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招聘方案設(shè)計(jì)范文第1篇

虛擬方案設(shè)計(jì)，即未擔(dān)任相應(yīng)職位、負(fù)責(zé)相關(guān)專業(yè)內(nèi)容的員工，通過有針對(duì)性地設(shè)計(jì)某專業(yè)領(lǐng)域的方案（即使沒有人使用）或制作專業(yè)手冊(cè)學(xué)習(xí)相關(guān)內(nèi)容的方法，在有限條件下快速豐富專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備。在進(jìn)行人才培養(yǎng)項(xiàng)目實(shí)踐優(yōu)化的過程中，可以對(duì)虛擬方案設(shè)計(jì)方法進(jìn)行優(yōu)化和明晰，將其界定為學(xué)習(xí)者在不具備實(shí)踐條件的環(huán)境下，針對(duì)明確的學(xué)習(xí)任務(wù)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際狀況進(jìn)行專項(xiàng)學(xué)習(xí)，并采用咨詢工具和方法，實(shí)施基于實(shí)操的方案設(shè)計(jì)。

虛擬方案實(shí)施的框架和要素

通過實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，虛擬方案設(shè)計(jì)方法最佳實(shí)施條件是 “一個(gè)環(huán)境，雙線并行，三個(gè)步驟”（如圖1）。當(dāng)然，最佳條件并非唯一條件，在不具備條件的情況下也可以根據(jù)個(gè)人情況適度簡化。

“一個(gè)環(huán)境”：營造共同學(xué)習(xí)的班級(jí)環(huán)境。虛擬方案設(shè)計(jì)最好以群體為基礎(chǔ)，原因在于只有極少數(shù)個(gè)體學(xué)習(xí)者具備堅(jiān)持完成復(fù)雜學(xué)習(xí)的毅力。群體學(xué)習(xí)是一種按內(nèi)容主題召集有強(qiáng)烈學(xué)習(xí)意愿的學(xué)員組成的學(xué)習(xí)班，以團(tuán)隊(duì)互動(dòng)帶動(dòng)個(gè)人主動(dòng)學(xué)習(xí)的方法。除了可以相互促進(jìn)，組成班級(jí)的方式還可以使學(xué)員通過專業(yè)分享促進(jìn)彼此學(xué)習(xí)。經(jīng)過專業(yè)組織的虛擬方案設(shè)計(jì)，才更有助于實(shí)現(xiàn)理論學(xué)習(xí)和方案設(shè)計(jì)的同步進(jìn)行。

“雙線并行”：專項(xiàng)學(xué)習(xí)主線與項(xiàng)目設(shè)計(jì)主線并行。虛擬方案設(shè)計(jì)必然需要借助項(xiàng)目設(shè)計(jì)的方式方法，因此可以引入咨詢的思路開展項(xiàng)目設(shè)計(jì)工作。學(xué)習(xí)的過程和設(shè)計(jì)過程同步展開并彼此促進(jìn)，通過項(xiàng)目目標(biāo)聚焦學(xué)習(xí)主題、提升學(xué)習(xí)效率。在學(xué)習(xí)過程中可以采取“悅讀”方法，即通過有效選擇圖書、資料、視頻等材料，使用恰當(dāng)?shù)拈喿x方法并提煉應(yīng)用、繪制知識(shí)圖的方法，旨在學(xué)以致用中體會(huì)讀書的愉悅。“悅讀”分三個(gè)步驟實(shí)施：首先，沙里淘金，通過背景篩選作者，通過興趣聚焦內(nèi)容，從而得出適合自己

閱讀學(xué)習(xí)的書籍和資料;其次，學(xué)以致用，每一本書都有其獨(dú)特的觀點(diǎn)，一本書的應(yīng)用可以是一個(gè)點(diǎn)、一個(gè)工具或者一個(gè)思想，HR可以汲取其最重要的養(yǎng)分，而不是批判其是否完全適用，因此可以在實(shí)際運(yùn)用時(shí)借助這些點(diǎn)、工具或者思想，達(dá)到融會(huì)貫通、學(xué)以致用的目的;最后，繪制知識(shí)圖，每讀完一本書后，把其中的核心要點(diǎn)和關(guān)聯(lián)找出來，并在今后逐步驗(yàn)證修改，通過讀書的組合形成自己的知識(shí)體系，連接碎片化知識(shí)。

“三個(gè)步驟”：即通過預(yù)熱學(xué)習(xí)與現(xiàn)狀分析、專項(xiàng)學(xué)習(xí)與項(xiàng)目設(shè)計(jì)、項(xiàng)目評(píng)估三個(gè)步驟展開。每個(gè)虛擬方案首先需要立項(xiàng)并界定項(xiàng)目范圍，在有組織的班級(jí)中，一般可以“命題作文”的形式出現(xiàn)，如果是個(gè)人操作，則可以適當(dāng)根據(jù)個(gè)人興趣選題。項(xiàng)目實(shí)施可分成三個(gè)步驟：

步驟一：預(yù)熱學(xué)習(xí)與現(xiàn)狀分析。預(yù)熱學(xué)習(xí)即快速收集資料，粗略了解與主題內(nèi)容相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、項(xiàng)目實(shí)施的工具方法和擬開展項(xiàng)目的標(biāo)桿案例。預(yù)熱學(xué)習(xí)的原因是學(xué)員在對(duì)新的領(lǐng)域問題界定時(shí)需要一定基礎(chǔ)知識(shí)積累?，F(xiàn)狀分析則是分析本公司該模塊的現(xiàn)實(shí)問題。通過初步預(yù)熱學(xué)習(xí)，審視和判斷當(dāng)前公司的實(shí)際情況和相關(guān)模塊的現(xiàn)狀，以緊扣公司實(shí)際需求，初步制訂虛擬方案主題。

