應用了國土資源執(zhí)法監(jiān)察管理系統(tǒng)。對廣大應用人員就國土資源執(zhí)法監(jiān)察管理中的違法案件綜合統(tǒng)計、查處，以及衛(wèi)星數(shù)據(jù)匯總等操作內容進行了詳細的培訓，使我市的執(zhí)法監(jiān)察管理隊伍能夠熟練地運用國土資源執(zhí)法監(jiān)察管理系統(tǒng)軟件?；緦崿F(xiàn)縣級以上應用計算機管理各類違法案件，進一步促進了國土資源執(zhí)法監(jiān)察工作和信息化建設工作。
3.4構建信息化建設工作方案
(1)基礎建設
①開通省、市、縣三級網絡；
網絡是先行，網絡是依靠，沒有信息網絡的支持，信息化即是空談，網絡建設的程度直接決定著信息共享的程度，信息共享程度直接決定著信息化建設的成果。
②進行必備設備采購；
③建立辦公自動化(OA)流轉系統(tǒng)；
④網上辦公試運行；
⑤進行縣區(qū)級的視頻會議系統(tǒng)建設。
(2)完善管理工作體系
①全面收集、整理基礎數(shù)據(jù)，包括：全市地形圖、土地利用總體規(guī)劃圖等；
②建立全市國土資源數(shù)據(jù)中心；
③在三級網絡上應用執(zhí)法監(jiān)察、耕地保護、礦產開發(fā)等各種系統(tǒng)軟件；
④正式開展網上報批工作；
⑤對內部、外部機構提供檔案咨詢和查詢的工作。
人才引進工作方案范文第3篇
【關鍵詞】 高職院校 核心競爭力 戰(zhàn)略 管理
1 提升核心競爭力的戰(zhàn)略
1.1 識別學院的核心競爭優(yōu)勢。M職業(yè)技術學院有著50多年的辦學歷史，匯聚了豐富的校友資源；學院專業(yè)優(yōu)勢明顯，擁有傳統(tǒng)老牌的機電類專業(yè)是廣西任何一所高職院校都不能比擬的，數(shù)控、模具和電子技術為代表的機械電子類專業(yè)在全省乃至全國都有很高的知名度；學院有全日制在校生逾萬人，在人才培養(yǎng)和運營管理上具有成本優(yōu)勢；在50多年的辦學歷史中，學院文化底蘊非常深厚，教風、學風和校風良好，品牌影響力較大；學院一直保持著招生進口旺，就業(yè)出口暢的優(yōu)勢，這些均為核心資源和關鍵能力，是競爭對手在短時間內不容易取得的。
1.2 實施差異化戰(zhàn)略。學院應實施差異化的戰(zhàn)略：抓住廣西加快工業(yè)化進程的大好時機，依托北部灣經濟區(qū)重點產業(yè)，以學院國家示范性重點培育高職院校建設為契機，以重點專業(yè)建設為抓手，工學結合為切入點，憑借學院品牌影響力、壟斷性優(yōu)勢專業(yè)、強勢“校行企”合作聯(lián)合培養(yǎng)模式等核心資源，保持學院在專業(yè)建設、專業(yè)教學、課程改革、人才培養(yǎng)等方面的能力和主導地位。
2 深化制度改革，轉變管理模式
2.1 建立健全人力資源管理模式。學校之間的競爭是人才的競爭，人才是事關學校興衰成敗的關鍵問題。首先，學院應根據(jù)工作需要，嚴格做好“定崗，定員，定機構”這三方面的工作；其次，學院可通過讓職工選擇再教育、轉崗、培訓、辭退等具體方法，清理一些缺乏責任心及發(fā)展?jié)摿Φ慕搪毠?；最后，學院應克服公辦學校的一些弊端，對校內的人事制度進行改革，改革推行薪酬制度，引入勞動力市場價格，實施工競爭上崗，根據(jù)崗位確定薪資標準，績效量化考核指標，解決激勵問題，從而提高廣大教職員工的積極性，增加教師隊伍的活力。
