前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇高校行政管理人員培訓(xùn)范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

高校行政管理人員培訓(xùn)范文第1篇

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)戰(zhàn)略;培訓(xùn)內(nèi)容;行政管理人員;崗前培訓(xùn)

加強對高校行政管理人員的崗前培訓(xùn)，讓其新人更快適應(yīng)自己崗位的工作，提高業(yè)務(wù)技能、工作效率和工作質(zhì)量，為廣大師生服務(wù)，進(jìn)一步推進(jìn)高校的教育事業(yè)發(fā)展。任何事情都有其因果，對于高校行政管理人員培訓(xùn)也是一樣的，高校的培訓(xùn)工作者需根據(jù)高校戰(zhàn)略目標(biāo)和行政管理人員的培訓(xùn)需求，提出有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)項目，并對培訓(xùn)中容易出現(xiàn)的問題進(jìn)行探究并提出解決方案。

一、高校崗前培訓(xùn)工作存在的主要問題

高校行政管理人員的培養(yǎng)和建設(shè)問題，關(guān)乎到高校人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)，也影響人才的培養(yǎng)。1.培訓(xùn)內(nèi)容與實際目標(biāo)脫節(jié)。高校培訓(xùn)必須服從和服務(wù)于高校發(fā)展戰(zhàn)略需要為基礎(chǔ)，但是現(xiàn)實中培訓(xùn)的內(nèi)容往往與學(xué)校方針政策相背離。培訓(xùn)內(nèi)容大致是理論知識的介紹，往往以“填鴨”式傳授給受訓(xùn)的行政管理人員，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實用性和針對性，培訓(xùn)內(nèi)容過于陳舊，培訓(xùn)內(nèi)容未依據(jù)行政管理人員崗位特征、工作任務(wù)和個性特征進(jìn)行有針對性和有效性的培訓(xùn)，尚未對課堂講授內(nèi)容以實踐經(jīng)驗做支持即培訓(xùn)的內(nèi)容與行政管理人員平時工作聯(lián)系不太密切，往往容易造成很多新進(jìn)行政管理人員對崗前培訓(xùn)內(nèi)容形成抽象概念，影響培訓(xùn)順利開展。2.培訓(xùn)無法有效服務(wù)于高校戰(zhàn)略目標(biāo)。培訓(xùn)工作要與時俱進(jìn)，根據(jù)高校的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的變化來規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容，明確培訓(xùn)的目標(biāo)。在現(xiàn)實中，每個行政管理人員工作內(nèi)容和工作目標(biāo)不同，所需求的培訓(xùn)內(nèi)容也不一樣，很多高校的崗前培訓(xùn)工作為完成上級領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)而培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容往往是一般性知識，這些知識往往無法真正解決工作中出現(xiàn)的實際問題，實踐性差。3.培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)課程效率低下。首先表現(xiàn)在培訓(xùn)方法單一，把培訓(xùn)和教育授課等同，不講究方式方法，培訓(xùn)效果差，培訓(xùn)往往采用課堂式教學(xué)，灌輸理論知識。究其原因是培訓(xùn)者的社會經(jīng)驗不足和上級領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)的重要性，往往照本宣科或者培訓(xùn)也只是為了完成任務(wù)而完成任務(wù)，最后造成培訓(xùn)效率低下。4.尚未建立健全的崗前培訓(xùn)體系。各高校對培訓(xùn)工作的重要性已達(dá)成共識，近年來，高校招生規(guī)模擴(kuò)大的同時對行政管理人員需求也在日益增加，當(dāng)前引進(jìn)的行政管理人員都是碩士及以上文憑，具有深厚的專業(yè)知識，但是剛出社會的新人來說積累工作經(jīng)驗幾乎為零，很多崗位在未培訓(xùn)就上崗，讓新人措手不及導(dǎo)致無法適應(yīng)新崗位。有些高校也會安排培訓(xùn)，為了避免學(xué)工矛盾，把培訓(xùn)時間安排在暑假或寒假進(jìn)行，培訓(xùn)過程中缺乏監(jiān)管機制和培訓(xùn)效果評估，無法保證培訓(xùn)的有效性。高校雖然重視培訓(xùn)，但仍未提升到較高層次的培訓(xùn)體系上去推進(jìn)培訓(xùn)工作。

二、健全高校行政管理人員崗前培訓(xùn)的對策

崗前培訓(xùn)作為提高行政管理人員的綜合素質(zhì)和轉(zhuǎn)變服務(wù)意識已經(jīng)成為高校教育事業(yè)全面發(fā)展的關(guān)鍵，以推進(jìn)高校培訓(xùn)工作順利開展。1.分析戰(zhàn)略目標(biāo)和培訓(xùn)對象需求，提出針對性培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分為培訓(xùn)對象需求和組織需求，不同層次不同崗位特征的培訓(xùn)需求決定了培訓(xùn)內(nèi)容不同。培訓(xùn)需求分析是保障培訓(xùn)工作有效開展的必要手段，科學(xué)有效的培訓(xùn)需求分析從高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和培訓(xùn)人員崗位特征出發(fā)，根據(jù)受訓(xùn)行政管理人員的所在工作崗位特征來制定培訓(xùn)項目和培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)項目內(nèi)容與受訓(xùn)教師是相輔相成，需要做到“因材施教”。2.培訓(xùn)方式多元化，提高培訓(xùn)效果。高校行政管理人員是服務(wù)于全校師生的重要隊伍，首先行政管理人員通過培訓(xùn)提高自己的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能。崗前培訓(xùn)能夠有效幫助剛到此崗位的人員不僅了解和初步掌握自己崗位的工作職責(zé)和工作內(nèi)容，而且需要掌握服務(wù)于師生時應(yīng)遵循基本道德規(guī)范和道德修養(yǎng)，提高工作效率和服務(wù)水平。培訓(xùn)方式方法選擇是否合理，是確保培訓(xùn)能否達(dá)到預(yù)期效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。高校行政管理人員培訓(xùn)工作的開展結(jié)合高校戰(zhàn)略目標(biāo)和工作職責(zé)，不同的培訓(xùn)層次，采用不同的培訓(xùn)方法，針對不同的崗位進(jìn)行有針對性培訓(xùn)。如通過聘請外部教師、外派學(xué)習(xí)、師帶徒、模擬訓(xùn)練和內(nèi)部培訓(xùn)等多種方式進(jìn)行培訓(xùn)。3.健全崗前培訓(xùn)體系，保障人才建設(shè)。崗前培訓(xùn)是高校師資培訓(xùn)的重要部分，不僅僅是考核新進(jìn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容知識的掌握程度，也是衡量作為一名新教師是否能勝任新工作崗位的重要指標(biāo)。一般而言，健全高校的崗前培訓(xùn)體系，需從以下四個方面入手，首先建立完善的高校培訓(xùn)制度、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)效評和培訓(xùn)管理體系四個部分。

總之，面對市場日益競爭的挑戰(zhàn)，加強對員工的培訓(xùn)工作，建立健全的高校崗前培訓(xùn)工作體系，能有效實現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)，才能更好推動高校更長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]浦衛(wèi)忠.有關(guān)高校青年教師培訓(xùn)的幾點思考[J].北京青年政治學(xué)院學(xué)報.2009,18(1):69-74.

