前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇對機關(guān)管理的意見和建議范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

對機關(guān)管理的意見和建議范文第1篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；檔案管理；現(xiàn)狀；措施

一、企業(yè)檔案管理工作的現(xiàn)狀

1.服務(wù)意識差，檔案信息資源開發(fā)力度不夠

雖然在企業(yè)發(fā)展過程中，檔案管理工作必不可少，但因其工作屬性的原因，相對其他部門而言還是屬于邊緣部門，企業(yè)資金和人事安排都不盡完善，有的檔案管理人員是兼職，有的檔案管理人員工作崗位變動頻繁，這些都容易造成檔案管理出現(xiàn)漏洞，檔案資料丟失，機密檔案泄密等，無法給企業(yè)決策提供必要的信息資源。

2.檔案管理分散，不利于資源共享

檔案管理基本原則要求檔案管理工作實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理方式，保o檔案的安全，這樣有助于資源共享。企業(yè)檔案管理在企業(yè)運行中發(fā)揮著重要作用，需要長遠保存的檔案要由企業(yè)檔案部門統(tǒng)一管理，其他各部門不能分散管理，也不能把檔案據(jù)為己有。統(tǒng)一管理有助于維護企業(yè)檔案的完整性，提高檔案的安全性。現(xiàn)階段，一些企業(yè)的人事檔案、基建檔案、財會檔案等沒有進行統(tǒng)一的管理，還是由各部門分散管理，有的甚至無人管理，有的也意識到了檔案管理的重要性，配備了專門的檔案人員，但由于檔案管理水平參差不齊，檔案的安全、完整還是無從保障，不利于資源共享，也不能給使用者提供快捷的服務(wù)。

3.檔案人員整體素質(zhì)不高，更換頻繁

檔案管理是一項政治性、服務(wù)性較強的工作，加強檔案管理，需要工作人員熱愛本職工作，既懂科學(xué)技術(shù)，又懂檔案管理工作的專業(yè)知識，具備較高的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。但一些企業(yè)對檔案管理存在思想認識上的誤區(qū)，認為檔案管理是操作性、常規(guī)性的工作，不需要什么專業(yè)技能，只要識字就能做好此工作。很多單位的檔案人員年齡偏大，知識文化水平較低，沒有經(jīng)過檔案專業(yè)培訓(xùn)，整體素質(zhì)不高，很難適應(yīng)新形勢下企業(yè)檔案工作需求。同時，企業(yè)改制后，各部門精簡人員，企業(yè)檔案人員更換頻繁，檔案的收集、整理、保管工作不能持續(xù)進行，不及時歸檔、整理，致使有的檔案丟失，落到各部門或者個人手中，對以后檔案的利用工作造成難題。

4.檔案館藏良莠不齊，檔案鑒定工作開展不力

檔案管理并不是一成不變的，為了保管有價值的檔案，應(yīng)剔除銷毀失去保管價值的檔案，突出重點，分類管理，提高檔案管理的質(zhì)量，為檔案的利用及資源共享打下良好的基礎(chǔ)。一般來說，很多企業(yè)的檔案只要進了檔案室，就會永遠藏匿于檔案室，有些檔案沒有了任何價值，不能發(fā)揮任何作用，長期積壓使庫存爆滿，致使新的、有價值的檔案不能及時進館。這主要是因為檔案鑒定工作開展不力，未成立專門負責(zé)此項工作的機構(gòu)。

5.管理設(shè)施不齊全，不能滿足檔案保管需求

檔案管理的目的不是為了獲取利益，主要是為了體現(xiàn)社會效益，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)比較注重企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展，不注重檔案管理，這也使檔案管理滯后于經(jīng)濟發(fā)展。很多企業(yè)檔案管理部門沒有專門的經(jīng)費，檔案管理設(shè)施不齊全，不能滿足檔案管理的需求，不利于檔案的安全、完整保管，從而造成不了彌補的損失。

二、改善企業(yè)檔案管理的措施

1.提高檔案管理人員的素質(zhì)

企業(yè)在發(fā)展中必會留下大量的檔案資料，如工程圖紙、技術(shù)資料等，這些檔案資料對企業(yè)的運行發(fā)揮著重要作用。檔案管理人員素質(zhì)的高低會影響企業(yè)檔案管理的優(yōu)劣，提高企業(yè)檔案管理人員素質(zhì)，是提高企業(yè)檔案管理水平的需要。首先，企業(yè)檔案管理人員要具備較高的職業(yè)道德素質(zhì)。這就需要檔案管理人員樹立服務(wù)意識，提高服務(wù)質(zhì)量。同時檔案人員要尊重歷史，根據(jù)史實入檔、用檔。另外，檔案人員還要有較強的保密意識，不私泄外泄，確保檔案安全。其次，檔案管理人員要具備專業(yè)素質(zhì)。這就需要企業(yè)檔案人員注重專業(yè)知識與技能學(xué)習(xí)，認識到檔案工作的重要性，不斷擴大自身知識面，以適應(yīng)信息化社會的需求。最后，企業(yè)檔案管理人員要具備創(chuàng)新意識。企業(yè)檔案管理工作要具有開放性，需要創(chuàng)造性學(xué)習(xí)，用新思維對待新問題，提高檔案管理層次。

