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年終考核評語范文第1篇

1、該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現(xiàn)也很努力，在工作時能以認(rèn)真仔細(xì)負(fù)責(zé)的心度去做好自己的工作。

2、xx員工待人誠懇，作風(fēng)樸實。該員工嚴(yán)格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習(xí)期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補(bǔ)短，虛心好學(xué)，注重團(tuán)隊合作。

3、xxx員工工作努力，能按師傅要求去工作，尊敬師長，一年來技術(shù)理論水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成為一個合格的建設(shè)人才。

4、工作上勤勤懇懇，任勞任怨，認(rèn)真負(fù)責(zé)，業(yè)務(wù)水平也在學(xué)習(xí)中不斷提高，關(guān)心同事，非常值得大家學(xué)習(xí)，新晉社會如此努力難能可貴。

5、勤懇務(wù)實，善于學(xué)習(xí)，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，注重個人成長；工作成績進(jìn)步大，業(yè)績發(fā)展迅速，或有效改進(jìn)自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果；悟性較強(qiáng)，能很快適應(yīng)新的崗位，在新的業(yè)務(wù)區(qū)域可以立即開展工作；能隨時根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長；能在業(yè)余時間精專業(yè)務(wù)知識，提高工作能力；悟性高，工作認(rèn)真勤奮，吃苦耐勞，進(jìn)步很快，在新人中起到了榜樣作用。處融洽，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，能帶動?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；工作出色，業(yè)務(wù)熟悉，為我們成立起榜樣。

6、xxx員工在我單位實習(xí)期間，能夠做到服從指揮，團(tuán)結(jié)同事，不怕苦，不怕累，將本人在學(xué)校所學(xué)到的知識技能運(yùn)用到實際工作當(dāng)中。

7、xx員工踏實肯干，吃苦耐勞。有創(chuàng)造性、建設(shè)性地獨立開展工作的思維；具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在工程計算領(lǐng)域不斷地探索，有自己的思路和設(shè)想。能夠做到服從指揮，認(rèn)真敬業(yè)，工作責(zé)任心強(qiáng)，工作效率高，執(zhí)行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下，加時加班、保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。

8、xx員工謙虛謹(jǐn)慎，勤奮好學(xué)。注重理論和實踐相結(jié)合，將大學(xué)所學(xué)的課堂知識能有效地運(yùn)用于實際工作中，認(rèn)真聽取老員工的指導(dǎo)，對于別人提出的工作建議，可以虛心聽取。表現(xiàn)出較強(qiáng)的求知欲，并能夠仔細(xì)觀察、切身體驗、獨立思考、綜合分析，靈活運(yùn)用自己的知識解決工作中遇到的實際困難。

9、xx員工積極主動，態(tài)度端正。實習(xí)期間，她主動要求到各部門了解學(xué)習(xí)，努力從多方面開拓自己的眼界。她先后去了財務(wù)管理科、招標(biāo)辦公室、計劃財務(wù)部、人力資源部、辦公室、法律事務(wù)部、設(shè)備管理科、法制辦公室等主要業(yè)務(wù)部門。通過學(xué)習(xí)書面材料和與各部室人員的交流，她比較全面地了解了我單位科室的主要職能和重點工作，還協(xié)助完成了一些她力所能及的行政事務(wù)工作。這種積極主動的工作態(tài)度獲得了各科室人員的一致好評。

10、xxx員工在聯(lián)想集團(tuán)北京廠實習(xí)期間，能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其相關(guān)相鄰工位同仁協(xié)調(diào)完成各項生產(chǎn)任務(wù)。在所從事的包裝備料崗位上， xxx員工能夠探索更優(yōu)秀的工作方法，以提升效率，在車間內(nèi)的備料比賽中曾獲第一名，在其它工位的學(xué)習(xí)中劉巍員工也表現(xiàn)出積極的態(tài)度并通過學(xué)習(xí)成為了一名合格的多能工，在團(tuán)隊生活中得到領(lǐng)導(dǎo)及同仁的一致好評。

11、工作上勤勤懇懇，積極肯干，認(rèn)真負(fù)責(zé)，相關(guān)知識水平也在工作中不斷提高。

12、工作熱情高；人品端正、德行優(yōu)良、自身修養(yǎng)較高、對待客戶誠信；對待工作嚴(yán)謹(jǐn)、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學(xué)習(xí)進(jìn)步較快、受到大多數(shù)客戶的好評。

13、xxx員工工作積極主動，學(xué)習(xí)認(rèn)真，尊敬師長，待人誠懇，一年來技術(shù)理論水平及操作都有很大提高，希望今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)盡快成才。

14、xxx員工近一年來，工作主動，踏實，肯干，和老師同事關(guān)系處理的很好，耐心學(xué)習(xí)不斷的努力工作，以提高技術(shù)的自身，受到大家好評，望今后發(fā)揚(yáng)成績。

15、該同事今年工作成績進(jìn)步大，工作認(rèn)真，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)績發(fā)展迅速，工作態(tài)度端正，遵守公司規(guī)章制度，能積極完成公司的任務(wù)。

16、員工在本公司實習(xí)期間工作認(rèn)真，勤奮好學(xué)，踏實肯干，體現(xiàn)出比較扎實的國際商務(wù)專業(yè)知識和技能基本功。努力協(xié)助指導(dǎo)老師的工作，從中學(xué)習(xí)運(yùn)價業(yè)務(wù)知識，虛心好學(xué)，善于思考，能培養(yǎng)團(tuán)隊精神和人際溝通能力，遵守公司勞動紀(jì)律，與同事和睦相處。在時間緊迫的情況下，加時加班完成任務(wù)，毫無怨言，展現(xiàn)出該校扎實的德育教育。能夠?qū)⒃趯W(xué)校所學(xué)的知識靈活應(yīng)用到具體的工作中去，適應(yīng)能力較強(qiáng)。同時，該員工能遵守我公司的各項規(guī)章制度，實習(xí)期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象。

17、該同志工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

18、該同志良好的個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機(jī)會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益；工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，能帶動?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；工作出色，業(yè)務(wù)熟悉，為我們成立起榜樣。

19、實習(xí)員工工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，虛心好學(xué)，在業(yè)務(wù)緊迫時加班加點毫無怨言。在工作中能夠主動地學(xué)習(xí)和請教別人，比較仔細(xì)認(rèn)真，能夠完成指導(dǎo)老師和領(lǐng)導(dǎo)安排的工作任務(wù)。遵守公司勞動紀(jì)律，出勤率高，與同事相處和睦，能融入團(tuán)隊合作共事，體現(xiàn)出學(xué)校較高的德育和智育水平。()

20、該員工在工作上又能十分嚴(yán)謹(jǐn)，認(rèn)真負(fù)責(zé)，踏踏實實的完成了本職的工作，自己的工作技能得到了很大提高，明顯讓我們感覺到了你的進(jìn)步，經(jīng)過這一段時間的工作，你的閱歷提高了，你的經(jīng)驗也就提高了，能處理好工作中出現(xiàn)的意外情況，真是可喜可賀的！但是也不要驕傲，要繼續(xù)完善自己的工作能力，處理緊急情況的能力，成為真正有知識有能力的員工！

年終考核評語范文第2篇

國稅系統(tǒng)的目標(biāo)責(zé)任制考核從九七年實行至今也有9個年頭了，但對基層國稅機(jī)關(guān)而言，崗位職責(zé)越來越細(xì)，標(biāo)準(zhǔn)越來越高，但由此產(chǎn)生的激勵效果、促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作的效果卻沒有明顯提高。日常工作中通過與一般干部交談發(fā)現(xiàn)，干部們談起考核也常有畏懼心理，大多數(shù)干部職工并不熱衷績效考核，因為以前的績效考核要么是浪費時間、走過場，事后每個人該怎么做還怎不么做，起不到根本性作用；要么是能干的人要拿出很多精力總結(jié)匯報、要擔(dān)負(fù)更重的工作，干活越多的人失誤越多，被考核的條條框框越多，結(jié)果很不愉快。

