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造成文化差異的原因范文第1篇

在教育翻譯中，造成錯誤的，一般不是由于詞語的表述不當(dāng)導(dǎo)致的，而是對不同文化的錯誤理解造成的。正是因?yàn)槲幕驼Z言間的緊密聯(lián)系，我們必須要充分了解不同語言之間的文化內(nèi)涵和文化背景知識，關(guān)注其文化差異，在翻譯中確切地表達(dá)出原文的含義和思想。我們在進(jìn)行翻譯時(shí)，必須要考慮到文化差異并自主進(jìn)行合適的處理，使譯文既能不偏離于原文，又能符合源語言的表述習(xí)慣。

不同民族間的文化特質(zhì)和文化心理會產(chǎn)生不同的語言，不了解不同語言內(nèi)在的不同的社會文化，也就很難準(zhǔn)確地把握不同語言之間的相通之處。通過分析中外文化差異，本文提出存在的主要差異以及對翻譯產(chǎn)生的幾個方面的影響。

一、中西方文化的主要差異分析

（一）文化理念的差異

儒家文化對中國有著深遠(yuǎn)的影響，儒學(xué)的“和”的觀點(diǎn)在中國的文化上有著重要的體現(xiàn)，“和”強(qiáng)調(diào)了平衡、對稱、統(tǒng)一的中國造型方法，以規(guī)規(guī)矩矩、四平八穩(wěn)為最美?！昂汀庇^念更為注重的是天與人的和諧、社會與人的和諧、人與人的和諧，注重天地人和，它強(qiáng)調(diào)了群體的價(jià)值，認(rèn)為個體產(chǎn)生于群體之后，先有群體后有個體，個體是群體之中難以分割的一部分。

（二）思維方式的差異

后天的社會文化、家庭教育等多方面因素會對思維方式造成主要影響，不同文化背景環(huán)境中成長的人們，他們的思維方式也會有所不同，人們通常從不同的視角看待問題，所描述的問題內(nèi)容也就存在差別。研究發(fā)現(xiàn)，中國人更加擅長形象思維，他們把事物看成一個有機(jī)統(tǒng)一的整體，從系統(tǒng)的角度出發(fā)看待問題，解決問題注重“和”的思維模式，即更注重平衡與和諧。因此，漢語更加注重語義，語義變化非常大，同一句話即使在不同的語境下也會有著各不相同的含義，這也是中國文化含蓄、內(nèi)斂的最好體現(xiàn)。而西方人更加擅長邏輯思維，他們經(jīng)常將要分析的對象分解成不同的部分，從細(xì)節(jié)之處進(jìn)行深刻分析，這也是西方文化以理性思維為主要特征的最好體現(xiàn)。因此，我們需要加深合理的思維認(rèn)識，合理的分析不同文化間的表達(dá)方式。

二、教育翻譯受文化差異而產(chǎn)生的影響分析

（一）教育翻譯受文化差異影響的一定性

文化和語言二者息息相關(guān)，語言在文化中占有重要位置，也是文化中不可分割的重要部分，起著舉足輕重的作用。

（二）教育翻譯受文化差異影響的表征

1.信仰不同引起的翻譯不對稱

在中國傳統(tǒng)文化中，中華民族的動物象征是龍，龍代表大氣磅礴的民族精神，是吉祥如意的象征，中國有“龍馬精神”“龍鳳呈祥”等說法。但在國外文化中，龍是恐怖的動物，代表著邪惡。

2.受社會風(fēng)俗習(xí)慣差異影響的翻譯不對稱

我們遇到熟人打招呼的時(shí)候通常會說“干什么去??？”“您吃飯了嗎？”如果在翻譯的時(shí)候直接將這類的話直譯，那么絕大多數(shù)西方人聽了都不會開心，他們不能理解其中深意，也難以接受，甚至于認(rèn)為你干涉了他們的自由。

三、克服教育翻譯受中外文化差異的不利影響

顯然， 翻譯工作者只有對不同的民族文化有深入的理解，才能理解兩種語言之中的文字的其中含義。

（一）在教育翻譯的實(shí)踐過程中加強(qiáng)中外文化意識，提升中外文化感應(yīng)能力

想要更加準(zhǔn)確地進(jìn)行不同語言之間的翻譯，必?要深刻地掌握和理解不同語言間的文化，從而準(zhǔn)確地把握不同語言文字的含義。對于教育翻譯而言，我們要加強(qiáng)自身的中外文化意識，提升中外文化感應(yīng)能力，準(zhǔn)確把握翻譯材料中的文化內(nèi)容及細(xì)節(jié)，以免產(chǎn)生錯譯、漏譯等問題。

（二）在教育翻譯的過程中加強(qiáng)中外文化素養(yǎng)

文化對于中外語言翻譯的影響是十分重要的，不斷學(xué)習(xí)中外文化知識，不斷加強(qiáng)自身的中外文化修養(yǎng)。具體來說，體現(xiàn)在以下兩方面：

1.重視和加強(qiáng)本民族文化教育

加強(qiáng)自身的本民族文化素養(yǎng)可通過瀏覽一些中國的歷史故事、文學(xué)名著、觀看歷史影片等。

2.重視和加強(qiáng)英語文化教育

作為譯者應(yīng)該從多個渠道獲取英語文化知識。如：閱讀外國文學(xué)著作、觀看外國影視作品、了解世界各地的文化習(xí)俗、進(jìn)行國家間的文化習(xí)俗的比較等。

造成文化差異的原因范文第2篇

一、文化差異的產(chǎn)生

人類生活所依賴的自然環(huán)境是多姿多彩的,不同的氣候、地理環(huán)境加上不同的經(jīng)濟(jì)和技術(shù)發(fā)展水平,導(dǎo)致了不同的生產(chǎn)、生活方式,而且不同國家、地區(qū),不同民族在不同的歷史進(jìn)程中所積淀下來的文化早已融入到人們生活之中,從而形成了不同的文化體系。各種文化體系的差異可以體現(xiàn)在各個方面,有的宏觀,有的細(xì)微,很難總結(jié)得面面俱到,無一遺漏。本文對以中國及日本為代表的東方文化和以歐美一些國家為代表的西方文化差異做以下簡要概括:

1.價(jià)值觀與道德標(biāo)準(zhǔn)的差異。中國人崇尚集體主義,以團(tuán)隊(duì)意識為主兼顧自我,倫理道德強(qiáng),尊敬老人,重視親情,注重裙帶關(guān)系。日本人崇尚軍國主義,一切以忠于國家為出發(fā)點(diǎn),團(tuán)隊(duì)意識極強(qiáng)。同樣尊敬老人,重視親情,而且宗族觀念強(qiáng)。歐洲一些國家,如德國人自我意識強(qiáng),主張平等、獨(dú)立。美國人崇尚個人主義,有強(qiáng)烈的自我意識,以個人為出發(fā)點(diǎn),強(qiáng)調(diào)個人價(jià)值,追求平等、獨(dú)立和自由。在經(jīng)營觀念上中國人重信用,重關(guān)系,處理分歧靠雙方的信任和受尊重的第三方。歐美人重合同,重契約,處理分歧靠中立機(jī)構(gòu)或有關(guān)規(guī)定。