以業(yè)務(wù)部門經(jīng)理設(shè)計(jì)面試培訓(xùn)手冊(cè)的虛擬學(xué)習(xí)方案設(shè)計(jì)為例。在預(yù)熱學(xué)習(xí)與現(xiàn)狀分析階段，考慮到業(yè)務(wù)部門經(jīng)理往往不了解專業(yè)面試方法，缺乏對(duì)候選者的專業(yè)面試評(píng)估篩選能力，導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員招聘準(zhǔn)確率不高，有些參與虛擬方案設(shè)計(jì)的學(xué)員缺乏面試實(shí)操和招聘管理的工作背景，有些面試官缺乏培訓(xùn)手冊(cè)設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)。因此，學(xué)員在面試過程設(shè)計(jì)、面試題目管理和培訓(xùn)手冊(cè)設(shè)計(jì)能力方面均需提升。在初步查閱培訓(xùn)設(shè)計(jì)資料并學(xué)習(xí)面試官培養(yǎng)體系比較完善的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)后，各學(xué)員對(duì)各自公司的情況進(jìn)行分析和介紹，具備類似背景的學(xué)員就能幫助其梳理問題，從而找到方案設(shè)計(jì)的切入點(diǎn)。

步驟二：專項(xiàng)學(xué)習(xí)與項(xiàng)目設(shè)計(jì)。在步驟一的基礎(chǔ)上安排項(xiàng)目時(shí)間計(jì)劃，確定總體思路及初步框架，然后開始項(xiàng)目設(shè)計(jì)。在此過程中，根據(jù)項(xiàng)目所涉及的內(nèi)容進(jìn)行有針對(duì)性的專項(xiàng)學(xué)習(xí)，使學(xué)習(xí)具有目的性。同時(shí)還要利用團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的優(yōu)勢相互借鑒、相互指導(dǎo)。

以業(yè)務(wù)部門經(jīng)理設(shè)計(jì)面試培訓(xùn)手冊(cè)的虛擬學(xué)習(xí)方案設(shè)計(jì)為例。在此階段，基本知識(shí)框架和設(shè)計(jì)的切入點(diǎn)都已經(jīng)確定，虛擬方案即可開展項(xiàng)目式推進(jìn)。第一步由各學(xué)員自行制訂虛擬方案設(shè)計(jì)計(jì)劃，在計(jì)劃設(shè)計(jì)過程中，學(xué)員既要保證不影響正常工作，還要爭取跟上班級(jí)進(jìn)度。接下來是整個(gè)培訓(xùn)手冊(cè)的框架設(shè)計(jì)。結(jié)合之前自己所在公司的現(xiàn)狀分析，針對(duì)自己公司業(yè)務(wù)部門經(jīng)理招聘的具體問題思考解決方案，并與其他學(xué)員交流分享，研討和發(fā)現(xiàn)遺漏了哪些潛在問題，并據(jù)此充實(shí)框架的內(nèi)容。然后，就整個(gè)培訓(xùn)手冊(cè)制作框架中的具體細(xì)節(jié)內(nèi)容進(jìn)行專項(xiàng)聚焦學(xué)習(xí)，把模塊學(xué)習(xí)變得更精細(xì)和具體，并采用“悅讀”的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。在項(xiàng)目設(shè)計(jì)的過程中會(huì)出現(xiàn)很多實(shí)際和具體的問題，這就為學(xué)員提供了應(yīng)用理論的機(jī)會(huì)。互動(dòng)討論能使知識(shí)的理解更深刻。項(xiàng)目設(shè)計(jì)與專項(xiàng)學(xué)習(xí)雙線循環(huán)并行，讓學(xué)員的能力得到螺旋式提升。

步驟三：項(xiàng)目評(píng)估。虛擬方案設(shè)計(jì)項(xiàng)目完成后，學(xué)員開始對(duì)整個(gè)項(xiàng)目設(shè)計(jì)過程評(píng)估和反思，用分組評(píng)估和外部顧問評(píng)估方式，評(píng)價(jià)各小組的手冊(cè)制作是否有效解決了初始提出的問題，是否能夠使本公司部門經(jīng)理接受和使用，是否體現(xiàn)了本公司面試官培訓(xùn)的個(gè)性，是否針對(duì)本公司實(shí)際的面試題目開發(fā)示例等。最后，個(gè)人按照規(guī)定格式總結(jié)本次項(xiàng)目學(xué)習(xí)的收獲。

項(xiàng)目評(píng)估主要針對(duì)學(xué)習(xí)主線、設(shè)計(jì)主線、項(xiàng)目成果。圍繞這三個(gè)方面，可以從四個(gè)維度進(jìn)行項(xiàng)目評(píng)估（如圖2）。

個(gè)人自我評(píng)估。學(xué)員自己對(duì)整個(gè)過程的反思，回憶在方案設(shè)計(jì)過程中用到了哪些領(lǐng)域知識(shí)，在項(xiàng)目過程中遇到困難時(shí)是如何解決的，走了哪些彎路，如果重新設(shè)計(jì)一次會(huì)獲得怎樣的提升。同時(shí)也可以思考：如果公司施行了自己設(shè)計(jì)的方案，會(huì)達(dá)到怎樣的效果，能解決什么問題，還有哪些差距等。從而回到方案設(shè)計(jì)的第二步，繼續(xù)學(xué)習(xí)，不斷循環(huán)，提高和完善自己的方案。

內(nèi)部導(dǎo)師評(píng)估。如果專業(yè)背景深厚的直線上司對(duì)方案感興趣，也可以讓他們點(diǎn)評(píng)，從一個(gè)更高的角度完善方案，這或許能推進(jìn)方案在企業(yè)的應(yīng)用，使虛擬方案轉(zhuǎn)化成實(shí)踐方案。

外部顧問評(píng)估。由專業(yè)顧問進(jìn)行輔導(dǎo)評(píng)估，用深度專業(yè)的點(diǎn)評(píng)減少主觀評(píng)估帶來的偏差和遺漏。

社區(qū)互動(dòng)評(píng)估。班級(jí)化學(xué)習(xí)的優(yōu)勢便是能提供互動(dòng)評(píng)估，同時(shí)可在專業(yè)論壇，QQ群等社區(qū)平臺(tái)尋找志同道合的朋友，把背景和方案介紹清楚，讓大家對(duì)方案進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，集思廣益，取得收獲。