2.2 淡化官本位意識，在管理人員中引進競爭因素。建設一支作風優(yōu)良、實干高效的干部隊伍，成為了學院實現(xiàn)自身發(fā)展目標的決定性因素。首先，學院需要對干部選拔任用制度進行改革，不斷地完善干部的選拔機制，并使其科學化和規(guī)范化，促進那些素質高、能力強、作風正的年輕教師從事管理工作；其次，通過競聘上崗，拓寬了造人渠道，激活了干部管理機制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造了條件，打開了人員能進能出，職務能上能下的用人新局面；再次，實行競聘公開化，公開空缺職位，公布選定人員和落選人員并說明原因，形成“職以能授”的晉升制度，有效地激勵管理人員。
3 實施人才強校戰(zhàn)略，加強師資隊伍建設
3.1 實施“教授工程”和“教師教育工程”。學院進一步加大人才引進力度，制定人才引進的優(yōu)惠政策，在人才引進時應優(yōu)先考慮國家示范院校建設重點專業(yè)的專業(yè)教學團隊的建設，引進一批高層次、創(chuàng)新性、復合型領軍人才和專業(yè)帶頭人充實教師隊伍；努力營造關心人才、尊重人才的良好氛圍，鼓勵教師參加進修學習、培訓和下企業(yè)鍛煉，建立和完善教師繼續(xù)教育制度。
3.2 進一步加強“雙師”實踐型教師隊伍的培養(yǎng)力度。通過采取多領域、多類型的模式，引進“雙師”實踐型優(yōu)秀人才，既可以從各類企業(yè)、行業(yè)中聘請高級工程技術人員作為學校的教師，也可聘請那些具有高理論水平的企業(yè)管理者擔任專業(yè)帶頭人。在培養(yǎng)教師的實踐能力上，學院應當將培養(yǎng)教師的實踐能力作為師資隊伍建設的基本原則和重要內容，有目的、有計劃、有組織地安排教師到企業(yè)一線參加社會實踐活動；與企業(yè)進行深入合作，為企業(yè)培養(yǎng)相關技術人員，并提供技術支持和技術服務，提高教師的科學能力。
4 深化教育教學改革，打造產品競爭力
4.1 創(chuàng)建特色鮮明的“職業(yè)化三級遞進”人才培養(yǎng)模式。堅持職業(yè)意識教育、職業(yè)道德教育和職業(yè)技能教育三者并重，將職業(yè)意識教育納入教學計劃。首先，在職業(yè)認知階段，學院主要對入校新生進行職業(yè)認同方面的教育，按照各個專業(yè)的定位，安排學生參與相應行業(yè)的典型的校企合作職業(yè)體驗活動，使企業(yè)成為學生基礎能力培養(yǎng)、職業(yè)意識教育和職業(yè)道德教育的重要場所；在職業(yè)認同階段，學院與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)，讓學生在企業(yè)環(huán)境中培養(yǎng)職業(yè)意識和職業(yè)技能，幫助他們進行角色轉化，成功轉型為職業(yè)人并正確規(guī)劃自身職業(yè)生涯。在職業(yè)熟練階段中，學院對學生實施頂崗實習教育，持續(xù)時間至少在半年以上，為學生成功步入社會成為合格的職業(yè)者做好充分的準備。
4.2 加強專業(yè)建設與改革。學院以市場需求為導向，廣泛展開社會調查，正確把握廣西的經濟、產業(yè)結構變化及其引起的人才結構需求變化，按照勞務、人才市場的需求，即按市場需求和職業(yè)崗位需要來設置專業(yè)，使所設專業(yè)能夠適應區(qū)域、行業(yè)經濟和社會發(fā)展需要，根據(jù)各專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)模變化、就業(yè)狀況、供求情況和學校的辦學條件的變化，有針對性地調整和設置專業(yè)；努力設置相應專業(yè)以滿足社會發(fā)展及地方經濟的需求。