高校行政管理人員培訓(xùn)范文第2篇

［關(guān)鍵詞］西部地區(qū)；高校；行政管理

［中圖分類號］G647 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1005-3115（2011）02-0109-03

高等學(xué)校行政管理是指高等學(xué)校為了實現(xiàn)學(xué)校工作目標(biāo)，依憑一定的機構(gòu)和制度，采用一定的手段和措施，積極發(fā)揮管理職能，帶領(lǐng)和引導(dǎo)師生員工，充分利用各種資源，有效完成學(xué)校工作任務(wù)，實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的組織活動。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和我國高等教育大眾化進(jìn)程的加快，我國的教育事業(yè)蓬勃發(fā)展，特別是近幾年高等教育發(fā)展迅速，高校大規(guī)模擴(kuò)建、擴(kuò)招，使我國高校迎來了前所未有的發(fā)展機遇。高校要抓住機遇，加快發(fā)展，還有許多工作要做。其中，如何加強和改善新時期西部高校的行政管理工作，使管理工作走向科學(xué)化顯得尤為重要。

一、新時期西部高校行政管理現(xiàn)狀分析

（一）新時期高等教育的界定

高等教育是在完全中等教育的基礎(chǔ)上進(jìn)行的專業(yè)教育，是培養(yǎng)高級專門人才的社會活動。改革開放以來，我國高等教育事業(yè)獲得長足發(fā)展，取得了令人矚目的成績，初步形成了適應(yīng)國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展需要的多層次、多形式、學(xué)科門類基本齊全的社會主義高等教育體系，為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)了大批高級專門人才，在國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)、科技進(jìn)步和社會發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。

（二）西部高校行政管理的現(xiàn)狀

高校行政管理工作是高校日?；顒拥闹匾M成部分，高校行政管理工作直接影響到高校的教學(xué)水平和辦學(xué)效益，對學(xué)校教學(xué)、科研工作的正常運轉(zhuǎn)和良好開展起著不可或缺的促進(jìn)和保障作用。長期以來，西部高校的行政管理工作由于眾多主客觀原因，存在眾多弊端，導(dǎo)致高校行政管理效率低下，大量資源得不到合理利用，嚴(yán)重阻礙了高校各項工作的良性運行。

1.機構(gòu)臃腫，管理人員服務(wù)意識淡薄

首先，在傳統(tǒng)辦公方式下，高校行政管理機構(gòu)臃腫，層級眾多，機構(gòu)重復(fù)設(shè)置，從而導(dǎo)致工作重復(fù)，職責(zé)難以分清。這種小而全的機構(gòu)設(shè)置導(dǎo)致管理人員整天忙于應(yīng)付行政事務(wù)，很少總結(jié)提高，使得管理者很難把精力用在教學(xué)和科研管理工作中。其次，管理過多、過細(xì)，使管理者經(jīng)常陷入權(quán)力欲望中，而忽略了管理就是服務(wù)的主要特征，嚴(yán)重影響了工作效率，導(dǎo)致行政工作人員只注重完成領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)，不會去主動考慮如何采用先進(jìn)的方法，提高管理效率。

2.缺乏先進(jìn)的管理意識，管理效率低下

目前，許多高校的行政管理仍然停留在上世紀(jì)八九十年代的水平，現(xiàn)代化的管理觀念和手段很難應(yīng)用在管理上。近年來，雖然各高校在行政管理上也加強了硬件建設(shè)，給各行政辦公室配備了計算機，建立了校園網(wǎng)，但是由于種種歷史原因，高校的中層行政管理干部大多不懂計算機技術(shù)，所以不愿采用現(xiàn)代信息技術(shù)來強化管理。因此，部分高校的管理工作仍然沿用紙張作為信息記錄的載體，計算機只是用來打字或發(fā)電子郵件，從而造成資源浪費、管理效率不高。

3.部分管理人員缺乏創(chuàng)新意識，觀念因循守舊

由于部分高校行政管理人員不能正視新時期高校的現(xiàn)代化變革，對提高工作效率、搞好工作創(chuàng)新等缺乏應(yīng)有的興趣和熱情，工作上因循守舊，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新不夠，加上沒有全局觀念，導(dǎo)致行政工作處于消極低效狀態(tài)。

4.管理人員專業(yè)素質(zhì)不高，缺乏敬業(yè)精神

高校管理人員有相當(dāng)一部分來自高校引進(jìn)人才安置的家屬或部隊轉(zhuǎn)業(yè)等照顧性質(zhì)的人員，他們一般都不是來自管理、教育等相關(guān)專業(yè)，學(xué)歷也不夠高，管理意識、管理理念、業(yè)務(wù)素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)等都跟不上學(xué)校的發(fā)展要求。另外，由于學(xué)校的政策、財政支出往往更傾斜于教學(xué)、科研的人才培養(yǎng)，而對于行政管理者沒有進(jìn)修培訓(xùn)的關(guān)注和保障，因此行政管理人員很少有自身提高的機會和渠道，從而導(dǎo)致業(yè)務(wù)水平和職業(yè)素質(zhì)很難提高。長此以往，一部分高校行政管理人員便在思想上不能正視高校現(xiàn)代化發(fā)展，沒有大局意識，對待工作缺乏熱情，責(zé)任感不強，沒有繼續(xù)學(xué)習(xí)和開拓創(chuàng)新的精神，不能積極主動提高自身素質(zhì)，因循守舊。從而導(dǎo)致他們拋棄了愛崗敬業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，職業(yè)道德的防線開始崩潰，淡化責(zé)任感，使國家、學(xué)校以及個人三者之間的利益關(guān)系發(fā)生混亂，奉獻(xiàn)與索取的平衡關(guān)系被打破，這對部分高校行政管理人員的價值觀產(chǎn)生了重大沖擊。

二、西部高校行政管理現(xiàn)狀對實現(xiàn)教育目標(biāo)的制約

（一）高等教育的目標(biāo)

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》在總體戰(zhàn)略、發(fā)展任務(wù)、體制改革和保障措施等方面對2020年前我國高等教育改革發(fā)展提出了新的思路，引起教育系統(tǒng)和社會各界的廣泛關(guān)注和議論?！兑?guī)劃綱要》指出我國高等教育的發(fā)展任務(wù)，定位在以全面提高質(zhì)量為重點，更加注重提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、提升科學(xué)研究水平、增強社會服務(wù)能力，特別要求高等學(xué)校優(yōu)化結(jié)構(gòu)辦出特色。這表明，2020年前高等教育規(guī)模擴(kuò)展已不是重點，將進(jìn)入發(fā)展理念戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變、創(chuàng)新培養(yǎng)模式和深化體制改革、全方位注重教育質(zhì)量的新階段。

