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績效評價調研方案范文第1篇

【關鍵詞】體育教師；績效；績效評價

On the Current Performance Assessment of Sports Teachers

in General Higher Educational Institutions

TANG Jing

(Department of Sports, Henan Engineering College, Zhengzhou 451191, Henan)

【Abstract】 This thesis aims to solve problems in the development of sports teachers and encourage college sports teachers to improve their teaching quality and their ability of doing scientific research. It researches on the current performance assessment of sports teachers in higher educational institutions. Research shows that the current assessment system focuses on the reward and punishment of teachers. It is not systematic as a whole and lacks the overall participation of all teachers, thus failing to work effectively. Therefore, we should encourage teachers to participate in the assessment and make the assessment more transparent. We should combine performance assessment with the training and career development of teachers.

【Keywords】 Sports teachers, Performance, Performance assessment

21世紀是知識經(jīng)濟時代，知識就是生產(chǎn)力，知識決定了國家間競爭的成敗。知識的載體是人才。對普通高校體育教師人力資源進行優(yōu)化配置和整體開發(fā)，充分挖掘體育教師的潛能〔1〕，激發(fā)高校體育教師工作的主動性和創(chuàng)造性，是擺在高校管理者面前的重要課題。

高校體育教師績效評價就是根據(jù)高校體育的發(fā)展目標，運用科學的理論和方法，收集、評價和傳遞有關某一個體育教師在其教育教學工作崗位上的行為表現(xiàn)和結果方面的信息，并對其進行科學測定和價值判斷的過程。它有助于學校領導班子了解體育教師的工作態(tài)度、業(yè)務水平和工作績效，從而合理使用和培訓教師，正確處理教師的聘任、晉升、加薪及獎罰等?！?〕科學的體育教師績效評價可以起到很好的示范和導向作用，從整體上調動高校體育教師的積極性、主動性，及時發(fā)現(xiàn)并解決體育教師存在的問題，激勵普通高校體育教師提高教學質量和自身科研能力。

因此，如何適應時展需要，使績效評價工作更加公平、公正、合理，已經(jīng)成為教育領域研究的一項重要課題。

1調查對象與方法

1.1調查對象

選取全國68所普通高校體育教師和管理者為調查對象。

1.2抽樣方法

研究總體是全國普通高校。對研究總體按地域采取分類抽樣和隨機抽樣的方法從全國普通高校中抽取68所作為調查樣本。

1.3問卷的發(fā)放和回收

通過查閱相關文獻資料和遵循問卷設計的要求，設計了普通高校體育教師績效評價現(xiàn)狀調查問卷。采用現(xiàn)場發(fā)放回收、郵寄和約定時間回收等方式，共發(fā)放教師問卷1067份，回收979份，回收率91.8%，有效問卷880份，有效率82.5%。

2結果與分析

根據(jù)問卷調查統(tǒng)計結果，在被調查的68所高校中，總體上呈現(xiàn)以下特點：

2.1評價方案都是學校自主制定，并以部門領導制定為主，且不夠系統(tǒng)

被調查的68所高校中，被調查的體育老師中有93%的認為本校體育教師績效評價方案由學校自主制定，50%的體育教師認為評價方案是部門領導制定，有60%的人認為評價方案不夠系統(tǒng)，具體結果見表1。

2.2評價以獎罰性評價為主

問卷調查結果如表2，體育教師中有99%的認為普通高校體育教師績效評價的目的主要作為教師聘任、晉升、獎懲等的依據(jù)，有31%的體育教師認為績效評價的目的是提高教學質量，有20%的體育教師認為是教師進修、培訓的依據(jù)，有26%的體育教師認為是促進教師職業(yè)發(fā)展。由此可見，目前普通高校的體育教師績效評價的目的主要是作為教師聘任、晉升、獎懲的依據(jù)，它是一種獎懲性教師評價。

2.3評價周期一學年居多，評價的時間多在年終

在調查的68所高校中，在學期初和學期中間各有5所院校對體育教師績效進行評價，有10所院校評價貫穿整個學期，48所院校均在年終進行體育教師績效評價。有71%的體育教師認為現(xiàn)行績效評價周期為一學年，22%的體育教師認為現(xiàn)行績效評價周期為一學期，7%的體育教師認為現(xiàn)行績效評價周期為在一月。