2.充分開發(fā)利用檔案信息資源

檔案管理的目的是提供利用，提高檔案管理水平，是要給企業(yè)提供良好的信息服務(wù)。因此，企業(yè)檔案管理要充分開發(fā)利用檔案信息資源，為企業(yè)發(fā)展提供有力的保障。首先，建立網(wǎng)絡(luò)化系統(tǒng)。企業(yè)制定網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)時，考慮檔案網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)，開發(fā)檔案信息資源庫，使企業(yè)各部門能快速獲取所需檔案資料，達到資源共享的目的。通過網(wǎng)絡(luò)利用資源，不會造成文件的丟失，也有助于檔案的歸檔。檔案人員通過計算機可以隨時對檔案進行歸檔、分類、整理工作，有效減輕了檔案人員的負擔(dān)。其次，推進檔案的數(shù)字化進程。企業(yè)檔案管理對有重要價值的檔案資料要進行數(shù)字化，有些檔案由于保存年代已久，拿出來使用的話很容易損壞，要注重對這些檔案的保管，并對這些有重要價值的檔案進行數(shù)字化處理，以便永久保存。最后，加強檔案信息安全保障建設(shè)。注重檔案信息化建設(shè)的同時，也注重對計算機檔案管理系統(tǒng)的管理，配備防病毒軟件，確保信息安全。

3.強化企業(yè)檔案管理標(biāo)準化建設(shè)

企業(yè)檔案管理首先要確立歸檔制度。企業(yè)所有人員都有建立檔案、保管檔案的義務(wù)，不能私自截留檔案。檔案歸檔有明確的日期限制，如行政管理、生產(chǎn)技術(shù)等方面的管理類文件一年歸檔一次；產(chǎn)品開發(fā)、基本建設(shè)等方面文件材料要在項目完成后半月內(nèi)歸檔等。企業(yè)檔案歸檔制度的執(zhí)行，需要檔案人員監(jiān)管，相關(guān)人員積極配合。其次，遵守檔案管理流程。企業(yè)檔案管理要遵守流程，主要有管理部門、文件整理、檔案分類、檔案編號、歸檔、保存檔案、清理檔案等方面。最后，完善檔案管理制度。要建立健全的檔案管理制度，主要包括檔案保管制度、檔案利用制度、檔案統(tǒng)計制度等。

結(jié)束語

企業(yè)沒有創(chuàng)新就沒有活力和希望，檔案工作也是如此。因此，檔案工作人員亦應(yīng)創(chuàng)新思路，開拓檔案管理的各項功能，并積極探索和體現(xiàn)觀念、機制、管理的創(chuàng)新。

參考文獻：

對機關(guān)管理的意見和建議范文第2篇

關(guān)鍵詞：高管薪酬激勵改革

目前，社會公眾對國企高管薪酬合理性的質(zhì)疑兼具市場化和公共性要求兩種不同的思維。國企高管薪酬問題成為當(dāng)前國企改革與發(fā)展必須正視和解決的問題。河北省國資委負責(zé)監(jiān)管的企業(yè)目前有28家。在以公平為原則的國企薪酬改革的大趨勢下，改革省管國企負責(zé)人薪酬激勵辦法，建立科學(xué)合理的長期薪酬激勵機制，勢在必行。

一、河北省省管國企高管薪酬激勵現(xiàn)狀

河北省省管國企高管的薪酬管理，目前是按照2008年的《河北省政府國資委履行出資人職責(zé)企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（以下簡稱《辦法》）制定和實施的。根據(jù)2008年《辦法》，河北省省管國企負責(zé)人薪酬分為四部分：基本年薪、績效年薪、特別獎勵和中長期激勵。其中，基本年薪按企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟效益和職工平均工資確定，按月發(fā)放，反映經(jīng)營者的最低收入限額；績效年薪根據(jù)對國企負責(zé)人的年度考核結(jié)果，劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別在基薪的2―3倍、1.5―2倍、1―1.5倍、0―1倍和0倍水平上。績效年薪的60%在考核完的當(dāng)年發(fā)放，其余40%根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年度兌現(xiàn)。任期考核是對省管國企負責(zé)人一個任期即三年的業(yè)績考核?？己私Y(jié)果依舊分為A、B、C、D、E五個等級。不同等級發(fā)放不同比例的延期績效薪酬，最高比例是100%。

二、河北省省管國企高管薪酬激勵中的問題

（一）只有短期激勵措施

在河北省省管國企負責(zé)人薪酬中，能起到激勵作用的主要是績效年薪?？冃晷皆谝荒昴鶕?jù)經(jīng)理完成本年度業(yè)績指標(biāo)情況確定，如果本年度企業(yè)業(yè)績高，經(jīng)理績效年薪就高；反之就低。這種績效年薪的激勵作用越強，經(jīng)理越有動力不惜一切代價來提高本年度業(yè)績，即使影響國有企業(yè)長遠發(fā)展也在所不惜。因此，這種薪酬激勵辦法，易誘發(fā)高管短期行為。