4.3 構建基于工作過程的職業(yè)化課程體系。學院應積極創(chuàng)新開展校行企三方合作，成立由專業(yè)教師與企業(yè)、行業(yè)管理人員及技術人員組成的課程開發(fā)與建設小組，結合職業(yè)意識與職業(yè)道德內容的培養(yǎng)，對各個專業(yè)學生的素質要求和能力要求進行分析，進一步明確畢業(yè)生成功就業(yè)的通用能力，按照行業(yè)、企業(yè)對人才的需求，把職業(yè)化要求作為培養(yǎng)高素質學生的導向，舉職業(yè)技能、職業(yè)意識與職業(yè)道德三者并重，開發(fā)出基于工作過程的職業(yè)化的課程教學體系。
5 狠抓學生的招生就業(yè)工作，不斷提高學院的營銷競爭力
面向市場是職業(yè)技術教育在市場經濟條件下的必然選擇，對于高職院校來說，抓好生源市場和就業(yè)市場是其生存發(fā)展的關鍵所在。雖然M職業(yè)技術學院目前就業(yè)率還比較高。但高等教育己由學校的買方市場變成了賣方市場，學院仍然需居安思危，加大宣傳力度，促使招生工作順利進行。同時，加強畢業(yè)生就業(yè)指導和服務工作。對學校、系部、專業(yè)的三級就業(yè)指導工作進行深入的分析研究，總結經驗，提升理論，形成就業(yè)指導工作方案。高度重視畢業(yè)生就業(yè)工作，落實就業(yè)指導工作方案，加強畢業(yè)生就業(yè)指導工作，落實目標責任制。正確看待與處理就業(yè)率與就業(yè)質量的關系，做到“兩個關心”（關心每一個學生發(fā)展、關心每一個畢業(yè)生就業(yè)）、“三個提高”（提高畢業(yè)生就業(yè)工作水平，提高畢業(yè)生就業(yè)質量，提高畢業(yè)生就業(yè)率）。
人才引進工作方案范文第4篇
關鍵詞：人才；動態(tài)晉升；管控體系
作者簡介：劉軍偉（1974-），男，安徽宿州人，安徽省宿州供電公司人力資源部，教育培訓管理專責，工程師。（安徽 宿州 234000）
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）20-0139-03
人才當量密度是指對長期職工的學歷、職稱、技能等級按系數(shù)進行折算，三者之中最高的折算值累加之和占本企業(yè)長期職工人數(shù)的比率。人才當量密度是衡量一個企業(yè)員工素質的關鍵指標之一，也是企業(yè)特別是電力企業(yè)考核高級人才占公司人力資源比例的重要指標。因此在保證人才引進指數(shù)穩(wěn)步提升的同時，充分挖掘企業(yè)的內部人力資源，查找、分析影響人才當量密度指標的關鍵因素，實施針對性的改進措施，建立完善的人才指標管控體系，全方位、多角度提升員工的綜合素質，為國網公司實施的“三集五大”體系建設提供堅強的技術、技能人才隊伍保障成為迫切需要解決的問題。
一、管控體系的構建
1.管控的策略
創(chuàng)新開展一般員工崗位及職務的聘用管理，在網、省公司下達的勞動定員以及管理人員編制以內遵循“科學分工、合理設崗、滿負荷工作、高效率生產”的原則，根據(jù)實際管理和生產工作需要合理設置崗位序列和職務層次。在崗位聘用上，遵循“員工職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)實際工作需要相結合，雙向選擇、競聘上崗、注重業(yè)績、動態(tài)管理”的原則對一般管理類、生產類員工的崗位職務層次每年動態(tài)調整一次。將職務聘用條件與學歷、職稱、技能等級掛鉤，并逐步建立與崗位職務層次序列相適應的薪酬分配體系，充分調動員工申報職稱、職業(yè)技能等級以及取得后續(xù)學歷的積極性，在員工中形成學知識、增技能、比業(yè)績的良好工作氛圍。在提升員工綜合素質的同時，快速提升公司的人才當量密度指標。