2.4評價主體和評價信息的收集渠道呈現(xiàn)出多樣性特點

在被調查的68所高校中，有76%以上的體育教師認為評價主體由領導、專家、同行和學生組成，評價主體呈現(xiàn)出多樣性特點。評價主體的多樣性有助于更好地對體育教師的工作做出客觀的評估，這是一個值得肯定的做法。然而，從問卷調查結果看，只有10%體育老師進行自評，這說明普通高校體育教師績效評價缺乏老師自評。教師作為當事人，雖然最能客觀反映自己的工作實際，但也存在為了評優(yōu)評先有意鼓吹自己的傾向。但從問卷調查的結果來看，有23%的老師認為完全能對自己做出客觀的評價，有77%的老師認為基本能對自己做出客觀評價。這說明，大部分老師還是能夠客觀自評的。

從評價信息的收集渠道看，主要通過他人評教、教師教案、課堂教學、聽課觀摩記錄、課題、論文和著作、各種檢查、獲獎等來獲取。具體情況見表3。

2.5績效評價內容忽視教師專業(yè)發(fā)展和體育教師特點

從調查結果看（見表4），普通高校現(xiàn)行的體育教師績效評價內容主要有專業(yè)素質、教育教學、科研能力幾個方面構成，忽視了體育教師的專業(yè)發(fā)展、訓練和課外活動指導能力。而且，被調查的大部分高校體育教師績效評價指標體系與別的學科一致，忽視了體育課的特點，有71%的體育教師認為現(xiàn)行的評價方案不能完全客觀反映體育教師的績效現(xiàn)狀。

2.6評價結果未能及時反饋，且反饋內容多集中在分數(shù)和等級

根據(jù)問卷調查結果（見表5），大部分學校在績效評價后沒能給老師及時反饋評價結果，而且從評價反饋的內容看，大都是反饋評價分數(shù)與等級，對存在的問題和改進與發(fā)展建議有所忽視，這不利于老師及時了解自身存在的問題，更不利于在以后的工作中進行改進。

2.7體育教師對績效評價方案不太滿意，導致參與程度不高

從調查結果看（見表6），有58%的人對本校體育教師績效評價方案持不太滿意態(tài)度，有25%的人對本校體育教師績效評價方案持基本滿意態(tài)度，11%的人對本校體育教師績效評價方案持比較滿意態(tài)度，有6%的人對本校體育教師績效評價方案持很不滿意態(tài)度。整體上體育教師對當前的績效評價方案不太滿意，它影響了體育老師的參與熱情，大部分老師對績效評價體現(xiàn)出無所謂的態(tài)度（見表7）。

2.8體育教師績效評價未能起到應有的作用

從調查結果看（見表8），有19%的人認為本校體育教師績效評價能對自己的工作做出全面、客觀、公正的評價，有45%的人認為部分能夠對自己的工作做出全面、客觀、公正的評價，有36%的人認為不能對自己的工作做出全面、客觀、公正的評價，這說明體育教師績效評價方案不能完全對工作做出全面、客觀、公正的評價。

從調查結果看（見表9），很多高校的體育教師績效評價未能起到應有的作用，對老師的業(yè)務水平、專業(yè)發(fā)展促進不大，或者根本沒有促進。

2.9績效評價體系需要重構，它已不太適應新時期的要求

從調查結果看（見表10），有81%的體育教師認為很有必要重構績效評價體系，有19%的體育教師認為有必要重構績效評價體系。整體來看當前的績效評價體系不太適應新時期的要求，需要重構體育教師績效評價體系。

3對策與建議

3.1 普通高校應引導體育教師積極參與評價，增加評價的透明性。

3.2 普通高校體育教師績效評價中，建議多深入基層調研，盡量使評價體系化繁為簡，指標明晰。完善指標設置和權重系數(shù)，注意評價的時效性，對教師進行綜合性評價，性質評價與量化評價相結合使體育教師績效評價的可操作性更強。