一、傳統(tǒng)的對個人的目標(biāo)考核存在以下弊端

（一）對可持續(xù)發(fā)展能力的考核欠缺?，F(xiàn)行的目標(biāo)責(zé)任制考核制度一般包括兩部分：崗位職責(zé)和職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)。隨著精細(xì)化管理的要求，崗位職責(zé)設(shè)置越來越細(xì)，在追求具體化和量化的過程中，職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)也越來越詳細(xì)。但是工作中發(fā)現(xiàn)，越來越細(xì)化的工作標(biāo)準(zhǔn)如申報率、虧損率、錄入數(shù)據(jù)的數(shù)量等過于機(jī)械化，不能測量更重要的內(nèi)容，例如一個人的溝通能力、表達(dá)能力、學(xué)習(xí)能力、處理突發(fā)事件的能力等等。因為關(guān)于崗位職責(zé)的描述只是描述工作職責(zé)，沒有論及人的因素，沒有考慮到個體人的優(yōu)勢與劣勢。

（二）等級劃分比較單一。現(xiàn)行的目標(biāo)責(zé)任制考核與年終公務(wù)員考核掛鉤，等級評定分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職；為了對系統(tǒng)內(nèi)工作人員的業(yè)務(wù)水平進(jìn)行評定，2003年，我們打亂了原有的職級界限，評定出了業(yè)務(wù)

一、

二、

三、四級，但所有的能級評定都不能真實反映一個人的工作績效。對局長、副局長、科長、科員的要求標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然會不同，而常見的弊端正是對比之錯，例如一個人在一般干部中是比較優(yōu)秀的，但由于自身所處的崗位和擔(dān)負(fù)的職責(zé)的不同，往往會比一些中層領(lǐng)導(dǎo)的級別要低，因為人們把他放在全局的范圍與他人作比較，而不是按照同級人員的工作要求去考核評價他。

（三）考核時間過長。考核的目的是為了促進(jìn)發(fā)展、提高效率、提高業(yè)績、預(yù)防問題的發(fā)生，但現(xiàn)在部分全職能局都成立了考核辦公室，專門負(fù)責(zé)對全局干部職工的績效考核，從年初的制定標(biāo)準(zhǔn)到月度考核、季度考核、年終考核，幾個人所花費的時間精力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了績效規(guī)劃、情況反饋或者對當(dāng)前工作進(jìn)行溝通的時間。工作中發(fā)現(xiàn)其實每個人都很在意考核的結(jié)果，但實際工作中我們的局領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)卻很少及時給下屬反饋意見，與下屬溝通討論，造成的結(jié)果往往是到年終考核時變成不可彌補(bǔ)的過失。

（四）考核重點偏離工作重心。我們的年終考核部分是對德、能、勤、績的考核，另一部分是對人緣的考核，往往重要崗位、老實人得高分，而崗位普通、有工作能力或有點個性的考核成績中游，束縛了一部分有個性有能力的人的手腳，也使部分干部把注意力放在了拉關(guān)系上。而日?？己瞬糠值目己藰?biāo)準(zhǔn)往往對瑣事進(jìn)行衡量或作出評價，而實際工作告訴我們，工作中最容易衡量和評價的事往往是最不重要的。例如要求稅源監(jiān)控崗位每月必須對兩戶企業(yè)進(jìn)行納稅輔導(dǎo)，認(rèn)真做出輔導(dǎo)底稿，這很容易考核，但不宜衡量的是服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。

（四）考核與用人脫節(jié)?，F(xiàn)在的績效考核要么由專門的考核辦負(fù)責(zé)，要么由辦公室下設(shè)考核辦負(fù)責(zé)，考核結(jié)果與獎金掛鉤，由于每月或每季的考核結(jié)果沒有公開或及時反饋給個人，工作人員只有到領(lǐng)到獎金時才知道考核結(jié)果，并不知道自己在本部門在全局的位置。人事部門由于不直接參加考核，對考核結(jié)果也不掌握，對每個干部的評價往往僅于年終考核，由于大家對日?？己私Y(jié)果的不了解，所以由每個人參與投票的年終考核也失去了真正意義，直接影響了人事部門組織的交流輪崗、選拔任用干部工作。

二、世界500強(qiáng)企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的有益借鑒

（一）營造相宜的績效考核氣氛是上級的主要責(zé)任。許多知名大企業(yè)讓員工積極主動、堅定自信的參與考核，下定決心解決問題，并引導(dǎo)員工把注意力放在日后如何改進(jìn)工作上。經(jīng)理在與下屬談話時，就像合作伙伴，而且把談話重點放在員工發(fā)展上，營造出積極的氣氛，而不是吹毛求疵、把重點放在本周缺勤一次、遲到兩次等瑣事上而引起下屬的防范心理。在國稅機(jī)關(guān)，同樣部門領(lǐng)導(dǎo)也可以通過談話溝通等方式，對老同志提出你的期望，對年輕同志提出工作目標(biāo)，并幫助他們準(zhǔn)備達(dá)成目標(biāo)必須的資源，以及你計劃如何幫助他們。對不同“級別”，你可以設(shè)定等級目標(biāo)，對有些人，你設(shè)定的目標(biāo)可以是完成某一確定的工作任務(wù)，另一些人的目標(biāo)可以與在職行為有關(guān)，例如工作分配、調(diào)度、晉升等，告訴下屬你正在進(jìn)行以職責(zé)和目標(biāo)為基礎(chǔ)的考核，通過傾聽下屬的心聲，以及闡明幫助雙方共同進(jìn)步的主要目的，便可以改變下屬的態(tài)度，讓下屬知道考核的目的是表彰成功和促進(jìn)提高。

（二）對考核內(nèi)容的充分理解至關(guān)重要。許多世界500強(qiáng)企業(yè)，讓員工參與制定考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過多次討論溝通最終確立。一項規(guī)章制度的制定如果得不到下屬的理解，那就會變成強(qiáng)制性的東西，引起下屬的反感。同樣，在基層國稅機(jī)關(guān)制定工作目標(biāo)和相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)之初，應(yīng)當(dāng)與一般干部或其代表進(jìn)行充分溝通，共同確立考核內(nèi)容，以贏得他們的理解。

（三）考核效果應(yīng)當(dāng)及時反饋。在一些知名大企業(yè)，老板或部門經(jīng)理會經(jīng)常與下屬溝通，把考核結(jié)果通過談話及時反饋給下屬，指出他工作中的失誤或者缺陷，目的是為了最終把工作做好。而我們基層國稅機(jī)關(guān)的考核結(jié)果一旦公布，就與獎懲掛鉤了，沒有考慮被考核人的客觀條件和心理感受，比如一位普通干部因為一次垃圾數(shù)據(jù)被考核扣分、扣發(fā)獎金，一方面會感到因為偶爾失誤被扣分扣獎金委屈，另一方面會與別人比較，為什么別人干的不如我多卻沒有被扣分，原因是人家干在點上了，以后對沒有列入考核的工作也會不上心不出力了。所以我們的部門負(fù)責(zé)人或者局領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)當(dāng)每月中或月末拿出一定時間，在考核結(jié)果公布前，與下屬充分溝通，可以通過談話談心的方式告知下屬他所完成的工作存在哪些缺陷、應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)，了解下屬對所完成的工作任務(wù)有何預(yù)期，短期和長期的工作目標(biāo)是什么。

（四）設(shè)定部門年度目標(biāo)，再設(shè)定個體年度績效目標(biāo)。在許多知名大企業(yè)，公司年度目標(biāo)確定后，會要求每個部門、繼而是每個人確定工作目標(biāo)。同樣，當(dāng)我們?nèi)值墓ぷ髂繕?biāo)確定后，每個部門都應(yīng)當(dāng)拿出自己的部門工作目標(biāo)，部門工作目標(biāo)一旦通過確立后，部門中的每個人都應(yīng)當(dāng)拿出自己的工作目標(biāo)，包括在新的一年里完成多少份內(nèi)工作，個人素質(zhì)提高多少，自己要達(dá)到什么位次。實際工作中看過很多次科室的工作計劃和總結(jié)，空洞無物、套話連篇，沒有具體可行的實施方案和措施，工作計劃象決心書或者是保證書，例如加強(qiáng)思想政治學(xué)習(xí)，沒有寫明部門怎樣學(xué)，學(xué)到什么成果；再如搞好納稅輔導(dǎo)，沒有寫明怎樣輔導(dǎo)，輔導(dǎo)多少戶，多少比例的納稅人達(dá)到什么水平。