2.思維方式與行為方式的差異。中國人擅長曲線思維或發(fā)散性思維,喜歡含蓄的溝通,重面子,說話愛繞彎子。而歐美人擅長直線思維,有話直說,就事論事。追求秩序,工作是工作,娛樂是娛樂。中國人有時(shí)工作和娛樂不分開。不同的思維方式導(dǎo)致對時(shí)間的不同感知,有人認(rèn)為時(shí)間是一個圓兒,周而復(fù)始,如非洲人、中東地區(qū)的人,他們不強(qiáng)調(diào)一切都按時(shí)間表,習(xí)慣同時(shí)會見幾個人,同時(shí)處理幾件事,不夠重視效率。有人認(rèn)為時(shí)間是一條線,有去無回,如北美人,大部分歐洲人,他們強(qiáng)調(diào)時(shí)間表,強(qiáng)調(diào)事先安排,習(xí)慣同一時(shí)間同一地點(diǎn)只能處理一件事,然后再處理第二件,非常重視效率。中國人幾乎介于兩者之間,而日本人也非常遵守秩序,注重效率。

3.風(fēng)俗習(xí)慣與差異。不同國家、地區(qū),不同民族的風(fēng)俗習(xí)慣是千差萬別的,體現(xiàn)在宏觀與微觀的各個方面,如生活方式,節(jié)日習(xí)俗,餐飲習(xí)俗,禮貌與禮儀,隱私與禁忌,問候方式,稱呼方式,告別方式,喜歡與忌諱的顏色、數(shù)字以及不同的吉祥物等不能逐一而列。的差異更是鮮明而嚴(yán)肅的。

二、文化差異對跨國營銷的積極影響

1.文化差異為跨國營銷創(chuàng)造了更多的機(jī)會。在不同的文化背景下、不同的生活習(xí)俗、市場狀況、技術(shù)條件、等,往往能為企業(yè)創(chuàng)造更多的營銷機(jī)會。采用多元化的靈活思維和解決問題的方式,會取得意想不到的成功。我國的“海爾”冰箱就是看準(zhǔn)了這種機(jī)會而成功打入了美國市場。當(dāng)時(shí)的美國家電市場由通用電氣公司,惠而浦公司和梅塔公司占據(jù)著,不過這些公司只注重大型冰箱和冷柜等主流消費(fèi)領(lǐng)域。在美國,大學(xué)生宿舍普遍使用小型冰箱來冰鎮(zhèn)飲料、啤酒等,而海爾利用了這一生活習(xí)慣,瞄準(zhǔn)了學(xué)生市場,并期望他們在畢業(yè)離校后還會一直鐘愛海爾品牌。早在2002年,海爾就宣稱已在美國4立方英尺及以下的小型冰箱市場占據(jù)了35%以上的份額,主要是用于賓館和大學(xué)生寢室的微型酒柜。

2.文化差異有利于企業(yè)形成“文化壟斷”優(yōu)勢。某些產(chǎn)品在異質(zhì)文化市場上因其獨(dú)特性,新穎性受到消費(fèi)者的青睞,這種異域文化的產(chǎn)品對目標(biāo)市場的消費(fèi)者具有新鮮感,有利于產(chǎn)品樹立獨(dú)特的品牌個性。一個產(chǎn)品具有獨(dú)特的品牌個性才能展示自己的特色和魅力,增強(qiáng)市場競爭能力,借助文化的力量推廣產(chǎn)品,得到豐厚利潤。成功的例子比如遍地開花的“麥當(dāng)勞”,正是這種美國快餐文化的獨(dú)特性吸引消費(fèi)者,才使其成功占領(lǐng)了市場。再比如中國瓷器,它的吸引力除了質(zhì)量之外還有它所體現(xiàn)的獨(dú)特中國文化,這種附在產(chǎn)品上的文化使其具有一種難以模仿的核心競爭力。

3.文化差異有利于消費(fèi)者創(chuàng)造新需求。消費(fèi)者的需求是市場發(fā)展的動力。不同的生產(chǎn)、生活方式,不同的價(jià)值觀和審美觀使消費(fèi)者對產(chǎn)品創(chuàng)造了新的需求,從而也創(chuàng)造了豐富多彩的市場。而且因?yàn)槲幕町惖拇嬖?才有了交流的需要。不同國家、地區(qū)之間的文化在交流中,不斷取長補(bǔ)短,滿足了不同文化群體的需求。更重要的是,它開發(fā)了新的文化需求。隨著時(shí)間的推移,在交流中不斷從外來文化中獲取本民族文化中缺少的東西來滿足自己的需要,形成了新的文化。文化環(huán)境的變化創(chuàng)造了新的消費(fèi)需求,給企業(yè)帶來新的營銷機(jī)會,形成新的文化與市場營銷的鏈條。例如很多國際人士因旅游或工作關(guān)系接觸到中國的中醫(yī)中藥,被它的魅力所吸引,現(xiàn)在每年到我國尋求中醫(yī)療法的外國人士達(dá)到數(shù)萬。其中的個案之一是筆者的一位加拿大外教朋友,年輕時(shí)因摔傷留下頑疾。在加拿大,醫(yī)生已經(jīng)宣布無法治愈。多年后她來到中國任教,接觸到中醫(yī)按摩療法,頑疾就此根除,令她欣喜不已。此后,她四次來中國,由于對中醫(yī)中藥篤信不疑,她非常喜歡中國飲食,因?yàn)橛行┧幉囊彩鞘巢?并對中藥美容極為感興趣,把這些介紹給家人和朋友,由此波及到周圍的人對體現(xiàn)中國文化的東西感興趣,進(jìn)而產(chǎn)生消費(fèi)需求,發(fā)展到現(xiàn)在的結(jié)果是她的女兒在加拿大開店,專營中國小商品。

三、文化差異對跨國營銷的消極影響

1.文化差異的長期性構(gòu)成了跨國營銷難以逾越的壁壘

文化差異是長期的。雖然隨著不同國家之間的交流逐漸增強(qiáng),原有的某些文化差異在縮小,但世界這么大,差異仍然客觀存在。差異是絕對的,趨同是相對的。比如中東地區(qū)氣候炎熱,少有涼風(fēng),當(dāng)?shù)厝藗兂Ｓ梅罆袢橥可硪詽櫮w防暑,并喜歡用清爽易揮發(fā)的化妝品,在許多高寒國家大為流行的含油脂多的化妝品在此便無人問津。不同地區(qū)的宗教差異也是根深蒂固的。在宗教勢力強(qiáng)大的國家注意尊重當(dāng)?shù)?不要在敏感地帶造成文化沖突,得不償失。例如到穆斯林國家去賣酒,就只有死路一條,也不能把酒當(dāng)作禮物贈送給別人。各國的傳統(tǒng)文化都具有強(qiáng)烈的排他性。如西餐在中國早已不是什么新鮮事,但至今卻不能端上廣大家庭的餐桌。再如星巴克告別故宮,分析其原因,不是它的經(jīng)營出了問題,而在于文化差異導(dǎo)致的“難以逾越的壁壘”。 星巴克把故宮看成是可以為游客提供咖啡和服務(wù)的經(jīng)營場所,但在國人眼中故宮卻是中國傳統(tǒng)文化的象征,不容外國文化“侵犯”。

