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摘要：文章從博弈論的視角分析了企業(yè)人才招聘過程中出現(xiàn)的競爭問題、應(yīng)聘者單人博弈問題和信用問題，并從人才、企業(yè)、社會三個層面對今后企業(yè)的有效招聘以及人才市場的建設(shè)提出了建議。

關(guān)鍵詞：人力資源；招聘；博弈論；人才市場

人力資源是企業(yè)的第一資源，在人才市場化的今天，能否招聘到合適的人才對企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。面對激烈的市場競爭，眾多應(yīng)聘者都會選擇在簡歷和面試過程中盡可能的突出自我能力，塑造良好形象，這不可避免的帶來應(yīng)聘欺騙行為的產(chǎn)生。對于企業(yè)招聘過程中的人才供求不平衡、信用欺騙、企業(yè)招聘成本過高等問題，本文將從博弈論的視角對其中部分問題進(jìn)行分析，并提出相關(guān)建議。

一、招聘過程的博弈分析

（一）不同行業(yè)結(jié)構(gòu)下招聘的博弈分析

簡化的分析市場結(jié)構(gòu)，可認(rèn)為市場結(jié)構(gòu)分為競爭型與壟斷型兩種，處于兩種不同行業(yè)結(jié)構(gòu)中的企業(yè)，其能夠達(dá)到的招聘均衡也是不同的，下面將依次進(jìn)行分析。

在競爭型應(yīng)聘者市場中，有一定數(shù)量的企業(yè)與充分多的應(yīng)聘者，應(yīng)聘者之間的差別不大。當(dāng)同質(zhì)的應(yīng)聘者很多，幾乎形成完全競爭市場的情況下，應(yīng)聘者面對企業(yè)沒有討價還價的能力，只能得到低工資。

在壟斷型市場中，應(yīng)聘者相對稀缺，如果招聘不到合適的人才，企業(yè)就要遭受損失，招聘到合適的人才為企業(yè)創(chuàng)造的價值遠(yuǎn)大于企業(yè)的成本或者損失的絕對值。

可見，第一種情況相當(dāng)于存在眾多“普遍人才”的市場，即多數(shù)人才，具有一定的技能，但未達(dá)到高端人才的標(biāo)準(zhǔn)，即使心存美好愿望，但是由于能力所限，必須與其它水平相當(dāng)?shù)娜瞬鸥偁?，“高不成，低不就”，企業(yè)坐享漁翁之利，以低工資得到應(yīng)聘者價值。

（二）人才是否應(yīng)聘的單人博弈

面對可能的工作機(jī)會與眾多競爭者，單個人才面臨著是否像某家企業(yè)投遞簡歷的單人博弈，單人博弈可以理解為一個一般的最優(yōu)化問題，下面將進(jìn)行分析。

假設(shè)應(yīng)聘者通過各種渠道，了解到有多家企業(yè)招聘與自身條件相符的人才。應(yīng)聘帶來成本，也意味著可能獲得的收益，但也可能由于時間沖突等因素喪失后面更好的機(jī)會，不應(yīng)聘某家企業(yè)意味著應(yīng)聘成本的規(guī)避，和前一種情況中機(jī)會成本的獲得。

人才應(yīng)聘往往會投出多份簡歷，部分應(yīng)聘者用一份簡歷投數(shù)十家甚至上百家公司，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)的時代里，投電子簡歷的成本比投紙質(zhì)簡歷的成本更小，幾乎可以忽略不計。但是這里假設(shè)人才應(yīng)聘態(tài)度認(rèn)真，會針對不同的公司對簡歷進(jìn)行修改，突出自己某一方面的能力，因此投遞簡歷的成本雖小，但不為0。