三、關(guān)于構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)想

對工作的考核就好比開車時看著后視鏡：你看到了過去的事情，但這些過去的事情是你不能掌握的。如果我們想提高工作績效，就需要一個前視鏡，這樣，我們可以預(yù)期實現(xiàn)績效過程中可能產(chǎn)生的障礙，并且盡力避免。各種組織、領(lǐng)導(dǎo)、被領(lǐng)導(dǎo)者成功的秘訣是：把重點放在確保領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)者都知道他們在現(xiàn)在與將來需要成功完成的任務(wù)是什么。一個普通工作人員一旦知道他或她如何做才能取得成功，那么，他的成功之路就會走得順利些；同樣，一個部門領(lǐng)導(dǎo)明白他們必須成功地完成的目標(biāo)是什么的時候，他工作起來就會很輕松，這樣會大大提高工作效率，會先發(fā)制人，管理積極主動，而不是在事后暴跳如雷，氣急敗壞。明確的目標(biāo)促使每一個人取得成功，就像在射箭場上瞄準(zhǔn)靶心一樣，它使一般工作人員努力實現(xiàn)的目標(biāo)具體化。

（一）設(shè)定有效的績效目標(biāo)。我看到過一個部門的年度計劃中這樣寫道“確保完成全年稅收工作任務(wù)”。這是一個非常模糊的績效目標(biāo)，每個人可能會有不同的理解，有人認(rèn)為你上級布置的活我完成了，沒有被投訴被舉報，這就是完成任務(wù)了。而部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為在各項活動中取得前幾名的好成績才算達(dá)到目標(biāo)，對績效目標(biāo)的不同理解導(dǎo)致了上下級之間沖突的發(fā)生。因此，我們希望目標(biāo)具體，渴望目標(biāo)可以被測量。“完成每月稅收分析，并在次月三號前上交科長”，與上例比較，這一目標(biāo)具體得多，但是還有一個棘手的問題，那就是目標(biāo)越具體，職責(zé)范圍越窄，因為狹隘的目標(biāo)太具體，所以覆蓋范圍很少，而覆蓋范圍越少，你就需要設(shè)立越多的目標(biāo)，這樣目標(biāo)設(shè)立的過程已經(jīng)讓人精疲力盡了。

請看下面例子：（日常工作管理：各單位及每個干部職工都應(yīng)當(dāng)按要求，認(rèn)真記錄工作日記、工作計劃和工作總結(jié)。工作日記漏記或不完整、敷衍塞責(zé)的，每人次扣0.5分；工作計劃、工作總結(jié)未及時錄入或記錄不全、簡單應(yīng)付的，每次扣1.0分。）從這個例子中可以發(fā)現(xiàn)，所制定的目標(biāo)雖然可以測量，但不能測量更重要的東西，不能測量一個干部對全局的真正貢獻(xiàn)。那我們怎么辦呢？我認(rèn)為比較理想的是：領(lǐng)導(dǎo)與下屬要達(dá)到充分共識，保證對目標(biāo)的內(nèi)涵達(dá)成一致理解，這是至關(guān)重要的，然后使績效目標(biāo)盡量具體化，同時又避免耗時耗力。

（二）合理使用績效目標(biāo)。設(shè)定目標(biāo)只是使績效最大化的第一步，我們還需要在每一年度內(nèi)合理使用這一工具，管理與提高績效。

1、確保與下屬有充分的溝通與對話。在每一工作年度，關(guān)于績效目標(biāo)的設(shè)定問題，上下級之間都要有充分的溝通和對話，不能設(shè)立了目標(biāo)就棄之腦后，如果領(lǐng)導(dǎo)與下屬在每個工作年度對績效目標(biāo)保持持續(xù)不斷的溝通的話，就會帶來最大化的工作效率。畢竟每個下屬都希望領(lǐng)導(dǎo)真正關(guān)心他的工作進(jìn)展情況，都希望領(lǐng)導(dǎo)對他的工作成績給與正確評價。

2、制定有計劃的目標(biāo)溝通方案，堅持到目標(biāo)實現(xiàn)。目標(biāo)與目標(biāo)實現(xiàn)進(jìn)度的溝通是必要的，就像計會統(tǒng)部門掌握收入進(jìn)度一樣，應(yīng)該定期或者程式化。例如建立定期匯報制度，規(guī)定每個干部定期的（按月或者按季）上報簡單述職報告，報告中概括陳述自己在目標(biāo)實現(xiàn)過程中已經(jīng)“到達(dá)了某一點或完成了哪些事”。定期述職報告不但讓上級了解下屬在做什么，而且也讓干部對自己績效目標(biāo)“視覺化”，同時也強(qiáng)調(diào)了上級對績效目標(biāo)的嚴(yán)格態(tài)度。再如可以定期舉行短期會議，與下屬共同討論達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)程，這種會議可以很短，只要上下級能分享進(jìn)度信息就算完成了任務(wù)。例如市局在宏觀稅負(fù)調(diào)查分析期間召開的幾次評議會，這種會議兩個目的：一是為部門所有人員參與目標(biāo)進(jìn)度溝通提供一個平臺；二是為討論目標(biāo)實現(xiàn)過程中出現(xiàn)的障礙或進(jìn)度放慢的原因提供一個機(jī)會。換句話說，就是利用這種會議確定障礙，并制定出消除障礙的策略。

3、采用非正式方法溝通目標(biāo)進(jìn)度。定期匯報的方法有時候太正式，在一些情況下沒有必要使用，有時候采用短時討論的方式更簡便易行，在一些大企業(yè)，有人稱之為“走動式管理”。部門負(fù)責(zé)人可以安排一定的時間例如午餐、坐班車或聚會，與下屬進(jìn)行非正式的交談，親自訪問你的下屬或者直接提出各種問題，通過這種溝通方式，會驚奇的發(fā)現(xiàn)許多績效創(chuàng)新點。在這種談話中，作為上級應(yīng)盡量用和藹可親、有親和力或者是“給與幫助”的語氣，這樣，下屬才會告訴你真實情況，并對可能需要幫助的地方提供可信的信息，同時作為上級也要注意避免“微觀管理”，事必躬親，使下屬產(chǎn)生拘謹(jǐn)。

（三）利用目標(biāo)評估日常工作。如何對日常工作進(jìn)行評估是執(zhí)行和落實年度績效目標(biāo)的過程。首先，要定期召開評估會議，確保下屬清楚評估會的目的。在開會前，要與下屬做好溝通工作，說明開會的目的是為了回顧與總結(jié)已經(jīng)結(jié)束的工作，作為評估人和被評估人都要準(zhǔn)備在會議上提供績效信息。其次評估每個人完成重要工作職責(zé)的情況，并討論每個人與整體績效目標(biāo)之間的關(guān)系，審核每個人績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況，確定在實現(xiàn)目標(biāo)過程中遇到的問題和障礙，制定消除障礙的策略或計劃。再次是把每個人的績效實現(xiàn)情況登記，并整理歸檔。最后是設(shè)定下個階段的績效目標(biāo)。評估過程中，要創(chuàng)造一種積極活躍的氣氛，鼓勵每個人進(jìn)行自我評估，對自己的工作進(jìn)展情況進(jìn)行自我督促，而評估人只是提問者與鼓勵著，可以提出自己的觀點建議或者判斷。