2.文化差異的無形性構(gòu)成了跨國營銷難以覺察的障礙

文化差異是無形的。每個人都生活在特定的文化背景下,就像我們每時(shí)每刻都在呼吸空氣,卻經(jīng)常忽視它的存在一樣,文化也是經(jīng)常被忽略的,所以文化差異對人類活動的影響是無形的。很多時(shí)候產(chǎn)品不受歡迎不是因?yàn)橘|(zhì)量不好,而是因?yàn)楫a(chǎn)品的造型,款式,顏色,包裝,商標(biāo),廣告,推銷手段等不符合消費(fèi)者的文化偏好,價(jià)值觀念,生活方式,審美需求,風(fēng)俗習(xí)慣等。文化差異的無形性對商品營銷的影響體現(xiàn)各個方面:

不同的文化影響著人們的消費(fèi)行為和消費(fèi)方式。深入了解客戶所在國家或地區(qū)的文化是必要的。2009年第41期三聯(lián)生活周刊上登載了對奧迪汽車設(shè)計(jì)總監(jiān)史蒂芬?西拉夫的采訪,談及在中國市場的成功時(shí),他說了這樣一段話:“2006年我曾派了兩個年輕的設(shè)計(jì)師來上海和北京,在解讀汽車設(shè)計(jì)之余,他們也對中國的建筑、服裝、食品等進(jìn)行了體驗(yàn)和研究。這個過程很有意義,通過比較,我們發(fā)現(xiàn)中國的消費(fèi)者和韓國、日本的消費(fèi)者是不一樣的。中國的消費(fèi)者更看重車的品牌品質(zhì),他們希望座駕在一定程度上顯示自己的地位和身份。”

色彩的偏好和禁忌是不同國家文化和審美歷史積淀的結(jié)果。比如白色,遠(yuǎn)東一些國家把它看成喪事的象征;在摩洛哥,白色象征貧困,人們再窮也穿花色衣服;而在西方,白色象征純潔,坦率,是新娘婚紗的顏色。紅色在中國、印度是吉祥色,意味著喜慶和幸福,但在阿拉伯地區(qū)、非洲一些國家如尼日利亞以及美洲的墨西哥被認(rèn)為有晦氣之意而不受歡迎,若產(chǎn)品本身或包裝選用不合適的色調(diào),可能會失去很多顧客。

商品的商標(biāo)如同人的名字,是產(chǎn)品形象的代表。商標(biāo)翻譯處理的不僅是個別的詞,而是兩種文化,所以必須充分考慮跨文化因素。我國很多出口商品商標(biāo)以飛禽走獸、花鳥魚蟲來命名。翻譯時(shí),一定要事先了解商品是銷往哪一個國家和地區(qū),以便搞清楚哪些動物或植物在當(dāng)?shù)厥軞g迎,哪些又是應(yīng)避諱的。如我國北方某廠曾出口一種“雙羊”牌高檔羊絨被,商標(biāo)被翻譯為Goats,結(jié)果銷路特別不好。其原因之一是“Goat”一詞除了有 “山羊”之意外,還有“色鬼”之意,用了這種商標(biāo),無論羊絨被的質(zhì)量多好,銷量也會大打折扣。

在宣傳商品的過程中,廣告也要考慮文化因素。廣告的文化內(nèi)涵要迎合消費(fèi)者的心理,又不違背國家正統(tǒng)文化和價(jià)值觀,所以廣告要適當(dāng)本土化。成功的例子是 “可口可樂”在中國的廣告場景總是以團(tuán)圓、喜慶為基調(diào),被中國人所喜愛。反之,出口產(chǎn)品在外做廣告也要注意這一點(diǎn)。

3.文化差異容易導(dǎo)致溝通障礙

對外營銷,最重要的事情之一就是與人應(yīng)酬。在營銷中,要與消費(fèi)者、經(jīng)銷商、甚至政府、媒體等保持良好關(guān)系。進(jìn)行有效溝通,只懂得語言是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,還得了解當(dāng)?shù)匚幕??！叭腴T問禁,入國問俗,入境問諱”,進(jìn)入國際市場開展?fàn)I銷活動,要想取得較好的效果,了解當(dāng)?shù)氐慕煌?xí)俗是非常必要的,比如西方人崇尚平等、獨(dú)立和自由,這種價(jià)值觀體現(xiàn)在很多方面:

問候語:再熟的人之間見面也最好不要問“去哪呀,最近忙什么呢”,除非對方自己主動講。

稱呼語:不要稱老張、老李之類,也不要加職位名稱,如楊經(jīng)理,高廠長。在西方,職業(yè)不用作稱呼,而且避諱“老”字。在中國,“老”是對人的尊稱,而在西方,“老”意味著上了年紀(jì),不中用了,這與他們崇尚獨(dú)立的價(jià)值觀相違背。

餐桌禮儀:不要頻繁勸酒,更不要給對方夾菜。尊重個人習(xí)慣,各擇所需。

告別方式:不要再三挽留,尊重別人意愿。若去別人家做客,該告別時(shí),可直接相告,不要含蓄地說“我還有點(diǎn)事”,別人會誤以為你在找借口離開。

客套語:中國人“卑己尊人”,得到表揚(yáng)也要客氣一番。在西方得到表揚(yáng)時(shí)大方地說一句“謝謝”表示禮貌,不要說“我做得還不夠”,這樣既否定了自己也否定了別人的表揚(yáng)。

守時(shí):商務(wù)活動遲到是很不禮貌的,遲到過多甚至?xí)钊藨嵟?。但若在家設(shè)宴,客人晚些到達(dá)才是合適的,準(zhǔn)時(shí)到達(dá)卻是不禮貌的,提前更是大忌,因?yàn)橹魅诉€未準(zhǔn)備好,提前到訪意味著打擾。

隱私:不能問年齡、收入、婚姻狀況等。平時(shí)留心收集一些當(dāng)?shù)厝讼矚g和禁忌的話題有助于順利溝通。

總之,文化差異及其影響非常紛繁復(fù)雜,進(jìn)行跨國營銷,經(jīng)營方不能死板堅(jiān)持自己的價(jià)值觀和行為方式,要對文化差異有足夠地了解,并能尊重、包容甚至合理利用這些差異。不但要從書本上吸收間接經(jīng)驗(yàn),還要不斷從實(shí)踐中總結(jié)直接經(jīng)驗(yàn)?？梢粤粜挠^察,也可向當(dāng)?shù)厝苏埥?。不能將部分夸大造成以偏概全和僵化。并且在適應(yīng)和吸收客戶所在國文化過程中,促進(jìn)自己國文化被認(rèn)識和接受,在此基礎(chǔ)上促進(jìn)自己的商品被接受,才能取得成功。

參考文獻(xiàn):

[1]周毅,彭瑩.跨文化交際與中西文化沖突的對策研究 [J].《陜西師大學(xué)報(bào)》,2008,(11).