3.3 普通高校體育教師績效評價要兼顧甄別、晉升、培訓、教師發(fā)展與學科建設，盡量實現(xiàn)評價的綜合效益。

3.4 普通高校體育教師績效評價要加強反饋，通過反饋找出體育教師在前一階段教學工作中的不足，幫助他們制定切實可行的改進計劃，根據(jù)評價情況，把評價與教師培訓和職業(yè)發(fā)展有機結合，這樣就能達到績效評價的最終目的。

3.5 普通高校體育教師績效評價應根據(jù)學校特點、發(fā)展目標和體育教師工作特點對評價指標體系做出靈活選擇，使體育教師績效評價既符合學校的整體發(fā)展戰(zhàn)略，又能反映體育教師工作的特點。

參考文獻

績效評價調研方案范文第2篇

①良好的溝通能力：溝通是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的關鍵步驟。中層管理者要與上層和基層加強溝通，所傳達的信息要實事求是。只有客觀、高效的溝通才能提高效率。溝通技能是中層管理者最重要的技能之一。②出色的團隊協(xié)作能力：中層管理者是維系上層決策者和基層執(zhí)行者和諧關系的重要紐帶，起著承上啟下的作用，因此出色的團隊協(xié)作能力是其必備的一項基本素質。③優(yōu)秀的計劃能力：計劃與規(guī)劃能力能夠體現(xiàn)出一個中層管理者職業(yè)能力的好壞。事前計劃是提高執(zhí)行效率的重要前提。所做出的計劃與現(xiàn)實條件不符，就會累及全員；計劃籠統(tǒng)，會產(chǎn)生“瓶頸”；計劃方向不對，結果自然是徒勞。④卓越的專業(yè)素質：過硬的專業(yè)素質是作為中層管理者而存在的基本要求。缺乏專業(yè)素質，在管理上很容易產(chǎn)生“瓶頸”。只有具有過硬的專業(yè)素質，才能對行業(yè)發(fā)展有較強的洞察力，能夠講得出未來規(guī)劃，又能身體力行，是最令人心服口服的。這是提高企業(yè)凝聚力的關鍵。

鑒于此，如何在企業(yè)中針對中層管理者有效地實施績效評價，是企業(yè)管理中一個難解的話題。

1 企業(yè)中層管理人員績效評價中存在的問題

為了精心打造一支高效率、高凝聚力、強戰(zhàn)斗力的中層干部隊伍，很多企業(yè)都針對中層管理者專設了績效評價管理機制，并以業(yè)務培訓為切入點著力強化績效評價效果，但收效甚微。究其原因，主要有四點：一是績效評價方案有缺陷：績效評價制度和流程不完善，考核指標設計不合理，目標體系不完善，導致績效考核無法認真執(zhí)行下去；二是績效評價缺乏溝通：忽視績效溝通的重要性，致使企業(yè)高層決策者與中層管理者之間對績效評價的認識不一致，不能形成共識；三是考核數(shù)據(jù)評價難：績效項目和考核指標確定后，如何建立一個完整的績效指標信息反饋系統(tǒng)，怎樣監(jiān)控指標完成數(shù)據(jù)的真實性和可靠性等等諸如此類的問題沒有提前分析規(guī)劃，以致考核評價存在一定程度的盲目性。

績效評價調研方案范文第3篇

【關鍵詞】 行政單位 績效預算 評價 內涵

隨著部門預算改革在我國行政單位中的逐步推進，對完善行政單位預算支出體系、提升單位管理水平等發(fā)揮了重要作用。然而，部門預算的應用也遇到了很多阻礙，尤其是部門預算的開展缺乏科學的績效評價機制支持，導致行政單位的財政支出總量、支出結構與支出方式無法得到優(yōu)化，制約了財政資金使用效益的提高。績效預算是預算模式的一種，其是以財政支出或公共投資項目的績效為目的來編制的預算。績效預算要求行政單位的所有財政支出必須以績、效、預算為基礎，從而提高預算管理的科學性，提升財政支出的效益。

