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人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)范文第1篇

人力資源管理是高職工商企業(yè)管理專業(yè)的核心課程，也是人力資源管理方向的骨干課程，是一門操作性、應(yīng)用性很強(qiáng)的課程，課程的學(xué)習(xí)領(lǐng)域是面向中小型企業(yè)的中基層人力資源管理崗位，在培養(yǎng)學(xué)生的人力資源管理技能方面起著重要的作用。通過(guò)該課程的學(xué)習(xí)，學(xué)生能夠具備運(yùn)用課程的基本原理和方法處理中小企業(yè)人力資源管理典型工作任務(wù)的能力，具備較強(qiáng)的口頭與文字表達(dá)能力，溝通協(xié)作的能力，組織協(xié)調(diào)與解決問(wèn)題的能力，具有良好職業(yè)素質(zhì)和可持續(xù)發(fā)展能力。

1.1我院工商企業(yè)管理專業(yè)人力資源管理方向培養(yǎng)目標(biāo)是立足于寧波乃至浙江中小型企業(yè)管理人才的培養(yǎng)，目標(biāo)工作崗位包括人力資源管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷、綜合管理崗位。目標(biāo)工作崗位與崗位職業(yè)所需技能一一對(duì)應(yīng)，崗位需要相應(yīng)的基本技能才可以勝任其工作，通過(guò)分析調(diào)查，這些崗位所需要的職業(yè)核心能力主要有人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考核管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系處理等。

1.2人力資源管理課程能力目標(biāo)分解為，使學(xué)生能夠處理中小型企業(yè)的人力資源管理事務(wù)：崗位工作職責(zé)識(shí)別，預(yù)測(cè)企業(yè)年度人力資源需求與供給狀況，能夠根據(jù)區(qū)域企業(yè)背景資料為企業(yè)進(jìn)行簡(jiǎn)單人力資源規(guī)劃，能夠?yàn)槠髽I(yè)常見工作崗位編制工作規(guī)范與任務(wù)說(shuō)明書，能夠編制、起草企業(yè)人力資源管理中所需的相關(guān)文本，招聘簡(jiǎn)章、應(yīng)聘申請(qǐng)表、面試相關(guān)表格、錄用通知書、勞動(dòng)合同、工資報(bào)表等，能夠根據(jù)企業(yè)招聘計(jì)劃要求設(shè)計(jì)招聘測(cè)試方案，能夠參與模擬招聘，妥善地處理與應(yīng)聘者之間的關(guān)系，能夠根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，能夠根據(jù)所提供的企業(yè)及崗位的背景資料設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案，能夠根據(jù)所提供的企業(yè)及崗位的背景資料設(shè)計(jì)薪酬方案。同時(shí)通過(guò)一體化設(shè)計(jì)使學(xué)生能夠處理個(gè)人的人力資源管理事務(wù)：包括能夠?yàn)樽约杭八诉M(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，能夠?yàn)閭€(gè)人制定職業(yè)生涯規(guī)劃書，能夠制作規(guī)范的求職簡(jiǎn)歷。

1.3通過(guò)分析整合人力資源管理課程知識(shí)目標(biāo)要求通過(guò)學(xué)習(xí)使學(xué)生了解人力資源管理的相關(guān)概念、基本術(shù)語(yǔ)、理論，掌握人力資源規(guī)劃的流程和方法，掌握工作分析的流程和方法，掌握員工招聘的方法和程序，掌握員工培訓(xùn)的方法與技巧，掌握企業(yè)績(jī)效和薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，掌握人力資源管理中常用文本的格式內(nèi)容。

1.4課程素質(zhì)目標(biāo)是通過(guò)本課程的設(shè)計(jì)與學(xué)習(xí)實(shí)施使學(xué)生具備良好的與人合作溝通意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)，具備良好的成本觀念、時(shí)間觀念，具有良好的職業(yè)道德，誠(chéng)信，敬業(yè)愛業(yè)、樂于奉獻(xiàn)，具備團(tuán)隊(duì)合作精神、可持續(xù)發(fā)展能力及自主學(xué)習(xí)的能力。

2人力資源管理核心課程“教學(xué)做”一體化教學(xué)模式是培養(yǎng)企業(yè)人力資源管理職業(yè)崗位需求的學(xué)生的關(guān)鍵

以工作過(guò)程為導(dǎo)向的核心課程應(yīng)以企業(yè)生產(chǎn)管理實(shí)際工作崗位的需求為目標(biāo)，以職業(yè)能力培養(yǎng)為重點(diǎn)，以工作任務(wù)及其工作過(guò)程為依據(jù)對(duì)教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行組織和安排。以任務(wù)的完成過(guò)程為線索貫穿整個(gè)教學(xué)活動(dòng)的始終，選取多個(gè)學(xué)習(xí)性工作任務(wù)或項(xiàng)目作為教學(xué)內(nèi)容的載體。按照“提出任務(wù)，分析任務(wù)，知識(shí)構(gòu)建，完成任務(wù)”這一行動(dòng)體系組織各單元的教學(xué)。引導(dǎo)學(xué)生分析工作任務(wù)，然后完成工作任務(wù)，學(xué)生通過(guò)完成工作任務(wù)達(dá)到構(gòu)建知識(shí)的目的。這種“教學(xué)做一體化”教學(xué)模式能達(dá)到學(xué)習(xí)過(guò)程與工作過(guò)程一致，學(xué)習(xí)任務(wù)與工作任務(wù)一致。

3開展企業(yè)兼職人員參與課程考核評(píng)價(jià)課程方式

人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)范文第2篇

［關(guān)鍵詞］高校；人力資源；信息化

1高校人力資源信息管理系統(tǒng)分析

1．1人力資源管理信息化的目標(biāo)和方向

如何認(rèn)清人力資源管理現(xiàn)狀，明確要通過(guò)IT技術(shù)解決的管理問(wèn)題，就成為解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。該問(wèn)題的解答是通過(guò)：①現(xiàn)狀診斷與流程優(yōu)化；②人力資源管理IT規(guī)劃；③系統(tǒng)需求分析等三項(xiàng)工作來(lái)完成的。

1．2人力資源管理信息化的方法和手段

“如何做”即是如何通過(guò)一系列的人力資源管理信息化項(xiàng)目和持續(xù)改進(jìn)措施，對(duì)人力資源管理信息化過(guò)程進(jìn)行管理，使之在控制之中面向“做什么”確定的目標(biāo)，采取預(yù)防和應(yīng)對(duì)措施，達(dá)到未雨綢繆，提前對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理和控制。

