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人才選用與招聘人才的選用與招聘受到本地經(jīng)濟狀況、勞動力市場的供給狀況、法律法規(guī)等因素的外在影響，工作測量、工作分析、人力資源計劃等輔助性活動是成功做好招聘的基礎(chǔ)。

招聘工作組織模型（圖略）

程序

人員招聘與選拔總程序（圖略）

該程序規(guī)定了招聘與選拔工作的全部過程。

招聘文件內(nèi)容：

a．求職申請表（附表）

求職申請表包括：

識別信息，如姓名，地址，電話號碼等；

個人信息，如婚姻狀況，家庭成員等；

身體特征，如身高、體重、健康狀況等；

受教育狀況，如學(xué)歷，文化程度、專業(yè)等；

工作經(jīng)歷；

推薦材料，個人或組織的；

綜合評價。

b．審查申請表

通過求職者寄來的或在辦公室中填寫的求職申請表，公司人力資源部可以獲得該求職者的“書面形象”。對求職申請表的初審與核查，是公司“選才”的重要組成部分。其目的是挑選有希望的求職者，通過迅速從求職者信息庫中排除明顯不合格者，幫助招聘挑選工作有效進行。

為了確保審查程序的可靠性，公司人力資源部應(yīng)注意：

所有參加篩選審查的工作人員應(yīng)使用統(tǒng)一的篩選標準。

嚴肅認真，抵制從個人不正確的心理偏好出發(fā)。

c．面試，筆試及專業(yè)考試

面試：

為了進行有效的面試，公司應(yīng)作好下列面試準備：

①確定面試考官

面試考官由人事部門主管，用人部門主管和相應(yīng)的專業(yè)人員組成。

②選擇合適的面試方法

③設(shè)計評價量表和面試問話提綱

④布置面試場所，設(shè)計面試環(huán)境。

公司可以選擇的面試種類有：

①觀測法：在休息室內(nèi)人力資源工作人員觀察、記錄、引入。

②交談法：由招聘人或考官在面談室進行。

面試考官應(yīng)注意下列面試內(nèi)容：

⑴儀表風(fēng)度：應(yīng)聘者的體格狀態(tài)，穿著舉止，精神風(fēng)貌。

⑵求職的動機與工作期望：判斷本單位提供的職位和工作條件是否能滿足其要求。

⑶專業(yè)知識與特長：從專業(yè)的角度了解其特長及知識的深度與廣度。

⑷工作經(jīng)驗：了解應(yīng)聘者以往的經(jīng)歷及其責(zé)任感，思維能力，工作能力等。

⑸工作態(tài)度：了解應(yīng)聘者過去工作業(yè)績，以及對所謀職業(yè)的態(tài)度。

⑹事業(yè)心，進取心：事業(yè)的進取精神，開拓精神。

⑺語言表達能力：口頭表達的準確性。

⑻綜合分析能力：分析問題的條理性，深度。

⑼反應(yīng)能力：思維的敏捷性。

⑽自控能力：理智與耐心。

⑾人際關(guān)系：社交中的角色，為人的好惡。

⑿精力和活力：精、氣、神的表現(xiàn)。

⒀興趣與愛好：知識面與喜好。

面試評價量表（表略）公務(wù)員之家版權(quán)所有

筆試：

筆試是應(yīng)聘者在試卷上筆答試題或判斷結(jié)果，然后由主考人根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種測試方法。

筆試能有效地測量應(yīng)聘者的基本知識，專業(yè)知識，管理知識，相關(guān)知識以及綜合分析能力，文字表達能力等素質(zhì)。

筆試的“取樣”較多，對知識、技能和能力的考察的可信度致高；可以大規(guī)模地進行評價，因此花時間少，效率高。

筆度題目的擬定應(yīng)由專家或?qū)I(yè)人員進行。

對于公司認為有必要的人的采用其他面試方法也可采用：

心理測試：

情景模擬：

關(guān)鍵崗位的工作經(jīng)歷及調(diào)查程序

對于關(guān)鍵崗位的求職申請者，應(yīng)當相當?shù)纳髦?，并且要?jīng)過嚴格的調(diào)查。既反映出公司對選拔人才的重視與負責(zé)，又反映出此崗位對公司的重要，也能形成求職者的自尊。

需考察：

工作經(jīng)歷：三年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗

業(yè)績資料（也包括失敗的經(jīng)歷）

成功的業(yè)績證明。

推薦人：原工作單位的上級領(lǐng)導(dǎo)和專家。

調(diào)查程序：

電話

實地調(diào)查，調(diào)查所工作的單位，所讀的學(xué)校、委托“獵頭”公司。