一、行政單位績效預算與評價內涵

1、績效預算的內涵

行政單位績效預算主要是指對行政單位各部門職能與所需資金支出進行分析，從而確定各職能部門績效目標，并通過績效預算編制下達可以量化的指標，用以衡量行政單位的財政支出效益和管理工作中取得的業(yè)績。行政單位績效預算的核心是對各部門在行使職能時所耗費支出的績效目標進行明確，之后通過編制績效預算和預算績效評價體系的建立，實現(xiàn)對財政資金的有效管理和單位資源的優(yōu)化配置。績效預算將可衡量的績效與行政單位的預算結合在一起，強調以績效評價的方式考察單位的財政支出效率與結果，從而優(yōu)化財政資源配置。行政單位開展績效預算的目的是為了提升財政支出的效益，完善的績效預算法律法規(guī)制度與健全的績效評價體系是主要依據(jù)。

2、績效評價的內涵

績效評價是行政單位開展績效預算的重要方法，其主要是指單位通過建立科學的績效評價體系，并以定性和定量相結合的方式對單位一定時期內的經(jīng)營狀況、管理業(yè)績以及財政支出水平等進行考核和分析，從而評估其績效。行政單位要建立事前預算、事中動態(tài)考核以及事后財務指標分析相結合績效評價體系，并將單位的財務數(shù)據(jù)、財政支出與管理業(yè)績緊密結合在一起，從而為行政單位開展績效預算管理奠定基礎。

二、當前行政單位開展績效預算與評價中存在的問題

1、行政單位績效預算與評價的意識不強

由于我國部門預算改革開展的歷史不久，大多數(shù)行政單位對于績效預算與評價的意識不強，很多單位將部門預算視為財務部門的工作，沒有將績效預算與評價融入到單位全局工作中來，也沒有建立健全績效預算與評價體系。另外，很多行政單位的領導將財政資金管理工作的重點放在資金的申請、預算與分配方面，而對資金的使用方向、使用績效等缺乏重視，這種僵化的思維模式導致目前很少有行政單位建立有效的績效預算與評價程序，績效評價工作大多被推給財政部門完成。財政部門由于權力有限，難以很好地統(tǒng)籌單位各職能部門開展預算績效管理與評價，最后導致其作用難以發(fā)揮。

2、行政單位缺乏規(guī)范的績效預算編制

部門預算是行政單位開展各項業(yè)務與工作的重要保障，其中預算編制又是部門預算的基礎。行政單位部門預算編制一般分為預算草案編制、部門一般收入預算編制以及一般支出預算編制。由于我國行政單位開展部門預算的時間較短，尚未形成規(guī)范的預算編制程序，導致單位很難根據(jù)自身實際制定出可行性強的預算。預算編制是一項復雜程度很高的工作，需要單位對各類財務數(shù)據(jù)進行搜集、整理和分析，并結合單位未來的發(fā)展方向與目標。從我國目前大多數(shù)行政單位開展部門預算的情況來看，預算編制和制定大都限制在一個月以內完成，這樣短的時間編制的預算很難具備科學性和合理性，因此也就無法得到有效的實施和執(zhí)行。

3、行政單位績效評價制度不完善

績效評價能夠為行政單位開展部門績效預算提供支持?？冃гu價主要是指以財政支出的評價為中心，結合被考核單位的工作完成狀況以及所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益進行考核。目前，我國行政單位對于績效評價的對象、評價方法、評價標準以及評價指標的選取仍然沒有一個統(tǒng)一的標準，績效評價工作的開展缺乏規(guī)范性。很多行政單位仍然將財務工作的重點放在財務支出管理與賬目管理方面，而對財務使用率和回報率的全面評價缺乏重視，甚至有的單位認為績效評價工作只是一種形式，導致績效評價無法有效發(fā)揮作用，也無法為績效預算管理工作的開展提供保障。

4、行政單位缺乏合格的預算管理人員

目前，我國很多行政單位缺乏合格的預算管理人員，甚至有單位將績效預算管理工作交由財務人員負責，導致績效預算管理工作的開展缺乏人員支持。預算人員也是財務人員，但是預算管理是財務管理中更為細分的一部分，其對于人員提出了更高的專業(yè)要求。預算管理人員的主要職責是與資金打交道，其對于單位資金的配置、資金增值等都有著及其重要的意義。預算管理人員的專業(yè)素質不過硬，加之行政單位缺乏有效的監(jiān)督機制，導致預算管理工作的開展缺乏保障。