（四）理想的績效考核表格。

借鑒優(yōu)秀組織所用績效考核表，根據(jù)國稅系統(tǒng)的實際情況，列舉下面兩個理想中的績效考核表格，供大家參考。

例1：工作能力考核表（可作為年終考核用）

考核時間：年月---年月

主要預(yù)期目標(biāo)：

主要工作能力：

分類組

表達(dá)能力

持續(xù)發(fā)展能力

領(lǐng)導(dǎo)力

團(tuán)隊合作

細(xì)分項

促進(jìn)表達(dá)能力

口頭表達(dá)能力

書面表達(dá)能力

主動性和創(chuàng)新性

靈活性

專業(yè)技能

領(lǐng)導(dǎo)力

協(xié)作

影響力

培訓(xùn)能力

職業(yè)行為

回應(yīng)能力

評語（舉例）

能有效與他人建立合作關(guān)系

表達(dá)明確，有條理

快速、清晰條理

表現(xiàn)出的積極性超過其他人

愿意按需要調(diào)整工作重點

已熟悉掌握所有應(yīng)用軟件

帶的小組征管指標(biāo)列全局第2

能團(tuán)結(jié)他人并激發(fā)別人的上進(jìn)心

以實際行動為他人樹立榜樣

反饋的信息和建議有建設(shè)性

富有技巧性地管理本小組

讓他人了解他負(fù)責(zé)的工作的進(jìn)展

我們已對上述工作能力進(jìn)行討論并取得一致意見。

被評估人簽字：

部門領(lǐng)導(dǎo)簽字：

舉例說明例1中的主要預(yù)期目標(biāo)可以為：

1、自我管理與工作習(xí)慣：例如準(zhǔn)時上班，準(zhǔn)時參加會議或集體活動；衣冠整潔，工作時間遵守著裝規(guī)定；與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商一致后，制定休假計劃；使用完公共設(shè)備或共享資源后，保證別人也能找到等等。

2、沖突管理與團(tuán)隊目標(biāo)：例如與其他人工作進(jìn)度協(xié)調(diào)一致，確保工作順利完成，創(chuàng)造和諧的團(tuán)隊精神；把榮譽(yù)讓給為部門或全局良性發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人；尊重與敬佩他人的才能，且能利用才能，使整個部門高效工作；不在背后對其他人風(fēng)言風(fēng)語或評頭論足；如果納稅人不滿，能積極傾聽并有效解決；以坦誠與尊重的態(tài)度處理觀點的差異等等。

3、工作結(jié)果與效率目標(biāo)：例如每年至少提出一個提高工作效率的建議；年內(nèi)使管轄業(yè)戶虧損面降至20%以下；保證申報率入庫率99%以上；平衡手頭各項工作，保證無任何工作延期；作出的案卷文書保證98%以上規(guī)范合格等等。

4、個人發(fā)展目標(biāo)與技能提高目標(biāo):例如年內(nèi)找出兩個影響自己工作的重要因素，并找出相應(yīng)的解決方法；選擇新的崗位技能，并在年內(nèi)掌握它；業(yè)余時間參加一次與專業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)或講座；在單位組織的培訓(xùn)或考試中，成績不低于前二十名；與從事類似崗位的同事分享新方法新資料等等。

5、溝通目標(biāo)：例如在起草公文或執(zhí)法文書時，要避免出現(xiàn)排版和書寫錯誤；開會討論時，主動把偏離會議主題的討論引到正題上來；在發(fā)生的問題影響工作效率之前，及時向領(lǐng)導(dǎo)報告；在納稅人面前樹立耐心、專業(yè)的形象，向他們解釋不能辦理該項業(yè)務(wù)的原因，直到納稅人滿意為止等等。

例2：數(shù)字評級表（可做為季度、半年或年度考核用）

姓名：職務(wù)：部門：部門負(fù)責(zé)人：

考核期間：

工作目標(biāo)/范圍

評語（下面為舉例）

等級

1、專業(yè)知識/業(yè)務(wù)技能：擁有工作競爭所必需的知識和技能，并能加以運(yùn)用，緊跟業(yè)務(wù)發(fā)展新趨勢。

只是超過圓滿完成工作必備的水平。

4

2、工作質(zhì)量：工作準(zhǔn)確完整，符合目標(biāo)。

工作高效，令人滿意。

4

3、工作數(shù)量：在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作，并能協(xié)助他人。

經(jīng)常按時無誤地完成工作。

3

4、表達(dá)能力：與上下級或納稅人保持公開、有效的交流，口頭和書面表達(dá)清楚明白、簡潔易懂。

能夠清楚講解復(fù)雜政策，用書面形式明確表達(dá)自己的觀點。

4

5、協(xié)作能力：在日常交往中，愿意一起合作，共享信息，提供幫助并容忍他人。

能與科室成員友好相處

3

6、可信度：令人信賴的完成任務(wù)并按要求繼續(xù)工作。

時間緊張或有困難時也不會令人失望。

4

7、適應(yīng)性/靈活性：很容易隨日常工作和任務(wù)的變化，按照本級或上級的要求進(jìn)行調(diào)整，并繼續(xù)高效工作。

能按要求及時調(diào)整并在他人缺勤時愿意承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)。

5

8、積極性：愿意提供許多新穎的建議，幫助改進(jìn)工作和解決問題。

愿意向納稅人或者同事提供方便，為工作提供外聯(lián)關(guān)系。

4

9、規(guī)劃/調(diào)度：優(yōu)先安排重點工作，預(yù)測需要并進(jìn)行調(diào)整。

能帶領(lǐng)一個獨立小組開展工作，他人經(jīng)常依靠他的調(diào)度能力。

5

10、解決問題：在自己職責(zé)范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)問題，提出多種解決方案，并為正確行事提供建議。

對解決方案進(jìn)行透徹分析和改進(jìn)。

4

上次評定以來的業(yè)績：（部門負(fù)責(zé)人填寫）

業(yè)務(wù)強(qiáng)項：（部門負(fù)責(zé)人填寫）

有待改進(jìn)之處：（部門負(fù)責(zé)人填寫）

行動計劃：（部門負(fù)責(zé)人填寫）

個人評語：（由個人填寫）

我確認(rèn)本考核表的內(nèi)容已與我進(jìn)行討論。

員工簽字：日期：

部門負(fù)責(zé)人簽字：日期：

人事或政工科簽字：日期：

例2填寫說明：

等級：對每個干部的每個方面進(jìn)行評級，根據(jù)職責(zé)選取最能夠說明其工作水平的數(shù)字填在表格中，每個方面或者用數(shù)字評級，或者標(biāo)明NA/NO（不適用/未觀察）。在工作范圍下標(biāo)明總的等級。等級含義：5是一貫高于工作要求，經(jīng)證實，全部任務(wù)和目標(biāo)的完成情況非常出色，總體表現(xiàn)突出。4是達(dá)到并經(jīng)常高于工作要求，經(jīng)證實，能圓滿完成全部主要任務(wù)和目標(biāo)，有些方面一貫高于要求。3是一貫達(dá)到工作要求，經(jīng)證實，能圓滿完成全部或大部分主要任務(wù)和目標(biāo)。2是工作不連貫，部分達(dá)到工作要求，但并非總是如此?？傮w表現(xiàn)低于可接受的水平，必須加以改進(jìn)以達(dá)到最低崗位要求。1一貫低于工作要求，多數(shù)方面達(dá)不到要求，必須要強(qiáng)行制定正確的行動計劃和改進(jìn)方案。NA/NO：該方面不適用或評定者還未進(jìn)行觀察。

年終考核評語范文第3篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；崗位管理

中圖分類號：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-00-01

績效考核工作對于建立健全以實行聘用制度和崗位管理為主要內(nèi)容的事業(yè)單位人事制度，推進(jìn)事業(yè)單位人事分配制度改革，都具有積極的作用。多年來事業(yè)單位也在考核中不斷實踐與探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化方向發(fā)展，考核結(jié)果作為工資待遇調(diào)整、崗位變更的重要依據(jù)，特別是在職工的獎懲、任用等方面發(fā)揮著積極有效的作用。作為人事管理的一項基礎(chǔ)性工作，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從以人為本的理念出發(fā)，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，構(gòu)建考核工作科學(xué)化、規(guī)范化的機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性。筆者結(jié)合實踐經(jīng)驗，提出幾種發(fā)揮績效考核在崗位管理工作中作用的方法。

一、確定系統(tǒng)全面的考核內(nèi)容，量化、細(xì)化考核指標(biāo)

提高考核的可靠性和正確性的前提就是明確考核的內(nèi)容。因此，要從增加考核的可操作性出發(fā)，以崗位所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位自身特點、人員結(jié)構(gòu)，對德、能、勤、績四個考核要素進(jìn)行具體的細(xì)化、量化，多角度、多方面制定詳盡的細(xì)則、細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)、量化指標(biāo)，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。