（二）教育目標(biāo)的制約因素

新時期，西部高校在踐行高等教育目標(biāo)的同時存在很多制約因素，需要大力加強人才培養(yǎng)體制的創(chuàng)新，考試招生制度、辦學(xué)體制、管理體制等方面的深化改革。同時，完善新時期西部高等教育制度，加強高校教師隊伍建設(shè)、經(jīng)費投入等方面的改革。

（三）問題產(chǎn)生的原因

當(dāng)前，西部高校普遍存在普通高等教育發(fā)展投入不足和發(fā)展不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象。從數(shù)量來看，西部普通高等學(xué)校生均預(yù)算內(nèi)教育經(jīng)費在逐年增加，但是國家財政性教育經(jīng)費與國內(nèi)生產(chǎn)總值的比例都存在逐漸下降趨勢，西部高等院校毛錄取率偏低、教育經(jīng)費投入比例逐年下降，充分說明西部政府還沒有真正重視普通高等教育的發(fā)展問題。全國普通高等學(xué)校在招生數(shù)、在校生數(shù)、畢（結(jié)）業(yè)生數(shù)以及國家財政性教育經(jīng)費與國內(nèi)生產(chǎn)總值比例根據(jù)地理位置的不同存在著明顯差異，這就導(dǎo)致東、中、西部普通高等教育的發(fā)展都存在速度、數(shù)量、質(zhì)量上不協(xié)調(diào)發(fā)展的問題。

三、完善西部高校行政管理的對策

（一）建立并完善科學(xué)的管理機制

1.建立引入機制

在選拔行政管理人員方面要堅持公開競聘、擇優(yōu)錄用的原則，做到科學(xué)、民主、公開、透明，對應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)、客觀、全面的能力測量和評估，以綜合素質(zhì)、辦學(xué)需要來引進(jìn)所需人才，要做到因事設(shè)崗，用人適崗，節(jié)約成本，提高效率。

2.完善考核評價機制

建立和健全行政管理人員的考核、評價機制，做到考核有針對性、科學(xué)性，考核形式要多樣化，年終考核與常規(guī)考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)評定與同事測評相結(jié)合，建立并完善年終述職制度。

3.健全激勵機制

要健全激勵機制，做到激勵標(biāo)準(zhǔn)有針對性，針對具體工作進(jìn)行獎勵，比如提高薪金、改善工作條件等，以消除教職工的不滿，從而增強其工作的樂趣和責(zé)任感，充分調(diào)動管理人員的工作積極性。

4.建立退出機制

西部各高校要加強對管理人員的思想教育，使其端正工作態(tài)度，讓他們清楚自己的工作業(yè)績的好壞與是否去留存在掛鉤關(guān)系。另一方面，健全行政人員聘用制度，讓管理人員真正做到競爭上崗、優(yōu)勝劣汰，保證他們處于良好的流動狀態(tài)，從而優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高行政管理隊伍整體素質(zhì)。

（二）明確職責(zé)，保障學(xué)術(shù)與行政互不干預(yù)

根據(jù)新時期高等教育發(fā)展的需要，高校應(yīng)明確教學(xué)研究人員與行政管理人員的職責(zé)，避免教學(xué)科研人員的科研任務(wù)與行政管理產(chǎn)生沖突，從而影響教學(xué)科研的順利開展。一方面，應(yīng)該對學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)自治給予政策、時間、資源上的支持，充分調(diào)動教學(xué)科研人員的積極性。另一方面在高校行政管理上要充分發(fā)揚民主，聽取專家、教授的意見，又要對其教學(xué)科研嚴(yán)格要求，對他們的工作進(jìn)行合理的規(guī)范、指引、管理，確保教學(xué)科研和行政管理兩職責(zé)形成有效的合力，共同促進(jìn)學(xué)?？焖俜€(wěn)定的發(fā)展。

（三）樹立服務(wù)意識，提高服務(wù)質(zhì)量

行政管理工作的宗旨是服務(wù)于教學(xué)、服務(wù)于學(xué)校、服務(wù)于社會，所以，行政人員必須樹立“全心全意為教育服務(wù)”的意識，從思想上重視行政管理工作。在日常的行政管理工作中必須保持積極向上的狀態(tài)，立足本職工作，提高服務(wù)質(zhì)量；根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的指示，開拓創(chuàng)新，大膽細(xì)心地開展工作，高效地完成本職工作。同時，管理人員要在工作、紀(jì)律、作風(fēng)上嚴(yán)格要求自己，堅持良好的工作作風(fēng)。在日常工作中要善于總結(jié)、積累經(jīng)驗，學(xué)會運用發(fā)散性思維，舉一反三，不斷提高自身水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，以便為學(xué)校建設(shè)發(fā)展提供更多更好的服務(wù)。

（四）制訂長期、規(guī)范的行政管理人員培訓(xùn)計劃

行政管理的質(zhì)量對于高等學(xué)校的建設(shè)發(fā)展和教學(xué)科研起著重要的基礎(chǔ)和輔助作用，尤其新時期人才的繼續(xù)教育中呈現(xiàn)出必要性與緊迫性，所以行政管理人員的培訓(xùn)規(guī)劃必須列入高校發(fā)展規(guī)劃之中。在符合高校自身資源條件和管理人員整體素質(zhì)的基礎(chǔ)上，制訂長期、規(guī)范的行政管理人員培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行規(guī)范化、長期化、職業(yè)化的培訓(xùn)工作。另外，要對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行跟蹤測評。同時要鼓勵管理人員在日常的工作中積累豐富的工作經(jīng)驗，提高處理實際問題的能力，使其更好地服務(wù)教育、服務(wù)學(xué)校。

［參考文獻(xiàn)］

［1］孫志偉，王亮．高校行政管理芻議[J]．合作經(jīng)濟(jì)與科技，2005，（3）．

［2］楊毅敏.關(guān)于加強高校行政管理隊伍建設(shè)的思考[J]．科技資訊，2006，（32）．

［3］覃東蘭，凌亞群．淺析新時期高校行政管理隊伍的培養(yǎng) [J] .中國科教創(chuàng)新導(dǎo)刊，2009，（36）．

［4］趙敏，藏莉娟．對我國高校管理人員職業(yè)化建設(shè)的思考[J]．高等教育管理，2007，（3）．

［5］李昌婭，王傳瓊．加強高校管理工作的若干思考[J].培訓(xùn)與研究，湖北教育學(xué)院學(xué)報，2004，（6）．

［6］王榮，高校行政管理隊伍建設(shè)初探 [J] .天水師范學(xué)院學(xué)報，2002，（4）．

［7］王彬.高校行政管理隊伍建設(shè)問題的思考與對策[J]．四川教育學(xué)院學(xué)報，2007，（5）．

［8］黃劍青.論高校師資隊伍與管理隊伍關(guān)系的優(yōu)化[J] ．哈爾濱學(xué)院學(xué)報，2007，（4）．

［9］付水昌.21世紀(jì)高等學(xué)校改革發(fā)展中的幾個主要問題［J］.河南社會科學(xué)，2002，（2） ．

［10］梁超雄.提高高校行政管理效率的探討[J].內(nèi)江科技，2008，（2）．

［11］羅艷紅.試論我國高校師資隊伍管理中的人本缺失[J].教育探索，2007，（5）．

高校行政管理人員培訓(xùn)范文第3篇

關(guān)鍵詞：高職院校；行政管理人員；素質(zhì)

