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一、主要存在問題

（一）招錄條件不夠細化和完善，用人缺口和崗位需求覆蓋不到位

1.招錄特殊崗位員工的政審過程不夠嚴格。

根據《關于加強分支機構業(yè)務操作崗位聘用制員工管理的意見》（下面簡稱《意見》）：招聘程序主要包括筆試、面試、體檢和政審四個環(huán)節(jié)。守庫押運人員由于上班時間和工作性質較其他操作崗位有較大的不同，他們的精神狀態(tài)和心理健康，對工作的穩(wěn)定順利開展至關重要，但是招錄程序缺少對保衛(wèi)守庫人員心理情緒等方面的測試。

2.用人指標太少，不能覆蓋到縣級支行的實際需求。

采用聘用制用工，就是要為解決基層央行的用工荒，對于人員加速老化的縣行，1-2個指標太少，難以解決崗位人員不足的問題。南通中支與所轄六家縣行對聘用制員工與實際需求的缺口大約為20人。

3.招錄條件單一，沒有針對操作崗位需求“量體裁衣”。

對核算操作類的聘用制用工，比如會計、國庫等操作崗位，應當更為注重實際操作能力，吸收那些有一定基層工作經驗的人才，充分發(fā)揮他們的工作能力。沒有業(yè)務經驗的新員工，上崗前往往只是由用人部門對其進行簡短的崗前講解便被“匆匆”派往工作崗位，而新人對崗位操作知識和相關業(yè)務管理制度缺乏規(guī)范的了解和掌握，相較于有工作經驗的員工，一定程度上會增大“違規(guī)成本”，給日后管理工作埋下隱患。

（二）身份認可度低，沒有或很少參加所在單位的黨團活動和工會組織，影響自身工作積極性和單位的發(fā)展

聘用制員工與分支機構直接簽訂聘用合同，是分支機構職工構成的一部分。聘用制用工作為一種新的用工方式，對各級黨團工會的組織體制、運行機制、活力方式帶來新的影響，將聘用制員工納入黨團工會，維護他們的合法權益，既是保持這支特殊隊伍整體在人民銀行系統(tǒng)內的團結和穩(wěn)定必然要求，也是國家法制建設和建設和諧社會的必然要求。但在實際情況中，所在單位的在編員工普遍對聘用制員工認可度不高，黨團活動、工會關愛的“觸角”往往也延伸不到。聘用制員工即使參加了一些黨小組活動，常常也是流于形式，沒有很強的深度參與意識和融合感，這將直接影響到聘用制員工本身的工作積極性和對單位的奉獻熱情，更會影響一個單位的長足發(fā)展。

（三）業(yè)務經驗和職業(yè)操守程度不同使聘用制員工在工作中存在較高的操作風險

對政策性、保密性較強和其他有特殊要求的部門和崗位，在使用聘用制人員的同時，也存在很大的操作風險。以保衛(wèi)部門為例，南通中支保衛(wèi)科使用合同制守庫押運人員3名，占所有保衛(wèi)科人員的23%，由于人民銀行是除了公安機關以外具有使用槍支彈藥權力的單位，槍支彈藥的保管和使用具有非常大的風險，這就要求安全保衛(wèi)人員時刻具有防范風險的思想。而實際工作中，個別聘用制員工已因為試用期不合格被辭退。

（四）超時工資或加班補貼不統(tǒng)一，會產生用工糾紛

由于聘用制員工一般分布在工作強度和工作時間較長的操作類崗位，時常會出現工作時間不固定、休息時間不保障的情況，但從實際調研中發(fā)現，對于超時工資和加班補貼，每個中支沒有固定模式。各崗位均存在不同程度的加班加點情況。部分崗位超時加班情況嚴重，以守庫押運人員為例，除正常的守庫工作外，還要加班承擔押運工作。2013年，南通中支共派出押運車400多次，以日工作8小時、守庫人員13人平均計算，每個押運人員的加班時間超時嚴重。如果不能對全省各中支制定一個統(tǒng)一的超時工資或加班補貼標準，可能會產生用工糾紛。