虛擬方案設(shè)計(jì)的自我實(shí)施審視

與虛擬方案相類似的另一種學(xué)習(xí)方法是實(shí)踐項(xiàng)目，實(shí)踐項(xiàng)目針對(duì)本職工作進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，除了最終目的是應(yīng)用到實(shí)踐中去之外，其在操作上與虛擬方案完全相同。實(shí)踐項(xiàng)目與虛擬方案的區(qū)別在于是否獲得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)用授權(quán)。因此，必須滿足企業(yè)、部門和個(gè)人三級(jí)授權(quán)才能進(jìn)行實(shí)踐項(xiàng)目。在決定是采取實(shí)踐項(xiàng)目還是虛擬方案實(shí)施之前，可以按照兩個(gè)步驟進(jìn)行自我審視：

招聘方案設(shè)計(jì)范文第2篇

一、人力資源管理實(shí)踐教學(xué)體系及其內(nèi)涵

人力資源管理實(shí)踐教學(xué)體系和理論教學(xué)體系共同構(gòu)成應(yīng)用型人力資源管理人才培養(yǎng)的教學(xué)體系。實(shí)踐教學(xué)體系是指學(xué)生親自參與實(shí)踐才能完成的教學(xué)體系，它是素質(zhì)教育中培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐技能，創(chuàng)新能力，科技素質(zhì)的一個(gè)重要部分。完整的實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)包括實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容體系、實(shí)踐教學(xué)考核體系、實(shí)踐教學(xué)基地、實(shí)踐教學(xué)師資保障體系、實(shí)踐教材體系。人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的內(nèi)容體系，應(yīng)包括人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)，應(yīng)用型人力資源管理人才的實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)課程以及與其專業(yè)技能相對(duì)應(yīng)的專門的社會(huì)實(shí)踐等部分。人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)考核體系，應(yīng)包括對(duì)學(xué)生應(yīng)用人力資源管理專業(yè)知識(shí)解決實(shí)際問題和動(dòng)手操作能力的考核、對(duì)現(xiàn)行的人力資源管理法律法規(guī)的考核等。這種實(shí)踐考核體系應(yīng)能訓(xùn)練學(xué)生為企業(yè)設(shè)計(jì)可行的人力資源管理方案。人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)基地，是對(duì)人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬與福利、勞動(dòng)關(guān)系管理等各個(gè)模塊的實(shí)踐教學(xué)開展的平臺(tái)。這種實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)要能使學(xué)生實(shí)際鍛煉人力資源管理各個(gè)理論模塊的實(shí)踐技能。

二、人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的主要問題

（一）傳統(tǒng)的課堂理論教學(xué)不能全面體現(xiàn)企業(yè)用人要求。傳統(tǒng)課堂教學(xué)以“教”為中心，忽視學(xué)生能力培養(yǎng)，不能完整模擬企業(yè)現(xiàn)實(shí)。利用案例教學(xué)只能靜態(tài)地啟發(fā)學(xué)生思考人力資源管理的某些模塊的局部問題；利用小組討論的方式，學(xué)生在小組中往往缺乏明確的職位分工；理論教學(xué)的知識(shí)傳授不能有效激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

（二）實(shí)踐教學(xué)發(fā)展比較薄弱，不能滿足學(xué)生和企業(yè)的需要。傳統(tǒng)的本科實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)不能適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)用人要求。不少本科生的實(shí)習(xí)崗位與所學(xué)專業(yè)不匹配，現(xiàn)階段傳統(tǒng)本科實(shí)習(xí)質(zhì)量難有嚴(yán)格控制，實(shí)習(xí)報(bào)告不能衡量學(xué)生是否達(dá)到了用人單位所需能力的要求。學(xué)生在實(shí)習(xí)階段的積極性不高，實(shí)踐教學(xué)的時(shí)間短，不少學(xué)生實(shí)習(xí)報(bào)告完成質(zhì)量堪憂，不利于培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。

（三）傳統(tǒng)的高校師資管理機(jī)制難以有效促進(jìn)學(xué)生的知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力。傳統(tǒng)的高校師資管理機(jī)制要求教師以校內(nèi)教學(xué)為主，缺乏使高校教師廣泛深入企業(yè)界的管理機(jī)制，造成知識(shí)學(xué)習(xí)與企業(yè)需要的能力鍛煉脫節(jié)。另一方面，傳統(tǒng)的高校師資管理機(jī)制對(duì)企業(yè)導(dǎo)師進(jìn)入高校授課要求有很高的學(xué)歷門檻，而一般企業(yè)人力資源總監(jiān)學(xué)歷不高，不能達(dá)到某些高校的用人門檻，而且高校嚴(yán)格的課時(shí)要求，也限制了公事繁忙的人力資源總監(jiān)進(jìn)校授課。專任教師難得走出去，企業(yè)專業(yè)人員難得進(jìn)校園，限制了對(duì)學(xué)生人力資源管理技術(shù)和藝術(shù)的培養(yǎng)。

（四）缺乏完整、獨(dú)立的實(shí)踐教材體系?，F(xiàn)有的實(shí)踐教學(xué)往往將案例分析作為理論教材的內(nèi)容。人力資源管理方案設(shè)計(jì)往往作為理論教材的思考題、練習(xí)題，這種孤立靜止的方案設(shè)計(jì)與企業(yè)所處的競爭環(huán)境脫節(jié)，學(xué)生不能根據(jù)真實(shí)市場的競爭中的對(duì)手公司的人力資源管理方案來優(yōu)化改進(jìn)自己的方案設(shè)計(jì)，限制了學(xué)生應(yīng)用型技能的培養(yǎng)。

三、發(fā)展人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的建議

（一）開設(shè)管理實(shí)驗(yàn)課，開發(fā)管理技能模擬仿真軟件，彌補(bǔ)理論教學(xué)不足。現(xiàn)代科技的發(fā)展，已為人力資源管理教學(xué)帶來了新機(jī)遇。利用各種模擬仿真軟件，可將企業(yè)運(yùn)作所需的人力資源技能通過軟件模擬仿真實(shí)驗(yàn)來實(shí)現(xiàn)。將企業(yè)的真實(shí)案例作為背景資料提供給學(xué)生，學(xué)生利用軟件扮演分工明確的人力資源管理專員，操作仿真軟件，能全方面、動(dòng)態(tài)模擬現(xiàn)實(shí)中人力資源管理決策過程。

（二）建立校內(nèi)人力資源管理模擬公司作為實(shí)習(xí)基地，使學(xué)生得到有質(zhì)量的實(shí)踐鍛煉。有條件的高?？梢栽谙嚓P(guān)院系建立人力資源管理的模擬公司，由人力資源管理專業(yè)教師負(fù)責(zé)模擬公司的管理，使人力資源管理專業(yè)的學(xué)生進(jìn)入公司從事校園招聘、學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源管理執(zhí)業(yè)資格考證咨詢等實(shí)際校內(nèi)業(yè)務(wù)，鍛煉其專業(yè)能力。使學(xué)生通過模擬公司來接洽校外相關(guān)業(yè)務(wù)，例如從事校外的人力資源問題咨詢，使學(xué)生能對(duì)校外真實(shí)企業(yè)問題診斷、評(píng)價(jià)和提供咨詢對(duì)策。

招聘方案設(shè)計(jì)范文第3篇

那么電子人才是不是IC人才呢?