1．3人力資源管理信息化的組織和責(zé)任

最終要落實(shí)到“誰(shuí)來(lái)做”的問(wèn)題。也就是如何圍繞目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行組織設(shè)計(jì)和人力資源保障，明確相應(yīng)的職責(zé)。

2高校人力資源管理信息化的應(yīng)用與要求

整合人力資源管理信息系統(tǒng)必須滿足以下要求：①要和高校信息管理系統(tǒng)做到有效連接。②要和現(xiàn)有的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效數(shù)據(jù)庫(kù)做到有效連接。③要和財(cái)務(wù)子系統(tǒng)做到有效連接。④要充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理理念。⑤要應(yīng)用科學(xué)的人力資源管理工具和技術(shù)進(jìn)行功能整合。⑥要考慮醫(yī)院今后的發(fā)展，適當(dāng)留有發(fā)展空間。⑦要操作簡(jiǎn)單、實(shí)用性強(qiáng)。⑧要投入小、見效快。

3高校人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)

人力資源管理工作主要包括招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬福利、溝通、勞資關(guān)系等幾個(gè)方面，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)在這些方面都得到了廣泛的應(yīng)用。結(jié)合上述關(guān)于人力資源管理信息系統(tǒng)的要求，本文擬就醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)進(jìn)行初步設(shè)計(jì)。

3．1組織管理模塊

組織管理包括人力資源規(guī)劃和工作分析。在人力資源規(guī)劃模塊中，可以進(jìn)行本單位人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)，包括內(nèi)部人員數(shù)量、平均年齡、性別比例、學(xué)歷、職稱及工資情況，以便為人力資源現(xiàn)狀提供參考信息。人力資源現(xiàn)狀分析，可與本單位歷史數(shù)據(jù)或規(guī)劃方案中的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行整體橫向比較，比較的項(xiàng)目主要有：組織規(guī)模、平均年齡、學(xué)歷情況、薪酬總額、平均薪酬、薪酬增長(zhǎng)幅度、人力成本等。人力資源戰(zhàn)略方案關(guān)鍵數(shù)據(jù)錄入，錄入關(guān)鍵數(shù)據(jù)作為人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)的指導(dǎo)；本單位人力資源需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)、供需分析。人力資源實(shí)施策略，根據(jù)人力資源計(jì)劃生成內(nèi)部晉升計(jì)劃、淘汰離職計(jì)劃、外部招聘計(jì)劃等。在工作分析模塊中，構(gòu)建職位數(shù)據(jù)信息集，在工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行劃崗歸類、錄入有關(guān)的崗位信息，形成系統(tǒng)化的崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書和崗位分類圖，并確定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)，向人力資源規(guī)劃、招聘、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理工作提供測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)。

3．2人事管理模塊

3．2．1人事考勤管理

人事考勤管理是人事管理的重要組成部分，是考核員工的工資、福利及獎(jiǎng)懲的重要指標(biāo)。隨著現(xiàn)代化管理水平的不斷提高和臨床管理工作的實(shí)際需要，建立和完善學(xué)校人事考勤管理系統(tǒng)，是新時(shí)期人事考勤管理工作的重要內(nèi)容。同時(shí)，信息化建設(shè)是人事考勤管理制度的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。其基本功能包括統(tǒng)計(jì)查詢、報(bào)表管理、系統(tǒng)管理。

3．2．2人事的招聘與選拔管理

認(rèn)識(shí)招聘選拔工作可以分為基礎(chǔ)設(shè)置、招聘計(jì)劃、招聘業(yè)務(wù)處理、招聘結(jié)果分析、備選人才庫(kù)管理等幾個(gè)主要的環(huán)節(jié)?；A(chǔ)設(shè)置包括建立各類模板，進(jìn)行包括簡(jiǎn)歷錄入、通知錄入、計(jì)劃錄入、面試成績(jī)錄入等。招聘計(jì)劃主要是經(jīng)審批后的招聘計(jì)劃將作為招聘工作開展的依據(jù)。招聘業(yè)務(wù)處理包括設(shè)置自動(dòng)篩選簡(jiǎn)歷的功能，過(guò)濾后的簡(jiǎn)歷自動(dòng)進(jìn)入備選人才庫(kù)，同時(shí)記錄面試結(jié)果，并按照結(jié)果對(duì)應(yīng)招聘過(guò)程進(jìn)行管理。招聘結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析是指對(duì)招聘結(jié)果中的目標(biāo)完成情況、以及招聘途徑的有效性進(jìn)行記錄，并完成量化報(bào)表，作為撰寫招聘分析報(bào)告的依據(jù)。建立備選人才庫(kù)，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門可以在需要的時(shí)候以最快的速度找到所需要的人才。

3．2．3培訓(xùn)與發(fā)展模塊

培訓(xùn)與發(fā)展模塊包含的主要功能：完成員工的國(guó)內(nèi)外進(jìn)修申請(qǐng)審批、備案等；完成學(xué)校人員繼續(xù)教育學(xué)分記錄、完成護(hù)理人員基本培訓(xùn)記錄、完成管理人員培訓(xùn)記錄。對(duì)于醫(yī)院出資培訓(xùn)的人員簽訂培訓(xùn)協(xié)議書，對(duì)培訓(xùn)實(shí)施情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，如成本、效果分析等。這一模塊需要的數(shù)據(jù)表有護(hù)理人員培訓(xùn)需求調(diào)查表、醫(yī)生培訓(xùn)調(diào)查表、管理人員培訓(xùn)計(jì)劃、出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議、培訓(xùn)人員登記表、培訓(xùn)評(píng)估資料等。

3．2．4績(jī)效管理模塊

績(jī)效管理是人力資源管理的核心職能之一，績(jī)效管理模塊可以分解為方案設(shè)計(jì)、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用和溝通四個(gè)主要層面。

3．2．5薪酬福利模塊

薪酬福利管理包含的主要功能包括薪酬設(shè)計(jì)、薪金發(fā)放、薪酬分析和人力成本等。薪酬管理模塊需要的數(shù)據(jù)表有員工獎(jiǎng)勵(lì)、員工懲罰、福利管理、工資發(fā)放和組織管理模塊中的在職員工資料。信息系統(tǒng)可以根據(jù)基本數(shù)據(jù)表生成員工個(gè)人薪酬查詢、部門匯總表等，提高工資發(fā)放的準(zhǔn)確性和快速性，并將報(bào)表提供給管理者。除了這些最基本的功能模塊以外，人力資源管理信息系統(tǒng)還有一些特殊的模塊，包括黨團(tuán)管理、紀(jì)檢監(jiān)察管理、離退休管理、職稱管理、表彰獎(jiǎng)勵(lì)管理等特殊模塊。在這些模塊構(gòu)建時(shí)需要和相關(guān)部門協(xié)調(diào)，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)流，方便信息維護(hù)和數(shù)據(jù)共享。