任期考核其實也是短期激勵。這種設(shè)計初衷是想激勵經(jīng)理關(guān)注更長時間的業(yè)績。但是，對一個將長期運營和發(fā)展的國企來說，經(jīng)理努力提高在任3年的業(yè)績，企業(yè)長期利益和發(fā)展也難以保證。這種任期考核的實質(zhì)，等于告訴經(jīng)理：只需管好自己在位這幾年企業(yè)的業(yè)績，至于幾年后自己離開本企業(yè)了，企業(yè)業(yè)績是好是壞與你無關(guān)。因此，任期考核本質(zhì)上是年度考核的延伸，不能起到中長期激勵作用。

（二）缺乏長期激勵的具體方案，把長期激勵當(dāng)成獎勵

根據(jù)2008年《辦法》，任期考核為A、B的國企負責(zé)人還可享受中長期激勵。但是，目前河北省尚未形成具體的中長期激勵方案付諸實施。而且，把中長期激勵本質(zhì)上當(dāng)成了一種獎勵。

沒有長期激勵，即沒有同企業(yè)長期業(yè)績掛鉤的經(jīng)理薪酬。如果每個經(jīng)理在做決策時，不僅關(guān)心自己任期內(nèi)業(yè)績的提高，還同樣關(guān)注任期之后企業(yè)業(yè)績的提高，就會減少自己的短期行為，國企的長遠目標(biāo)和長期業(yè)績不受損害就有了很好的保障。因此，長期業(yè)績應(yīng)該是企業(yè)未來的業(yè)績。國外的理論研究〔如美國的史恩?迪克里等（2007）〕和企業(yè)的實踐中都持這樣觀點。他們在未來或者長期激勵模式中，設(shè)置了許多“前瞻性”的業(yè)績指標(biāo)，將經(jīng)理的收入同企業(yè)未來業(yè)績掛鉤。

（三）考核指標(biāo)沒有針對性地解決企業(yè)面臨的短板

河北省國企高管年度考核指標(biāo)分為基本指標(biāo)和分類指標(biāo)?；局笜?biāo)主要是反映出資人關(guān)心的資產(chǎn)回報率指標(biāo)，為利潤總額、凈資產(chǎn)收益率、EVA（經(jīng)濟增加值）、萬元增加值綜合能耗。分類指標(biāo)主要是反映企業(yè)和行業(yè)特點的差異性指標(biāo)，要求根據(jù)企業(yè)類型和經(jīng)營特點，能夠反映綜合管理水平、資產(chǎn)管理質(zhì)量和技術(shù)創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展能力等。但河北省19個省管企業(yè)的2項分類指標(biāo)中（見表1），分類指標(biāo)的設(shè)計同基本指標(biāo)有很大程度的重復(fù)，沒有“針對企業(yè)管理‘短板’，反映企業(yè)經(jīng)營管理水平、技術(shù)創(chuàng)新投入及風(fēng)險控制能力”。這說明河北省國企業(yè)績考核中的分類指標(biāo)設(shè)計流于形式。

三、 對河北省省管國企高管薪酬激勵改革的建議

（一）優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)，鼓勵企業(yè)實施長期激勵

合理的高管薪酬結(jié)構(gòu)，既應(yīng)包括一定比例的短期激勵，也應(yīng)包括合適比例的長期激勵，以避免經(jīng)理的短期行為，維護企業(yè)長遠利益。因此，改革河北省省管企業(yè)負責(zé)人薪酬激勵，需要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，引入長期激勵薪酬，同時降低短期激勵薪酬比重。對于長期激勵占總薪酬的比重，要根據(jù)企業(yè)規(guī)模和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來確定。一般講，企業(yè)規(guī)模越大，長期激勵占的比重越大，反之，則越??；企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)越注重長期發(fā)展、而非目前生存，長期激勵占的比重越大。由于河北省省管國企多沒有上市，對于非上市公司，適用的長期激勵工具有：虛擬股權(quán)、績效單位、延期報酬，等等。

我們可以參照標(biāo)準普爾500指數(shù)不同規(guī)模企業(yè)情況和我國對上市公司股權(quán)激勵的規(guī)定，確定河北省省管企業(yè)負責(zé)人薪酬中長、短期激勵的合適比例。浙江省國資委文件（浙國資發(fā)〔2007〕14號）規(guī)定，高管年度效益年薪與基本年薪之和中超過25萬元部分中，60%轉(zhuǎn)化為期股形式，實施期股激勵。