造成文化差異的原因范文第3篇

[關(guān)鍵詞]跨文化企業(yè)；文化差異；文化沖突；價(jià)值觀

[中圖分類號]F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1006-5024(2008)05-0076-03

[作者簡介]彭仁忠，華中科技大學(xué)外國語學(xué)院講師，華中科技大學(xué)管理學(xué)院博士生，研究方向?yàn)槠髽I(yè)文化、二語習(xí)得。

(湖北 武漢 430074)

跨文化企業(yè)中的員工是由來自不同國家、民族文化背景的人組成的，由于不同國家的民族文化不同，從屬于民族文化的各國企業(yè)文化也不相同，文化差異的客觀存在，勢必會在企業(yè)中造成文化沖突。所謂文化沖突是指不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相互對立、相互排斥的過程，它既指跨國企業(yè)在他國經(jīng)營時(shí)與東道國的文化觀念不同而產(chǎn)生的沖突，又包含了在一個企業(yè)內(nèi)部由于員工分屬不同文化背景的國家而產(chǎn)生的沖突。目前，企業(yè)跨文化沖突研究越來越成為國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)。[1]

一、跨文化企業(yè)的企業(yè)文化特性

(1)價(jià)值觀多樣性?？缥幕髽I(yè)員工一般都具有多樣化的價(jià)值觀念和復(fù)雜的信念結(jié)構(gòu)，尤其是跨文化企業(yè)成立之初這種特點(diǎn)尤其明顯。來自不同文化背景中的員工各自具有不同的價(jià)值觀和信念，由此決定了他們具有不同的需要和期望，以及不同的行為規(guī)范和表現(xiàn)。這不僅增加了企業(yè)管理的難度，而且也使得統(tǒng)一的新的企業(yè)文化的建立困難重重。

(2)經(jīng)營方式與經(jīng)營思想的沖突性?？缥幕髽I(yè)的管理員工因?yàn)閬碜圆煌奈幕尘埃谝欢ǔ潭壬先匀槐Ａ糁髯缘拿褡逦幕?xí)慣，這就使得同一個跨文化企業(yè)內(nèi)有些行為規(guī)范與習(xí)慣是互補(bǔ)的，而有些則是相互沖突的，甚至有些管理員工對待員工還會表現(xiàn)出某種程度的民族中心主義或某種非理性反應(yīng)，從而引起糾紛和沖突，造成管理不力。

(3)經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜性?？缥幕髽I(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境錯綜復(fù)雜，主要表現(xiàn)在不同社會制度、不同企業(yè)文化模式下企業(yè)員工，在管理目標(biāo)的期望上、經(jīng)營觀念上、管理協(xié)調(diào)的原則上、管理員工的管理風(fēng)格上均存在明顯的差異性，這些差異無形中就會導(dǎo)致企業(yè)管理的混亂和沖突，使決策活動更加困難。

(4)文化交融性。來自不同文化背景中的人們無論是觀念還是行為方式上都存在著顯著的差異，這些差異只有逐步被人們相互理解和認(rèn)識，進(jìn)而產(chǎn)生關(guān)心、同情和認(rèn)同心理，然后才能逐漸取得共識，并建立起共同的全新的企業(yè)文化?？缥幕髽I(yè)內(nèi)部要建立自己特有的企業(yè)文化是一個漫長、曲折的過程。一般要經(jīng)歷以下過程：文化接觸――文化選擇――文化沖突――文化溝通――文化認(rèn)同――形成全新的企業(yè)文化。

二、跨文化企業(yè)文化差異與沖突的具體表現(xiàn)

1.民族文化差異。在跨文化企業(yè)中，不同民族文化背景的員工不可避免地會產(chǎn)生文化誤解與沖突，為了解決民族文化差異帶來的問題，許多學(xué)者已經(jīng)研究了這項(xiàng)課題。其中最引人關(guān)注的是荷蘭科學(xué)家霍夫施泰德通過大量的數(shù)據(jù)分析，概括了與工作相關(guān)的文化價(jià)值觀的5個方面的內(nèi)容，分別是權(quán)利距離、不確定性回避、個人主義與集體主義、男性化與女性化、長期取向[2][3]。

(1)權(quán)利距離。指在社會或組織中缺乏權(quán)利的員工對不公平的權(quán)力分配所接受的程度，在強(qiáng)調(diào)公平與平等的社會中，其社會與組織員工之間的權(quán)利距離較小，如美國、英國、日本等；而在強(qiáng)調(diào)等級的社會里，其社會與組織員工之間的權(quán)利距離較大，如法國等。

(2)個人主義與集體主義。個人主義社會中，個體之間的聯(lián)系是不穩(wěn)定的，人們只關(guān)心自己及自己的家人，如在美國、英國、法國等；集體主義則是一種相反的社會價(jià)值取向，在這種社會中，人們從出生之日起就被整合到具有強(qiáng)烈凝聚力的小群體中，并通過交換對小群體的忠誠獲得保護(hù)，如在中國、日本等。

(3)不確定性回避。指在一種文化中的員工對不確定性或不了解的情景感覺到威脅的程度。在不確定性回避程度高的國家中，如在德國、法國、中國，人們強(qiáng)烈地信任專家意見與知識，組織程序化規(guī)則與規(guī)范非常嚴(yán)格且必須遵守，在決策過程中，將風(fēng)險(xiǎn)降至最低點(diǎn)。在不確定性回避程度低的國家中，如在美國，人們喜歡冒風(fēng)險(xiǎn)，組織缺乏嚴(yán)格的規(guī)章制度，鼓勵變革與創(chuàng)新。

(4)男性化與女性化。男性化是指在社會中性別角色具有明確的差異性，男性被認(rèn)為應(yīng)當(dāng)果斷、頑強(qiáng)，關(guān)注事業(yè)成功，而女性則被認(rèn)為是應(yīng)當(dāng)端莊、溫順，考慮生活質(zhì)量，如在中國、日本、美國等偏男性化。女性化是指在社會中性別角色是重疊的，男性與女性都被認(rèn)為要謙虛、溫順與關(guān)心生活質(zhì)量，如在法國偏女性化。

(5)長期取向，即儒家動力論。20世紀(jì)80年代后期，霍夫施泰德與香港中文大學(xué)教授邁克爾?邦德共同合作，以傳統(tǒng)的儒家文化價(jià)值觀為基礎(chǔ)，開發(fā)出了“中國人的價(jià)值觀測量表”，對包括日本、韓國、中國在內(nèi)的22個國家和地區(qū)進(jìn)行了實(shí)證性研究。他們在總結(jié)其成果的基礎(chǔ)上，提出了儒家動力論作為霍夫施泰德的文化價(jià)值觀的第5個方面，儒家動力論也稱“長期取向”的價(jià)值觀。這種價(jià)值觀追求的是未來的長期目標(biāo)，儒家動力論指標(biāo)高的國家的特征是堅(jiān)韌、克己、執(zhí)著、節(jié)儉、安全、和諧。