行政管理隊伍是高職院校師資隊伍的重要組成部分。行政管理人員有別于教學(xué)和科研人員，他們主要從事行政管理活動，在學(xué)校內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中起著橋梁紐帶作用，其直接目標(biāo)是提高高職院校的教學(xué)管理水平。高職院校行政管理涵蓋范圍較廣，包括教學(xué)管理、黨務(wù)管理、群團(tuán)管理、科研管理、師資建設(shè)以及后勤服務(wù)等內(nèi)容。因此，提高行政管理人員的素質(zhì)，可以有效促進(jìn)高職院校更好更快發(fā)展，增強師資隊伍的穩(wěn)定性，促進(jìn)高職院校教育管理水平的提升。

一、高職院校行政管理人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)

（一）思想政治素質(zhì)

思想政治素質(zhì)主要是指行政管理人員應(yīng)具備政治方向、政治立場、思想品質(zhì)和思想作風(fēng)。良好的思想政治素質(zhì)是高職院校行政管理人員最基本的素質(zhì)，也是行政管理工作得以正常開展的必要條件。高校是教書育人的地方，肩負(fù)著培養(yǎng)人才的重任，行政管理人員在高職院校中除了擔(dān)任教學(xué)以外的所有行政事務(wù)外，還能為學(xué)校的發(fā)展建設(shè)出謀劃策。行政管理人員只有良好的思想政治素質(zhì)，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、科學(xué)發(fā)展觀，具有優(yōu)良的師德和職業(yè)道德，全心全意為廣大師生服務(wù)的思想，不計較個人得失，才能使高校穩(wěn)健長久發(fā)展。

（二）工作能力素質(zhì)

能力一般是指完成一定活動的本領(lǐng)。高職院校行政管理人員應(yīng)具有較強的綜合管理能力、組織協(xié)調(diào)能力及自我調(diào)節(jié)能力。高職院校行政工作繁瑣、工作量大，門類眾多，各部門、各崗位的行政管理人員不僅要能獨當(dāng)一面做好自己本職工作，還應(yīng)該充分發(fā)揮自己的主觀能動性，對工作中出現(xiàn)的問題熟練判斷，并作出科學(xué)合理地分析與建議，為學(xué)校發(fā)展獻(xiàn)謀獻(xiàn)策；行政管理人員應(yīng)具有協(xié)調(diào)部門之間、領(lǐng)導(dǎo)與部門之間及校內(nèi)外行政事務(wù)等方面的能力，避免部門與部門之間出現(xiàn)不必要的糾紛矛盾與誤解，使學(xué)校行政事務(wù)得以順利開展，確保教學(xué)工作能順利地進(jìn)行；行政管理工作很雜，行政管理人員接觸的部門也很多，在日常工作中，不免因工作發(fā)生相互推諉與口角或產(chǎn)生矛盾、誤解，這就需要行政管理人員面對這些問題時能沉著冷靜、寬容、豁達(dá)，善于控制自己的情緒，客觀地分析存在問題，與人和諧共處。

（三）心理承受力素質(zhì)

健全的心理素質(zhì)包括要有良好的心理素質(zhì)、健全的人格特征、堅強的意志、積極向上的人生態(tài)度以及遇到問題、挫折內(nèi)心有較強的承受力。行政管理工作是繁瑣而又錯綜復(fù)雜，工作中難免會出現(xiàn)一些誤解、委屈及加班加點，甚至還會招人白眼或諷刺，這就要求行政管理人員要具備良好的心理承受力，遇到問題、困難能以沉著冷靜的態(tài)度對待所有的人和事，學(xué)會自我調(diào)節(jié)，在工作中不急躁、不因成功驕傲，不因失敗而氣餒，以良好的精神狀態(tài)進(jìn)行工作。

（四）創(chuàng)新能力素質(zhì)

伴隨著社會的發(fā)展與改革，高職院校要在發(fā)展的潮流中繼續(xù)前進(jìn)，不僅需要行政管理人員有高度的事業(yè)心、愛崗敬業(yè)的責(zé)任感與熟練的業(yè)務(wù)能力外，還需要行政管理人員要有與時俱進(jìn)的創(chuàng)新意識，有敏銳的觀察能力，解放思想，勇于突破，開拓進(jìn)取，不斷打破現(xiàn)有條條框框，積極探索解決問題的新路徑。在日常工作中，行政管理人員要結(jié)合實際情況，不斷克服困難，提出改革新舉措，為學(xué)校的發(fā)展盡自己綿薄之力。

二、行政管理隊伍建設(shè)存在的突出問題

（一）隊伍不穩(wěn)定，人員流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重

雖然相對于其他行業(yè)來說，高職院校行政管理人員工作較為安逸、穩(wěn)定，沒有較大的風(fēng)險，也享受國家財政撥款發(fā)放的工資和福利待遇，收入也較為固定，但隨著教育管理要求越來越高，行政管理人員的工作強度越來越大，福利待遇卻沒有隨著工作強度的提高而提高，因此，很多行政管理人員就會選擇下海經(jīng)商或者跳槽到其他更富挑戰(zhàn)性的行業(yè)中去謀取更多的物質(zhì)財富，這也就帶來了行政管理人員隊伍不穩(wěn)定，流失現(xiàn)象比較容易出現(xiàn)。

（二）高校管理中重教學(xué)科研人員，輕管理服務(wù)人員現(xiàn)象嚴(yán)重

高等教育存在著重教學(xué)科研，輕行政管理的問題，因為高職院校辦學(xué)受市場經(jīng)濟(jì)影響，為了擴(kuò)大社會影響，提高社會知名度和美譽度，擴(kuò)大生源，必須不斷提高教學(xué)水平和科研成績。因而，高職院校在日常管理工作中更為重視教學(xué)和科研工作。這使得教學(xué)和科研人員成為了高職院校關(guān)心的重點，學(xué)校的許多政策向教師和科研人員傾斜，有的教學(xué)科研人員薪資待遇動輒幾十萬，學(xué)校也想盡辦法解決教學(xué)和科研人員的住房、子女入學(xué)問題?；鶎有姓芾砣藛T的工作常常被看做不重要的輔工作，沒能得到像教師那般的關(guān)注，這就降低了他們工作積極性。