2.管控的目標
構建基于崗位動態(tài)晉升的人才指標管控體系，將職務層次與學歷、職業(yè)技能等級、職稱相聯(lián)系，并作為上崗的必備條件。根據(jù)每位員工的個體化差異，從學歷、學位、職稱、技能等級、專家人才等方面確認快速提升的措施，達到與崗位聘用相匹配的條件。在員工提升自身崗級和薪酬待遇的同時，激發(fā)員工申報職業(yè)技能等級與職稱的積極性，從而增加中級以上職稱和技師、高級技師在員工中所占的比例。同時大力培養(yǎng)各類專家人才和“雙師型”人才，使公司人才當量密度每年按照至少2%的速度遞增，實現(xiàn)人才指標的有效管控。
3.管控的主流程
（1）每年年初，公司對人才當量密度進行統(tǒng)計、分析，認真剖析影響人才當量密度的關鍵因素，結合各基層單位的實際情況下達不同的考核指標。
（2）各基層單位依據(jù)下達的考核指標認真梳理本單位員工的學歷、技能等級和職稱等基礎信息，根據(jù)個體差異從學歷、技能等級和職稱三個方面確認不同的晉升途徑，特別是針對人才當量密度折算值為1以下的員工制訂相應的提升措施。
（3）每年動態(tài)開展一次考評晉升，對于因學歷、職業(yè)技能等級或職稱等原因不能滿足晉升條件的人員，在通過自身的學習、掌握與崗位工種相同或相近的工作技能、通過職業(yè)技能等級的鑒定、評審或職稱的評審及取得相應的職業(yè)技能等級或技術職稱后再參加下一輪次的崗位及職務聘用。
4.管控的具體做法
從2010年開始，宿州公司打破已有的常規(guī)，出臺了《公司一般崗位及職務聘用管理辦法》，每年采取動態(tài)管理的方式將員工的上崗條件與員工的學歷、職業(yè)技能資格和技術職稱掛鉤，極大調動了員工申報技術職稱及參加技師、高級技師鑒定評審的積極性，具體做法如下：
（1）制定《公司一般崗位及職務聘用管理辦法》，明確崗位設置、崗位的任職基本條件、聘用要求等。
（2）公司勞動評價委員審核《公司一般崗位及職務聘用管理辦法》，并提出改進意見，人力資源部根據(jù)修改意見對管理辦法進行修訂完善。
（3）修改、完善后的管理辦法經勞動評價委員會批準，予以發(fā)文。
（4）各單位按照公司管理辦法的要求成立組織機構，制訂具體的職務調整實施工作方案，明確工作職責、調整的人員范圍、業(yè)績及能力綜合測評的方式以及實施的時間節(jié)點，報人力資源部批準。
（5）人力資源部對各單位上報的實施方案進行審核，提出改進意見，各單位修改后經人力資源部批準后執(zhí)行。
（6）各單位按照批準的實施方案，組織員工開始報名，首先審核報名員工的學歷、職稱、技能等級等原始資料，確認員工是否符合崗位聘用條件。
（7）對符合條件晉升的員工采取筆試、答辯等多種方式開展業(yè)績及能力綜合測評。依據(jù)考評結果結合各職務層次限定的人數(shù)比例，確認擬晉升崗級人員名單，報人力資源部審核。
（8）人力資源部匯總各單位的人員名單，再次審核、確認擬晉升人員的學歷、職稱、技能等級是否符合晉升條件，報公司勞動評價委員會批準。
（9）公司勞動評價委員會召開專題會議，審核確認晉升人員名單，將結果進行公示。
（10）人力資源部根據(jù)公司勞動評價委員會確認的結果，調整相關人員的崗級，執(zhí)行相應的職務層次待遇。
（11）相關的過程資料留存歸檔。
5.管控體系構建的注意事項
（1）在對各基層單位下達年度考核指標任務時既不能急功近利也不能毫無壓力，要充分考慮各基層單位因歷史遺留原因、工作性質、人員結構差異等不同的特點，在保證公司整體指標提升到目標值的基礎上給基層單位分解考核指標。