2.企業(yè)文化差異與沖突。企業(yè)文化差異與沖突體現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)顯性文化的沖突?？缥幕髽I(yè)中最常見和公開化的文化沖突，是顯性文化的沖突。顯性文化的沖突即來自行為者雙方的象征符號系統(tǒng)之間的沖突，也就是通常所說的表達(dá)方式所含的意義不同而引起的沖突。顯性文化的沖突即文化差異在語言行為上的表現(xiàn)。文化差異反映到語言上，就成為語言上的差異。文化決定人的思維方式，從而決定語言的表達(dá)方式。具體有以下幾方面的表現(xiàn)：1)領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)方面。西方人受“自由平等”的思想影響，在語言行為上表現(xiàn)為直率、坦誠。外方企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者善于對下級授權(quán)，任何一個級別的部門領(lǐng)導(dǎo)，都可以在本部門的范圍之內(nèi)擁有決策權(quán)。而中方企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者講究權(quán)利“集中制”原則，各個級別間等級制度森嚴(yán)，下屬較多的依附于上級領(lǐng)導(dǎo)，幾乎很少提出有悖于上級領(lǐng)導(dǎo)的建議。2)溝通與協(xié)調(diào)方面。外方領(lǐng)導(dǎo)在與下屬的談話中會很直接地指出對方的錯誤并坦率提出批評，這對于講究“面子”的中國人來說是很難接受的，有時(shí)甚至?xí)苯訉?dǎo)致沖突的發(fā)生；而中方領(lǐng)導(dǎo)會很顧及下屬的面子，批評也多采取含蓄婉轉(zhuǎn)的方式進(jìn)行，而下屬對上級的批評也往往會心領(lǐng)神會，積極改進(jìn)，從而雙方在不傷害彼此面子的基礎(chǔ)上把事情做好。3)人際關(guān)系的差異。中方員工大都注重與同事和上司保持良好的人際關(guān)系。因此，在處理很多管理問題時(shí)，大家“講關(guān)系”、“重面子”。有時(shí)，為了照顧關(guān)系，甚至不惜犧牲企業(yè)的利益，這與外方管理者，尤其是外方管理者“對事不對人”的管理理念形成了鮮明的對比。這體現(xiàn)了中方管理者和外方管理者在集體主義和個人主義價(jià)值觀上的差異[4]。

(2)價(jià)值觀的沖突。價(jià)值觀是指人們對事物的看法、評價(jià)，是人們信仰、價(jià)值、心態(tài)系統(tǒng)中可以評價(jià)的方面。不同文化背景下的人對工作目標(biāo)、人際關(guān)系、財(cái)富、時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)等的觀念會不盡相同。

荷蘭跨文化管理專家斯特羅姆佩納斯將價(jià)值觀分為通用――特定價(jià)值觀、個人――集體導(dǎo)向價(jià)值觀、中立――情感價(jià)值觀、具體――擴(kuò)散價(jià)值觀和成就――因襲價(jià)值觀等5個維度，每一個維度代表一個方面的價(jià)值觀[5]。中方員工重視特定價(jià)值、集體導(dǎo)向價(jià)值、中立價(jià)值、擴(kuò)散價(jià)值和因襲價(jià)值等價(jià)值觀；而外方員工則表現(xiàn)為通用主義、個人主義、情感價(jià)值、具體型和成就取向等價(jià)值觀。

(3)制度文化的沖突。制度文化體現(xiàn)于企業(yè)經(jīng)營的外部宏觀制度環(huán)境與內(nèi)部組織制度之中。來自發(fā)達(dá)國家的管理員工，例如外方員工，一般是在法律環(huán)境比較完善的環(huán)境中開展經(jīng)營與管理，通常用法律條文作為行動依據(jù)；而中方員工，尤其是國有企業(yè)員工，習(xí)慣于按上級行政管理機(jī)構(gòu)的指令行事，一切按上級行政管理機(jī)構(gòu)的條文、指令、文件辦事和決策。

(4)經(jīng)營思想與經(jīng)營方式的沖突。在經(jīng)營思想方面，外方多數(shù)企業(yè)注重互利、效率、市場應(yīng)變的思想；而中方的企業(yè)缺乏這種思想，往往較少考慮對方的獲利性。而在市場經(jīng)濟(jì)中，外方企業(yè)講求“以銷定產(chǎn)”，認(rèn)為行業(yè)構(gòu)成、產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)是由市場導(dǎo)向決定的；中方企業(yè)的行業(yè)結(jié)構(gòu)沒有完全反映出市場的需求，而是在原有工業(yè)結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上把產(chǎn)品生產(chǎn)出來后再尋找市場，進(jìn)行推銷。

(5)人力資源方面的沖突。一是在企業(yè)員工的工資調(diào)整上，中方偏重于考慮企業(yè)員工的資歷、經(jīng)歷和學(xué)歷；而外方則認(rèn)為，企業(yè)員工的工資和他們所從事的企業(yè)工作性質(zhì)有關(guān)，所以，只有當(dāng)企業(yè)員工的工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)，才會考慮工資的調(diào)整。二是在人才的選拔使用上。中方較注重德才兼?zhèn)洌匾暼说恼嗡刭|(zhì)、個人歷史和人際關(guān)系；而外方則把員工的能力放在首要地位，量才而用[6]。

三、跨文化企業(yè)文化沖突的形成原因

(1)民族中心主義。跨文化企業(yè)的員工易按本民族文化的觀念和標(biāo)準(zhǔn)去理解和衡量其他國家、其他民族文化中的一切，包括言行舉止、交際方式、社會習(xí)俗、管理方式及價(jià)值觀等。如果跨文化企業(yè)的管理者一直以這種觀念對待不同文化背景的員工，他們的管理行為就容易遭到忌恨與反對，有時(shí)甚至?xí)顾麄儫o法正常管理企業(yè)。

(2)文化定型觀念。主要表現(xiàn)在對于來自不同國家、不同民族的員工用同一種文化先入為主的印象來看待，忽視個性差異，缺乏溝通與交流。定型觀念使得員工不能客觀地觀察另一種文化，阻礙了不同文化背景的員工的相處，從而造成了跨文化企業(yè)的文化沖突[7]。

(3)溝通誤會。主要表現(xiàn)在溝通是人際或群體之間交流和傳遞信息的過程，但是由于許多溝通障礙，如：人們對時(shí)間、空間、事物、友誼、風(fēng)俗習(xí)慣、價(jià)值觀等的不同認(rèn)識，造成了溝通的難度，導(dǎo)致溝通誤會，甚至演變成文化沖突。

(4)非理性反應(yīng)。管理者對待文化沖突，感情用事，不能正確處理文化沖突問題，結(jié)果不斷地引起員工非理性的報(bào)復(fù)，造成沖突與對立加劇。

四、文化沖突處理模式研究

沖突處理的研究最早是由美國人布萊克和莫頓在1946年提出的管理方格論，他們認(rèn)為管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以從對生產(chǎn)效率的關(guān)心和對人的關(guān)心兩個方面來衡量[8]。沖突問題的理論家們將管理方格的原理應(yīng)用于分析和處理人際間的沖突。應(yīng)用和發(fā)展這一理論的代表是托馬斯，他劃分出沖突處理的5種典型方式：1)競爭型策略；2)回避型策略；3)妥協(xié)型策略；4)合作型策略；5)體諒型策略[9]。后來學(xué)者們對管理方格提出了批評，認(rèn)為其未能充分考慮人際沖突過程中的相互溝通問題。到目前為止，國內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者同意并采用加拿大著名的跨文化組織管理學(xué)者南希?愛德勒的觀點(diǎn)來解決跨文化企業(yè)中的文化沖突。他的觀點(diǎn)包括以下3種方案[10]：