我們不妨先來談?wù)処C行業(yè)(即集成電路行業(yè))與電子行業(yè)的關(guān)系。字面上的解釋：集成電路當(dāng)然也是電路，不過集成了而已，搞笑的理由：微電子不就是微小的電子嘛，再微小也是電子，所以IC行業(yè)當(dāng)然也是電子行業(yè)；廣義來看，IC行業(yè)屬于電子行業(yè)里的細(xì)分行業(yè)，是從屬關(guān)系；狹義來講，IC行業(yè)是電子行業(yè)的上游，電子行業(yè)是IC行業(yè)的下游，是上下游關(guān)系；嚴(yán)肅的說：在集成電路發(fā)展到今天，脫離IC的電子行業(yè)應(yīng)該是不存在的。從電子行業(yè)整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈來講，IC行業(yè)屬于電子行業(yè)里的一個(gè)上游鏈環(huán)，中游為方案設(shè)計(jì)行業(yè)，下游為生產(chǎn)制造行業(yè)。大多數(shù)的電子人才處于中下游的方案設(shè)計(jì)和生產(chǎn)制造鏈中，即應(yīng)用IC設(shè)計(jì)和生產(chǎn)。

其實(shí)作為電子人才，即通常的電子工程師(電工)們，不管你們是做電子硬件的，還是做底層嵌入式軟件的，你們既是電子人才，也是IC人才，而且最好要盡量強(qiáng)調(diào)自己就是IC人才。理由如下：

1　 最牽強(qiáng)卻又形象的理由：一塊PCBA(焊滿元器件的電路板)就是一個(gè)宏觀的SoC(系統(tǒng)級(jí)IC)嗎，只不過這SoC集成度差一點(diǎn)而已。

2　做電子工作就是作Ic應(yīng)用，當(dāng)然電子人才就是Ic應(yīng)用的人才，自然就是IC人才。

3　IC行業(yè)是上游產(chǎn)業(yè)，技術(shù)含量更高、更核心，說自己是IC人才不是又好聽又加價(jià)嗎。

4　最后，也是最重要的理由，就是電子人才，特別是資深電子人才的職業(yè)危機(jī)很大。

①電子行業(yè)進(jìn)入門檻比IC低很多，學(xué)電子類專業(yè)的新人容易進(jìn)入。電子新人的入行人數(shù)遠(yuǎn)大于IC行業(yè)，且電子研發(fā)工作上手相對(duì)比較快，新人多了并且很快能干活了，資深電工的價(jià)值就小了。

②電子企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于IC企業(yè)，電子工程師相對(duì)數(shù)量很大。電子企業(yè)選人面很寬，競爭者眾多，那薪水自然難以高上去。

③參照MTK的模式，IC公司越加注重IC應(yīng)用方案的開發(fā)。方案越完善，電子研發(fā)的技術(shù)要求就越低，資深電子人才用武之地就越少，自身價(jià)值就越不明顯。

④許多電子企業(yè)自建有電子工廠，有相當(dāng)數(shù)量的生產(chǎn)工人，有一個(gè)院子里的生產(chǎn)工人作參照，公司老板會(huì)始終認(rèn)為你的薪水好高好高。

⑤電子業(yè)受成本壓力影響，必然要多使用便宜的新人，多使用成熟的方案，對(duì)資深電子工程師的需求當(dāng)然要減弱。

⑥電子人才在整機(jī)里做開發(fā)，參考IC公司提供的相對(duì)完善的應(yīng)用方案，修修改改，調(diào)試+測試，技術(shù)長進(jìn)有限，在IC公司做方案開發(fā)，面對(duì)的是一個(gè)相對(duì)新的IC，因此參照方案少，技術(shù)難度大，挑戰(zhàn)性高，當(dāng)然技術(shù)提升更加快。

⑦兔子吃的草是粗纖維，狼吃的肉是高蛋白。正如食物鏈一樣，上游IC行業(yè)比電子行業(yè)技術(shù)含量高，人才數(shù)量少，更加價(jià)值大，IC行業(yè)整體薪水自然要高于電子行業(yè)許多，平均高出30％左右，而且一般情況下歐美的I C公司里的資深A(yù)E工程師比整機(jī)行業(yè)里的資深電子工程師薪水高出50％以上，平均達(dá)到25～30萬年薪。

因此，從電子人才的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)選擇上說，電子人才，也就是I C人才。

電子人才要具備向上游IC行業(yè)發(fā)展的意識(shí)。當(dāng)然，往上游走，IC公司數(shù)目當(dāng)然遠(yuǎn)少于電子公司數(shù)目，工作機(jī)會(huì)相對(duì)也會(huì)少一些，但目前有豐富經(jīng)驗(yàn)的Ic人才(包括在Ic公司做IC方案的Ic應(yīng)用人才)還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，而且隨著IC公司對(duì)AE(系統(tǒng)方案開發(fā)應(yīng)用)工作的重視，對(duì)AE團(tuán)隊(duì)建設(shè)力度的加大，仍然還會(huì)有相當(dāng)多的工作機(jī)會(huì)，這些工作機(jī)會(huì)，就是留給具備有向上游發(fā)展意識(shí)的傳統(tǒng)電子人才。

首先，有個(gè)說法，IC公司里，IC設(shè)計(jì)工程師的數(shù)量與做IC系統(tǒng)應(yīng)用方案的工程師的數(shù)量比一般在1:4到1:8左右，模擬的少點(diǎn)，數(shù)字的多點(diǎn)，可見需要的電子人才數(shù)量不少。