（二）使用企業(yè)未來業(yè)績指標(biāo)考核國企高管

為激勵經(jīng)理努力提高企業(yè)未來業(yè)績即長期業(yè)績，應(yīng)將經(jīng)理薪酬同企業(yè)未來業(yè)績掛鉤。反映企業(yè)未來業(yè)績的指標(biāo)有許多，這些指標(biāo)在反映企業(yè)未來業(yè)績的重要程度方面，在指標(biāo)本身實踐中可準確度量方面，各不相同。可根據(jù)河北省國有企業(yè)自身的不同情況，來確定用哪些指標(biāo)對企業(yè)負責(zé)人進行考核。目前，由于我國國企普遍科技創(chuàng)新能力弱，所以，宜采用科技和研發(fā)投入指標(biāo)來激勵高管提高企業(yè)未來業(yè)績。

（三）使用標(biāo)桿對標(biāo)法確定企業(yè)短板，制定分類考核指標(biāo)

針對河北省國企高管年度考核的分類指標(biāo)沒有能夠很好地針對企業(yè)成長“短板”的問題，建議河北省針對省管國企具體情況，采用標(biāo)桿對標(biāo)法制定分類考核指標(biāo)。從2010年起，山東省國資委對國企考核時，采用了標(biāo)桿對標(biāo)考核法，打破了只選擇國企作為對標(biāo)對象的界限，對照同行業(yè)中最優(yōu)秀的企業(yè)，查找本省國有企業(yè)的短板，縮小與先進企業(yè)的差距，考核結(jié)果直接與國企高管薪酬和仕途掛鉤。

參考文獻:

①郝君富. 國有企業(yè)高管薪酬問題探究[J]．《財會月刊》，2011，1：133―134

②《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會令第22，2009年12月31日

③Lucian Bedchuk, Jesse Fried. Pay without performance[M]．Harvard University Press，2004

省國資委網(wǎng)站：關(guān)于預(yù)報2011年度企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)建議值的通知（附件3），2010-12-

17，

④沃頓知識在線，Knowledge@Wharton.mht

⑤孔峰，劉鴻雁. 經(jīng)理聲譽考慮、任務(wù)關(guān)聯(lián)性和長期報酬激勵的效果研究[J]．《南開管理評論》，2009，（12）：124―129

對機關(guān)管理的意見和建議范文第3篇

【關(guān)鍵詞】建筑工程 合同管理 存在問題 處理對策

由于建筑工程往往具有投資大、建設(shè)周期長、利益主體多、對公共安全影響大等特征，所以其除具有一般承攬合同的特點外，還具有風(fēng)險性強、動態(tài)性強、系統(tǒng)性強及專業(yè)性強等特點，這極大地增加了建筑工程合同管理的難度，為此對如何強化建筑工程合同管理進行研究就迫在眉睫了。

一、建筑工程合同管理存在的問題

第一，法律知識匱乏及合同意識淡薄。建筑工程合同明確規(guī)定了雙方的合同權(quán)利與合同義務(wù)，雙方必須依據(jù)合同進行工程建設(shè)。但是，作為合同主體的承發(fā)包雙方的法律知識匱乏，法律意識不強，以及建筑業(yè)買方市場的市場導(dǎo)向，導(dǎo)致許多行為依經(jīng)驗和習(xí)慣行事，而非依據(jù)合同、法律來執(zhí)行項目。通常情況是，買方在明確項目建設(shè)意圖后，為了盡快完成項目建設(shè)任務(wù)，通常會盡早將項目發(fā)包出去，而承包商為了在競爭激烈的市場中生存下去往往會選擇盡快與業(yè)主簽約，從而取得項目的建設(shè)權(quán)，這就導(dǎo)致項目雙方均未能對項目進行詳細籌劃與準備，草率簽約，待發(fā)生合同糾紛后，不愿也無法通過合同或法律途經(jīng)來維護雙方的合法權(quán)益。

第二，合同內(nèi)容不全面。合同作為約束雙方行為、主張權(quán)利的依據(jù)，通常項目發(fā)包人或承包從自身利益出發(fā)會相應(yīng)地編制一些符合自身利益需求的合同文本。受制于合同地位不平等及合同法律知識儲備不足，這些合同最大的問題是，權(quán)利義務(wù)不平等、合同條款描述不準確、合同內(nèi)容不完善、合同條款間邏輯性不嚴謹?shù)取?/p>

第三，合同管理人才稀缺及培訓(xùn)體制不完善。具體說來：①建筑工程合同管理涉及工程技術(shù)、法律法規(guī)、工程造價、財務(wù)管理等諸多方面的專業(yè)知識，對合同管理者的知識結(jié)構(gòu)及綜合能力提出了較高的要求，但現(xiàn)實中很少能遇到這樣具有綜合素質(zhì)的專業(yè)人才，這也正是合同管理的瓶頸所在；②對于合同管理者的培訓(xùn)與教育，通常都重點強調(diào)合同、法律方面的知識，少量涉及工程造價的內(nèi)容，對工程技術(shù)、財務(wù)方面很少涉及，這種機制的直接結(jié)果是，合同管理者往往對合同標(biāo)的無法理解透徹，此時編制的合同必然不可能做到內(nèi)容完善、條款完整、邏輯嚴密。