（2）各基層單位在制訂指標提升方案前要充分摸排本單位人員的學歷、職業(yè)技能等級、職稱等基本信息，為每個人制訂差異化的提升措施，特別是對人才當量密度折算值低于1的員工，必要時采取“1+1”幫扶的措施，幫助其實現(xiàn)提升目標。
（3）為保證應聘高職務層次的人員（一般管理崗位包括主管、高級主管；生產技能崗位包括技師、高級技師）具有與其職務層次相應的工作業(yè)績。高級職務層次設置應控制相應的比例，按照申報人員綜合考評排序擇優(yōu)聘用。同等條件下，凡在考核期內被評為公司級及以上優(yōu)秀管理人才、優(yōu)秀技術、技能人才的應優(yōu)先晉升崗位職務。
（4）為培養(yǎng)復合型高級技能人才，在職務調整時還應充分考慮“雙師型”人才的待遇。
（5）在整個職務評聘過程中，要嚴格按照“公平、公正、公開”的原則進行，即考評過程公開、考核結果公示、職工代表全程參與監(jiān)督。
6.管控體系構建的成效
宿州公司一般崗位及職務聘用管理辦法的實施有效激發(fā)了一般員工申報職業(yè)技能等級和技術職稱的積極性，特別是一線生產員工申報技師、高級技師的熱情空前高漲，形成了員工你追我趕、比著學的良好局面。公司員工中具備技師、高級技師職業(yè)資格能力的人員大幅增加，“雙師型”人才不斷涌現(xiàn)，多人被評為網、省公司優(yōu)秀技術、技能專家，并有260余人通過崗位晉升提高了薪酬待遇。
公司的人才當量密度由0.91（2009年）躍升到0.9898（截止到2013年3月），增長8.06%，實現(xiàn)了人才指標的有效管控。
二、存在的主要問題
由于電力行業(yè)85個專有工種工作性質的不同，部分專業(yè)暫未開展技師、高級技師的鑒定評審工作，如：營銷的客戶受理員、抄核收專業(yè)影響了相關專業(yè)人員工作的積極性，對公司的人才當量密度指標產生不利影響。部分員工由于年齡偏大、學歷不高、業(yè)績證明材料力度不夠，在申報職業(yè)技能鑒定考試和評審時不能通過，既失去了參與職務層次動態(tài)調整的機會，也對公司的人才當量密度指標產生一定影響。目前僅在市公司層面推行了崗位及職務的動態(tài)聘用管理，縣公司層面的推進力度還有待加強。
三、今后的改進方向及對策
結合國網公司“三集五大”體系建設開展相關生產班組的業(yè)務整合，鼓勵員工申報與自身工作崗位相同或相近專業(yè)的技師或高級技師，具備條件的鼓勵其申報職稱。
加大教育培訓的投入力度，加快生產人員技能實訓基地建設，加強技能鑒定前的培訓，為員工順利通過鑒定考試提供有力保障。
人才引進工作方案范文第5篇
一、2005年工作亮點多，成績喜人
2004年我們在縣委、縣政府的正確領導下，緊緊圍繞“優(yōu)化環(huán)境、加速發(fā)展”這個主題，強化民本意識，自我加壓，團結奮進，圓滿完成了各項任務目標，為全縣經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定做出了新的貢獻。一是為民增收又創(chuàng)新紀錄。通過不斷拓寬用工市場、推行勞務派遣制度、為農民工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療保險等措施，全年輸出農村剩余勞動力2580人，年可為農民增收2000余萬元。二是社會保障能力不斷增強。以保險擴面和清欠為突破口，拓寬基金籌集渠道，一舉實現(xiàn)了扭虧為盈。去年新增養(yǎng)老保險參保人員2266人，失業(yè)保險參保人員4920人，分別完成市達目標的145%和487%，分別位居全市第3位和第1位。