例如，新疆農(nóng)科院農(nóng)機(jī)化所近年來在考核工作中確定考核內(nèi)容時，首先就根據(jù)科研、開發(fā)推廣、管理等不同崗位性質(zhì)以及所承擔(dān)的職能，在編制范圍內(nèi)科學(xué)合理地設(shè)置各工作崗位，各崗位制定明確的崗位職責(zé)、任職條件。把科研人員橫向縱向科研項目的申報和完成情況、開發(fā)銷售人員完成任務(wù)指標(biāo)、管理人員工作量和獲獎達(dá)標(biāo)情況都進(jìn)行了分值的量化；其次，對德、能、勤、績四個考核要素進(jìn)行具體的細(xì)化、量化，把工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職工的滿意度作為考核的重要依據(jù)，以突出工作實績?yōu)橹?。按照聘用合同和崗位職?zé)的要求，以目標(biāo)責(zé)任書的形式，在所內(nèi)部實行兩級聘任管理和目標(biāo)管理。即所長和各部門主任簽訂部門目標(biāo)責(zé)任書，再由各部門主任和各具體崗位的工作人員簽訂本崗位個人目標(biāo)責(zé)任書。將崗位職責(zé)落細(xì)化、實到每個職工年度的工作中；根據(jù)年終量化的分值考評，確定目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。最后實行年度目標(biāo)考核。

二、分層次、分類別設(shè)計考核指標(biāo)

為了細(xì)化考核內(nèi)容，各事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身的特點，分層次、分類別設(shè)計考核指標(biāo)。為提高考核結(jié)果的可靠性和正確性，考核指標(biāo)應(yīng)滿足三個條件：其一，對不同層級或不同類別的考核對象進(jìn)行考核時，考核指標(biāo)應(yīng)有所不同。即對研究員、副研究員、助研及實習(xí)研究員進(jìn)行橫向指標(biāo)對比考量；其二，對不同層級或不同類別的考核對象進(jìn)行考核時，考核指標(biāo)應(yīng)該賦予不同的權(quán)重。即對主任和部門工作人員分層次，一線職工和二線服務(wù)人員分類別考核；其三，要定性分析與定量分析相結(jié)合，強(qiáng)化考核指標(biāo)的可比性。比如，在量化科研項目的申報時，將橫向和縱向項目分別分層次確定分值；在量化開發(fā)創(chuàng)收任務(wù)時，增加自主研發(fā)、生產(chǎn)的產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)收額的分值系數(shù)，支持自主知識產(chǎn)權(quán)項目的推廣工作（定性和定量分析也是每年考核爭議最集中的地方，每年考核指標(biāo)執(zhí)行過程中也在不斷完善、協(xié)調(diào)，力爭兼顧）。此外，對每個考核指標(biāo)，還應(yīng)有具體詳細(xì)的說明，便于考核者、被考核者準(zhǔn)確地把握內(nèi)涵，減少因?qū)己酥笜?biāo)理解有異而導(dǎo)致的偏差。要把“績”的考核指標(biāo)分解為“個性指標(biāo)”和“共性指標(biāo)”，采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的形式，克服原有考核指標(biāo)過于機(jī)械化、缺乏針對性的不足。

三、注意日?？己伺c綜合考核相結(jié)合

事業(yè)單位的各級管理者不僅要通過日常的工作了解工作人員的實際工作表現(xiàn)，還要通過綜合考核來評價工作人員在某一時間內(nèi)的業(yè)績水平。因此，事業(yè)單位應(yīng)該采取月度考核、半年跟蹤、年終總結(jié)相結(jié)合的方式，對單位工作人員的工作績效進(jìn)行考核。月度考核能夠把考核工作做在平時，逐步積累，形成整體印象，為半年、年終考核提供較為詳實的資料。而半年、年終考核又是月度考核的綜合反映。這種日?？己伺c定期考核相結(jié)合的方式，能夠克服考核中易受“近因效應(yīng)”影響的不足，提高了考核的準(zhǔn)確性。例如，新疆農(nóng)科院農(nóng)機(jī)化所的具體做法是：以每個部門為單位，根據(jù)工作任務(wù)確定每一階段的職責(zé)和任務(wù)，定期小結(jié)督促，根據(jù)工作日志推進(jìn)工作進(jìn)度，并將考核結(jié)果記錄在案，以考核結(jié)果確定部門內(nèi)完成工作任務(wù)的檔次。年終再由單位進(jìn)行總考核，評出部門、職工年終考核檔次。

四、采取科學(xué)有效的考核方法

年終考核評語范文第4篇

第一條為建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的綜合考核評價體系，充分調(diào)動各級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的工作積極性，促進(jìn)全市經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展，依據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》和《體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價試行辦法》，結(jié)合我市實際，特制定本辦法。

第二條綜合考評堅持以下原則：

(一)突出發(fā)展、注重工作實績；

(二)客觀公正、實事求是、注重社會公論；

(三)顯績考核與潛績考核相結(jié)合、定性考核和定量考核相結(jié)合、日?？己伺c年終考核相結(jié)合；

(四)領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部和目標(biāo)責(zé)任制考核“三位一體”；

(五)考核結(jié)果與獎懲掛鉤，獎罰分明。

第三條本辦法適用于各鄉(xiāng)鎮(zhèn)，市委、市政府各部門(包括人大機(jī)關(guān)、政協(xié)機(jī)關(guān)、群團(tuán)組織、法檢兩院)以及企事業(yè)單位科級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部（包括同級干部）的年度考核以及對駐敦垂直管理單位年度服務(wù)工作的測評。

第四條綜合考評按照鄉(xiāng)鎮(zhèn)、黨群部門、經(jīng)濟(jì)綜合部門、政府工作部門和企事業(yè)單位五類，實行分類考核、分類定等。

第二章目標(biāo)責(zé)任制考核內(nèi)容

第五條目標(biāo)責(zé)任制考核分為物質(zhì)文明、精神文明和政治文明考核三部分。

第六條物質(zhì)文明考核項目及內(nèi)容：

農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要考核關(guān)井壓田、“三禁”、項目建設(shè)、固定資產(chǎn)投資、爭取資金、財政收入、農(nóng)民人均純收入、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展、農(nóng)業(yè)科技推廣、農(nóng)村勞務(wù)輸轉(zhuǎn)、鄉(xiāng)村債務(wù)化解、農(nóng)村合作醫(yī)療、小康住宅建設(shè)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、村容村貌整治等工作完成情況和市委、市政府確定的各項重點工作完成情況。

沙州鎮(zhèn)主要考核項目建設(shè)、固定資產(chǎn)投資、爭取資金、財政收入、下崗職工再就業(yè)、社會保障體系建設(shè)、配合城市拆遷、物業(yè)管理、市容環(huán)境衛(wèi)生整治等工作完成情況和市委、市政府確定的各項重點工作完成情況。

市直部門(黨群部門、經(jīng)濟(jì)綜合部門和政府工作部門)主要考核職能作用發(fā)揮情況、招商引資情況和市委、市政府下達(dá)的各項業(yè)務(wù)工作和重點工作完成情況。

企事業(yè)單位主要以與主管局簽訂的責(zé)任書考核為主。

第七條精神文明考核主要包括思想教育、新聞宣傳、社會治安綜合治理、法制教育、計劃生育、文化、衛(wèi)生、城市綠化等工作。

第八條政治文明考核主要包括黨建責(zé)任制的落實和反腐倡廉建設(shè)等工作。

第九條對項目建設(shè)和爭取資金這兩項重點工作既要列入物質(zhì)文明責(zé)任書進(jìn)行考核，又要實行單項考核。

第三章目標(biāo)責(zé)任書制定

第十條目標(biāo)責(zé)任書制定堅持的原則：

(一)與市委、市政府確定的年度重點工作任務(wù)相一致；

(二)誰主管、誰負(fù)責(zé)，分類制定、逐級審定；

(三)各類責(zé)任書的工作任務(wù)和指標(biāo)原則上不得重復(fù)設(shè)置；

(四)突出重點、任務(wù)明確，指標(biāo)量化、便于操作。

第十一條確定目標(biāo)責(zé)任書的依據(jù)：

(一)市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中長期規(guī)劃；

(二)市黨代會工作報告，市委全委會和全市經(jīng)濟(jì)工作會議精神；

(三)市政府工作報告，國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展計劃報告，財政預(yù)決算報告；