三、行政單位開展績效預算與評價的對策建議

1、完善績效管理與評價的相關規(guī)章制度

國家要不斷完善績效管理與績效評價的相關規(guī)章制度，為績效預算與評價工作的開展提供依據(jù)和指導。首先，要建立健全績效管理的相關制度和體系。行政單位要將績效理念與預算管理充分的融合在一起，建立事前制定績效目標，事中開展績效監(jiān)控，事后進行績效評價的全過程績效預算管理體系。其次，行政單位要制定科學的績效評價方法與程序，對績效評價的對象、范圍、指標與內容等進行明確。行政單位要對傳統(tǒng)的項目績效評價方法進行升級和完善，逐步將績效評價的范圍擴展到所有的政府性公共支出?？冃гu價的內容不僅僅限于職能部門的業(yè)績評價，還要對項目的資金使用、資金分配以及財務管理等情況進行評價。通過績效管理與績效評價制度的完善，能夠在行政單位內部形成一套科學有效的績效預算管理體系，從而提升單位的決策能力與管理水平。

2、明確績效評價指標，為績效預算的開展奠定基礎

績效評價是績效預算的重要保障，而績效評價指標的科學性和合理性又是績效評價開展的前提條件。行政單位績效預算的重點并不在于預算執(zhí)行過程，而在于預算執(zhí)行的結果。具體而言，就是行政單位開展績效預算的目的在于衡量財政支出的使用方向與使用效益。在行政單位實際開展績效評價的工作過程中，既可以選擇直接的業(yè)績成果指標，也可以將效率指標作為績效衡量的指標，甚至在一定情況下可以選擇產(chǎn)出指標作為績效評價指標。在制定績效評價量化指標的時候，一定要盡量選擇能夠客觀計量的數(shù)字指標，否則的話及時有了績效評價指標也無法進行客觀的績效評價?？茖W的績效評價指標體系將為績效預算的開展奠定良好的基礎。

3、做好行政單位績效預算的申報工作

績效預算申報工作是行政單位開展績效預算與評價的重要環(huán)節(jié)。行政單位在申報績效預算目標時，上級部門會將部門預算和績效目標同時下達給單位，并將其作為本年度預算執(zhí)行監(jiān)督以及下年度績效評價工作的依據(jù)。行政單位要重視績效預算申報工作，首先要對需要申報的項目預算目標予以明確，并對項目的開展進行深入的分析和研究，編制可行性分析報告，從而確定預算項目是否具有可行性。同時，行政單位要對項目實施的具體方案進行研究并制定，只有這樣才能保證績效預算申報工作的順利完成，并最終得到財政部門的批準，作為以后績效評價工作的依據(jù)。以某行政單位開展績效預算工作的實踐為例，去年該單位在申報政務中心計算機信息系統(tǒng)建設項目績效預算時，曾經(jīng)派專人去北京、上海、成都、南京等信息建設比較發(fā)達的地區(qū)進行調研和學習，在此基礎上編制了項目實施方案，提出了方案實施的總體目標、具體步驟與建設內容，并組織專家學者開展項目論證會，做了大量的可行性調查和研究。在經(jīng)過科學論證之后，單位根據(jù)論證的結果申報了績效預算，很快便順利通過了財政部門和人大監(jiān)督部門的審議批準，項目工作也開展的非常順利。從上述實踐例證可以看出，只有加強績效預算申報的科學性，才能確保單位績效預算與評價工作的順利實施。

4、加強對績效預算管理與評價的監(jiān)督

行政單位績效預算管理與評價工作的開展離不開強有力的監(jiān)督機制。行政單位要重視預算監(jiān)督工作，不僅僅要依靠專業(yè)人員對績效管理的工作進行評估，還要將單位的全體人員納入到績效管理的過程中來，要利用各種手段和方式來對績效執(zhí)行進行監(jiān)督，尤其要重視設置量化的指標進行監(jiān)督。此外，行政單位還可以利用調查問卷的方式對績效執(zhí)行進行監(jiān)督，有條件的可以聘請外部的獨立監(jiān)督機構對績效執(zhí)行狀況進行調查和評估，從而及時發(fā)現(xiàn)績效管理與評價工作中存在的問題，對預算績效執(zhí)行體系進行完善，確保單位績效目標的順利完成。

隨著部門預算在我國行政單位中的開展，行政單位要將績效理念充分的融入到部門預算的全過程中，開展績效預算與評價工作。行政單位要充分認識到目前績效預算與評價工作中存在的問題，通過完善績效管理與評價的相關規(guī)章制度，明確績效評價指標，做好行政單位績效預算的申報工作，加強對績效預算管理與評價的監(jiān)督等措施，提升行政單位績效預算管理的效率，從而為行政單位管理水平的提高與職能的有效發(fā)揮奠定基礎。

【參考文獻】

[1] 方鐵：開展崗位績效考評 建立公務員考核平臺――河南省部分單位開展公務員績效考評的調查與思考[J].人才資源開發(fā)，2010（9）.