清理回收歷年企業(yè)欠費957萬元，到目前為止全年社會保險基金結余總額達7411萬元，位居全市首位，從而保證了養(yǎng)老保險社會化發(fā)放率、兌現(xiàn)率、及時率達到100%。三是醫(yī)療保險制度改革深入人心，出臺并落實了《困難企業(yè)退休人員大病醫(yī)療救助辦法（試行）》和《遷西縣企業(yè)退休人員醫(yī)療保障辦法（試行）》，企業(yè)退休人員的醫(yī)療保障問題，另外，研究起草了靈活就業(yè)人員醫(yī)療保障辦法，應廣大參保患者的要求，在縣城增設了兩家定點藥店，得到了社會各界的廣泛贊譽。四是人事人才工作又有新突破，為津西集團、教育系統(tǒng)、縣醫(yī)院、中醫(yī)院等單位引進各類人才150人，其中高層次人才21人，研究生2人，為我縣經濟建設提供強有力的人才支撐，為街道辦、縣財政局、縣計生局、教育局、自來水公司等單位招聘了152名工作人員，在我縣營造了正確的選人用人機制。先后被省勞動廳評為勞務輸出試點先進縣、“失業(yè)保險工作先進單位”、“農保檔案管理先進縣”，被市人事局評為人事工作先進單位和人才工作先進單位。
二、存在問題急需解決，不容忽視
2004年我局取得了很大成績，但離想民、為民、富民、安民的要求還有一定的差距。一是再就業(yè)形勢依然嚴峻。從總量上看，還有很多下崗失業(yè)人員在千方百計尋找再就業(yè)機會，再就業(yè)工作相當艱巨；從政策落實情況看，落實四項再就業(yè)補貼工作有待于進一步加強，特別是小額擔保貸款工作，還處在剛剛起步階段；從再就業(yè)服務情況看，再就業(yè)培訓項目和規(guī)模需進一步增多和擴大，崗位開發(fā)力度不大，影響了再就業(yè)工作的推進。二是社會保障體系建設任務艱巨。社會保險法規(guī)政策宣傳的深度和廣度不夠，在城鎮(zhèn)個體、私營企業(yè)中深入推行社會保險舉步為艱；社會保險清欠工作雖然力度較大，但是欠費數(shù)額仍處于不斷攀升的勢態(tài)；工傷保險和企業(yè)退休人員社會化管理服務工作處于起步階段，工作任務較為繁重；靈活就業(yè)人員醫(yī)療保障問題急需解決。三是企業(yè)勞動用工關系需進一步規(guī)范。原創(chuàng)：非公有制企業(yè)簽訂勞動合同進展不快，用工隨意性較大，拖欠農民工工資問題時有發(fā)生，由此引發(fā)的勞動爭議案件、案件有增多形勢。四是人才不能滿足各類企業(yè)的需要。特別是民營企業(yè)發(fā)展還需要引進大量的專業(yè)性技術人才。
三、確定新思路制定新措施，再創(chuàng)佳績
（一）服務困難職工，促進下崗失業(yè)人員再就業(yè)
注重抓好以下幾項工作。認真落實各項再就業(yè)優(yōu)惠政策，使用好再就業(yè)四項補貼，真正用于下崗失業(yè)人員再就業(yè)工作，全年落實四項補貼25萬元。做好小額擔保貸款工作，按照個人申請、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動保障事務站推薦，人事勞動和社會保障局審查，信用聯(lián)社核貸的程序，為下崗失業(yè)人員自主創(chuàng)業(yè)提供強有力的信貸資金支持。加強再就業(yè)培訓，以市場要求為導向，開展市場需求量大的專業(yè)班和業(yè)余班，提高他們再就業(yè)競爭力。全年培訓下崗失業(yè)人員1200人，下大力促進“4050”人員再就業(yè)，深入開展再就業(yè)幫扶行動，落實幫扶措施，給予大齡下崗失業(yè)人員更多的關愛。加強勞動力市場建設。加大資金投入，完善市場功能，增設服務窗口，為下崗職工提供免費的職業(yè)介紹和職業(yè)指導，實行求職登記、職業(yè)介紹、檔案管理、保障接續(xù)等一站式服務。全年幫助下崗失業(yè)人員實現(xiàn)再就業(yè)2000人，將登記失業(yè)率控制在3.5%以下。