（三）隊伍結(jié)構(gòu)不合理

高職院校行政管理人員隊伍結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)在年齡結(jié)構(gòu)不合理、學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理、職稱結(jié)構(gòu)不合理三個方面。從年齡結(jié)構(gòu)上看，一支合理的行政管理人員隊伍老中青應(yīng)均衡分配。但是目前處于行政管理一線的以40歲以下的青年人居多。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，與本科高校相比，高職院校行政管理人員以本科學(xué)歷為主，具有碩士、博士學(xué)歷的較少。從職稱結(jié)構(gòu)看，高職院校的行政管理人員職稱結(jié)構(gòu)不夠合理，因為近幾年高職院校行政管理人員數(shù)量增加較快，隊伍較為年輕，低職稱或無職稱的行政管理人員所占比例較高。

（四）行政管理人員缺乏責(zé)任心

高職院校行政管理人員對行政管理工作缺乏正確的認(rèn)識，責(zé)任感不強。高職院校的管理制度和措施沒有本科高校的健全，許多剛畢業(yè)的大學(xué)生迫于就業(yè)壓力來到高職院校工作，但一旦有機會就“另謀高枝”，并沒有把高職院校當(dāng)成最終的歸屬，不能夠?qū)€人發(fā)展融入到本單位的發(fā)展當(dāng)中，責(zé)任心自然也就不強。

三、提高高職院校行政管理隊伍素質(zhì)的路徑

（一）愛崗敬業(yè)，樹立職業(yè)意識

意識是行動的先導(dǎo)。要提高行政管理人員的能力素質(zhì)、促進(jìn)行政管理人員的職業(yè)發(fā)展，行政管理人員首先自身要端正態(tài)度，樹立職業(yè)意識，熱愛教育管理工作、熱愛高等教育事業(yè)。具備了職業(yè)意識才會深入分析自我，正確認(rèn)識單位和個人的實際情況，進(jìn)而樹立自身發(fā)展目標(biāo)，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并堅定不移地朝著職業(yè)目標(biāo)前進(jìn)。行政管理人員有了職業(yè)意識及職業(yè)目標(biāo)就可以盡快適應(yīng)工作崗位，提高自身素質(zhì)，增強個人實力，實現(xiàn)自我價值，促使行政管理人員個體得到全面發(fā)展，這樣高職院校的教育管理水平和人才培養(yǎng)水平才能不斷提升。

（二）加強培訓(xùn)，提高職業(yè)技能

現(xiàn)代社會知識更新速度非?？?、技術(shù)更新?lián)Q代周期越來越短，如果不加強學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的話，會跟不上社會發(fā)展的步伐。行之有效的專業(yè)培訓(xùn)是提升職業(yè)技能的最主要的途徑，讓行政管理人員的思想意識及知識結(jié)構(gòu)緊隨時代不斷進(jìn)步，不至于停滯不前。加強行政管理人員培訓(xùn)，可以使他們認(rèn)識到單位對個人的重視，讓他們感覺到自我價值的存在，提高他們工作積極性及對單位的信任度。高職院校應(yīng)把學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的內(nèi)容和行政管理人員工作崗位要求、自身情況結(jié)合起來，根據(jù)他們自身能力的薄弱點和職業(yè)發(fā)展方向，讓他們有選擇地參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷提升他們自身職業(yè)素質(zhì)，同時，可通過網(wǎng)絡(luò)繼續(xù)教育、干部培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、聘請專家到校講座或讓校領(lǐng)導(dǎo)給職工培訓(xùn)等方式提高行政管理人員的專業(yè)技能及職業(yè)素質(zhì)。

（三）提高自我認(rèn)知，制定職業(yè)生涯規(guī)劃

高職院校行政管理人員應(yīng)該對自身的性格特點、價值觀、能力特長、職業(yè)興趣等進(jìn)行一個全面、客觀地分析。全面、客觀、正確地分析自我可從以下三個方面進(jìn)行：首先，要清楚自己的職業(yè)興趣是什么。興趣是最好的老師，要根據(jù)自身的興趣確定奮斗目標(biāo)，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵所在；其次，要清楚自己能夠做什么。這是對自身能力的認(rèn)識。全面分析自己的優(yōu)勢和劣勢，綜合分析自己能夠做什么樣的工作，能夠達(dá)到什么樣的職業(yè)目標(biāo)；第三，如何去實現(xiàn)自己的生涯目標(biāo)。也就是要實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)自己需要做哪些方面的準(zhǔn)備，目前欠缺什么，需要如何達(dá)到。此外，還可以通過職業(yè)測評來認(rèn)識自我。

（四）加強與學(xué)校的溝通交流

學(xué)校和個人良好的信息溝通也是促進(jìn)高職院校行政管理人員素質(zhì)提升的必不可少的條件之一。一方面，行政管理人員加強與學(xué)校的信息溝通，可以深化對所處工作環(huán)境的認(rèn)識，了解學(xué)校的運行機制、管理體制、發(fā)展前景等，可以根據(jù)工作環(huán)境的變化調(diào)整自己的發(fā)展目標(biāo)或策略，根據(jù)發(fā)展需要不斷強化自身的能力素質(zhì)。另一方面，行政管理人員加強與學(xué)校的溝通交流，可以將自身所遇到的困難和問題反饋給學(xué)校，從而獲得支持和幫助。學(xué)校在獲得行政管理人員的相關(guān)信息后，可以有針對性地制定相關(guān)的管理措施和管理策略。

四、結(jié)語

高職院校教育管理工作的各個環(huán)節(jié)都離不開行政管理人員的付出和努力。從學(xué)校招生宣傳到畢業(yè)生就業(yè)派遣、從學(xué)生食宿安排到學(xué)生思想引領(lǐng)、從員工招聘到退休職工生活、從學(xué)校發(fā)展大計到辦公用品管理等等無時無刻不滲透著行政管理人員的心血和汗水，一旦遇到學(xué)校檢查、評比或者突發(fā)事件，戰(zhàn)斗在最前沿的仍然是行政管理人員。高職院校要發(fā)展壯大，離不開行政管理人員，因而提升行政管理隊伍整體素質(zhì)，有利于提高高職院校的管理水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

［1］梁超雄.提高高校行政管理效率的探討［J］，內(nèi)江科技,2008,（2）.

［2］王彬.高校行政管理隊伍建設(shè)問題的思考與對策［J］.四川教育學(xué)院學(xué)報,2007,（5）.

［3］楊毅敏.關(guān)于加強高校行政管理隊伍建設(shè)的思考［J］.科技資訊，2006（,32）.

［4］何少穎.大學(xué)生心理健康教育與訓(xùn)練［M］.廈門：廈門大學(xué)出版社,2003.

［5］王翊.高校新進(jìn)人員職業(yè)生涯管理研究［D］.安徽大學(xué)，2012，（5）.

［6］熊湘敏.關(guān)于高校教學(xué)管理隊伍專業(yè)化建設(shè)的思考［J］.高教論壇,2007，（11）.

［7］汪芳.試論高校行政管理人員素質(zhì)［J］.中國集體經(jīng)濟(jì)，2010，（10）.