一是凌越(Dominance)。指組織內(nèi)一種文化凌駕于其他文化之上，而扮演著統(tǒng)治者的角色，組織內(nèi)的決策及行為均受這種文化支配，而持另一種文化的員工的影響力則微乎其微。這種方式的好處是能夠在短期時(shí)間內(nèi)形成一種統(tǒng)一的組織文化，但其缺點(diǎn)是不利于博采眾長，而且其他文化因遭到壓抑而極易使其員工產(chǎn)生反感，最終加劇沖突。

二是妥協(xié)(Compromise)。指兩種文化的折衷與妥協(xié)。這種情況多半發(fā)生在相似的文化間，指采取妥協(xié)與退讓的方式，有意忽略、回避文化差異，從而做到，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織內(nèi)的和諧與穩(wěn)定，但這種和諧與穩(wěn)定的背后往往潛伏著危機(jī)，只有當(dāng)彼此之間文化差異不大時(shí)，才適應(yīng)采用此法。

三是融合(Synergy)。指不同文化間在承認(rèn)、重視彼此間差異的基礎(chǔ)上，相互尊重、相互補(bǔ)充、相互協(xié)調(diào)，從而形成一種融合的、全新的組織文化。這種方案認(rèn)識到構(gòu)成組織的兩個或多個文化群體的異同點(diǎn)，不是忽視和壓制這些文化差異。它與妥協(xié)的不同在于對待這些差異的態(tài)度不同，并能夠把不同點(diǎn)統(tǒng)一地納入組織文化內(nèi)。

五、解決跨文化企業(yè)文化沖突的對策

一是識別不同文化間的差異，發(fā)展文化認(rèn)同。按美國人類學(xué)家愛德華?赫爾的觀點(diǎn)，文化可以分為三個范疇：正式規(guī)范、非正式規(guī)范和技術(shù)規(guī)范[11]。正式規(guī)范差異主要指來自不同文化背景的企業(yè)員工之間在有關(guān)企業(yè)經(jīng)營活動方面的價(jià)值觀念上的差異，由此引起的沖突往往不易解決。非正式規(guī)范差異是指在企業(yè)運(yùn)作中的生活習(xí)慣和風(fēng)俗等方面的差異，由此引起的文化沖突可以通過較長時(shí)間的文化交流來克服。技術(shù)規(guī)范差異主要指各種管理制度上的差異，它可以通過技術(shù)知識的學(xué)習(xí)而獲得，很容易改變?？梢姡鲜鲞@些差異所造成的沖突程度和類型是不同的。因此，只有識別差異才能采取針對性措施予以解決。

二是進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，培養(yǎng)跨文化意識是解決文化沖突的有效途徑。跨文化培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括：1)對方民族文化及原公司文化的認(rèn)識和了解；2)文化的敏感性、適應(yīng)性的培訓(xùn)；3)語言培訓(xùn)；4)跨文化溝通及沖突處理能力的培訓(xùn)[4]。

三是在企業(yè)內(nèi)部建立共同的價(jià)值觀和企業(yè)文化。通過文化差異的識別和敏感性訓(xùn)練等，提高公司員工對文化的鑒別和適應(yīng)能力。在文化共性認(rèn)識的基礎(chǔ)上，根據(jù)環(huán)境的要求和公司戰(zhàn)略的需求建立起公司的共同經(jīng)營觀和強(qiáng)有力的公司文化。

參考文獻(xiàn)：

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造成文化差異的原因范文第4篇

【關(guān)鍵詞】商務(wù)英語 英語翻譯 文化差異 影響因素

引言

翻譯不僅僅是兩種語言之間的轉(zhuǎn)換，同時(shí)還包含也語言交流中深厚的文化底蘊(yùn)。隨著世界經(jīng)濟(jì)水平不斷發(fā)展，世界各過之間的貿(mào)易往來和文化交流逐漸頻繁起來，英語作為世界交流運(yùn)用最管飯的語言形式之一，形成精湛的英語翻譯是促進(jìn)中西方文化交流的重要手段，對商務(wù)英語翻譯的文化因素深入研究為商務(wù)英語翻譯的準(zhǔn)確度提供重要保障。

一、中西方物質(zhì)生活條件造成商務(wù)英語翻譯的文化差異

中西方物質(zhì)生活條件不同造成商務(wù)英語翻譯的文化差異，中國社會發(fā)展模式以“男耕女織”的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)作為主要生產(chǎn)模式，農(nóng)耕文明思想根深蒂固，因此中國文化對農(nóng)耕中“?！?、“馬”等動物擁有特殊的喜愛，語言使用中表現(xiàn)為“龍馬精神”“馬到成功”等成語的應(yīng)用多有喜悅、喜愛之意的蘊(yùn)含；西方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要以工業(yè)發(fā)展為主，更加注重生產(chǎn)的方式和生產(chǎn)效率。因此語言的使用中對于動物名稱的使用則不會像中國人使用的那么頻繁。物質(zhì)生活條件的不同形成商務(wù)英語翻譯中文化翻譯的側(cè)重點(diǎn)不同，形成文化差異。

二、中西方自然生活環(huán)境不同造成商務(wù)英語翻譯的文化差異

中西方的自然生活環(huán)境不同也是造成商務(wù)英語中英文翻譯中存在文化差異的重要原因所在。例如：英國單詞“zephyr（西風(fēng)）”。由于英國西鄰大西洋，東面面對歐洲大陸，西風(fēng)從大西洋吹來，形成英國和煦的氣候條件，因此在英國人的語言使用中“zephyr”形成獨(dú)特的文化含義，具有“和煦、溫暖”的意思。而中國地大物博，與英國的大西洋氣候不同，中國大部分處于溫帶季風(fēng)氣候，漢語語言中“東風(fēng)”表示“和煦、溫暖”的意思。因此在進(jìn)行中英兩國語言翻譯時(shí)應(yīng)當(dāng)注重商務(wù)英語翻譯由于自然生活環(huán)境不同造成的文化差異性。

三、中西方思維方式不同造成商務(wù)英語翻譯中的文化差異

其三，中西人們思維方式的不同也是造成商務(wù)英語翻譯中重要的文化差異因素。中國以農(nóng)耕經(jīng)濟(jì)為主，思想經(jīng)濟(jì)發(fā)展中擁有深厚的“小農(nóng)意識”，因此在思維方式上以農(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主的思維方式，例如在顏色運(yùn)用中，中國人認(rèn)為“紅色”“黃色”都是農(nóng)業(yè)收獲的顏色，漢語中通常用“紅色”“黃色”表示喜慶的顏色，常見的漢語形式“紅白喜事”，“紅色”表示喜慶，喜悅，中國人舉行婚禮時(shí)通常在婚禮中使用大量的紅色表達(dá)喜悅之意；漢語中“白色”表示“悲傷、死亡”，因此中國人通常會把“白色”與悲傷聯(lián)系在一起。而西方文明中以人文自由為主，注重對自然的追求與向往，在西方的語言運(yùn)用中，“白色”是純凈的、神圣的，西方人舉行婚禮時(shí)，新娘通常身著潔白的婚紗，表示對婚姻崇高的尊重和生活美好的向往。西方人認(rèn)為“白色”代表“喜事”，當(dāng)英語中出現(xiàn)“紅白喜事”這樣的情況即“weddings and funerals”時(shí)，通常會引起西方人的反感。類似“白色”這樣的詞語應(yīng)用在中英語言使用中的意義截然相反，因此商務(wù)英語在翻譯過程中應(yīng)當(dāng)注重對中西方文化應(yīng)用上存在著較大的差異，形成準(zhǔn)確的翻譯，避免不必要的麻煩和誤會產(chǎn)生，影響中西方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和文化交流。