(五)上升空間有限，激勵機制不足，難以激發(fā)聘用制員工工作潛力

《意見》中明確指出，具備全日制普通高等院校大學本科及以上學歷的聘用制員工通過定向招錄考試，可以轉換為行員。但現在還沒有試行定向招錄考試。而且，在實際招錄過程中，會計核算、國庫業(yè)務等崗位的員工學歷程度相對較高，甚至是研究生學歷，他們的工作積極性和期望值較高；而守庫押運人員很多從部隊轉業(yè)，普遍起點較低，為大專以下學歷，在現有條件下他們的上升渠道成了“玻璃天花板”。隨著人民銀行管理職能的轉化和發(fā)行保衛(wèi)人員隊伍的自然老化，聘用制員工很可能成為人民銀行保衛(wèi)押運人員中的主要組成部分，他們的上升空間對其穩(wěn)定性至關重要。

（六）工資待遇偏低，存在同工不同酬的法律風險

根據《意見》規(guī)定，聘用制員工工資相比同級市里其他事業(yè)單位聘用制員工的福利待遇較低，對一些高素質人員根本沒有吸引力，導致一部分人員不安心工作，尋機跳槽。如果出現某個操作崗位人員跳槽而后續(xù)人員短期內無法很好銜接的情況，對所在單位的可持續(xù)發(fā)展有一定影響。而且，在現行情況下，管理編制的人工常常和聘用制員工做的工作崗位和工作量相近，這就存在同工不同酬的法律風險。修訂后的《勞動合同法》規(guī)定“,被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。”用工單位應當按照同工同酬原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

二、政策建議

（一）完善和細化招錄條件，增加用人指標

一是對特殊崗位要實施更嚴格的政審過程，比如守庫押運人員，將風險防范往事前轉移；二是要增加用人指標，向基層縣行傾斜。目前基層縣行出現了人員斷檔，要加強人員補充，以便正常工作的開展；三是優(yōu)化招錄條件，向基層工作經驗人員傾斜。

（二）提高工資待遇，強化激勵措施，對特殊崗位降低上升門檻

一是建議在一定范圍內實現同工同酬，提高工資待遇。首先是為了防范同工不同酬的法律風險，其次是為了實現“待遇留人”，穩(wěn)定央行隊伍結構；二是強化激勵措施，實行能進能退、優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)轉正的競爭機制；三是“因地制宜”，對特殊崗位如守庫押運人員降低定向招錄門檻。

（三）加強輿論宣傳，對聘用人員實施更人性化管理

一是要通過強有力的輿論宣傳，引導各分支機構轉變觀念，實施更為人性化的管理，不斷改善工作條件、降低勞動強度，提高薪酬福利待遇，建立考核激勵機制，鼓勵聘用制員工參加崗位學，提高業(yè)務技能。二是政治待遇上做到與在職員工有機統(tǒng)一，關心他們思想進步，黨、團組織的大門要始終向他們敞開。鼓勵他們積極向黨組織靠攏。

（四）強化溝通機制，廣開言路，重視勞務派遣員工反饋，疏導不良情緒

管理者和員工之間缺乏溝通會導致信息孤島的產生，員工處在相對封閉的信息環(huán)境就無法充分的接收到激勵信息，難以提高滿意度和工作積極性。要做好聘用制員工的思想引導工作，積極反映并協調解決他們的合法訴求，努力幫助其解決實際困難，使聘用制員工對所在單位有更高的歸屬感和認同度，充分調動其工作積極性，努力實現和諧共嬴的目標。

（五）關注聘用制員工自身價值的提升

相對于干部編制的員工，聘用制員工由于身份的特殊性，對于職業(yè)能力提高和職業(yè)生涯規(guī)劃有著更為獨特的感知，希望通過自身職業(yè)技能的提升和職業(yè)生涯的合理規(guī)劃，尋求工作和生活穩(wěn)定的保障。因此，人民銀行豐富的專業(yè)知識學習資源能在他們身上能夠得到很好的激勵效果，建議將聘用制員工一齊納入總行遠程學習平臺管理和考核。

作者：施婉蓉 單位：中國人民銀行南通市中心支行