（三）單個企業(yè)單個應(yīng)聘者的招聘分析——不完全信息靜態(tài)條件下的欺騙行為

在不完全信息靜態(tài)情境下，假設(shè)企業(yè)招聘只進(jìn)行一輪，并且無試用期考察。單個應(yīng)聘者面對招聘方，他的選擇有兩種，欺騙或不欺騙，企業(yè)的選擇也有兩種，相信或不相信。企業(yè)對應(yīng)聘者是否欺騙有一個估計的概率，為p。假設(shè)應(yīng)聘者不欺騙、企業(yè)相信時，應(yīng)聘者收益為W(或w，大小寫以區(qū)分兩種情況)，企業(yè)收益為R(或r)；應(yīng)聘者欺騙企業(yè)相信時，應(yīng)聘者獲得收益W+αW(或w+αw)，而企業(yè)損失機(jī)會成本等成本為C(或c)；應(yīng)聘者不欺騙企業(yè)不相信時，應(yīng)聘者無收益，企業(yè)損失機(jī)會成本、聲譽(yù)等成本，依舊計為C(或c)，應(yīng)聘者欺騙而企業(yè)不相信，雙方都無所得。假設(shè)理性的企業(yè)在認(rèn)為人才信用較高時會采取相信策略，在認(rèn)為人才信用較低時采取不相信策略，以避免損失。

應(yīng)聘者不欺騙時的期望收益：q×W+(1-q)×0=q×W

應(yīng)聘者欺騙時的期望收益：q×(W+αW)+(1-q)×0=q×(W+αW)

可見，無論企業(yè)對應(yīng)聘者信用程度如何判定，應(yīng)聘者實(shí)行欺騙時能獲得最大收益。這是因為，企業(yè)不相信時，應(yīng)聘者無論欺騙與否都沒有損失，而企業(yè)相信時，應(yīng)聘者當(dāng)然會為利益最大化而采取欺騙。但這種均衡無疑鼓勵了欺騙的作法，不能使誠信人才得到應(yīng)有的回報，更不利于人才市場的長期健康發(fā)展，因此，應(yīng)采取一定措施，如給予應(yīng)聘者誠信獎勵，對欺騙者進(jìn)行處罰，來鼓勵應(yīng)聘誠信，打擊欺騙。企業(yè)也可以通過一些方法提高對應(yīng)聘者真正能力素質(zhì)判斷的準(zhǔn)確性。

（四）不完全信息動態(tài)招聘過程博弈分析

在不完全信息的情境下，企業(yè)為提高招聘效率，可能會采取多種測試，盡可能全面地考察應(yīng)聘者素質(zhì)。如果應(yīng)聘者估計測試效率很高，而欺騙的懲罰又大，那么欺騙將付出比較大的代價，于是選擇誠實(shí)。如果應(yīng)聘者估計測試效率不夠高，懲罰也不大，而欺騙成功得到的收益W足夠誘人，那么就會選擇欺騙。

企業(yè)知道應(yīng)聘者的期望，并且也為了自身收益考慮，企業(yè)會盡可能的提高測試效度，如多輪測試，請資深的專家進(jìn)行面試。現(xiàn)實(shí)中，確實(shí)有公司安排四輪甚至以上的面試，以能力測試、群體面試、深度面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組測試、壓力測試等各種方式來全面考察應(yīng)聘者。

二、結(jié)論與建議

為了人才市場的持續(xù)健康發(fā)展，提高企業(yè)招聘與人才應(yīng)聘的效率，進(jìn)行資源的有效配置，個人、企業(yè)、社會應(yīng)共同努力，建設(shè)誠信的社會風(fēng)氣，與和諧競爭的人才市場。

作為個人，應(yīng)做到努力提高個人能力，成為高素質(zhì)人才，成為市場中的稀缺資源，提高自身的競爭力，獲得高收益。以誠為本，在應(yīng)聘過程中認(rèn)真面對招聘方，實(shí)事求是；作為企業(yè)，應(yīng)提高對人力資源的重視，優(yōu)化人才的工作環(huán)境，塑造優(yōu)秀的獨(dú)特的企業(yè)文化，成為出色的雇主品牌，吸引更多更優(yōu)的人才。在招聘過程中提高測試效度，鑒別出合適人才為企業(yè)服務(wù)；政府和社會應(yīng)大力弘揚(yáng)誠信之風(fēng)，并為勞動力市場的規(guī)范化提供法制保證，建設(shè)人才誠信檔案并進(jìn)行社會共享，使得欺騙的成本大大提高，用制度杜絕欺騙行為的出現(xiàn)。

總之，個人、企業(yè)、社會應(yīng)共同努力，建設(shè)更加規(guī)范有效的人才市場，推動我國經(jīng)濟(jì)健康持久發(fā)展。