四、中西方民俗信仰不同造成商務(wù)英語翻譯中的文化差異

中國是一個多神崇拜的國家，人們對崇拜物也有眾多禁忌。比如中國的傳統(tǒng)文化中“龍（dragon）”是神圣的象征，也是皇權(quán)的象征，“龍（dragon）”在中國封建文化中代表著至高無上的皇權(quán)，“龍”象征著高貴，是雍容華貴的代名詞。因此在平民百姓的人常生活中一方面“龍”字的使用是避諱的，同時(shí)也被賦予“吉祥富貴”的含義。西方以上帝作為主要的精神信仰，西方人認(rèn)為“龍”猙獰恐怖，在西方的文化發(fā)展中，龍是邪惡的代表，因此西方人對于“龍”的喜愛程度與中國則正好相反。此外，中西方民的文化差異還體現(xiàn)在中國的儒家思想中要求人們應(yīng)該“長幼有序”，為表示對長輩的尊重，避免對長輩直呼姓名，而是以不同的“稱呼”代替，而西方人經(jīng)常以長者的名字作為自己孩子的名字以表達(dá)對長輩的尊敬和懷念之意。

結(jié)論：對商務(wù)英語翻譯中文化影響因素的深度研究，有助于促進(jìn)商務(wù)英語在實(shí)際應(yīng)用中對中西方語言進(jìn)行翻譯時(shí)的準(zhǔn)確度的提升，保障了語言翻譯過程中的準(zhǔn)確程度，為雙方的貿(mào)易交流形成更加完備的語言交流途徑，促進(jìn)雙方經(jīng)濟(jì)交流向著更加廣闊的方向發(fā)展，同時(shí)注重對商務(wù)英語翻譯文化影響因素的研究能夠形成良好的文化交流環(huán)境，促進(jìn)中西方文化的深度交流與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)；

[1]章愛民.商務(wù)英語中的文化因素及其翻譯策略[J].大連海事大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2009，v.8；No.3301：106-110.

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造成文化差異的原因范文第5篇

[關(guān)鍵字]并購企業(yè)文化　文化沖突　文化管理

實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模的快速擴(kuò)張和整體實(shí)力的增強(qiáng)，兼并收購是一種快速有效的路徑，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個突出現(xiàn)象。在首鋼總公司、上汽集團(tuán)、TCL、聯(lián)想等海外并購的先行企業(yè)完成海外并購交易后，企業(yè)整合不成功的案例告訴我們：因文化方面的原因，缺乏相關(guān)的人力資源完成和實(shí)施企業(yè)的文化有效整合，我們往往看到的最終是一加一小于二的結(jié)果。全球資源，全球制造，全球市場，全球資本離我們越來越近，一股全球化的力量正在引導(dǎo)和推動中國企業(yè)的全球化進(jìn)程；企業(yè)并購也充滿著各種風(fēng)險(xiǎn)，失敗率高出50％，研究指出：忽視并購企業(yè)及目標(biāo)企業(yè)文化的不同、并購前未能進(jìn)行文化評估、分析，并購后妥善進(jìn)行文化管理和整合是并購交易失敗和達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的重要原因之一。

一　企業(yè)文化與并購

企業(yè)文化是企業(yè)這個組織及員工所倡導(dǎo)和奉行的思想、理念及行為模式。企業(yè)文化作為研究企業(yè)經(jīng)營和管理思想的理論，優(yōu)秀的企業(yè)文化屬于企業(yè)高層次精神文明建設(shè)的范疇，這種精神力量是無形的，在一定的社會背景下通過生產(chǎn)活動所形成的并為全體員工樂于遵循的價(jià)值觀念、企業(yè)精神、經(jīng)營宗旨、行為規(guī)范和準(zhǔn)則，并與企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐相結(jié)合，就會轉(zhuǎn)化為巨大的物質(zhì)力量，成為規(guī)范企業(yè)管理、引領(lǐng)企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的強(qiáng)大動力。

企業(yè)文化通常具有如下特征：

1.相同的價(jià)值觀企業(yè)的發(fā)展如同人的成長，不僅需要物質(zhì)上面的進(jìn)步，仍需要精神方面的需求，擁有共同的價(jià)值觀，并被廣大職工所接受，可以團(tuán)結(jié)企業(yè)員工，它可以塑造出一種忠于使命、樂于遵循的工作氛圍，引導(dǎo)職工主動地向共同目標(biāo)而奮斗。在企業(yè)文化的引導(dǎo)下，有效促使員工的行為達(dá)到組織的認(rèn)同，讓人們心里明白什么樣的行為是企業(yè)所不容許的。

2.內(nèi)容的多樣性企業(yè)文化包含著許多內(nèi)容如企業(yè)口號、儀式、習(xí)俗、禮節(jié)等。許多大公司的內(nèi)部還都充滿各種次級文化、子文化，依據(jù)地域、工作內(nèi)容、分工的不同而產(chǎn)生差異。在公司內(nèi)部中，諸如員工擁有什么樣共同興趣、員工關(guān)系、報(bào)酬等等都是企業(yè)文化研究的內(nèi)容。

3.持續(xù)性企業(yè)文化延續(xù)“香火”功能，能在職工中代代相傳發(fā)揮作用，組織的努力有了持續(xù)性，這種持續(xù)性是企業(yè)非常重要的無形資產(chǎn)。在企業(yè)經(jīng)營中，每日的工作都按管理流程、按規(guī)矩在重復(fù)運(yùn)作，各種管理方法或思想有的記錄下來總結(jié)成文件，有的沒有表述出來，經(jīng)過長期的工作而固化，卻為廣大員工所共知。

“并購”是企業(yè)以現(xiàn)金、證券或其他資產(chǎn)購買其他企業(yè)的資產(chǎn)或股權(quán)，以獲得對該企業(yè)的控制權(quán)，從而使其喪失法人資格或改變法人實(shí)體的行為。企業(yè)的人、財(cái)、物三大主要要素與企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)、傳統(tǒng)文化和時(shí)代特征相結(jié)合，便形成了與時(shí)俱進(jìn)、各具特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化在企業(yè)運(yùn)行管理過程中發(fā)揮重要的作用，進(jìn)入21世紀(jì)，全球化進(jìn)程中的不少企業(yè)通過并購來占領(lǐng)國內(nèi)市場或進(jìn)軍海外，來自不同文化的個體和群體開始在一起學(xué)習(xí)和工作，因此產(chǎn)生了因文化差異而造成的種種問題。