其次，電子行業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了這樣的機(jī)遇：電子產(chǎn)業(yè)鏈的逐漸進(jìn)化，已經(jīng)由2005年以前的各環(huán)節(jié)分工合作(IC公司提供reference design，方案設(shè)計(jì)公司/公司負(fù)責(zé)產(chǎn)品化和市場推廣)，演變?yōu)镮C設(shè)計(jì)公司提供全套產(chǎn)品化turnkey方案(IC公司提品化的方案設(shè)計(jì)，方案設(shè)計(jì)公司負(fù)責(zé)根據(jù)不同外殼設(shè)計(jì)PCB和極少軟件UI)。因此，Ic設(shè)計(jì)公司需要大量電子工程師(軟硬件方案設(shè)計(jì))作方案開發(fā)和客戶支持。

第三，本土的IC公司，與歐美拼的就是服務(wù)，因此方案開發(fā)必須要做得更加細(xì)化，需要的人才更加多。歐美公司為了降低研發(fā)成本和打中國市場，必然增加在中國的工程師數(shù)量，首當(dāng)其沖的就是方案開發(fā)與細(xì)化的電子人才，畢竟中國做系統(tǒng)開發(fā)的電子人才的水平與國外工程師差距遠(yuǎn)小于IC設(shè)計(jì)的國內(nèi)外差距。

貼近生產(chǎn)環(huán)節(jié)的中下游傳統(tǒng)電子人才進(jìn)Ic公司里做IC方案開發(fā)與支持擁有更大的優(yōu)勢。傳統(tǒng)電子人才在經(jīng)過長期生產(chǎn)實(shí)踐鍛煉，具備相對(duì)完整的整機(jī)研發(fā)經(jīng)驗(yàn)及配合整機(jī)大規(guī)模生產(chǎn)的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，具有更強(qiáng)的本土作戰(zhàn)能力，這優(yōu)勢是畢業(yè)后直接到上游IC公司做IC方案開發(fā)的人才所嚴(yán)重缺乏的。

那么，電子人才怎樣才能游到上游蛻變成Ic行業(yè)里的IC人才呢?

首先，思維決定行動(dòng)。要有這樣的意識(shí)，向產(chǎn)業(yè)鏈上游發(fā)展，用自己的長處去和別人的短處比，而不是在茫茫同類中掙扎向下。

其次，對(duì)技術(shù)要更加深度研究學(xué)習(xí)，知識(shí)面也要寬一點(diǎn)，要喜歡去收集學(xué)習(xí)新的技術(shù)新的應(yīng)用方案，要了解一個(gè)應(yīng)用的競爭同類，要了解成本概念，要更貼近生產(chǎn)概念。

再次，學(xué)習(xí)英語。如果要進(jìn)歐美IC企業(yè)，歐美IC公司的AE工程師薪水高于中下游電子行業(yè)許多。

機(jī)會(huì)是自己創(chuàng)造的。例如，跟來你公司做IC推廣的銷售或者FAE的保持好關(guān)系，他們會(huì)帶給你許多意外的機(jī)會(huì)。可不要因?yàn)槟闶强蛻舳鴮?duì)他們不理不睬或者故意刁難哦!

找工作時(shí)候，有意識(shí)地抬起頭，向上游看，投遞IC公司的招聘職位，別局限在傳統(tǒng)電子公司的職位。

最后，找專業(yè)的IC電子獵頭公司，備份簡歷給他們，與他們多聯(lián)系，自然會(huì)增加許多機(jī)會(huì)。專業(yè)的IC獵頭，IC應(yīng)用崗位相對(duì)比較多，適合電子人才選擇；而獵頭的習(xí)慣是有好機(jī)會(huì)時(shí)先想到自己熟悉的人才朋友，然后到公司簡歷庫里查，找不到后再到外面去搜尋。

招聘方案設(shè)計(jì)范文第4篇

1.1招聘問題

人員招聘是人力資源管理的主要組成部分，目前人員招聘中存在不少問題：一是人力資源招聘職能缺失；二是招聘渠道單一，招聘方法過于簡單。主要由人事考選、部隊(duì)退伍轉(zhuǎn)業(yè)、機(jī)關(guān)調(diào)動(dòng)等途徑，尚不能自主進(jìn)行人才挖掘。三是人員供給不均衡，東西部人才供給不均衡，異地人才交流有限制。

1.2員工培訓(xùn)問題

培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)、是單位進(jìn)行人力資源開發(fā)的有效途徑，但現(xiàn)階段單位員工培訓(xùn)主要存在以下問題：一是員工培訓(xùn)問題沒有得到重視。因?yàn)榕嘤?xùn)投資不能立即產(chǎn)生效益，少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)只重視人事管理

，不重視人力資源管理，說白了就是只重視人才使用，不重視人才發(fā)展與人力資源增值。二是單位培訓(xùn)體系不健全，缺乏有層次、有深度的專業(yè)培訓(xùn)。三是缺乏給員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與單位發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

1.3考評(píng)問題

事業(yè)單位的員工考評(píng)問題是激勵(lì)員工的一個(gè)重要因素?，F(xiàn)階段考評(píng)問題主要有以下問題：一是缺乏健全有效的考績體系，考核結(jié)果和考核過程較為僵化；二是缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，單位業(yè)績?cè)u(píng)估及管理“考評(píng)目標(biāo)”也過于單一；三是年度考核中領(lǐng)導(dǎo)意志、論資排輩等現(xiàn)象較為普遍，較為嚴(yán)重地影響到年輕員工們的工作積極性。

1.4薪酬問題

現(xiàn)行的工資制雖能保證事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保健作用，但分配制度卻不可避免地帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩：一是平均主義嚴(yán)重，大鍋飯思想仍然存在；二是工資項(xiàng)目繁雜，計(jì)算方式繁復(fù)，尤其在福利性工資項(xiàng)目中，大部分項(xiàng)目是舊體制下由政府指令性計(jì)劃制定的職工需求補(bǔ)貼性工資，發(fā)放中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵(lì)作用；三是薪酬管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，事業(yè)單位人員的工資調(diào)整基本處于靜止?fàn)顟B(tài)，剛性較大。