(四)上級黨委、政府的決策部署要求；

(五)各單位的主要工作職責(zé)。

第十二條目標(biāo)責(zé)任書制定的主體：

(一)物質(zhì)文明責(zé)任書：黨群部門物質(zhì)文明責(zé)任書由市委辦負(fù)責(zé)制定；鄉(xiāng)鎮(zhèn)和政府部門物質(zhì)文明責(zé)任書由市政府辦負(fù)責(zé)制定；人大機(jī)關(guān)和法檢兩院物質(zhì)文明責(zé)任書由市人大制定，政協(xié)機(jī)關(guān)物質(zhì)文明責(zé)任書由市政協(xié)制定。

(二)精神文明建設(shè)責(zé)任書由市委宣傳部牽頭制定。

(三)政治文明建設(shè)責(zé)任書由市紀(jì)委和市委組織部共同制定。

(四)企事業(yè)單位的“三個文明”建設(shè)責(zé)任書由主管局制定。

(五)項目建設(shè)和爭取資金單項考核指標(biāo)任務(wù)分別由發(fā)改委和財政局提出，市委辦、政府辦把關(guān)。

第十三條目標(biāo)責(zé)任書的審定程序：

(一)被考核單位提出業(yè)務(wù)工作任務(wù)和指標(biāo)；

(二)市委辦、政府辦、宣傳部、市紀(jì)委、組織部及發(fā)改委、財政局初步審查調(diào)整；

(三)市分管領(lǐng)導(dǎo)審查；

(四)市委、市政府研究通過。

企事業(yè)單位“三個文明”建設(shè)責(zé)任書必須經(jīng)市上分管領(lǐng)導(dǎo)審查同意。原則上要求每項指標(biāo)考核得分不能超過規(guī)定的分值，同時，要對每個單項指標(biāo)和總的加分作最高限定。

第四章綜合考評計分辦法

第十四條目標(biāo)責(zé)任制實行百分制考核：物質(zhì)文明考核占70%，精神文明考核占20%，政治文明考核占10%。

第十五條領(lǐng)導(dǎo)班子綜合考評得分由目標(biāo)責(zé)任制、干部群眾滿意度測評和考核組評價三部分組成。其中：目標(biāo)責(zé)任制考核占80%，干部群眾滿意度測評占15%，考核組綜合評價占5%。

干部群眾滿意度測評由三部分組成：本單位干部職工民主測評占50%，民意測評占30%，市級有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)評價占20%。

民意測評按鄉(xiāng)鎮(zhèn)、黨群部門、經(jīng)濟(jì)綜合部門、政府工作部門、企事業(yè)單位五個類別進(jìn)行測評，同時，一并對駐敦垂直管理單位進(jìn)行測評，具體測評辦法由市紀(jì)委、市委組織部制定。

第十六條領(lǐng)導(dǎo)干部考核堅持日?？己伺c年終考核相結(jié)合，考核結(jié)果與班子綜合考評相掛鉤。重點考核思想政治素養(yǎng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)能力、廉潔自律、職責(zé)履行、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)摿?、工作作風(fēng)、群眾滿意程度等。建立平時考核工作臺帳和領(lǐng)導(dǎo)干部工作失誤臺帳，加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)干部的平時考核工作。年終考核采取個別談話和民主測評等方式進(jìn)行，以民主測評結(jié)果為主要評定依據(jù)。對領(lǐng)導(dǎo)干部也按鄉(xiāng)鎮(zhèn)、黨群部門、經(jīng)濟(jì)綜合部門、政府工作部門和企事業(yè)單位五類，分類評定考核等次。

第五章綜合考核評定原則及標(biāo)準(zhǔn)

第十七條根據(jù)定性與定量相結(jié)合的原則評定考核結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合考評結(jié)果分為“工作實績突出”（好班子）、“工作實績比較突出”（較好班子）、“工作實績一般”（一般化班子）、“工作實績較差”（差班子）四個等次；領(lǐng)導(dǎo)干部的考核結(jié)果分為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次。

第十八條領(lǐng)導(dǎo)班子考核結(jié)果評定中，“好班子”等次的領(lǐng)導(dǎo)班子一般不超過歸口分類總數(shù)的30％；總排名居后5%或歸口分類排序中居后3%的班子，視具體情況，可確定為“一般化班子”或“差班子”。

第十九條領(lǐng)導(dǎo)干部考核結(jié)果評定中，堅持下列原則：

(一)領(lǐng)導(dǎo)干部評定“優(yōu)秀”等次，總體上按15%的比例確定。其中：正科級領(lǐng)導(dǎo)干部“優(yōu)秀”等次比例掌握在20%，副科級領(lǐng)導(dǎo)干部“優(yōu)秀”等次比例不超過15%。

(二)試用期干部一般不確定為“優(yōu)秀”等次。

(三)同一班子中同級職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)干部，一般只確定1名為“優(yōu)秀”等次。

(四)在本單位干部職工民主測評中，“優(yōu)秀”率達(dá)不到80%的領(lǐng)導(dǎo)干部，一般不得確定為“優(yōu)秀”等次。

第二十條對社會治安綜合治理(包括重大案件)、反腐倡廉建設(shè)、計劃生育、安全生產(chǎn)、關(guān)井壓田等工作實行“一票否決”，出現(xiàn)“一票否決”或某一方面工作出現(xiàn)重大失誤，并對全市總體工作造成嚴(yán)重影響的，可確定為“一般化班子”或“差班子”，班子主要領(lǐng)導(dǎo)和直接責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)不得確定為“優(yōu)秀”等次。

第二十一條考核組在綜合評價時要把各部門業(yè)務(wù)工作在酒泉市各縣市區(qū)的排名情況作為綜合評價一個重要因素來考慮。

第二十二條領(lǐng)導(dǎo)班子考評等次確定的具體標(biāo)準(zhǔn)：

(一)領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)考評全部項目達(dá)到下列標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)評定為“好班子”：重視領(lǐng)導(dǎo)班子自身建設(shè)，班子團(tuán)結(jié)，凝聚力、號召力強(qiáng)；貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，工作實績突出，目標(biāo)責(zé)任書圓滿完成；黨員隊伍和干部隊伍教育管理成效顯著，部門單位整體形象和社會評價高；工作有創(chuàng)新，年度工作有亮點；落實黨風(fēng)廉政建設(shè)各項制度，班子清正廉潔。

(二)領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)考評多數(shù)項目符合下列標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)評定為“較好班子”：重視領(lǐng)導(dǎo)班子自身建設(shè)，班子團(tuán)結(jié)；貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，工作實績較突出，目標(biāo)責(zé)任書完成；黨員隊伍和干部隊伍教育管理有成效，部門單位整體形象和社會評價較高；落實黨風(fēng)廉政建設(shè)各項制度，班子能做到廉潔自律。

(三)領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)考評多數(shù)項目符合下列情況的，應(yīng)評定為“一般化班子”：班子不團(tuán)結(jié)，凝聚力、號召力一般；貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀還有一定差距，工作實績一般，目標(biāo)責(zé)任書基本完成；黨員隊伍和干部隊伍教育管理成效一般，部門單位整體形象和社會評價一般；能基本落實黨風(fēng)廉政建設(shè)各項制度，但某些方面還有差距。本單位干部職工民主測評“一般化”和“差”票數(shù)超過50%，視具體情況，可確定為“一般化班子”。

(四)領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)考評存在下列情況之一的，應(yīng)評定為“差班子”：不重視領(lǐng)導(dǎo)班子自身建設(shè)，班子嚴(yán)重不團(tuán)結(jié)，無凝聚力、號召力；不能貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，工作實績差，目標(biāo)責(zé)任書未能完成；不重視黨員隊伍和干部隊伍教育管理，部門單位整體形象和社會評價差；不能落實黨風(fēng)廉政建設(shè)各項制度，存在不廉潔問題。本單位干部職工民主測評“一般化”和“差”票數(shù)超過70%或“差”票數(shù)超過50%，視具體情況，可確定為“差班子”。