高校行政管理人員培訓(xùn)范文第4篇

1.網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在高校行政管理中應(yīng)用的范圍

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在高校行政管理中應(yīng)用的范圍也隨之越來越廣泛，并且呈現(xiàn)出積極發(fā)展的態(tài)勢。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在高校行政管理中的使用無疑給校園管理開辟了一條符合時展的新路子，從現(xiàn)今其應(yīng)用的狀況來看，主要在以下管理范圍中應(yīng)用：

（1）應(yīng)用在教務(wù)管理中。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在高校行政管理中教務(wù)管理功能的實現(xiàn)主要通過教務(wù)管理模塊。教務(wù)管理模塊包括教務(wù)管理的多個方面，如：班級事務(wù)的管理、教學(xué)科目的設(shè)置、課程安排、教師隊伍建設(shè)以及教學(xué)評價等等，涉及全方面的教務(wù)管理內(nèi)容。

（2）應(yīng)用在對學(xué)生學(xué)習(xí)的管理中。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在高校的學(xué)生學(xué)習(xí)管理中加以應(yīng)用，主要通過學(xué)籍管理模塊實現(xiàn)。包括學(xué)生信息管理，班級間生員管理、畢業(yè)生信息管理等有關(guān)學(xué)生學(xué)習(xí)狀態(tài)的多種信息管理。

（3）應(yīng)用在成績的管理中。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在高校的成績管理通過成績管理模塊來實現(xiàn)。包括學(xué)生錄取成績的管理、各個學(xué)科的學(xué)習(xí)成績管理、成績評價分析管理以及和成績相關(guān)的考務(wù)管理，試卷分析管理等方面的管理內(nèi)容。

2.網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在高校行政管理中發(fā)揮的重要作用

2.1 高校行政管理部門的管理績效得以提高

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在高校行政管理中加以應(yīng)用，使行政管理結(jié)構(gòu)得到了簡化，網(wǎng)絡(luò)化信息的傳達(dá)，使信息的傳遞更加及時和準(zhǔn)確。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的推行，大大減輕了行政管理部門的工作量，節(jié)省了人力和物力，有效的減少了高校行政管理的運行成本，是行政部門工作效率得到了很大的提高。行政部門管理工作可以有更多的時間和精力去對其它重要的管理工作加以投入。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在行政管理中的使用使傳統(tǒng)的教學(xué)行政管理得到了本質(zhì)上的改革和創(chuàng)新，為各部門之間的信息交流提供了一個快速的通道，大大提高了行政管理部門的工作績效。

2.2 提高了行政部門管理人員的工作質(zhì)量

現(xiàn)今網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在高校管理工作的實際體現(xiàn)的代表方式就是校園一卡通系統(tǒng)的應(yīng)用。校園一卡通系統(tǒng)是建立在校園網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上的信息系統(tǒng)和金融系統(tǒng)的結(jié)合體。學(xué)生通過一卡通網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行信息的查詢和下載、網(wǎng)上的課目選擇、課程的時間安排、成績的查詢等各種信息查詢服務(wù)信息。對學(xué)校的教學(xué)信息和動態(tài)進(jìn)行及時的了解。一卡通網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的應(yīng)用，很好解決了行政管理人員的工作難題，不僅實現(xiàn)信息資源的共享，更提高了行政管理人員的工作質(zhì)量。同時也給師生之間提供了一個信息交流的平臺。

3.網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在高校行政管理中的應(yīng)用策略

3.1 提高認(rèn)識，推廣網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用

受多年傳統(tǒng)行政管理觀念的影響，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在高校行政管理中應(yīng)用相對來說重視度還不夠。對于大多數(shù)的高校來說，在行政管理中應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)還局限在將其作為一個項目來操作。沒有上升到管理理念的層面上來。從學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)層來說，對網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用關(guān)注的力度也不高，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)要在行政管理中進(jìn)一步發(fā)展還需要對其應(yīng)用的認(rèn)識加以提高。高校的行政管理人員要從根本上轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，積極主動的在管理工作中應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，同時對校園內(nèi)師生的在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用方面進(jìn)行推廣，提高整體網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用意識，促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在高校管理中的應(yīng)用。

3.2 健全和完善配套制度，為網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用提供支持依據(jù)

在目前高校行政管理的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用中，與其配套的規(guī)章制度還不夠健全，缺乏有力支撐的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，在高校行政管理中不能將其優(yōu)勢功能進(jìn)行充分的發(fā)揮。這就可能導(dǎo)致了行政部門間溝通和交流的不順暢，無法達(dá)到預(yù)期的工作效果，從而給網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用帶了很多負(fù)面的影響。因此，在高校行政管理中應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建立健全相關(guān)的配套規(guī)范制度，為網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用提供有力的支持依據(jù)，是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)得以良好應(yīng)用的前提條件。只有做到，有制度可依，有章可循，才能使網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在高校行政管理中良性的應(yīng)用和發(fā)展，發(fā)揮其應(yīng)有的積極作用。

3.3 重視人員培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)

高校行政管理人員的隊伍建設(shè)，大多不是專業(yè)的計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員，所以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用起來可能會存在著一定的難度。因為行政管理人員多缺乏計算機網(wǎng)絡(luò)方面的專業(yè)知識，對網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用時出現(xiàn)的各種問題常常會束手無策，這就直接影響了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的正常應(yīng)用。因此，對于高校行政管理部門的工作人員要加強網(wǎng)絡(luò)技術(shù)方面的培訓(xùn)工作，通過多種途徑和方式提高管理人員的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用水平，提高行政管理部門的整體專業(yè)素質(zhì)。

3.4 重視技術(shù)更新，維護(hù)網(wǎng)絡(luò)安全

同其它領(lǐng)域方面一樣，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在高校行政管理中應(yīng)用同樣受到網(wǎng)絡(luò)安全的威脅。高校行政管理，這就多方面資源信息，其中不乏珍貴的教育資源，一旦受到破壞，后果很嚴(yán)重。因此，高校在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用的同時更要重視網(wǎng)絡(luò)安全的保護(hù)，及時更新網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，跟隨科技發(fā)展的步伐，不斷提高校園網(wǎng)絡(luò)的安全水平。設(shè)置網(wǎng)絡(luò)安全監(jiān)控系統(tǒng)，確保高校網(wǎng)絡(luò)在一個平穩(wěn)、順暢、安全的信息環(huán)境中運行。

高校行政管理人員培訓(xùn)范文第5篇

Abstract： This article analyzes the current situation of administrative staff development and puts forward strategies from clearing professional orientation， deepening the reform of education staff system， and establishing and perfecting the management mechanism.