2加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議

2.1加強(qiáng)招聘工作力度

人員招聘對(duì)事業(yè)單位來說意義重大。筆者認(rèn)為根據(jù)事業(yè)單位招聘中現(xiàn)實(shí)存在的問題，從招聘計(jì)劃和招聘程序兩個(gè)方面入手，嚴(yán)把組織吸收人才的第一關(guān)。一是根據(jù)事業(yè)單位設(shè)崗方案，結(jié)合單位日常業(yè)務(wù)開展和發(fā)展需要，積極制定事業(yè)單位招考計(jì)劃；二是及時(shí)做好招考信息工作，招募的信息應(yīng)做到及時(shí)、公開化，可以考慮在多個(gè)單位的網(wǎng)站上；三是規(guī)范招聘程序，杜絕選人用人上的漏洞；四是積極拓展事業(yè)單位企業(yè)編制用工和勞動(dòng)派遣用工渠道，為非事業(yè)編制工作人員做好工酬核算和保險(xiǎn)繳納，力爭做到“同工同價(jià)”。

2.2加強(qiáng)事業(yè)單位人的培訓(xùn)與發(fā)展

培訓(xùn)可以幫助事業(yè)單位人充分發(fā)揮和利用其潛能，減少員工工作成本，提高工作效率，增強(qiáng)事業(yè)單位的核心競爭力。培訓(xùn)工作必須精心設(shè)計(jì)與組織，使其中的每一環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、組織及工作本身三方面的優(yōu)化。首先應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。其次是加強(qiáng)培訓(xùn)模式建設(shè)，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身崗位屬性和工作分工，按照分級(jí)分類培訓(xùn)的原則，逐步開展分層次有針對(duì)性的培訓(xùn)，保證基礎(chǔ)性培訓(xùn)，建立崗位技能培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)整合培訓(xùn)三位一體的培訓(xùn)模式。三是適當(dāng)組織獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)，使培訓(xùn)工作成為一種有效的激勵(lì)因素，如選送優(yōu)秀員工參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班等。

2.3建立合理的考評(píng)體系

考核系統(tǒng)應(yīng)遵循透明公開原則、客觀考評(píng)的原則、公平原則、針對(duì)性原則。考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)該考慮到事業(yè)單位所處的行業(yè)及發(fā)展需要。綜合考慮事業(yè)單位所處情況、組織結(jié)構(gòu)和人員狀況，筆者建議管理者采用基于 KPI 的考核體系，即事業(yè)單位組織可以從三個(gè)維度（工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度）進(jìn)行考評(píng)。工作能力考評(píng)對(duì)各崗位的職員的現(xiàn)有能力和潛在能力的評(píng)定，一般從基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力以及事業(yè)單位素養(yǎng)能力三個(gè)方面來評(píng)定；工作態(tài)度反映被考評(píng)人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)，包括作風(fēng)紀(jì)律、積極性、協(xié)作性、責(zé)任感。事業(yè)單位各類人員的工作性質(zhì)和工作重點(diǎn)的不同，考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重有所差異。要把握好績效評(píng)價(jià)的頻率，針對(duì)事業(yè)單位的工作特性，采取了不同的考評(píng)周期：醫(yī)院等醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位建議以每月為一周期，教育事業(yè)單位建議半年為一周期，綜合事業(yè)單位建議以一年為一周期；為避免管理者出于“老好人”打高分的現(xiàn)象，考評(píng)體系打分應(yīng)采用分值強(qiáng)制分布法。

2.4創(chuàng)新薪酬管理系統(tǒng)

薪酬管理方案設(shè)計(jì)的總體思路應(yīng)以公平、競爭、激勵(lì)、合法性為大前提，薪酬管理方案設(shè)計(jì)總體思路如下：一是工資制度實(shí)行以崗位工資為主的工資制；二是工資調(diào)整實(shí)行動(dòng)態(tài)管理；三是員工個(gè)人工資的高低兼顧工效和人力資本價(jià)值；四是工資增量的分配重點(diǎn)用于重要崗位和關(guān)鍵崗位的工資增長；五是用標(biāo)準(zhǔn)工資和獎(jiǎng)金．共同激勵(lì)員工；六是考核激勵(lì)兼顧部門和個(gè)人。

3結(jié)語

招聘方案設(shè)計(jì)范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；課程改革；工學(xué)交替；任務(wù)驅(qū)動(dòng)

中圖分類號(hào)：G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673－291X（2010）35－0261－02

教育部《關(guān)于加強(qiáng)高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》中，對(duì)于高職教育培養(yǎng)人才的定位有這樣的表述：“高職高專教育是我國高等教育的重要組成部分。培養(yǎng)擁護(hù)黨的基本路線，適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發(fā)展的高等技術(shù)應(yīng)用性專門人才。”而培養(yǎng)高等技術(shù)應(yīng)用型人才，就必須改革傳統(tǒng)的課程體系和教學(xué)方法，這是體現(xiàn)高職高專教學(xué)特點(diǎn)和深化高職高專教育教學(xué)改革的基本環(huán)節(jié)。

本文依據(jù)高職管理專業(yè)“人力資源管理”課程的教學(xué)實(shí)踐，進(jìn)行人力資源課程改革，就如何體現(xiàn)高職培養(yǎng)目標(biāo)和能力培養(yǎng)特點(diǎn)，培養(yǎng)國家需要的高等技術(shù)應(yīng)用性人力資源管理人才進(jìn)行了闡述。

一、課程的性質(zhì)

人力資源管理課程是管理專業(yè)的核心課程，目的是使學(xué)生在了解人力資源管理的基本原理的基礎(chǔ)上，熟練掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬和員工關(guān)系處理的方法和操作規(guī)程，明晰人力資源管理工作的角色定位、專業(yè)架構(gòu)和職業(yè)方向。它以管理學(xué)基礎(chǔ)、組織行為學(xué)的一般原理作為理論基礎(chǔ)，并與招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)政策法規(guī)、員工關(guān)系管理等課程密切相關(guān)。

二、課程改革設(shè)計(jì)的理念及培養(yǎng)目標(biāo)