主要參考文獻(xiàn)

［1］翁光聰．高校人力資源管理信息化建設(shè)探析［J］．寧波大學(xué)學(xué)報(bào)：教育科學(xué)版，2010，32（1）：79－82，101．

人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)范文第3篇

關(guān)鍵詞:人力資源管理 教學(xué) 多元化 體驗(yàn)式教學(xué)

中圖分類號(hào):G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2010)10-114-02

《人力資源管理》課程在高校的管理類課程體系里是一門實(shí)用性很強(qiáng)的基礎(chǔ)課。在以往的教學(xué)中,筆者發(fā)現(xiàn),學(xué)生多數(shù)認(rèn)為這門課比較簡(jiǎn)單、很細(xì)瑣,興趣不是很高。正因?yàn)閷W(xué)生常抱著簡(jiǎn)單的觀念,對(duì)課程的重視程度降低,加之現(xiàn)有教科書流程性的知識(shí)占很大的比例,枯燥的條目也容易降低學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,導(dǎo)致學(xué)生對(duì)知識(shí)理解不深入,對(duì)操作要領(lǐng)把握不準(zhǔn)。事實(shí)上,管好人、用好人,對(duì)于任何組織都是最難、也是最重要的事情。

那么,如何讓學(xué)生把這些看起來(lái)簡(jiǎn)單、做起來(lái)并不簡(jiǎn)單的事情學(xué)好、用好,筆者在教學(xué)中也不斷地思考和嘗試。筆者認(rèn)為這門基于概述的基礎(chǔ)課,在文字和理論上對(duì)于大學(xué)生而言確實(shí)沒有大的障礙,要想領(lǐng)悟管理本質(zhì)、把握操作要領(lǐng)必須要到實(shí)踐中去體驗(yàn)。因此,以體驗(yàn)式教學(xué)方式為主導(dǎo)的多元化教學(xué)漸成趨勢(shì),讓學(xué)生在做中學(xué),然后再在學(xué)中做。很多學(xué)生在體驗(yàn)了真正的人力資源管理之后,才猛然醒悟這門課看似容易,掌握起來(lái)則并不容易。

下邊筆者就幾種較為常用的教學(xué)方法及其具體應(yīng)用與大家一起商榷。

一、角色扮演

角色扮演主要是讓學(xué)生來(lái)充當(dāng)管理事件的當(dāng)事人,以他們的思維和方式來(lái)處理人事管理問(wèn)題。

范例:績(jī)效面談。

目的:加深學(xué)生對(duì)績(jī)效管理本質(zhì)的認(rèn)識(shí),鍛煉溝通能力。

操作:直接讓學(xué)生扮演管理者與需要績(jī)效面談的下級(jí),就績(jī)效考核反饋和相應(yīng)的人事調(diào)整計(jì)劃來(lái)對(duì)話。課堂上學(xué)生即興表演。事先熟悉材料和準(zhǔn)備5分鐘。

注意:角色體驗(yàn)效果與學(xué)生自身的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)有關(guān),因此對(duì)參與的同學(xué)要有所選擇,否則很難達(dá)到示范的效果。

二、案例分析

案例分析是該課程最常用的教學(xué)方式,幾乎每個(gè)主題內(nèi)容都可以用相關(guān)案例來(lái)佐證。案例最大的看點(diǎn)就是理論問(wèn)題具體化、形象化。用案例作導(dǎo)引,用案例深入解決細(xì)節(jié)問(wèn)題,都會(huì)比平鋪直敘對(duì)學(xué)生更有吸引力。

1.案例類型。主要有三大類:一類是成功的做法,一類是管理的困境,第三類是對(duì)別人做法的評(píng)價(jià)。前者,更多的是介紹性質(zhì)的,相對(duì)簡(jiǎn)單,主要是給大家一些范例。第二類案例難度要大些,要組織學(xué)生來(lái)討論,分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因,提出問(wèn)題的解決方案。這類案例的使用要求學(xué)生具備一定的理論基礎(chǔ),才能有針對(duì)性。第三類案例,最可能發(fā)生爭(zhēng)議,但經(jīng)過(guò)爭(zhēng)論學(xué)生對(duì)人力資源管理的本質(zhì)和基本原則會(huì)有更深刻的認(rèn)識(shí),增強(qiáng)他們認(rèn)識(shí)問(wèn)題、辨別事情的能力,也讓他們?cè)跔?zhēng)論中感知人力資源管理的不確定性和復(fù)雜性。成功案例的選取對(duì)學(xué)生的吸引力不大,對(duì)比相關(guān)企業(yè)對(duì)同一問(wèn)題的做法或者是問(wèn)題式的案例,更能調(diào)動(dòng)起學(xué)生的積極性。三類案例的選用在數(shù)量上要配合,出現(xiàn)時(shí)間要錯(cuò)開。

2.案例使用注意事項(xiàng)。首先,為了問(wèn)題更集聚、更有代表性,可以適當(dāng)?shù)亍叭嗽臁卑咐?。其?案例有大有小,要多用小案例解決具體操作規(guī)則問(wèn)題,用個(gè)別大案例來(lái)訓(xùn)練人力資源管理的綜合分析和處理能力。如招人的基本法律原則遵循、績(jī)效考核的注意事項(xiàng)、激勵(lì)理論和方法的恰當(dāng)應(yīng)用、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等內(nèi)容完全可以直接通過(guò)小案例來(lái)講述。再次,教師點(diǎn)評(píng)要及時(shí)肯定學(xué)生的回答,必要時(shí)給予適當(dāng)引導(dǎo),要適時(shí)終止學(xué)生的無(wú)效案例分析,以提高效率。

三、管理方案設(shè)計(jì)

管理方案設(shè)計(jì)主要針對(duì)人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)方案、招聘方案、激勵(lì)方案等展開。這些文案模擬,對(duì)于知識(shí)和理論的綜合使用是一次訓(xùn)練,也是一次深化,對(duì)于學(xué)生動(dòng)手能力的提升也很有意義。

方案設(shè)計(jì)教學(xué)方式執(zhí)行中,教師必須告知學(xué)生方案設(shè)計(jì)不是閉門造車,除了教材中的示范可以參考,方案內(nèi)容應(yīng)該貼近實(shí)際。教師要鼓勵(lì)學(xué)生從實(shí)踐中尋求現(xiàn)實(shí)的答案或?qū)Υ烁牧?關(guān)注方案的可操作性和實(shí)效性。這一作業(yè)的完成有時(shí)需要一定的市場(chǎng)調(diào)研。