[2] 邵彬：論在中國實施績效預算和財政支出績效評價的分析與研究[J].科技資訊，2007（4）.

績效評價調研方案范文第4篇

工程造價咨詢是面向業(yè)主委托，運用相關領域的知識和經(jīng)驗，為工程項目的決策、實施、管理和運行提供方案和措施，并可在客戶需要時協(xié)助實施和服務[1]。自改革開放以來我國工程建設的規(guī)模逐年擴大，作為建筑市場主體之一的工程造價咨詢企業(yè)經(jīng)過形成、發(fā)展，規(guī)模逐漸壯大，市場競爭越來越激烈，每一個公司都在努力提升自己的綜合實力。績效評價是評價主體根據(jù)一定的評價目的和評價標準對評價客體的過程和結果進行經(jīng)濟性、效率性等的評定活動[2]?？冃гu價作為人力資源管理活動，工程造價咨詢公司在人力資源管理中應優(yōu)先選用。

一、我市工程造價咨詢公司績效評價的問題

通過對寧德市多家公司調研，工程造價咨詢公司所實施的績效評價現(xiàn)狀，存在許多問題：

1.績效評價觀念落后

大部分公司沒有真正落實績效管理來實施績效考核，主要體現(xiàn)在兩個方面，一方面對績效管理的不重視，另一方面還存在簡單地將績效管理等同于績效考核的傾向。而事實上，完整的績效管理應該是包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋[3]。

2.績效指標設計單一

績效指標的設計是落實績效評價效果的重中之重，大部分公司僅局限于對于員工的工作業(yè)績，沒有考慮到工作能力、工作態(tài)度等方面，導致績效評價的結果只能反映出員工的工作結果的完成情況，不能反映出導致工作結果的因素。

3.績效考核形式化

有的公司績效管理部門只重視企業(yè)績效管理的結果，輕視績效管理的過程；或者雖然考察了企公司業(yè)績效管理的過程，但是沒有結果反饋，使績效管理實際上流于形式。

4.考核結果不公平

績效考核中，往往是上級對下級進行審查式考核。人為情感因素影響很大，考核結果者難以令人信服，容易引發(fā)上下級關系的緊張。

5.績效評價缺乏溝通

績效評價結果的不公開性，缺乏對于被評價者及時的反饋，加重了職工對考評的不安心理和對人事部的不信任感。

二、工程造價公司的績效評價體系設計

績效評價體系的設計過程中，首先要明確績效評價的目標，根據(jù)績效評價的目標確定績效評價的內容。在確定了績效評價內容的基礎上，選擇合適的績效方法并設計相應的績效評價指標。在這樣的邏輯關系下，就形成了一套完整的評估體系設計方法[4]。

（一）明確績效評價目標

要有利于員工了解其工作實績，促進員工把工作做得更好。工作績效評價可以為員工提供反饋信息，幫助認識自己的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛在能力并在實際工作中充分發(fā)揮這種能力，以改進工作績效。

（二）確定績效評價內容

工程造價從業(yè)人員的績效評價體系的內容構成可采用傳統(tǒng)的德、能、勤、績4個方面。

1.績的方面

績是指員工的工作業(yè)績，業(yè)績的主要考核指標有：

（1）工作業(yè)績的質量狀況，即業(yè)務處理過程和結果正確性，是否可以信賴。

（2）工作業(yè)績的數(shù)量結果，即規(guī)定期間內的業(yè)務處理數(shù)量是否達到計劃要求，工作速度及效果如何。

（3）創(chuàng)新精神，即是否善于對本職工作進行適時的改進，是否愿意嘗試新觀念、新方法。

（4）合作精神，即是否愿意和他人合作。

2.能的方面

能的方面表明員工是否具有足夠的能力用于完成崗位責的要求。工程造價從業(yè)人員從事的工作要求的專業(yè)技術眾多，涉及的范圍廣泛，只有具有一定的工作能力才能夠完成工作目標。