第二十三條領(lǐng)導(dǎo)干部考評等次確定的標(biāo)準(zhǔn)：

(一)領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)考評全部項目達(dá)到下列標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)評定為“優(yōu)秀”等次：思想政治素質(zhì)高；組織領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)；密切聯(lián)系群眾，工作作風(fēng)好；工作實績突出；清正廉潔。

(二)領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)考評多數(shù)項目符合下列標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)評定為“稱職”等次：思想政治素質(zhì)較高；組織領(lǐng)導(dǎo)能力較強(qiáng)；聯(lián)系群眾，工作作風(fēng)較好；工作實績比較突出；能做到廉潔自律。

(三)領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)考評多數(shù)項目符合下列情況的，應(yīng)評定為“基本稱職”等次：思想政治素質(zhì)一般；組織領(lǐng)導(dǎo)能力較弱；工作作風(fēng)方面存在某些不足；能基本完成年度工作目標(biāo)，但工作實績不突出；能基本做到廉潔自律，但某些方面還有差距。本單位干部職工民主測評“基本稱職”和“不稱職”票數(shù)超過50%，視具體情況，可確定為“基本稱職”。

(四)領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)考評存在下列情況之一的，應(yīng)評定為“不稱職”等次：思想政治素質(zhì)方面存在突出問題；組織領(lǐng)導(dǎo)能力差，不能勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)崗位；在領(lǐng)導(dǎo)班子中鬧無原則糾紛，嚴(yán)重影響班子團(tuán)結(jié)或工作作風(fēng)存在嚴(yán)重問題；有行為，存在不廉潔問題；工作不負(fù)責(zé)任，給黨和人民的事業(yè)造成較大損失；連續(xù)兩年未完成年度工作目標(biāo)，工作實績差。本單位干部職工民主測評“基本稱職”和“不稱職”票數(shù)超過70%或“不稱職”票數(shù)超過50%，視具體情況，可確定為“不稱職”。

第六章綜合考評結(jié)果運(yùn)用

第二十四條綜合考評結(jié)果作為調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用、職務(wù)升降、獎勵懲處、教育培訓(xùn)、調(diào)整級別和工資的重要依據(jù)。

第二十五條每年根據(jù)綜合考評結(jié)果，評選表彰發(fā)展型班子，評選辦法依據(jù)市委發(fā)〔2007〕25號文件精神執(zhí)行。

第二十六條領(lǐng)導(dǎo)班子綜合考評結(jié)果的運(yùn)用：

(一)當(dāng)年綜合考評為“一般化”的領(lǐng)導(dǎo)班子，要向市委寫出書面檢查，說明原因，提出整改措施。市委要進(jìn)行誡勉談話，督促其進(jìn)行整頓，限期改進(jìn)。

(二)當(dāng)年綜合考評為“差”的領(lǐng)導(dǎo)班子或連續(xù)兩年考核評定為“一般化”的領(lǐng)導(dǎo)班子，市委將堅決采取組織措施對領(lǐng)導(dǎo)班子予以調(diào)整處理。

(三)在駐敦垂直管理單位服務(wù)工作測評中，對測評結(jié)果的綜合排序要在一定范圍內(nèi)公布，并向各自上級主管部門通報。連續(xù)兩年測評居末位的單位，取消其“文明單位”稱號，根據(jù)具體情況，市委可建議其上級主管部門對有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整。

第二十七條領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考評結(jié)果的運(yùn)用：

(一)年度考核被確定為“稱職”以上等次的，正常晉升工資檔次和職務(wù)級別。

(二)年度考核被確定為“基本稱職”等次的，對其誡勉談話，限期改進(jìn)，一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，不得作為評優(yōu)樹模的推薦對象；連續(xù)兩年被確定為“基本稱職”等次的，降職使用。

(三)年度考核被確定為“不稱職”等次的，免去現(xiàn)任職務(wù)、降低一個職務(wù)層次，連續(xù)兩年被確定為“不稱職”等次的，予以辭退。

領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核結(jié)果經(jīng)考評領(lǐng)導(dǎo)小組審核，以書面形式分別征求有關(guān)部門意見后，提請市委常委會研究確定考核等次，對市委常委會研究審定的“發(fā)展型班子”和“優(yōu)秀”等次的領(lǐng)導(dǎo)干部在一定的范圍內(nèi)進(jìn)行公示。對領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核確定為“基本稱職”、“不稱職”或“不定等次”的，由市委組織部負(fù)責(zé)書面告知本人，本人對考核結(jié)果若有異議，應(yīng)在接到通知書之日起三十日內(nèi)向市委組織部提出申請復(fù)核或直接申訴，市委組織部應(yīng)自受理之日起六十日內(nèi)組織有關(guān)人員調(diào)查核實，提出處理意見，報市委常委會研究確定。

第二十八條領(lǐng)導(dǎo)班子的考核結(jié)果與年終獎勵掛鉤。被評定為“工作實績突出”(好班子)等次的領(lǐng)導(dǎo)班子，獲一等獎；被評定為“工作實績比較突出”(較好班子)等次的領(lǐng)導(dǎo)班子，獲二等獎；被評定為“工作實績一般”(一般化班子)、“工作實績較差”(差班子)等次或被“一票否決”的領(lǐng)導(dǎo)班子不得獎。被評為“基本稱職”、“不稱職”、“不定等次”的領(lǐng)導(dǎo)干部不享受班子年度考核獎金。對項目建設(shè)和爭取資金設(shè)立單項獎，由市委、市政府研究決定表彰獎勵。

第二十九條其它：

(一)年內(nèi)病事假累計超過半年的，不進(jìn)行考核。

(二)涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。

(三)抽調(diào)干部按照《抽調(diào)干部管理辦法》進(jìn)行考核。

第七章綜合考評制度及組織實施

第三十條堅持誰主管、誰考核，實行分項考核制度。目標(biāo)責(zé)任書完成情況以日?？己藶橹鳎黜椌唧w指標(biāo)完成情況由各業(yè)務(wù)主管部門提供。階段性工作結(jié)束后，由業(yè)務(wù)主管部門負(fù)責(zé)進(jìn)行分項考核，并作為最終考核結(jié)果，年終不再進(jìn)行重復(fù)考核。

第三十一條實行督查通報制度。全市重點工作由市委辦、政府辦牽頭督查，精神文明建設(shè)由市委宣傳部牽頭督查，黨建工作、反腐倡廉建設(shè)分別由市委組織部、市紀(jì)委負(fù)責(zé)督查，督查結(jié)果作為綜合評定的依據(jù)，并在一定范圍內(nèi)采取適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行通報。對項目建設(shè)和爭取資金情況分別由發(fā)改委和財政局負(fù)責(zé)，市委辦、政府辦審核，定期進(jìn)行通報。

第三十二條年終考評由市委成立領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部、目標(biāo)責(zé)任制考核“三位一體”的考評領(lǐng)導(dǎo)小組，制定考核方案，并分類成立考核組，按照考核預(yù)告、公開述職、民主測評、個別談話、民意調(diào)查、工作實績分析、綜合評價、結(jié)果認(rèn)定、通報反饋的程序，分組對領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部和目標(biāo)責(zé)任制進(jìn)行綜合考評。

第三十三條考核組成員由考評領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核工作需要從有關(guān)部門臨時抽調(diào)得力人員組成，并進(jìn)行臨時培訓(xùn)，確?？己斯ぷ鞯墓?。

第三十四條考核組組成人員應(yīng)具備下列條件：

(一)具有較高的思想政治素質(zhì)；

(二)堅持原則，公道正派，客觀公正；

(三)熟悉領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部思想政治建設(shè)工作，具有較高的政策水平和業(yè)務(wù)知識；

(四)具有一定的綜合分析能力。

第三十五條實行考核工作回避制度，考核組人員與被考核對象有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、三代以內(nèi)旁系血親關(guān)系、近姻親關(guān)系及其他原因需要回避的，應(yīng)主動回避。