（二）實施富民工程，全力促進農民增收
重點扶持南部地區(qū)，將輸出重點向南部地區(qū)傾斜，嚴格落實《關于促進南部地區(qū)農民增加收入的意見》，優(yōu)先各類用工信息，按輸出數(shù)量給予一定的物質獎勵，幫助南部地區(qū)農民早日走上小康之路。實施陽光培訓工程，在縣城重點開展輸出前引導性培訓、職業(yè)技能培訓、創(chuàng)業(yè)培訓和農業(yè)科技培訓；在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展以農村實用技術為主要內容的“星火計劃”培訓，幫他們取得職業(yè)技能資格證書，推動我縣勞務輸出由體能型向技能型方向轉變。千方百計擴大輸出渠道，大膽走出去，努力開拓新的勞務市場，廣泛搜集用工信息，提高遷西在外知名度，創(chuàng)遷西勞務品牌，使我縣成為“京、津、唐”環(huán)渤海灣這個金三角地區(qū)的勞務輸出基地。加強對外出務工致富典型的宣傳，選擇一批靠勞務輸出致富、靠勞務輸出創(chuàng)業(yè)和圍繞某一行業(yè)一村多人外出致富的先進典型，加強宣傳報道，引導廣大農民敢于走出家門闖市場，外出務工掙大錢。達到“輸出一人脫貧一家，輸出一批致富一村”的目標。全年輸出農村剩余勞動力3000人，當年實現(xiàn)為民增收2000萬元。
（三）繼續(xù)保持社會保障工作的良好勢頭
一是以非公有制企業(yè)為重點，遵循“低基數(shù)、低門檻、邊進入、邊規(guī)范”的原則，擴大社會保險覆蓋范圍，努力實現(xiàn)城鎮(zhèn)各類企業(yè)養(yǎng)老、失業(yè)保險全覆蓋。全年新增養(yǎng)老、失業(yè)保險參保職工各1800人。二是加快退休人員社會化管理服務工作進程，完善基本信息庫，選擇1-2個單位進行檔案移交試點，并在全縣全面推廣試點經驗，5月底前將企業(yè)退休人員檔案全部移交各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）管理。同時指導各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）組織企業(yè)退休人員有計劃的開展文化體育健身活動和互助服務活動，保證退休人員的晚年生活更加豐富多彩。三是全面落實《工傷保險條例》，狠抓軟硬件建設，規(guī)范業(yè)務管理，強化工傷保險費征繳，實現(xiàn)分散企業(yè)經營風險、維護企業(yè)職工合法權益的目標，為企業(yè)的正常生產、安全生產創(chuàng)造良好環(huán)境。嚴格鑒定工傷等級，及時審核待遇支付。四是積極開展農村養(yǎng)老保險工作。以失地農民和向非農產業(yè)就地轉移農民為重點，制定了我縣失地農民養(yǎng)老保險工作方案，選擇經濟條件好、失地農民多的行政村進行試點，為我縣進一步研究失地農民養(yǎng)老問題積累經驗。扭轉農保工作停止不前的被動局面。五是建設便民服務大廳，本著“服務基層、方便群眾”的原則，簡化審批手續(xù)，合并工作環(huán)節(jié)，縮短辦事周期，籌建一個集養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育五險合一的、高標準的社會保險業(yè)務服務大廳，提供社會保險登記、申報、核定、繳費、待遇支付等“一條龍”式服務。
（四）把醫(yī)療保險制度改革引向深入