第四，合同索賠糾紛問題。因合同任何一方?jīng)]有遵守合同條款而給另一方造成效益損失時，損失一方可以按合同條款規(guī)定要求賠償，但就在這個環(huán)節(jié)中，經(jīng)常出現(xiàn)索賠糾紛問題。通常情況下，被要求賠償?shù)囊环綍猿肿约簺]有違反合同規(guī)定，出現(xiàn)效益損失的一方只能通過法律的途徑尋求幫助，最終由法院和相關(guān)部門裁定。合同索賠糾紛，對建筑工程任務(wù)執(zhí)行具有極大的影響，尤其是工期影響最大，需要加強控制管理。

二、建筑工程合同管理存在問題的處理對策

（1）標(biāo)準合同文本的使用。目前，無論在國際建筑工程中還是在國內(nèi)建筑工程中都有通用的、標(biāo)準的合同文本。由于標(biāo)準的合同文本具有內(nèi)容完整、條款齊全、雙方責(zé)權(quán)利關(guān)系明確、易于分析等優(yōu)點，因此使用標(biāo)準的合同文本，能確保承包商獲得合理的合同條件。標(biāo)準合同文本的使用，可以減少投標(biāo)文件的編制和審核時間，減少漏洞使雙方理解一致，極大地方便合同的簽訂和合同的實施控制，對雙方都是非常有利的。作為承包商，如果有條件，則建議用標(biāo)準合同文本。

（2）合同法律性質(zhì)的深刻認識。合同是承發(fā)包雙方的最高法律，簽訂合同同樣也是法律行為，不能把道德觀念或者政治觀念應(yīng)用到合同的談判和簽訂中，從法律的角度規(guī)范合同簽約管理，深刻認識到合同中的每一條都與雙方利害緊密相關(guān)。提高合同的法律意識要注意如下幾點：合同簽訂中對各種可能發(fā)生的情況和各個細節(jié)問題都要考慮到，不能有僥幸心理；一切都應(yīng)明確地、具體地、詳細地規(guī)定；在合同的簽訂和實施過程中，要重視文本的作用，盡量避免口頭承諾和保證；對合同補充的說明、允諾、解釋和一些合同外要求，都應(yīng)以書面的形式確認。

（3）合同管理人員素質(zhì)的提升。合同管理人員綜合素質(zhì)的提升是強化建筑工程合同管理工作的核心，主要需做到如下幾點：①聘用高素質(zhì)合同管理人員。企業(yè)可以采用公開考評與競爭招聘方式選擇合同管理人員，在招聘過程中堅持擇優(yōu)錄取原則；②合同管理人員的定期培訓(xùn)?？筛鶕?jù)企業(yè)跟市場實際情況，組織合同管理人員在職期間進行繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，補充專業(yè)知識，關(guān)注目前業(yè)務(wù)熱點問題；③合同管理人員的定期深造。企業(yè)應(yīng)加強合同管理人員培養(yǎng)力度，建立專項資金用于培育有關(guān)技術(shù)的合同管理人員，定期選出能力強有潛能的業(yè)務(wù)主干去有關(guān)院校學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)最新前沿知識理論，并與實際工作中的事務(wù)聯(lián)系起來。

（4）合同索賠管理的強化。一方面，工期索賠管理的強化。工期索賠管理必須安排專業(yè)人員進行系統(tǒng)的管理，從合同的簽訂到合同的履約完成，這個周期內(nèi)都要把工期索賠納入合同管理的范疇，積極做好對方索賠的應(yīng)對措施，和自己向?qū)Ψ剿髻r的工作，作為合同管理人員通過對合同條件逐條分析，識別索賠機會，根據(jù)潛在的索賠落實到具體負責(zé)人，建立項目索賠程序，積極準備基礎(chǔ)材料，索賠理由遵循合同條件，做到有理有據(jù)。

另一方面，費用索賠管理的強化。承包商對待不同的干擾事件和費用項目可以采用不同策略：如果一些費用項目如工程量有固定計算基礎(chǔ)或標(biāo)準的，盡量不要把費用的計算值擴大，防止對方察覺到；有些干擾事件如果將按實際費用支出計算索賠值可以擴大，如加速施工提出的索賠值（因為發(fā)包方對承包方實際費用開支進行鑒別的工作量比較大）；對于合同范圍外的工程量提出的索賠，承包方可以提高報價以增加利潤。

三、結(jié)語

合同管理是建筑工程管理的核心、施工雙方履行義務(wù)和享受權(quán)利的法律基礎(chǔ)、處理爭執(zhí)和糾紛的法律依據(jù)，雖然近年來建筑工程合同管理水平已經(jīng)取得了長足的進步，然而受到經(jīng)濟體制及傳統(tǒng)合同管理觀念的影響，建筑工程合同管理仍凸顯了諸多不足，為此強化建筑工程合同管理具有十分重要的現(xiàn)實意義。