四、現(xiàn)場(chǎng)模擬

現(xiàn)場(chǎng)模擬是將組織的現(xiàn)實(shí)的人力資源管理活動(dòng)“搬到”了教室,是在特定情境中體驗(yàn)管理活動(dòng)。

現(xiàn)場(chǎng)模擬比較適合的章節(jié)是招聘面試工作。招聘現(xiàn)場(chǎng)模擬從提前擬定面試提綱著手,經(jīng)過(guò)面試,以及對(duì)應(yīng)試者作出評(píng)價(jià)和選擇的全過(guò)程。大學(xué)生很多都有過(guò)被面試的經(jīng)歷,對(duì)于流程性的東西,學(xué)生通常不會(huì)有障礙。演練重點(diǎn)要放在人力資源管理角度,也即招聘者的角色上,教師重點(diǎn)提示:如何把握面試的方式和節(jié)奏,篩選的基本原則,提問(wèn)的技巧,控制局面的辦法,問(wèn)題設(shè)計(jì)的角度等。實(shí)驗(yàn)表明,學(xué)生們的現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)變能力和語(yǔ)言組織能力都足以將這個(gè)模擬進(jìn)行得很好。

由于一般班級(jí)人數(shù)都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)能參與模擬的同學(xué)數(shù)量,因此教師還可以設(shè)計(jì)一些小的問(wèn)題或者專門的環(huán)節(jié),如提問(wèn)、點(diǎn)評(píng)、找不足等,讓觀眾席上的同學(xué)也能提高參與積極性。

現(xiàn)場(chǎng)模擬的組織工作,最重要的是控制時(shí)間和調(diào)動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)氣氛,不能搞成幾個(gè)同學(xué)參與的獨(dú)角戲,也不能大家七嘴八舌亂成一鍋粥。所以,先期制定游戲規(guī)則并讓學(xué)生熟悉規(guī)則很重要。

五、實(shí)地調(diào)研

實(shí)地調(diào)研就是以小組作業(yè)的形式,讓學(xué)生走進(jìn)企業(yè)和其他組織,感受真實(shí)的人力資源管理現(xiàn)狀,同時(shí)體驗(yàn)人力資源管理工作的相關(guān)的程序和方法。從課程的章節(jié)來(lái)定位,實(shí)地調(diào)研可以涉及以下幾方面的內(nèi)容:

1.職務(wù)分析。以小組課后作業(yè)的形式完成對(duì)某個(gè)單位的某幾個(gè)職位分析,并形成職務(wù)說(shuō)明書。該作業(yè)可以與模擬招聘相結(jié)合,也可以單獨(dú)設(shè)計(jì)。

該模式讓學(xué)生作為職務(wù)分析人員,熟悉并體驗(yàn)各種職務(wù)分析的方法,了解調(diào)研單位實(shí)際的職務(wù)分析狀況,體驗(yàn)職務(wù)分析的價(jià)值所在。

這個(gè)作業(yè)的難度是不好監(jiān)控,有些小組有可能通過(guò)摘貼資料來(lái)應(yīng)付差事。因此,教師要加強(qiáng)對(duì)此的監(jiān)督和指導(dǎo)。

2.招聘會(huì)。參觀招聘會(huì),也要要求學(xué)生從管理者的角度進(jìn)行實(shí)地考察。例如讓學(xué)生帶著問(wèn)題考察:招聘會(huì)的價(jià)值及如何最大化?你發(fā)現(xiàn)了什么問(wèn)題?你準(zhǔn)備如何解決這些問(wèn)題?引導(dǎo)學(xué)生觀察和調(diào)研的事項(xiàng)還包括:招聘啟示的撰寫怎樣才不違規(guī)并有吸引力,展臺(tái)的布置,參與招聘人員的確定――誰(shuí)來(lái)招,工作人員的語(yǔ)言、行為、著裝等的要求,招聘流程,企業(yè)如何進(jìn)行招聘會(huì)的選擇,人員招聘原則――即用急招還是人才儲(chǔ)備。力爭(zhēng)讓學(xué)生從招聘會(huì)上真實(shí)感受人力資源管理的細(xì)節(jié)魅力以及戰(zhàn)略、理念的影響力。

3.職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯對(duì)于很多大學(xué)生并不陌生,但從管理者的角度來(lái)理解和運(yùn)用這一人力資源開發(fā)工具,恐怕還需要理論和實(shí)踐的再融合。讓學(xué)生以調(diào)研的形式走進(jìn)各企事業(yè)單位,了解現(xiàn)實(shí)中各單位對(duì)員工的職業(yè)生涯管理的真實(shí)情況,這一工具帶來(lái)了什么積極影響,存在怎樣的問(wèn)題,理想和現(xiàn)實(shí)的差距有多大……等等,然后加深思考現(xiàn)狀產(chǎn)生的原因以及相應(yīng)的對(duì)策。如此的觀察和思考,會(huì)讓學(xué)生更深入具體地了解到我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀。

4.績(jī)效管理。了解各企事業(yè)單位實(shí)際的績(jī)效考評(píng)模式及實(shí)施效果。這個(gè)內(nèi)容可以發(fā)動(dòng)學(xué)生向自己有工作背景的家長(zhǎng)或者親戚朋友詢問(wèn)。之所以選擇這樣的調(diào)研對(duì)象,是因?yàn)榭?jī)效考核抑或績(jī)效管理是個(gè)敏感話題,很多人因?yàn)橛蓄櫦刹辉敢鈱?duì)陌生人透漏真實(shí)的情況和心理。詢問(wèn)的內(nèi)容可以涉及:他們所在單位績(jī)效管理的基本方法和操作模式,他們個(gè)人對(duì)于本單位績(jī)效管理的評(píng)價(jià)以及期待等等。以此來(lái)了解現(xiàn)實(shí)中的績(jī)效管理的困境,并激發(fā)學(xué)生探索績(jī)效管理的有效途徑。