關(guān)鍵詞： 高校；行政管理；隊伍建設(shè)

Key words： university；administration；staff construction

中圖分類號：G472.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）26-0176-02

0 引言

隨著現(xiàn)代高等學(xué)校規(guī)模的不斷擴(kuò)大和高校功能的不斷復(fù)雜化，高校管理工作逐漸成為學(xué)校發(fā)展的重要推動力，在高校管理系統(tǒng)運行中具有獨特的地位和功能；行政管理隊伍則成為高校提高管理效率、維護(hù)學(xué)校正常運轉(zhuǎn)和推進(jìn)學(xué)校發(fā)展的重要保障，因此加強高校管理人員隊伍建設(shè)具有十分重要的作用和意義。

1 高校行政管理人員隊伍現(xiàn)狀分析

1.1 管理隊伍不受重視，管理人員職業(yè)地位不高 受歷史原因和傳統(tǒng)觀念的影響，我國高校普遍存在“重視教學(xué)科研、輕視行政管理”的現(xiàn)象，管理工作在高校一直未受到應(yīng)有的重視，認(rèn)為管理工作不過是照章辦事完成一般性事務(wù)工作，從事這樣的工作不需要專業(yè)知識，本科學(xué)歷能做，高中畢業(yè)也能完成，將不能勝任教師、科研崗位工作的人員或需要安置的家屬被安排到管理崗位，潛意識中把管理工作與低要求低水平劃等號。特別突出體現(xiàn)在學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略中對管理隊伍的忽視，尤其是學(xué)校在管理人員職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計、崗位任職標(biāo)準(zhǔn)、績效考核制度以及業(yè)務(wù)培訓(xùn)等多角度管理培養(yǎng)機制的嚴(yán)重缺失，缺少針對管理隊伍發(fā)展的有效的目標(biāo)意識、明確的系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展體系和管理機制，這直接導(dǎo)致學(xué)校對管理人員職業(yè)認(rèn)同度低，管理人員的職業(yè)地位和及其歸屬感明顯低于教學(xué)科研人員。

1.2 管理人員職業(yè)定位模糊，缺乏專業(yè)化概念 長期以來，高校內(nèi)部一直沒有針對管理人員的管理制度，對管理人員的管理參照或沿用黨政機關(guān)管理干部管理制度和教師管理制度兩種制度。在職業(yè)定位上，管理人員從高校外部看是“大學(xué)老師”，而在高校內(nèi)部是“機關(guān)干部”，這就使管理人員始終處于兩種身份的尷尬境地。正是這種表面看似有利于管理人員的行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)“兩條腿走路”，致使高校管理人員一直作為一種非專業(yè)化群體存在，沒有一套專門的管理制度對其進(jìn)行培養(yǎng)、管理和約束，直接導(dǎo)致管理人員無法獲得專業(yè)人員的身份，高校管理人員一直未被作為一種職業(yè)來對待。

1.3 管理人員職業(yè)發(fā)展空間狹窄 一方面，管理人員縱向發(fā)展通道過短?，F(xiàn)階段我國高校普遍采用既有縱向權(quán)力分層又有橫向職能分工的科層制組織結(jié)構(gòu)。在這種金字塔式的科層制組織模式中，不僅越往上層職位越少，管理職務(wù)晉升目標(biāo)鏈過短，層級晉升重心過低，而且現(xiàn)行組織運行中存在的中高級職位“能上不能下”、“能進(jìn)不能出”的現(xiàn)象，必然導(dǎo)致絕大部分管理人員在遠(yuǎn)未退休前10年甚或退休前20年就達(dá)到了其職業(yè)發(fā)展的頂點。另一方面，管理人員橫向發(fā)展渠道不暢。雖然現(xiàn)階段許多學(xué)校不限制甚至鼓勵教師隊伍與管理隊伍的雙向交流，但由于選拔考核機制、激勵機制和培養(yǎng)機制的不健全，導(dǎo)致管理人員校內(nèi)橫向流動受阻；管理人員長期坐班的工作性質(zhì)占據(jù)了其所有的時間，且工作內(nèi)容很多與自己所學(xué)專業(yè)或研究專業(yè)沒有關(guān)系，所以與專門從事教學(xué)或科研的人員在專業(yè)技術(shù)職務(wù)上相比自然不占任何優(yōu)勢；并且隨著管理人員管理工作年限的增加和其年齡的增長，其在社會上流動和調(diào)換工作單位的可能性遠(yuǎn)比教學(xué)科研人員也困難很多。行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的“兩條腿走路”通常使管理人員在職業(yè)發(fā)展中左右徘徊、無所適從，職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)迷茫。

1.4 管理人員職業(yè)認(rèn)同度低 由于高校運行機制中關(guān)于管理隊伍的培養(yǎng)、任用、考核、激勵等管理機制相對失衡，致使學(xué)校在激勵機制、收入分配制度和人才培養(yǎng)等政策制度都明顯向教師、科研人員傾斜，由此同等學(xué)歷和資歷的教職工因所在崗位的不同，其福利、待遇及職業(yè)發(fā)展上的差距越來越大；且績效評價指標(biāo)的缺乏直接產(chǎn)生干多干少、干好干壞一個樣的結(jié)果，這些必然使管理人員心理失衡，喪失工作動力，產(chǎn)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象。再者，在人才集聚的高校，管理人員常被定格為是為教學(xué)科研人員服務(wù)的服務(wù)者，而從事教學(xué)科研的教師往往會誤解這種“服務(wù)者”的含義，輕視或歧視管理人員的現(xiàn)象普遍存在，管理人員很難得到認(rèn)可和尊重。管理工作重復(fù)性高、創(chuàng)新性少的工作性質(zhì)，使管理人員在同一崗位上經(jīng)歷兩三年后，對該崗位的工作內(nèi)容、工作強度便駕輕就熟，大部分時間都用于周而復(fù)始又沒有挑戰(zhàn)性的常規(guī)、瑣碎的事務(wù)性工作，無法形成專業(yè)優(yōu)勢，導(dǎo)致自我成就感低。

2 加強高校行政管理隊伍建設(shè)的幾點建議

2.1 順應(yīng)高等教育發(fā)展趨勢，樹立管理人員專業(yè)化觀念 隨著科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，高校的業(yè)務(wù)范圍和社會功能日益擴(kuò)大，內(nèi)容更加廣泛，劃分也更加詳細(xì)，使高校內(nèi)部管理的專業(yè)化得到前所未有的強化。隨著我國高等教育的不斷發(fā)展，高校對科學(xué)、高效、專業(yè)化的管理需求越發(fā)緊迫，高校管理人員作為一種真正意義上的社會職業(yè)的需求和條件逐步成熟，高校管理人員的職業(yè)定位開始逐漸清晰，這就要求在高校管理中引入人力資源管理與開發(fā)理論，強化高校管理工作專業(yè)化、職業(yè)化的理念，徹底改變過去“業(yè)務(wù)不行搞管理、管理工作誰都能搞”的錯誤認(rèn)識，重視高校管理隊伍建設(shè)，為管理人員的職業(yè)化發(fā)展?fàn)I造良好的輿論和政策環(huán)境。