參考文獻：

對機關(guān)管理的意見和建議范文第4篇

關(guān)鍵詞：基礎(chǔ)醫(yī)院；健康體檢中心；問題/對策

經(jīng)濟社會不斷發(fā)展的同時，人們生活方式和健康觀念也隨之變化。健康體檢作為一個新興的行業(yè)快速發(fā)展，其業(yè)務(wù)量也快速增長。據(jù)研究[1]顯示，2008年我國各級醫(yī)療機構(gòu)創(chuàng)收約150億元，近2年還在不斷增長。與此同時，醫(yī)院健康體檢中心存在的問題和糾紛也不斷增加，公眾投訴率不斷上升。如何給受檢者優(yōu)質(zhì)、快捷、高效的體檢服務(wù)是醫(yī)療事業(yè)改革的重點方向，基于此，本文以基礎(chǔ)醫(yī)院體檢中心為例，通過調(diào)查研究的方法，分析基礎(chǔ)醫(yī)院體檢中心存在的問題，并提高相對應(yīng)的對策。

1 基礎(chǔ)醫(yī)院體檢中心管理現(xiàn)狀調(diào)查

1.1調(diào)查對象 為了切實了解當(dāng)前基礎(chǔ)醫(yī)院體檢中心管理現(xiàn)狀，選取本地8所基礎(chǔ)醫(yī)院進行系統(tǒng)調(diào)查，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)（中心）衛(wèi)生醫(yī)院5所，民營醫(yī)院3所，含醫(yī)務(wù)工作者人員80名。同時隨機選取近來院接受檢查的200名受檢者進行問卷調(diào)查。

1.2調(diào)查內(nèi)容 ①院方調(diào)查：詳細了解醫(yī)院體檢制度、體檢流程、設(shè)備配置情況（標(biāo)準參照市級醫(yī)院）；②醫(yī)護人員調(diào)查：詳細了解醫(yī)護人員年齡、文化程度、檢查記錄情況；③受檢者調(diào)查：主要了解受檢者對醫(yī)院體檢服務(wù)滿意度情況。

1.3調(diào)查結(jié)果 ①院方調(diào)查結(jié)果：經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)8所醫(yī)院除2所鄉(xiāng)鎮(zhèn)（中心）衛(wèi)生醫(yī)院體檢制度、流程和設(shè)備較優(yōu)外，其余6所均存在制度雜亂、體驗無序、設(shè)備嚴重缺少的狀況；②醫(yī)護人員調(diào)查結(jié)果：經(jīng)調(diào)查80名醫(yī)護人員年齡18～48歲，均為青年職工，資歷不足，綜合素質(zhì)能力不高，見表1；③受檢者調(diào)查結(jié)果：經(jīng)調(diào)查對醫(yī)院體檢服務(wù)非常滿意40例（20.00）；滿意70例（35.00）；不滿意90例（45.00%）。

2 基礎(chǔ)醫(yī)院體檢中心管理問題分析

結(jié)合上述調(diào)查結(jié)果，可知幾年來基礎(chǔ)醫(yī)院體檢中心管理存在很多問題，這些問題在一定程度上影響醫(yī)院信譽，制約醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。通過總結(jié)，其存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

2.1體檢制度不健全，職責(zé)落實不到位 本次所調(diào)查的8家醫(yī)院體檢制度大多參照其他市級醫(yī)院，并未與本院實際結(jié)合，并非健全，也缺乏可操作性。同時，由于制度不健全，在體檢流程、職責(zé)劃分上也缺乏系統(tǒng)性和針對性，所存在的制度猶如空文，無法落到實處。

2.2體檢設(shè)施不到位，體檢質(zhì)量無保證 由于基礎(chǔ)醫(yī)院條件有限，大多醫(yī)院體檢設(shè)備都不完善，如：新型儀器、急救設(shè)施缺乏等等。一旦預(yù)見罕見病癥便會出現(xiàn)報告不準確；預(yù)過敏性休克、急性心肌梗死等緊急情況措手不及等結(jié)果。

2.3醫(yī)護業(yè)務(wù)水平低，體檢質(zhì)量難保證 醫(yī)護人員業(yè)務(wù)水平是體檢中心結(jié)果質(zhì)量的關(guān)鍵，就上述調(diào)查結(jié)果來看，當(dāng)前基礎(chǔ)醫(yī)院體檢中心醫(yī)護人員隊伍大多為青年人員，其業(yè)務(wù)經(jīng)驗相對較低，同時據(jù)訪談也了解到由于醫(yī)院業(yè)務(wù)繁忙，系統(tǒng)培訓(xùn)開展力度也不強?？梢姡t(yī)護人員業(yè)務(wù)水平低，同時體檢質(zhì)量也難以保證，極有可能間接導(dǎo)致醫(yī)患矛盾、醫(yī)療糾紛發(fā)生[2]。

2.4服務(wù)意識待強化，體檢服務(wù)待提升 服務(wù)是醫(yī)療事業(yè)的一項重要內(nèi)容，近年來大多醫(yī)院卻過于在意眼前利益，忽略了服務(wù)這一重要內(nèi)容。上述調(diào)查結(jié)果中就顯示受檢者滿意度僅為55%，這表明當(dāng)前基礎(chǔ)醫(yī)院體檢中心服務(wù)較差。而具體服務(wù)不到位主要體現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)異常未及時通知受檢者，服務(wù)態(tài)度不佳等等。這些所謂的"服務(wù)"不但會導(dǎo)致患者錯過最佳治療時機，還會讓受檢者方案，受氣，感覺花錢還看臉色等等。