六、實(shí)驗(yàn)室模擬

1.沙盤實(shí)驗(yàn)室模擬。沙盤模擬是近些年來(lái)一種新的模擬教學(xué)手段。從筆者的實(shí)踐中看,沙盤在形式上讓學(xué)生動(dòng)手又動(dòng)腦,新穎的教學(xué)模式對(duì)于充滿好奇的大學(xué)生非常有吸引力,學(xué)生們上課的熱情是普通課堂難以實(shí)現(xiàn)的。筆者所在的中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院所采用的人力資源管理沙盤高度概括、提煉了人力資源管理從規(guī)劃到招聘、培訓(xùn)、考核、辭退的全過(guò)程。沙盤演練集角色扮演、現(xiàn)場(chǎng)模擬為一體,能充分體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)的激烈與人力資源管理的價(jià)值和難度,對(duì)于培養(yǎng)學(xué)生的系統(tǒng)化思考和人力資源戰(zhàn)略意識(shí)有很好的作用。而且由于沙盤演練本身是從自己的體驗(yàn)中學(xué)習(xí),從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí),從前一輪錯(cuò)誤決策的驚醒中學(xué)習(xí),即使較為簡(jiǎn)單的一個(gè)周期的演練,也能給學(xué)生留下深刻印象。

考慮到時(shí)間限制和現(xiàn)場(chǎng)組織教學(xué)的難度,沙盤的使用最好是在課程體系講解完之后,利用沙盤將以往的知識(shí)進(jìn)行一次系統(tǒng)化的應(yīng)用,對(duì)人力資源管理進(jìn)行全流程梳理,并通過(guò)教師對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)的點(diǎn)評(píng),及時(shí)糾正和補(bǔ)充在日常教學(xué)中的遺漏或者理解偏差。

2.e-HR。e-HR是當(dāng)今較為先進(jìn)的人力資源管理工具,可以大大減少重復(fù)勞動(dòng),使人事管理變得簡(jiǎn)單、便捷、公開、透明等。目前,很多企事業(yè)單位都不同程度地使用著e-HR軟件,因此,讓學(xué)生了解并學(xué)會(huì)使用這類軟件非常必要。

《人力資源管理》的除一般講課之外的教學(xué)方法在這里列舉了若干,大家可能有這樣的感覺,哪里會(huì)有這么多時(shí)間來(lái)全面使用這些方法。確實(shí),這是現(xiàn)實(shí)的矛盾,一般的人力資源管理課都不會(huì)超過(guò)54課時(shí),有的甚至是48或者34課時(shí),這么有限的課堂時(shí)間,好像連基本知識(shí)的介紹都要緊趕慢趕,能用來(lái)組織小組討論或者其他體驗(yàn)的時(shí)間確實(shí)非常有限。事實(shí)上這也是筆者一直以來(lái)遇到的一個(gè)時(shí)間分配難題,但是近些年來(lái)一直提倡的學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng),令我們可以做這樣的設(shè)計(jì):

(1)基礎(chǔ)知識(shí)體系主要由學(xué)生課下去看,課上主要作重點(diǎn)問(wèn)題分析與講解,以及答疑。

(2)課上時(shí)間一半以上用于各種實(shí)踐教學(xué),在過(guò)程中對(duì)于學(xué)生需要重點(diǎn)把握的知識(shí)給予檢查,通過(guò)點(diǎn)評(píng)作必要的補(bǔ)充講解。

(3)具體的體驗(yàn)式教學(xué)方式要因課程每章的主題內(nèi)容而設(shè),每章設(shè)計(jì)不超過(guò)兩種形式,一個(gè)實(shí)踐項(xiàng)目可以涉及多個(gè)角度的知識(shí)應(yīng)用,盡可能檢驗(yàn)學(xué)生對(duì)該問(wèn)題的系統(tǒng)化理解。

(4)充分利用短小案例,以此來(lái)縮短時(shí)間。

(5)學(xué)生發(fā)言時(shí),要控制好時(shí)間,避免重復(fù)內(nèi)容講述,適時(shí)總結(jié),恰當(dāng)推進(jìn)教學(xué)進(jìn)度。

(6)方法的選擇是靈活的,是因著學(xué)習(xí)的效果進(jìn)行有選擇的使用。

總之,教師應(yīng)該相信學(xué)生的自學(xué)能力,并充分利用大家自主學(xué)習(xí)的熱情,精設(shè)計(jì)每一堂課、每個(gè)章節(jié),減少課堂教學(xué)知識(shí)和信息灌輸?shù)谋壤?加大體驗(yàn)式教學(xué)的比重,讓學(xué)生在操作中學(xué)習(xí),在體驗(yàn)中感悟。

人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理 知識(shí)經(jīng)濟(jì) 戰(zhàn)略管理 人力資本

作為一種新興學(xué)科，人力資源管理從上個(gè)世紀(jì)80年代成立至今只有30年的歷史。然而隨著知識(shí)型經(jīng)濟(jì)和全球化的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人力資源管理也成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。在這樣的國(guó)際大背景下，企業(yè)如何順應(yīng)人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)，對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行變革，是企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展的重要條件。

一、人力資源管理現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)

1.專業(yè)管理人才缺乏

人力資源管理專業(yè)在中國(guó)還仍然是一個(gè)小眾專業(yè)，我國(guó)自1993年才由中國(guó)人民大學(xué)率先公開招收人力資源管理專業(yè)本科生，也不過(guò)20年的歷史。截止2004年，全國(guó)1500多所高校僅有54所開設(shè)人力資源管理專業(yè)。同時(shí)，現(xiàn)今社會(huì)上從事人力資源管理的工作人員大多沒有經(jīng)過(guò)人力資源管理相關(guān)專業(yè)課程培訓(xùn)。因此，市場(chǎng)上接受過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的人力資源管理專業(yè)人才較為缺乏。

2.管理理念落后

眾多企業(yè)尚未認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理對(duì)于企業(yè)管理的重要性，對(duì)于企業(yè)人力資源的管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理上。在許多公司的組織架構(gòu)圖中，我們都可以清晰的看到，多數(shù)人力資源管理的部門都被劃歸為行政管理范疇下，不少部門仍然叫做人事部。這樣的管理使得企業(yè)人力資源開發(fā)沒有與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，通常造成企業(yè)人力資源狀況與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r不相符。

3.全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的雙重挑戰(zhàn)

在全球化的背景下，跨國(guó)公司在全球各地開設(shè)分公司、工廠，大大增加了企業(yè)跨文化人力資源管理的難度。外資企業(yè)在不了解國(guó)情和相關(guān)法規(guī)的情況下，容易形成企業(yè)文化與當(dāng)?shù)匚幕拿芘c沖突，造成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感降低。同時(shí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，便得人才在企業(yè)發(fā)展中的作用日益增加，企業(yè)如何最大限度的開發(fā)人力資本成為人力資源管理的重要內(nèi)容。

二、人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

1.戰(zhàn)略人力資源管理與人力資本開發(fā)