我們的《人力資源開發(fā)與管理》課程在改革中提出了全新的設(shè)計(jì)理念，即“以知識(shí)應(yīng)用為基礎(chǔ)，以能力培養(yǎng)為核心，以就業(yè)為導(dǎo)向，以任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)模式為手段，立足當(dāng)前、著眼長遠(yuǎn)，培養(yǎng)學(xué)生未來的學(xué)習(xí)能力和發(fā)展?jié)摿Γ寣W(xué)生在‘教’與‘學(xué)’的互動(dòng)中樂學(xué)、好學(xué)、善學(xué)、學(xué)出成效?！蓖瑫r(shí)，通過廣泛的調(diào)研，確定了《人力資源開發(fā)與管理》課程的培養(yǎng)目標(biāo)是使學(xué)生初步掌握人力資源管理的一般理論和模塊工作，了解人力資源管理的結(jié)構(gòu)框架，為人力資源資格考證和各模塊的深入學(xué)習(xí)奠定基礎(chǔ)，培養(yǎng)具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和客戶服務(wù)能力的專業(yè)人才。

具體能力包括：

1.人力資源計(jì)劃的制定，包括：組織信息的采集和處理、職務(wù)分析計(jì)劃的制定、分析職務(wù)的選擇、職務(wù)分析方法的確定、職務(wù)分析的步驟和時(shí)間的安排、職務(wù)分析調(diào)查的實(shí)施、職務(wù)說明書的撰寫，人力資源計(jì)劃的制定。

2.員工的招聘與配置，包括：招聘計(jì)劃的制定、招聘廣告的編寫、招聘渠道的選擇、招聘流程的制定、面試活動(dòng)的組織和時(shí)間安排、工作申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)和篩選、面試問題的設(shè)計(jì)、面試過程的實(shí)施、面試結(jié)果的評(píng)估、勞動(dòng)合同的簽訂、入職手續(xù)的辦理。

3.績效考核，包括：績效考核內(nèi)容的確定、績效考核方法的選擇、績效考核表格的設(shè)計(jì)、績效考評(píng)制度的制定。

4.培訓(xùn)與開發(fā)，包括：培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)的日常管理、進(jìn)行培訓(xùn)工作的準(zhǔn)備工作、培訓(xùn)預(yù)算和核算。

5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、員工工資核算、處理常規(guī)情況下出現(xiàn)的問題。

6.掌握人力資源管理職能部門的崗位職責(zé)和道德規(guī)范。

三、課程改革的總體設(shè)計(jì)思路

為達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo)，我們對(duì)課程進(jìn)行了全面的改革。在課程教學(xué)中我們的總體設(shè)計(jì)思路是：

打破以人力資源開發(fā)與管理知識(shí)傳授為主要特征的傳統(tǒng)學(xué)科課程模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源開發(fā)與管理工作任務(wù)為中心組織課程內(nèi)容，以項(xiàng)目進(jìn)展引導(dǎo)知識(shí)擴(kuò)展，按人力資源原理基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)―人力資源管理能力訓(xùn)練―人力資源管理方案制定能力訓(xùn)練層層展開。教、學(xué)、做相結(jié)合，以真實(shí)的工作任務(wù)組織實(shí)訓(xùn)教學(xué)，將教學(xué)內(nèi)容置于真實(shí)的職業(yè)崗位實(shí)踐情境中，進(jìn)行工學(xué)結(jié)合、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)。如人力資源計(jì)劃的制定、模擬招聘、培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、績效管理方案設(shè)計(jì)、薪酬管理方案設(shè)計(jì)和勞動(dòng)合同管理等理論教學(xué)內(nèi)容在模擬的企業(yè)背景下，通過教師邊講、學(xué)生邊看邊學(xué)邊練邊改來完成。課程內(nèi)容突出對(duì)人力資源管理技能的訓(xùn)練，理論知識(shí)的選取緊緊圍繞工作任務(wù)完成的需要來進(jìn)行。

在學(xué)習(xí)過程中，結(jié)合具體項(xiàng)目要求，以小組為學(xué)習(xí)單位完成給出的工作項(xiàng)目。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)結(jié)合課堂內(nèi)容，在掌握模塊基礎(chǔ)知識(shí)后，實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目任務(wù)書，學(xué)生課后制定項(xiàng)目工作任務(wù)安排計(jì)劃。一般要求以小組為單位，小組成員之間事先安排好各自分工，按要求進(jìn)行資料的收集。在這過程中，針對(duì)相應(yīng)的具體任務(wù)，指導(dǎo)老師會(huì)在課上或課外進(jìn)行一次專題輔導(dǎo)，并要求學(xué)生收集閱讀相關(guān)資料。在工作的過程中，各個(gè)小組和指導(dǎo)老師隨時(shí)收集工作中存在的問題，通過共同學(xué)習(xí)的方式找出解決的途徑，并把問題解決的方式與方法記錄下來，形成大家共同學(xué)習(xí)知識(shí)庫。這個(gè)問題知識(shí)庫通過不斷的積累，最終形成龐大的問題中心和知識(shí)管理中心。然后，小組提交小組作業(yè)，交階段性分析報(bào)告，制作PPT在課堂進(jìn)行匯報(bào)分析。

隨著課程教學(xué)活動(dòng)的展開，學(xué)生不僅能循序漸進(jìn)地掌握人力資源管理的操作流程和基本方法，而且能動(dòng)手進(jìn)行人力資源日常管理，能初步地制定人力資源管理不同模塊的管理方案和實(shí)施措施，并建立起一個(gè)完整、系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理的概念。由于是以項(xiàng)目展開教學(xué)，這不僅可以使學(xué)生體會(huì)到理論知識(shí)的實(shí)用性，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)理論課的積極性，而且可以培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，以及認(rèn)真、負(fù)責(zé)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，從而達(dá)到課程培養(yǎng)目標(biāo)的要求。