第三十六條實行考核工作責(zé)任制，考核人員要認(rèn)真履行考核職責(zé)，對考核情況的客觀性、真實性負(fù)責(zé)。在考核工作中，考核人員和考核對象必須遵守以下紀(jì)律：

(一)不準(zhǔn)憑個人好惡了解或反映情況；

(二)不準(zhǔn)借考核之機(jī)謀取私利；

(三)不準(zhǔn)泄漏考核機(jī)密；

(四)不準(zhǔn)故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實；

(五)不準(zhǔn)搞非組織活動；

(六)不準(zhǔn)設(shè)置障礙、干擾或防礙考核工作；

(七)不準(zhǔn)弄虛作假、提供虛假情況；

(八)不準(zhǔn)對反映問題的人打擊報復(fù)。

年終考核評語范文第5篇

[關(guān)鍵詞] 行政執(zhí)法類公務(wù)員 ；績效考核；考核方式

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 128

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）01- 0219- 02

1 行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核存在的三個突出問題

1.1 考核指標(biāo)體系不合理

1.1.1 考核指標(biāo)過于宏觀

考核指標(biāo)“德、能、勤、績、廉”只是原則上的規(guī)定，過于宏觀，具體指標(biāo)內(nèi)容不明確，缺乏具體性和實踐操作性?？己说却伪缓唵蔚膭澐譃榱恕皟?yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四項，評價者沒有具體的參考指標(biāo)、數(shù)據(jù)對比，多為主觀評價，為了全局穩(wěn)定，往往對所有的公務(wù)員做出基本一致的評價，而所謂的“優(yōu)秀”也變成了輪崗式的擔(dān)任，這使績效考核偏離了原初目標(biāo)，喪失了客觀性、可靠性，沒有發(fā)揮其應(yīng)盡的作用。

1.1.2 考核指標(biāo)缺乏針對性

行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作任務(wù)和工作性質(zhì)較于其他普通公務(wù)員，有很大的區(qū)別和差異，由于不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點， 其工作性質(zhì)各不相同，要求自然也不一樣。用一個標(biāo)準(zhǔn)去衡量無法體現(xiàn)考核對象的工作特性，嚴(yán)重趨同的“指揮棒”，使行政執(zhí)法類公務(wù)員普遍缺乏工作的“內(nèi)動力”。

1.2 考核方式不合理

根據(jù)規(guī)定，公務(wù)員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核積累資料，提供依據(jù)，年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，與年終測評相結(jié)合，確定考核等次。在實際操作中，普遍的做法是由公務(wù)員個人填寫年度考核登記表或述職報告，對個人工作進(jìn)行總結(jié)， 然后由主管領(lǐng)導(dǎo)提出評鑒意見。這種方式形式主義嚴(yán)重， 具有隨意性，主要依據(jù)考核者個人的主觀印象和感覺進(jìn)行評價，使考核結(jié)果失真， 并且評語缺乏統(tǒng)一的評價維度及定量標(biāo)準(zhǔn)，不利于被考核者之間進(jìn)行比較。平時考核不求有功但求無過，只要按時到崗、沒有重大過失就不會影響年底的考核等次。這樣的考核方式對于行政執(zhí)法類公務(wù)員而言，不僅無法反映其工作情況，還會降低其工作積極性。

1.3 缺乏專門考核機(jī)構(gòu)

在我國多數(shù)政府公務(wù)員管理部門中沒有常設(shè)的公務(wù)員績效考核專門機(jī)構(gòu)。每到年終考核時， 各部門成立臨時性的考核領(lǐng)導(dǎo)小組。這種考核機(jī)構(gòu)一是其按照所有工作的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系臨時拼湊而成， 考核機(jī)構(gòu)成員主要考慮的是像完成其他工作一樣盡快完成本次任務(wù)， 很少去想如何做好認(rèn)真做好績效考核工作； 二是這種臨時機(jī)構(gòu)具有明顯的非專業(yè)特征， 機(jī)構(gòu)成員不懂績效考核的方法和程序， 只是憑主觀印象做出一個籠統(tǒng)的評價。這就很難對公務(wù)員績效做出客觀和準(zhǔn)確評估， 甚至?xí)霈F(xiàn)錯誤的評估結(jié)果。

2 改進(jìn)和完善行政執(zhí)法類公務(wù)員的績效考核

2.1 設(shè)立專項考核指標(biāo)

在定性規(guī)定下設(shè)立專項考核指標(biāo)，應(yīng)遵循以下原則：

2.1.1 客觀性原則

在設(shè)立專項考核指標(biāo)時，應(yīng)該使考核指標(biāo)能夠真正地反應(yīng)行政執(zhí)法類公務(wù)員所做的實際事情和實際行為，即行政執(zhí)法人員做了什么，通過考核指標(biāo)要能夠基本體現(xiàn)出來。

2.1.2 全面與重點相結(jié)合的原則

在考核指標(biāo)設(shè)定時應(yīng)盡量使指標(biāo)覆蓋行政執(zhí)法類公務(wù)員所做的各項工作。在考慮全面性的同時， 也要考慮考核指標(biāo)的重點性問題， 即對于能夠突出反映行政執(zhí)法類公務(wù)員工作情況和成績的指標(biāo)， 應(yīng)充分考慮， 重點研究， 并多進(jìn)行設(shè)定。

2.1.3 定量指標(biāo)優(yōu)先原則

定量指標(biāo)能更真實地反映出行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作情況， 在很大程度上避免了主觀因素的干擾， 因此， 盡可能多地采用定量指標(biāo)是行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系設(shè)定的重要發(fā)展趨勢。

2.2 建立日?？己梭w系

建立日常考核體系，首先單位應(yīng)成立績效考核機(jī)構(gòu)，制定考核辦法。日?？己说闹攸c應(yīng)包括考勤、考績兩大項?？记趦?nèi)容包括遲到、早退、請假、曠工、是否遵守日常辦公的時間規(guī)則等； 考績內(nèi)容主要包括行政執(zhí)法人員所作的工作和所取得的成績。這兩項內(nèi)容的考核都可以采用記錄和填表的方法進(jìn)行。

2.3 成立專門考核機(jī)構(gòu)

可在單位人事科設(shè)立單位日?？冃Э己藱C(jī)構(gòu)，公務(wù)員管理部門負(fù)責(zé)對單位人事科日?？冃Э己说谋O(jiān)督管理。鑒于行政執(zhí)法類公務(wù)員是老百姓接觸最多的公務(wù)群體，還可以引入公民監(jiān)督體系，使績效考核公開化、信息化。

加強(qiáng)績效考核人員的專業(yè)培訓(xùn)工作，使績效考核人員做出更準(zhǔn)確和客觀的考核評價。其主要培訓(xùn)內(nèi)容建議包括：公務(wù)員績效考核基本的理論和方法及其最新發(fā)展趨勢；公務(wù)員績效考核的指標(biāo)體系的理解和使用；公務(wù)員績效考核的方法和程序；如何降低公務(wù)員績效考核的誤差，等理論與實踐性內(nèi)容。

3 實施行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核的幾點建議

3.1 堅持正確的價值導(dǎo)向

行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作直接與群眾相連，因此，在對行政執(zhí)法類公務(wù)員的績效進(jìn)行考核時，一定要堅持公眾利益至上的原則，把“忠誠、公平、正義、廉潔、科學(xué)、高效”作為主要價值追求，重點考核其對上級部署的決策力、對公眾訴求的回應(yīng)力、對社會穩(wěn)定的維護(hù)力和對事業(yè)發(fā)展的促進(jìn)力。相應(yīng)地，必須堅決反對將部門利益、“罰沒收入”列為考核的主范疇。

3.2 培育健康的績效文化

行政機(jī)關(guān)和企業(yè)是不同的，它不是盈利性的機(jī)構(gòu)，特別是行政執(zhí)法部門，它的宗旨是服務(wù)人民。所以要培育健康的績效文化，需明確對績效考核指標(biāo)進(jìn)行量化，績效激勵，改進(jìn)是重點，要倡導(dǎo)標(biāo)桿學(xué)習(xí)和團(tuán)隊創(chuàng)造；改進(jìn)績效管理時，要把績效幫助、績效溝通和績效提升的方法作為重點。