傳統(tǒng)人事管理是僅對(duì)企業(yè)人員招聘與配置、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)與晉升、工資管理等事務(wù)性工作，而現(xiàn)階段人力資源管理更多的向著戰(zhàn)略性的人力資源管理方向發(fā)展，使得企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。這種發(fā)展趨勢(shì)將擺脫傳統(tǒng)事務(wù)性管理刻板僵硬的模式，使得人力資源管理真正的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。

同時(shí)，隨著知識(shí)型員工逐漸成為企業(yè)的核心人才，企業(yè)人力資源管理會(huì)由傳統(tǒng)的對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行配置轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)人才的人力資本的開發(fā)。未來(lái)人力資源管理發(fā)展的重要方向便是如何更多的開發(fā)企業(yè)已有人力資本，提高企業(yè)生產(chǎn)開發(fā)效率，降低人力成本的浪費(fèi)。

2.人力資源外包化

人力資源外包指企業(yè)根據(jù)需要把組織的人力資源活動(dòng)委托給組織外部的公司來(lái)承擔(dān)。企業(yè)可以選擇將企業(yè)內(nèi)部所有人事業(yè)務(wù)外包，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面；也可以選擇將企業(yè)人力資源管理一部分內(nèi)容外包。由于外包公司對(duì)客戶企業(yè)戰(zhàn)略了解較少，因此企業(yè)更多的選擇將企業(yè)人力資源管理一部分內(nèi)容外包給第三方公司，從而提高工作效率降低成本。

3.最高境界是文化管理

企業(yè)人力資源管理的最高境界是文化的管理，即是指企業(yè)人力資源管理發(fā)展的最高方向是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的管理，使得企業(yè)文化深入企業(yè)員工的內(nèi)容，在公司內(nèi)部形成價(jià)值的認(rèn)同感和員工的歸屬感，從而使得人力資源管理符合公司發(fā)展需要，并且員工自覺最大限度開發(fā)人力資本。

三、應(yīng)對(duì)人力資源管理發(fā)展大趨勢(shì)的對(duì)策

1.形成戰(zhàn)略性人力資源管理體系

企業(yè)人力資源管理只有符合戰(zhàn)略發(fā)展需要，才能最大的發(fā)揮其在人力資源管理中的作用。企業(yè)應(yīng)形成自己的戰(zhàn)略性的人力資源管理體系，形成以公司戰(zhàn)略、價(jià)值觀為導(dǎo)向的，完整的人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)和績(jī)效管理系統(tǒng)。

具體說(shuō)來(lái)，這要求企業(yè)充分重視人力資源管理的重要性，要求企業(yè)人力資源管理專家參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施。應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，提前制定階段性人力資源管理發(fā)展規(guī)劃，對(duì)人才進(jìn)行合理的培訓(xùn)，避免造成人才的浪費(fèi)和職位的空缺。戰(zhàn)略性人力資源管理體系對(duì)企業(yè)績(jī)效管理提出更高的要求，企業(yè)績(jī)效應(yīng)實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的績(jī)效考核到績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變，運(yùn)用管理過(guò)程中的溝通控制將企業(yè)戰(zhàn)略傳達(dá)給員工，從而促進(jìn)考核結(jié)果的改善。

2.適度人力資源外包

企業(yè)將人力資源外包是順應(yīng)時(shí)代潮流，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需求，對(duì)一部分人力資源進(jìn)行外包。不建議企業(yè)將人力資源管理全權(quán)交給外包公司管理，而是將一些本公司比較薄弱的項(xiàng)目，如招聘、培訓(xùn)等事務(wù)性項(xiàng)目交由第三方打理，從而促進(jìn)企業(yè)管理效率提高。

人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)范文第5篇

關(guān)鍵詞：勝任力 人力資源 培訓(xùn)體系 研究

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容及組成部分，原有的人力資源管理模式已經(jīng)不能很好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，與以往的傳統(tǒng)的人力資源相比較，勝任力的人力資源培訓(xùn)體系促進(jìn)了人力資源培訓(xùn)效果的提升，順應(yīng)了現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。勝任力管理模式需要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，通過(guò)制定正確的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展對(duì)策，對(duì)于人才的選拔、員工培訓(xùn)以及薪酬方面等具有極大的推動(dòng)作用。

一、勝任力的相關(guān)概述

I.勝任力的概念。勝任力是指和績(jī)效指標(biāo)相關(guān)聯(lián)的綜合性特征，可以有效、準(zhǔn)確地將工作中優(yōu)異者和一般者明顯地區(qū)分開來(lái)。

2.勝任力的重要性。（1）勝任力自推出以來(lái)，受到了企業(yè)界的普遍關(guān)注和重視，并成為企業(yè)人力資源的管理重點(diǎn)。（2）勝任力在企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的廣泛應(yīng)用和深人研究，為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提供了新的管理思想和經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)。（3）勝任力作為一個(gè)基礎(chǔ)性的平臺(tái)，為人力資源的員工培訓(xùn)提供了一定的便利條件，為人力資源注入了新的活力；還具有一定的指導(dǎo)作用。

二、勝任力的人力資源與傳統(tǒng)的人力資源區(qū)分

1.基礎(chǔ)不同。（1）傳統(tǒng)的人力資源管理：以崗位為基礎(chǔ)。（2）勝任力的人力資源管理：人員為重點(diǎn)，以員工勝任力為基礎(chǔ)。

2.時(shí)代背景不同。（1）傳統(tǒng)的人力資源管理：工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。（2）勝任力的人力資源管理：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

3.要求不同。（1）傳統(tǒng)的人力資源管理：要求員工要達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)。（2）勝任力的人力資源管理：要求員工要達(dá)到優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。

三、基于勝任力的人力資源培訓(xùn)體系的開發(fā)

通過(guò)一定的調(diào)查研究報(bào)告顯示，我國(guó)勝任力開發(fā)的方法包括：專家評(píng)價(jià)法、事件訪談法以及勝任力檢測(cè)法，得到了企業(yè)的一致認(rèn)可，并應(yīng)用在眾多企業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系。其中，事件訪談法最受歡迎，成效與其他方法相比也效果最為顯著。

1.成立勝任力開發(fā)項(xiàng)目小組。成立勝任力項(xiàng)目小組是企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的首要工作，并在開發(fā)過(guò)程中，得到有力的協(xié)調(diào)和支持，加強(qiáng)規(guī)范、科學(xué)的指導(dǎo)工作。

2.明確績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。要明確企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理的核心問(wèn)題，保證工作重點(diǎn)能夠體現(xiàn)在核心能力行為上，從而確定出正確的企業(yè)勝任力方案。