教學(xué)過程中，要通過校企合作、校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)等多種途徑，采取工學(xué)結(jié)合等形式，充分開發(fā)學(xué)習(xí)資源，給學(xué)生提供豐富的實(shí)踐機(jī)會(huì)。課程改革中設(shè)計(jì)了為期兩周的綜合實(shí)訓(xùn)。在實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)中，學(xué)生分組在不同企業(yè)現(xiàn)場頂崗實(shí)訓(xùn)，其目的是通過對(duì)招聘面試、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理、勞動(dòng)爭議處理、員工關(guān)系管理等的實(shí)地實(shí)習(xí)，使學(xué)生真正了解各項(xiàng)人力資源管理工作的相關(guān)制度、管理原則、操作流程，尤其要掌握人力資源開發(fā)與管理各項(xiàng)工作的操作程序和注意事項(xiàng)，通過實(shí)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立分析問題、解決問題的能力，進(jìn)一步鞏固課堂教學(xué)知識(shí)、訓(xùn)練職業(yè)技能，根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況，把模塊的基礎(chǔ)要求和實(shí)際崗位的職責(zé)要求進(jìn)行結(jié)合，把知識(shí)轉(zhuǎn)變成技能，把實(shí)務(wù)提升為實(shí)操。

四、教學(xué)模式改革設(shè)計(jì)

在教學(xué)過程中，我們對(duì)教學(xué)模式進(jìn)行了改革，摒棄了傳統(tǒng)的以講授為主的教學(xué)模式，依據(jù)人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系管理等業(yè)務(wù)工作來設(shè)計(jì)課程的教學(xué)，包括現(xiàn)場教學(xué)、項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)教學(xué)、工作任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)、體驗(yàn)式教學(xué)。

1.工學(xué)交替

“工學(xué)交替”教學(xué)模式能有效利用學(xué)校和企業(yè)的教育資源和環(huán)境，發(fā)揮學(xué)校和企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的各自優(yōu)勢。“工學(xué)交替”將以理論知識(shí)講授為主的學(xué)校教育與直接獲取實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和技能為主的生產(chǎn)現(xiàn)場實(shí)訓(xùn)有機(jī)結(jié)合起來，基本能實(shí)現(xiàn)學(xué)生職業(yè)能力與企業(yè)崗位要求之間“無縫”對(duì)接。

2.任務(wù)驅(qū)動(dòng)

任務(wù)驅(qū)動(dòng)式教學(xué)就是在課程教學(xué)中，通過教師引入任務(wù)，學(xué)生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務(wù)，通過親身體驗(yàn)、自主探索、互動(dòng)協(xié)助，從學(xué)習(xí)中完成任務(wù)的實(shí)踐性學(xué)習(xí)過程。以真實(shí)的工作任務(wù)開展教學(xué)活動(dòng)，要求學(xué)生分成實(shí)習(xí)小組進(jìn)行分工協(xié)作，進(jìn)行方案的設(shè)計(jì)、過程的組織、資料的查閱，最后共同完成工作報(bào)告。使學(xué)生既鞏固了理論知識(shí)，培養(yǎng)了實(shí)際動(dòng)手能力，又培養(yǎng)了合作精神和合作能力。同時(shí)，要求學(xué)生根據(jù)工作報(bào)告的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導(dǎo)下查找資料，進(jìn)一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立分析問題、解決問題的能力，同時(shí)培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任感和職業(yè)道德。學(xué)生約5人一組分組協(xié)作進(jìn)行。

3.現(xiàn)場教學(xué)

課堂與實(shí)習(xí)地點(diǎn)一體化有利于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)情感和提高教學(xué)效果。在《人力資源開發(fā)與管理》課程教學(xué)中根據(jù)課程內(nèi)容的特點(diǎn)，在一些教學(xué)環(huán)節(jié)采取了課堂與實(shí)習(xí)地點(diǎn)的一體化結(jié)合。

4.自主學(xué)習(xí)

在教學(xué)中引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，在課程教學(xué)中設(shè)置探究性問題，鼓勵(lì)學(xué)生根據(jù)課堂上教師給出的擴(kuò)充性學(xué)習(xí)資料及學(xué)院圖書館資源進(jìn)行資料查閱，使學(xué)生通過自己獲取信息，在探究性問題的過程實(shí)踐中，掌握活動(dòng)專業(yè)知識(shí)，從而構(gòu)建屬于自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)體系。

促進(jìn)學(xué)生自主學(xué)習(xí)和研究性學(xué)習(xí)的措施有：通過課程教學(xué)網(wǎng)站“在線測試”系統(tǒng)幫助學(xué)生鞏固基礎(chǔ)知識(shí)；使用“管理視野”系統(tǒng)提供管理資料，學(xué)習(xí)新技術(shù)、新工藝、新方法；使用“在線答疑”系統(tǒng)幫助學(xué)生解決學(xué)習(xí)的疑難問題。

四、考核方案改革設(shè)計(jì)

在應(yīng)試教育向素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變過程中，考核方式也應(yīng)隨之發(fā)生改變。從考學(xué)生死記硬背的能力到考核學(xué)生認(rèn)識(shí)能力、分析能力、應(yīng)用能力、綜合能力和創(chuàng)新能力，教師就必須改變教學(xué)方式方法，不能以考不考來確定教學(xué)內(nèi)容，以教師的思維來限定學(xué)生的思維?！案叻值湍堋爆F(xiàn)象從某一側(cè)面反映了傳統(tǒng)考試方式所存在的弊端。

筆者對(duì)專業(yè)課程教學(xué)結(jié)業(yè)考試進(jìn)行了改革，重視課程過程性考核，重點(diǎn)強(qiáng)化技能，考核加大技能考核的比重，讓考試融合在整個(gè)教學(xué)過程中。這樣，不僅能反映學(xué)生掌握知識(shí)的程度，又能反映學(xué)生的綜合運(yùn)用能力。具體考核標(biāo)準(zhǔn)主要有以下四個(gè)。

1.學(xué)習(xí)態(tài)度考核（15%），包括：上課出勤情況、學(xué)習(xí)活動(dòng)參與情況、交作業(yè)情況、課堂違紀(jì)情況等。

2.學(xué)習(xí)方式考核（20%），包括：自主性學(xué)習(xí)和獨(dú)立學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和集體學(xué)習(xí)意識(shí)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)移學(xué)習(xí)能力等。

3.學(xué)習(xí)效果考核（45%），包括：作業(yè)質(zhì)量情況、任務(wù)項(xiàng)目完成質(zhì)量、實(shí)踐操作和應(yīng)用分析的結(jié)果正確性情況等。