2.2 引入人力資源管理理念，明確高校管理業(yè)化定位，深化教育職員制度改革 專業(yè)化定位是高校管理人員人力資源管理和開發(fā)的必然結(jié)果。高校人力資源管理理論的最終目的是為了建設(shè)一支與高校管理目標(biāo)和具體管理工作高度協(xié)調(diào)的高素質(zhì)、專業(yè)化的大學(xué)管理隊伍，并把他們配置到適當(dāng)?shù)膷徫簧?，積極的發(fā)揮其主動性、積極性和創(chuàng)造性，從管理人員潛能的最大開發(fā)和現(xiàn)有能力最有效的利用兩個方面來改進(jìn)大學(xué)內(nèi)部管理和逐步提高效率。

高校管理人員專業(yè)化必須要有有效的人事管理制度，教育職員制就是保障高校管理人員專業(yè)化的制度安排。我國高校教育職員制改革從1993年開始，經(jīng)歷了前期制度醞釀階段、啟動試點實施階段，到現(xiàn)在改革進(jìn)入深化階段。1998年頒布的《中華人民共和國高等教育法》第49條明確規(guī)定，“高等學(xué)校的管理人員，實行教育職員制度。高等學(xué)校的教學(xué)輔助人員及其他專業(yè)技術(shù)人員，實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度”，這就將高校管理人員的職員定位正式確定下來。2004年人事部和教育部聯(lián)合頒發(fā)的《關(guān)于高等學(xué)校職員制度改革試點工作的指導(dǎo)意見（討論稿）》提出了教育職員制改革的指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)和基本原則。教育職員制度要求重新定位高校管理人員，明確管理人員與專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員的關(guān)系；建立高校教育職員制度，是從根本上建立一套反映大學(xué)管理崗位層次、類別和職員專業(yè)水平、工作能力的職員等級系列，并在崗位聘任、履職考核以及相應(yīng)待遇等方面建立起一整套適合大學(xué)管理工作特點的管理制度和運行機制。并且從2000年開始，教育部在直屬5所高校首先開展職員制度試點工作，已經(jīng)初步建立起一套適應(yīng)學(xué)校管理隊伍特點的較為科學(xué)合理的管理制度和運行機制，理順了校內(nèi)人事關(guān)系，做到人員合理分類管理，使管理人員有了較明確的定位，強化了崗位職責(zé)和崗位管理，促使高校管理工作走向?qū)I(yè)化。

2.3 建立健全高校管理專業(yè)化人員的選任管理機制 對管理人員職業(yè)制度化的保障，需要建立健全管理人員的選任管理機制，包括職級分類、崗位設(shè)置、任職資格、崗位聘任等。職員職位、職級分類和崗位設(shè)置是高校管理人員專業(yè)化的基礎(chǔ)和前提條件，科學(xué)系統(tǒng)的分類制度和崗位設(shè)置是教育職員制度專業(yè)化建設(shè)的最重要體現(xiàn)，涵蓋橫向的職系劃分和縱向的職等、職級劃分和崗位設(shè)置。教育部《高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定》中將高校職員職級分為三個職等和十個職級，并對教育職員的總編制數(shù)額和各級職員的結(jié)構(gòu)比例提出了指導(dǎo)性建議。高校應(yīng)該依照國家的有關(guān)規(guī)定，在確定職能、結(jié)構(gòu)、編制的基礎(chǔ)上，根據(jù)管理工作的重要系數(shù)、繁簡、難易程度以及高校管理工作的特點和規(guī)律，設(shè)計職員的分類管理制度，進(jìn)行職員的崗位設(shè)置，制定崗位說明書，確定每個崗位的具體職責(zé)和任職條件，推行職業(yè)資格準(zhǔn)入制，實行總量控制、按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘任、以崗定薪、合同管理的聘任制度，建立起以崗位管理和績效管理為中心、權(quán)責(zé)明確、能上能下、崗變薪變的用人機制。

2.4 完善高校管理隊伍培養(yǎng)、考核、激勵等用人機制 培訓(xùn)制度是高校管理人員專業(yè)化的重要組織部分，是實現(xiàn)專業(yè)化建設(shè)的重要途徑。學(xué)校應(yīng)建立管理人員培訓(xùn)的制度化和系統(tǒng)化，設(shè)立專項培訓(xùn)經(jīng)費和成立專門培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組或機構(gòu)，保障培訓(xùn)常態(tài)化開展。培訓(xùn)內(nèi)容要突出重點、增強針對性，應(yīng)包含職業(yè)道德，管理理論，管理技能和業(yè)務(wù)知識等；培訓(xùn)的形式可采取崗前培訓(xùn)、專項培訓(xùn)、專題研討、參觀考察、國內(nèi)外研修等多種形式；加強對管理人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)的考核，促使其超越事務(wù)性工作，思考和研究管理理論和實際問題；在崗位聘任和職務(wù)晉升中，根據(jù)崗位的職責(zé)和工作任務(wù)的要求，可明確規(guī)定必須經(jīng)過的專門教育與培訓(xùn)及其內(nèi)容和要求。

考核和評估制度是促進(jìn)高校管理人員專業(yè)發(fā)展的重要制度?？己耸且怨芾砣藛T的工作目標(biāo)和工作職責(zé)為依據(jù)，對其工作績效進(jìn)行評定。高校要根據(jù)不同崗位的職能、特點和專業(yè)要求，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，制定科學(xué)的分類考核指標(biāo)體系，對不同類型、不同層次的管理人員分別進(jìn)行考核；要制定和嚴(yán)格執(zhí)行考核程序；在現(xiàn)有考核等次的基礎(chǔ)上適當(dāng)增加考核結(jié)果等次，拉開考核差距；將考核結(jié)果與績效工資結(jié)合起來，真正實現(xiàn)考核制度的激勵功能。

激勵制度是高校管理人員專業(yè)發(fā)展的巨大動力。激勵制度包括晉升制度、薪酬制度以及相關(guān)的工作保障制度。一方面，管理人員的專業(yè)化直接促使管理人員對自我專業(yè)發(fā)展的追求，專業(yè)發(fā)展的最直接目標(biāo)，即專業(yè)職級的晉升，是專業(yè)人員組織評定和自我價值實現(xiàn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，因此，建立科學(xué)有效的職級晉升機制，形成正確的行為和價值導(dǎo)向，是激勵制度的重要內(nèi)容。另一方面，合理穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入是專業(yè)人員不斷追求專業(yè)發(fā)展的物質(zhì)保障。一直以來，我國高校管理人員的工資待遇與教學(xué)科研管理人員比較相對較低，專業(yè)能力和工作績效不與管理人員收入掛鉤，一定程度上挫傷了管理人員的工作積極性。要解決這一問題，高校應(yīng)將考核結(jié)果與績效工資結(jié)合起來，實行業(yè)績獎勵制度，建立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制，全面激發(fā)管理人員的工作熱情，促使管理人員將更多的精力投入自己的專業(yè)領(lǐng)域，促進(jìn)學(xué)校管理工作效率的提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉幸菡，志偉.高校管理人員職業(yè)定位與教育職員制度改革初探[J].北京教育，2011（9）.