3.選擇分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本。在進(jìn)行此類工作時(shí)，要就高效績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和一般績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析和比較，隨機(jī)抽出一部分人員參與調(diào)查。需要注意的是，必須要保證樣本中的人員來(lái)自不同的部門或組織。

4.資料整理與統(tǒng)計(jì)分析。采用行為訪談法的方式來(lái)參與整理分析工作，并用錄音的形式在現(xiàn)場(chǎng)記錄各項(xiàng)勝任力出現(xiàn)的頻次。最后通過(guò)資料整理與統(tǒng)計(jì)工作，得出差異顯著的勝任力來(lái)作為相關(guān)崗位的任職者。

四、基于勝任力的培訓(xùn)體系的方案設(shè)計(jì)

1.基于勝任力的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的便是培育出員工中的勝任力。例如：從某單位的人力資源培訓(xùn)需求開發(fā)，通過(guò)相關(guān)的數(shù)據(jù)顯示，其中勝任力排在首位的便是戰(zhàn)略性思考，它的勝任力要求在于學(xué)習(xí)創(chuàng)新上的提高；其次是執(zhí)行能力，它的勝任力要求在于管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力；排在最后的便是管理變革觀念，它的勝任力要求在于一定的主動(dòng)性和積極性。

2.培訓(xùn)人員選擇。在培訓(xùn)人員內(nèi)容的制定上，要根據(jù)重要性高低來(lái)分析得出培訓(xùn)類型。例如：培訓(xùn)類型為自我培訓(xùn)，那么相應(yīng)的培訓(xùn)便具有重要性較低的特點(diǎn)；培訓(xùn)類型為大規(guī)模的集中培訓(xùn)，而且較好地利用外在優(yōu)勢(shì)，旨在培養(yǎng)培訓(xùn)者的工作能力，那么相應(yīng)的培訓(xùn)便具有重要性和可塑造性較高的特點(diǎn)。

五、基于勝任力的人力資源管理工作內(nèi)容

人力資源管理工作的內(nèi)容是圍繞職務(wù)分析展開的，主要包括：?jiǎn)T工培訓(xùn)、任職資格分析、選拔與聘用、薪酬管理、績(jī)效考核等等方面。

1.基于勝任力的職務(wù)分析。這是一種以人員為導(dǎo)向的職務(wù)分析方法，是將勝任力評(píng)價(jià)體系和傳統(tǒng)職務(wù)分析方法進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一和結(jié)合，是對(duì)以往傳統(tǒng)職務(wù)分析的繼承和創(chuàng)新，體現(xiàn)在五個(gè)方面：（1）確定目標(biāo)崗位和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。（2）確定訪談的相關(guān)工作。（3）對(duì)樣本采取行為事件訪談方法。這是識(shí)別、判斷優(yōu)秀業(yè)績(jī)者和一般工作者的有效手段。（4）對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行一定的分析和整理工作。根據(jù)一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將樣本分出優(yōu)秀業(yè)績(jī)者和一般工作者，從而便于勝任力的人力資源培訓(xùn)體系的發(fā)展。（5）驗(yàn)證工作不可忽視。再選擇另外兩種樣本（優(yōu)秀業(yè)績(jī)者和一般工作者）進(jìn)行再次驗(yàn)證，然后運(yùn)用行之有效的行為事件訪談法，來(lái)檢驗(yàn)初次成果是否正確、合理，以確保勝任力工作的順利實(shí)施。

2.基于勝任力的員工培訓(xùn)工作?；趧偃瘟Φ膯T工培訓(xùn)工作側(cè)重于員工的培訓(xùn)過(guò)程和培訓(xùn)方案，通過(guò)人力資源的培訓(xùn)體系，可以使人和職位更加匹配和融合；制定符合自身發(fā)展的職業(yè)生涯培訓(xùn)規(guī)劃，從而促進(jìn)職業(yè)生涯的發(fā)展。

3.基于勝任力的任職資格分析。每個(gè)崗位的組織環(huán)境都存在著一定的差異，為了明確勝任該工作，需要對(duì)人力資源的任職資格進(jìn)行分析。（1）個(gè)人的勝任力，是指?jìng)€(gè)人能做的事情以及做該事情的目的。（2）崗位工作需求，是指?jìng)€(gè)人在崗位中的角色扮演。（3）組織環(huán)境，是指?jìng)€(gè)人在組織管理中可以做的事情。

當(dāng)個(gè)人勝任能力大于這三個(gè)方面的具體標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，則勝算較大，大有可能勝任該崗位工作。

4.基于勝任力的選拔聘用?；趧偃瘟Φ倪x拔方法，主要是以勝任力為基礎(chǔ)的選拔方式。傳統(tǒng)的人力資源選拔方式通常很重視人員的知識(shí)、技能等方面，并沒有對(duì)人員進(jìn)行深度的剖析和挖掘。因此，基于勝任力的選拔方式更能反映出候選人在勝任工作方面的進(jìn)展情況，同時(shí)在績(jī)效方面的作用也非常顯著。

5.基于勝任力的薪酬管理?；趧偃瘟Φ男匠旯芾硪髥T工具備一定的知識(shí)和技能，并不斷獲取一定的薪酬水平。薪酬管理在人力資源培訓(xùn)體系中具有積極的作用：（1）有利于增強(qiáng)企業(yè)的人力資源綜合素質(zhì)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（2）有利于吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，通^專業(yè)的水平來(lái)獲得較高的薪酬。（3）有利于加深培訓(xùn)者的歸屬感和認(rèn)同感，提高培訓(xùn)者的忠誠(chéng)度，樹立為企業(yè)做貢獻(xiàn)的服務(wù)理念。

6.基于勝任力的績(jī)效考核。勝任力特征的前提條件便是區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績(jī)者和一般工作者，所以為了確保人力資源管理工作的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，需要確立一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，真實(shí)地反映出培訓(xùn)者以及員工的表現(xiàn)。績(jī)效考核法包括打分法、訪談法以及調(diào)查法等等。同時(shí)，績(jī)效考核評(píng)價(jià)可以平衡員工和企業(yè)之間的關(guān)系?；趧偃瘟Φ目?jī)效考核，可以將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，從而大大加快企業(yè)的發(fā)展和變革。

六、實(shí)施基于勝任力的人力資源培訓(xùn)體系容易引發(fā)的問(wèn)題

1.不能很好地將勝任力建設(shè)和培訓(xùn)體系結(jié)合起來(lái)。我國(guó)相關(guān)的學(xué)者和專家對(duì)勝任力建設(shè)做出了詳細(xì)、深入的研究和探討，應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)、各個(gè)領(lǐng)域。但是，將勝任力建設(shè)用在人力資源的培訓(xùn)體系上則是少之又少。因此，需要將勝任力建設(shè)和人力資源培訓(xùn)體系完整、統(tǒng)一地結(jié)合在一起，相關(guān)人士要提高重視和關(guān)注程度。