一是加強對定點醫(yī)院和定點藥店的管理，健全審批、考核等制約機制，實行隨機抽查與定期綜合考核相結合的考評辦法，增大監(jiān)控跟蹤考核力度和密度，切實維護醫(yī)療保險政策的嚴肅性。進一步改進門診特殊疾病醫(yī)療管理，規(guī)范醫(yī)療費報銷程序，節(jié)合理有效的利用基金，做到取之于民，用之于民。二是完善多層次的醫(yī)療保障體系。提高市內轉診人員和異地居住人員的醫(yī)療待遇，解決參保人員因異地居住而造成醫(yī)療待遇不平等問題；建立公務員重病醫(yī)療費補助制度，規(guī)范公務員補助余額使用管理制度；建立大病醫(yī)療救助制度，確?；即蟛♂t(yī)療費負擔過重、因病致貧的特殊群體能夠病有所醫(yī)；適時推進企業(yè)補充醫(yī)療制度的實施，提高效益較好企業(yè)職工的醫(yī)療待遇水平。三是建立適應不同群體要求的醫(yī)療保保障制度。認真貫徹落實《困難企業(yè)退休人員大病醫(yī)療救助試行辦法》和《企業(yè)離退休人員醫(yī)療保障辦法（試行）》，有計劃、分期分批的把企業(yè)離退體人員納入醫(yī)療保險范圍，實現(xiàn)困難企業(yè)退休人員參保500人以上；啟動實施《靈活就業(yè)人員參加醫(yī)療保險辦法》，解決自謀職業(yè)者、無固定職業(yè)者，特別是困難企業(yè)職工、下崗失業(yè)人員的基本醫(yī)療保障問題，讓更多的人享受到醫(yī)保改革的實惠。
（五）規(guī)范勞動關系，為民營企業(yè)創(chuàng)造和諧環(huán)境
一是組織實施春風行動，一手抓服務，一手抓治理，大力改善我縣農民就業(yè)環(huán)境。開展勞動力市場專項治理活動，對全縣11所職業(yè)介紹機構進行全面檢查和清理整頓，從根本上凈化我縣勞動力市場，維護了外出務工人員的權益；開展送就業(yè)政策下鄉(xiāng)活動，利用各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的流動集市，進行就業(yè)再就業(yè)政策咨詢，并把正規(guī)的就業(yè)信息直接送到了農民手中。二是狠抓非公有制企業(yè)的勞動合同管理。及時總結勞動合同試點工作經驗，按照“循序漸進，先易后難”的推開原則，在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的非公有制企業(yè)中進行推廣。原創(chuàng)：同時為防止出現(xiàn)霸王合同、有侵害勞動者權益條款的合同產生，積極做好勞動合同鑒證工作，使我縣的合同管理更加規(guī)范，維護勞資雙方權益。三是不斷強化勞動監(jiān)察力度。嚴格貫徹《河北省勞動保障監(jiān)察條例》，實行堅持日常巡查、舉報專查、專項監(jiān)察相結合的方法，開展經常性的執(zhí)法檢查活動。
（六）圍繞促進民營企業(yè)發(fā)展，實施人才強縣戰(zhàn)略
樹立“人才工作跟著項目走，人才工作為項目服務”的觀念，加大人才引進力度，以高層次急需人才為重點，制定人才引進規(guī)劃，通過定向招聘、假日服務、合作開發(fā)等形式，為全縣項目建設引進各種急需專業(yè)技術人才，緩解人才需求。優(yōu)化人才政策環(huán)境，鼓勵縣內各種人才到企業(yè)工作，出臺適應遷西經濟發(fā)展的優(yōu)秀人才引進優(yōu)惠政策，以優(yōu)厚的待遇、充分的保障，開通一條人才流動綠色通道，為經濟發(fā)展提供智力支撐。辦好辦活人才市場，增加開放場次，多渠道、多形式收集人才供求信息。全年引進各類人才130人，其中高層次人才2人，柔性引進人才5人。