3 基礎(chǔ)醫(yī)院體檢中心管理對策

3.1建立健全體檢管理制度，規(guī)范體檢流程，防范醫(yī)療糾紛 醫(yī)院有關(guān)部門要積極進行調(diào)研，根據(jù)目前健康產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)狀及存在的問題，不斷調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)、健全崗位職能，制定和完善包括《體檢中心主任工作制度》、《主檢醫(yī)師工作制度》、《信息資料室工作制度》、《消毒隔離室工作制度》等一系列規(guī)章制度[3]。同時，對不同人群的科學(xué)定位，制定出個性化的服務(wù)流程，以規(guī)范體檢服務(wù)流程，提升醫(yī)院核心競爭力。

3.2不斷跟新檢查設(shè)備，增設(shè)應(yīng)急設(shè)施 醫(yī)院設(shè)備配備情況是確保健康體檢結(jié)果準確、無誤的保證。對此，應(yīng)不斷跟新檢查設(shè)備，引進先進設(shè)備，以確保能在第一時間反應(yīng)受檢者身體情況。同時還應(yīng)增設(shè)應(yīng)急設(shè)施，能及時搶救突發(fā)狀況人員，保證其生命健康。

3.3加強專業(yè)培訓(xùn)，提升醫(yī)護人員業(yè)務(wù)能力 根據(jù)體檢專業(yè)及崗位需要，多方選聘優(yōu)秀人員加入醫(yī)護隊伍，以提升醫(yī)護隊伍質(zhì)量。同時定時開展專業(yè)知識培訓(xùn)，與其他醫(yī)院聯(lián)合開辦經(jīng)驗交流會等學(xué)習(xí)經(jīng)驗，改正不足。另外，還可通過績效考核與效益分配相結(jié)合的方式提高中心人員的整體素質(zhì)，進而提高體檢質(zhì)量，保證體檢安全[4]。

3.4樹立人性化服務(wù)理念，提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量 "以人為本"是當(dāng)前各行各業(yè)推行的一個重要理念，就醫(yī)院體檢中心而言，樹立"以人為本"的服務(wù)理念，不但能增加醫(yī)院人性化服務(wù)，對提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量非常重要。在具體實施中可通過制定醫(yī)院愿景、文化，然后定期組織醫(yī)護人員學(xué)習(xí)，同時配合優(yōu)秀、先進醫(yī)護人員案例讓大家學(xué)習(xí)，以引導(dǎo)醫(yī)護人員真正做到"以人為本"，醫(yī)者父母心。另外，還可以規(guī)定一些制度、條例，督促醫(yī)護人員在為受檢者檢查時做到服務(wù)熱心、檢查細心、解釋耐心、結(jié)論放心，及時滿足受檢者的健康咨詢[5]。

總之，體檢中心的建設(shè)和管理是一項長期的系統(tǒng)工程，只有堅持以人為本，以合理的價格、完善的技術(shù)、優(yōu)美的環(huán)境等，為體檢者提供可靠的質(zhì)量保證和到位的醫(yī)療服務(wù)，才能切實提高大眾的健康水平。

參考文獻：

[1]吳勇.醫(yī)院體檢檔案管理存在的問題及對策[J].中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理，2013，33（07）：756-757.

[2]周勇，羅敏，龔玉榮.新形勢下健康醫(yī)療檔案管理存在的問題及對策[J].全科護理，2009，7（07）：621-622.

[3]黃家倫.社區(qū)居民健康檔案管理存在的問題及對策[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2006，8：19-19.

對機關(guān)管理的意見和建議范文第5篇

【關(guān)鍵詞】和諧 師生關(guān)系 班級管理

一、師生關(guān)系是否融洽是管理好班級的前提

“師生關(guān)系已不是某種單一的關(guān)系形式，而是一個由多層面關(guān)系所構(gòu)成的體系?！?在這個關(guān)系體系中，教學(xué)關(guān)系是師生關(guān)系的基礎(chǔ)，離開了這一關(guān)系層面，其他關(guān)系層也就失去了存在的依據(jù)和意義。而教學(xué)關(guān)系能否順利進行，則有待于班主任在管理過程中去協(xié)調(diào)理順師生關(guān)系，個人關(guān)系則是師生集體交往和關(guān)系的一種補充，并以更為濃烈的情感色彩作用于教學(xué)關(guān)系和心理關(guān)系。因此班主任老師要學(xué)會和學(xué)生交朋友，良好的師生關(guān)系一旦形成和建立，又會構(gòu)成影響教育教學(xué)進程和效果的重要的變量因素，時刻對教師對班集體和學(xué)生產(chǎn)生不可估量的影響。這種影響主要從三方面表現(xiàn)出來：