本文將工程造價從業(yè)人員的績效評價的工作能力層次指標劃分為專業(yè)能力、學習能力、溝通能力和自我開發(fā)能力等4個方面。

（1）專業(yè)能力。工程造價從業(yè)人員應具有工程造價相關的專業(yè)知識和專業(yè)技能，進行工程造價管理的實際工作能力，對本有關業(yè)務的廣度、深度、經(jīng)驗程度。

（2）學習能力。學習能力是指個人是否有效的掌握新知識的能力。工程造價從業(yè)人員需要能夠通過參加培訓，自我學習，知識交流等多種方法，不斷的充實自己，掌握新知識、新技能從而完善自己的專業(yè)知識。

（3）溝通能力。工程造價是一項系統(tǒng)性的復雜工作，從業(yè)人員需要具有良好的溝通能力，準確的理解項目的要求，并對于項目的理解準確的表達出來。

（4）自我開發(fā)能力。工程造價從業(yè)人員需要在實踐活動中，激發(fā)自己的工作潛能，提高綜合素質，提升工作效率，保證工作質量。

3.德的方面

德是指員工的工作態(tài)度，在工程造價工作中，從業(yè)人員需要具有高度的責任感，工作態(tài)度的因素都是抽象的，評價需要主觀性的判斷。

4.勤的方面

勤是指員工的積極性、主動性，對于工程造價從業(yè)人員而言，主動性主要表現(xiàn)在，在沒有外力的要求和監(jiān)督下，從業(yè)人員主動的設定目標，積極、主動的采取相應的行動，為實現(xiàn)目標的努力程度。

（三）選擇績效評價的方法

由于考核方法會直接影響評價的成效和結果的正確性，所以篩選合適的考核方法顯得尤其重要。

1.德的評價方法

由于對德的評價難以量化，所以對教師德方面的評價宜采用“兩頭小，中間大”的分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，然后按照被考評者績效的相對優(yōu)劣程度，劃分一定等級。

2.能的評價方法

能力方面的績效評價適宜采用評價尺度法。首先挑選對公司發(fā)展目標最為有利的一些指標，并對其進行界定或分級，然后評價者對照評價尺度對考評對象進行打分。

3.勤的評價方法

勤方面的績效評價適宜用關鍵事件法，關鍵事件法強調過程，而勤方面的績效評價主要就在于對過程表現(xiàn)的評價。

4.績的評價方法

業(yè)績評價最適宜采用目標管理法，目標管理法強調結果，而業(yè)績評價主要就在對結果的認定。

（四）設計績效評價指標

工程造價從業(yè)人員績效評價指標的確定是非常重要的一環(huán)節(jié)，因此，設立指標必須依據(jù)以下相關原則。

1.系統(tǒng)性

一方面要盡全面地反應績效評價內容，另一方面要抓住主要因素，突出重點。

2.可操作性

所建立的指標要簡潔，操作起來方便可行。

3.可比性

便于評價者對指標的度量結果分出級別和檔次。

績效評價調研方案范文第5篇

關鍵詞：學科建設 績效評價 績效管理

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）05（a）-0142-01

作為一種較為科學的評價方法，績效管理在企業(yè)中的應用已取得一定的成效，但是大學的應用還處于探索階段?？冃Ч芾碇械目冃гu價理論和方法為大學學科建設績效評價研究提供了新的研究視角。

1 學科建設項目關鍵信息概述

制定經(jīng)費使用計劃，審核經(jīng)費支出項目是項目實施主要的主要內容，國有資產(chǎn)處組織實施項目招標，審計處負責監(jiān)督，計劃財務處負責對經(jīng)費使用的監(jiān)督和核算、結算。

評價重點學科建設項目經(jīng)費被經(jīng)濟有效地使用是績效評價的目的。一方面促進學校對財政項目資金能更有效地使用，另一方面也為后續(xù)重點學科建設項目經(jīng)費的預算安排提供合理依據(jù)。