2.培訓(xùn)需求分析缺少一定的可執(zhí)行性和時(shí)效.陛。許多組織在開展培訓(xùn)指導(dǎo)工作時(shí)，并不重視培訓(xùn)體系的需求分析，而且也沒有深刻地認(rèn)識(shí)到需求評(píng)估的重要性，無(wú)論是對(duì)人力資源部門還是企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)說(shuō)，是一種互利雙贏的模式。

3.將培訓(xùn)工作視為短期的工作需要。人力資源的開發(fā)和管理工作是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，具有一定的計(jì)劃性和拓展性。因此，除了工作的需要之外，也要將培訓(xùn)體系的建設(shè)工作增加到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中，推進(jìn)培訓(xùn)體系的管理工作不斷地為企業(yè)創(chuàng)造福利、創(chuàng)造效益。

七、勝任力資源的合理利用與有效開發(fā)

勝任力資源的合理利用包括工作分析和人員選拔兩方面內(nèi)容，有效開發(fā)主要包括激勵(lì)和培訓(xùn)兩方面內(nèi)容。具體如下：

1.工作分析。要想勝任力資源在人力資源培訓(xùn)體系中得到合理利用，就必須加強(qiáng)分析。（1）工作分析的研究對(duì)象，要具有強(qiáng)烈的責(zé)任感，并且工作表現(xiàn)突的，從而找出一定的優(yōu)秀業(yè)績(jī)者。（2）采用行為事件訪談法，符合勝任力的特征和要求。（3）在具體的操作過(guò)程中，對(duì)優(yōu)秀業(yè)績(jī)者和一般工作者進(jìn)行訪談工作，并制定資料的整理工作，從而便于分析該工作勝任力的特征，同時(shí)，也為之后的培訓(xùn)工作提供一定的參考和借鑒。（4）工作分析中要體現(xiàn)出優(yōu)秀業(yè)績(jī)者和績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)。

2.人員選拔。人員選拔包括兩種渠道，一是指將企業(yè)外部勝任力高的人招聘到本企業(yè)來(lái)，并安排到與之匹配的工作崗位；二是指企業(yè)內(nèi)部員工按勝任力高低來(lái)進(jìn)行崗位工作的合理調(diào)整。當(dāng)然，無(wú)論是何種渠道，都需要對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)試和培訓(xùn)。

3.激勵(lì)。（1）建立健全合理、公正的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)。①信任是績(jī)效管理的目標(biāo)，是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通不斷實(shí)現(xiàn)的。②在績(jī)效管理過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)要予以員工更多的支持和指導(dǎo)，推動(dòng)員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步。③績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)一定的公正性、合理性以及高效性，讓員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)互利共贏的發(fā)展戰(zhàn)略。（2）建立健全知識(shí)信息系統(tǒng)，形成逐步創(chuàng)新體制。培養(yǎng)知識(shí)型員工，加強(qiáng)員工的自我管理、自我領(lǐng)導(dǎo)能力和自我約束能力；定期對(duì)員工展開培訓(xùn)指導(dǎo)工作，必要時(shí)提供出國(guó)進(jìn)修的培訓(xùn)方式，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)和觀念的形成。

4.培訓(xùn)。培訓(xùn)的關(guān)鍵主要在于區(qū)分出高績(jī)效者和低績(jī)效者的特征，目的在于增強(qiáng)員工的高績(jī)效能力，從而激發(fā)勝任力的發(fā)展?jié)撃芎蛢?yōu)勢(shì)。（1）培訓(xùn)成本分析。當(dāng)勝任力培訓(xùn)的項(xiàng)目費(fèi)用超過(guò)選拔時(shí)的招聘成本時(shí)，就應(yīng)該果斷采用招聘的方式，這樣在權(quán)衡利弊之后，更能節(jié)省培訓(xùn)的成本費(fèi)用。（2）培訓(xùn)過(guò)程分析。基于勝任力的管理人員培訓(xùn)內(nèi)容至少要包括：領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新思維訓(xùn)練、自我管理以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面。在確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法之后，要及時(shí)開放培訓(xùn)課程。

八、基于勝任力的人力資源管理模式

基于勝任力的人力資源管理模式是以企業(yè)和個(gè)人的勝任力為基礎(chǔ)的，將勝任力貫穿于人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理等等流程，進(jìn)而不斷完善和推進(jìn)人力資源的發(fā)展。

在人力資源管理模式中，勝任力是人力資源管理的核心和關(guān)鍵。其中，基于勝任力的人力資源管理模式主要包括：基于勝任力的人力資源管理實(shí)踐、勝任力管理以及勝任力整合。

1.基于勝任力的人力資源規(guī)劃?；趧偃瘟Φ娜肆Y源規(guī)劃主要包括：人力資源數(shù)量規(guī)劃和人力資源質(zhì)量等等。其中：（1）人力資源的數(shù)量規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)各類符合勝任力要求的人力資源數(shù)量方面進(jìn)行的規(guī)劃。要想做好人力資源的數(shù)量規(guī)劃，要根據(jù)企業(yè)不同的勝任力水平和人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)來(lái)確定人力資源的數(shù)量。（2）人力資源的質(zhì)量規(guī)劃是企業(yè)對(duì)人力資源勝任力發(fā)展水平的希冀，并有針對(duì)性地提出勝任力計(jì)劃，具體可通過(guò)招聘和培訓(xùn)等方式進(jìn)行。

2.基于勝任力的績(jī)效管理?；趧偃瘟Φ目?jī)效管理要求將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，不斷激發(fā)員工的勝任力，進(jìn)而提高員工的績(jī)效管理。這種績(jī)效管理不但要求對(duì)以往的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且要包括績(jī)效管理的全過(guò)程。（1）績(jī)效考核。要采用一定的考評(píng)方法，評(píng)價(jià)員工工作任務(wù)的完成情況和勝任力的發(fā)展情況，并及時(shí)將評(píng)定結(jié)果反饋給員工。此外，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也是作為勝任力開發(fā)、員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。（2）績(jī)效輔助。通過(guò)績(jī)效管理方法，分析產(chǎn)生問(wèn)題、誤差的原因，以提供有針對(duì)性、有目的性的輔導(dǎo)和幫助。在績(jī)效輔助環(huán)節(jié)中，通過(guò)觀察員工的工作行為和工作表現(xiàn)，參照一定的經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)，對(duì)于出現(xiàn)勝任力結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改善。