首先，從教師方面看 作為這個班級的課任老師同時又是班主任，如果能和學(xué)生搞好關(guān)系，得到學(xué)生的尊敬，很有可能有相當(dāng)一部分學(xué)生變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)熱情會特別高漲。我去年帶的班級就有這樣的學(xué)生他開始很討厭學(xué)習(xí) ，視老師為敵人似的，聲稱要不是家長逼他早就不念了，后來被我感化了，不僅學(xué)習(xí)很用功，也不在班級搗亂了。我自己很有成就感。當(dāng)班主任更有信心了。相反，如果一個班主任得不到學(xué)生的尊敬，那么他會喪失一部分自信心，甚至懷疑自己能否勝任教師這一職業(yè)，從而工作沒有熱情，不愿主動與學(xué)生交流，對學(xué)生比較冷淡，使師生關(guān)系陷入僵局，這樣班級肯定管理不好，教學(xué)質(zhì)量也上不去。

其次，從學(xué)生方面看，如果一個學(xué)生得到老師特別是班主任老師的愛護，他會感到心情舒暢，思維敏捷，有利于他的健康成長，同時他也愿意聽教師的話，努力學(xué)習(xí)，從而有利于提高學(xué)習(xí)效果。

再次，從教師和學(xué)生的關(guān)系看，良好的師生關(guān)系也有助于雙方的感情交流，在教學(xué)過程中密切配合，創(chuàng)造良好的教學(xué)環(huán)境，這是保證教學(xué)過程順利進行的前提條件?！皫熒g所產(chǎn)生和形成的一切，既是師生交往的結(jié)果，也是師生共同面對和分享的成果”。

二、良好師生關(guān)系的構(gòu)建，是管理班級的保證，是教學(xué)質(zhì)量的保證

首先，作為班主任 ，一個班級的管理者，應(yīng)有民主意識和平等觀念去和學(xué)生相處，不能擺“官架子”。隨著社會的發(fā)展，世界的融合趨勢越來越強，中國要走向世界，更需要有獨立意識的中國人走向世界。因此，教師必須順應(yīng)時代的潮流，摒棄“師道尊嚴”的架子，樹立民主意識，真誠和善地對待每一位學(xué)生，把學(xué)生視為朋友和同志，用民主平等的思想和態(tài)度進行教育教學(xué)活動，充分考慮學(xué)生的意愿，調(diào)動學(xué)生參與的積極性、主動性去參與班級管理。允許學(xué)生有自己的獨到見解，及時捕捉他們思想的火花，使學(xué)生個性得到健康、充分的發(fā)展。教師還要“藝術(shù)地運用點撥，激勵學(xué)生以獨立的角色、建設(shè)性的態(tài)度對教師質(zhì)疑、批評乃至爭辯”。當(dāng)學(xué)生在民主、平等、自由的環(huán)境中學(xué)習(xí)生活時，就會感到你對他的愛和尊敬，就會在正確的認識和積極的情感基礎(chǔ)上與你建立起良好的心理關(guān)系，樂于接受你的教育，敢于發(fā)表自己的見解，提出自己的質(zhì)疑，表現(xiàn)出強烈的求知欲和蓬勃的創(chuàng)造力。因此，班主任老師民主、平等地對待每一位學(xué)生是管理好班級作好教育教學(xué)工作的基石。

其次，班主任老師要牢記自己首先是一名教師 ，應(yīng)積極挖掘教學(xué)的藝術(shù)魅力，才能穩(wěn)住你千方百計營造的班級氛圍、師生關(guān)系。因為，師生關(guān)系是建立在教學(xué)的業(yè)務(wù)活動的基礎(chǔ)上的，“教”與“學(xué)”是師生交往的基礎(chǔ)。師生業(yè)務(wù)活動的水平和質(zhì)量，直接影響著師生之間的相互評價、態(tài)度和體驗。通過改進教學(xué)過程的魅力，提高教學(xué)活動的吸引力，師生對教學(xué)活動的興趣就會提高，對自己和對方的信心就會增加，師生情感就將朝者積極的方向轉(zhuǎn)化，而獲得教學(xué)成功，進而取得理想的教學(xué)效果，學(xué)生從教學(xué)活動中得到有效的發(fā)展，則將進一步鞏固師生之間的積極情感關(guān)系，是學(xué)生對教師產(chǎn)生真正的感激和尊重之情。

再次，教師要真情地對待學(xué)生，完善個性，展現(xiàn)人格魅力。要建立良好的師生關(guān)系，教師必須付出真情，關(guān)心、愛護每一位學(xué)生，公平對待學(xué)生，多鼓勵、多關(guān)懷、多幫助。同時，教師要得到學(xué)生的愛戴，就得有內(nèi)在的人格魅力。努力完善自己的個性，這是良好師生關(guān)系的有效策略。為此，教師要自覺提高自身修養(yǎng)，擴展知識視野，提高敬業(yè)精神，提升教育藝術(shù)，努力成為富有個性魅力的人。在教學(xué)活動中，教師要積極表現(xiàn)自身的人格力量，并努力為學(xué)生創(chuàng)造表現(xiàn)自我和完善自我的舞臺。