績效評價主要實施過程是，專門設立項目績效評價工作小組，根據(jù)《財政支出項目績效評價操作指南》《關于開展預算項目績效自評》《普通高等學校重點學科建設暫行管理辦法》等對重點學科建設項目的特點，初步擬訂績效評價具體指標和實施方案。

2 學科建設績效評估中的經(jīng)驗教訓和建議

（1）特別重視項目的事先計劃和預算編制工作，需謹慎對待項目的預算編制，工作細致，嚴格審批支出，這是項目得以順利實施的基本條件。

（2）將學科建設經(jīng)費用在刀刃上，力求使有限的資金能夠發(fā)揮出最大的效用。

（3）學科建設與一般的硬件建設不同，其區(qū)別在于學科建設需要學科帶頭人以及長期和持續(xù)的投入才能生效，而不能急于求成。對于學科建設的成效，有著很多種方式，有些成效在短期內難以呈現(xiàn)。所以，對于學科建設的績效考核，應當關注長遠的影響。

（4）建議加大對大學重點學科建設的投入。在進行考核時應設置學科建設的中長期指標，對學科建設一個周期的評價進行更多的關注。

3 學科建設評價和績效分析涉及的內容

（1）項目主要內容和涉及范圍，主要用途包括責任教授津貼、實驗室改造與設備維護、儀器設備購置、隊伍建設及人才培養(yǎng)、科學研究以及學術交流等方面。

（2）建設項目實施內容

具體內容見表1。

（3）績效評價目的

項目績效評價的目的在于通過規(guī)范的考核方法、量化指標及評價標準，來對光學工程重點學科建設項目能否被經(jīng)濟、有效率地使用進行評價。綜合性考核與評價該項目的實施過程及其完成結果，并及時總結，積累經(jīng)驗。

（4）證據(jù)收集方法及來源

主要通過案卷資料研究、問卷調查、實地調研、座談會、訪談等方式來收集證據(jù)。相關性、效率、效果以及可持續(xù)性是項目績效分析的四項評價準則。針對評價準則所對應的關鍵評價問題、評價指標、評價證據(jù)、證據(jù)來源、評價等級等。

4 學科建設評價和績效分析工作中的一點體會

就管理來說，我們必須遵循一種原理，了解一種方法，同時還必須尊重一種科學，否則，就只會是折騰！我們在選擇方法、提升技巧的同時，對一些基本的績效管理原則一定不能忽略，否則，就很難將績效的效果體現(xiàn)出來，更有可能還沒有開始就結束。通過對多家企事業(yè)單位實施績效分析，總結出如下四條必須遵守的績效鐵律，希望能給從事績效管理的人們提供些許的幫助。

4.1 公開、公平、公正原則

公平公正是很多管理者都在喊的口號，這是因為整個社會中公平公正的東西太少了，因而大家都在追求一種公平。事實上，公開就是把考核數(shù)據(jù)公開，公開考核的業(yè)績結果，一切都在陽光下操作；公平就是采用“自評、考評和總評”的三級考評模式，先讓考核對象對自己考評，然后再由直接主管考評，最后再由公司復評，這樣，基本上大家就能感受到一種公平。公正就是在績效結果的運用上，一定要嚴格按照績效成績參照績效制度進行績效獎罰，絕對不能徇私，還要允許考核對象進行績效申訴，適當安排績效面談，由此才能體現(xiàn)公正。在這個原則中，公開是公平和公正的前提。

4.2 對事不對人原則

在績效管理中，這條原則非常重要，否則管理者就會惹火燒身。

4.3 目標原則

為了達到某一種目標是績效管理的核心。在績效之前，要將目標設定好。一旦績效管理脫離目標，那么就會無效。

4.4 層級原則

現(xiàn)代企業(yè)管理模式中，是實施層級管理，一層對一層負責，一級對一級實施管理，因此，必須實施層級考核。

5 結語

總而言之，在大學重點學科建設項目績效管理中，應本著績效評價的原則，明確績效管理和評價的實施步驟和采用的指標體系，只有這樣才能將績效管理工作做好。

參考文獻

[1] 張紅鳳.公共政策導論[M].上海：上海財經(jīng)大學出版社，2013.