二　企業(yè)并購中的文化沖突

并購后，會遇見企業(yè)雙方員工在行為方式、經(jīng)營理念、業(yè)務(wù)管理等三大方面的沖突問題。不同國家和地區(qū)、不同種族的人會有不同的行為方式和習(xí)俗，來自不同的文化背景之下由于政治、經(jīng)濟(jì)、個人信仰、價(jià)值觀等的不同，就容易產(chǎn)生沖突和矛盾。這些沖突的背后是由于人們對現(xiàn)實(shí)、人性、時(shí)間、空間、真理的基本假設(shè)不同，而由此形成了不同的思維方式，及對身份、權(quán)力、平等、報(bào)酬、自由等不同看法。

文化差異對于并購交易本身來講，是重要而復(fù)雜的因素。企業(yè)文化差異是不同企業(yè)的歷史傳統(tǒng)以及不同的社會發(fā)展進(jìn)程所產(chǎn)生的，表現(xiàn)在組織文化的各個方面。學(xué)者Davis(1969)認(rèn)為企業(yè)管理風(fēng)格主要包括：①權(quán)力結(jié)構(gòu)的配置；⑦回報(bào)周期；③風(fēng)險(xiǎn)偏好；④職能側(cè)重；⑤利潤分配，其研究指出，管理思路和價(jià)值觀的差異造成了很多整合問題，

當(dāng)并購涉及的企業(yè)屬于不同的國家時(shí)，民族文化差異也構(gòu)成了文化差異的主要內(nèi)容之一。除了民族、地域文化差異之外，不可否認(rèn)，還有投資伙伴“公司文化”的差異，公司內(nèi)文化差距越大，產(chǎn)生文化沖突與困惑的可能性與強(qiáng)度就會越大。故，企業(yè)雙方存在明顯文化差異的并購，投資者往往持消極態(tài)度。

企業(yè)文化差異可能會對并購后一系列的整合造成很多麻煩，因?yàn)槲幕碇鴥r(jià)值和傳統(tǒng)的慣性，所以整合時(shí)需要注意保護(hù)的對象和加強(qiáng)重視。大多數(shù)公司在收購時(shí)，對目標(biāo)公司的財(cái)務(wù)狀況、資產(chǎn)質(zhì)量、市場占有率、法律法規(guī)等給予充分調(diào)研重視，而對公司運(yùn)行過程中的各類文化隱性因素卻未加關(guān)注，并購交易完成后，未能有效進(jìn)行文化融合及管理的話，文化沖突容易導(dǎo)致公司管理失控、經(jīng)濟(jì)效益滑坡甚至引起并購交易失敗。

2009年7月發(fā)生的建龍鋼鐵重組通化鋼鐵的悲劇事件讓我們看到，民企控股國企面臨著輿論與民生的雙重壓力。對于重組后的文化磨合，國有企業(yè)職工是在“大鍋飯”文化背景下參與企業(yè)的經(jīng)營，思想觀念陳舊，對真正市場化的用工制度、分配制度不適應(yīng)，尤其是企業(yè)競爭上崗和淘汰制度使他們產(chǎn)生對民企進(jìn)入的抵觸情緒，企業(yè)經(jīng)營者能否在企業(yè)文化上逐漸趨同，這將是國有企業(yè)改組、改制或并購重組的成敗所在。

并購必然帶來組織結(jié)構(gòu)的變革和重組，權(quán)力再分配，決策程序調(diào)整，往往引起管理者和員工的“身份缺失”和“既得利益損失”，使得群體的焦慮、不信任，如果引導(dǎo)不好、溝通不暢，自然會產(chǎn)生抵觸情緒；并購企業(yè)和目標(biāo)企業(yè)之間，由于在所有制(例如國有資本公司、私人資本公司、外資公司、股份制公司、事業(yè)單位等等)、地域、規(guī)模大小、行業(yè)性質(zhì)上存在不同和差異，表現(xiàn)在企業(yè)間自身特有的管理風(fēng)格、制度文化以及企業(yè)雙方員工的思維方式、行為規(guī)范。

雙方之所以并購，最直接的動因是業(yè)務(wù)，關(guān)鍵是看業(yè)務(wù)能否增長；如果未能實(shí)現(xiàn)協(xié)同生產(chǎn)和經(jīng)營業(yè)績的增長，這些沖突也會容易產(chǎn)生。因此，并購整合允許用一段時(shí)間(如一年至三年)來處理并購方與被并購一方在管理與業(yè)務(wù)做法上的差異。對于文化差異.我們應(yīng)該采取互相尊重為基本前提，溝通交流，互相理解。企業(yè)文化很難用“貴”或“賤”，“先進(jìn)”或“落后”來區(qū)分，但大家都認(rèn)識到：在優(yōu)秀的企業(yè)文化的熏陶下，企業(yè)文化可以幫助企業(yè)樹立正確的價(jià)值觀，制定正確的經(jīng)營戰(zhàn)略，提高員工凝聚力和戰(zhàn)斗力，塑造企業(yè)形象和品牌。

三　文化沖突管理和融合

并購的價(jià)值都必須通過整合來將其付諸實(shí)現(xiàn)。做好并購企業(yè)的文化融合，要做的工作很多，其中把握以下幾點(diǎn)關(guān)鍵：

1.確立文化融合的基本原則

荷蘭管理學(xué)者霍夫斯泰德認(rèn)為妥善解決文化沖突有三種方案①吸收；就是并購方的企業(yè)文化取代被并購企業(yè)的文化，稱之為“掠奪型”文化整合，在并購前，如果被并購企業(yè)的經(jīng)營狀況不太好，采用這種方案比較合情合理；②分隔；就是保持兩種企業(yè)文化的獨(dú)立性，限制雙方接觸。如果兩個企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域不同，被并購企業(yè)員工希望保持原有文化，為了避免強(qiáng)烈的沖突，可以采用這種方案。③融合；在不同文化間在承認(rèn)、重視彼此間差異的基礎(chǔ)上，相互尊重、補(bǔ)充和協(xié)調(diào)，取長補(bǔ)短，形成包容雙方文化要素的混合文化，目標(biāo)是希望糅合雙方文化的長處。

2.高層的率先融合

雙方的高層管理人員開始就非常關(guān)注雙方的文化差異，了解雙方各自企業(yè)的歷史、風(fēng)格以及聲譽(yù)，主動創(chuàng)造多層面、多主題、多形式的溝通，無論在業(yè)務(wù)和管理上，還是從價(jià)值觀、人的品格方面建立信任和了解，彼此接受對方，有了信任的基礎(chǔ)，整合過程遇到什么樣的困難，都能克服。

3.盡早進(jìn)行文化調(diào)研及分析

在并購之后，盡快著手進(jìn)行文化調(diào)研和分析，以幫助兩家企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工更透徹地理解對方的方方面面，了解員工對文化的需求，為文化融合找到共同基礎(chǔ)。沖突的根本就是文化沖突，融合的關(guān)鍵是文化融合，融合的過程是一個相對漫長的過程，及時(shí)分析、調(diào)研為新公司以后文化的梳理和提煉奠定良好的基礎(chǔ)。

4.業(yè)務(wù)對接及人員互動交流