前言：本站為你精心整理了圖書館人力資源管理范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：人是各類生產(chǎn)要素中最活躍、最具創(chuàng)造力的要素，是參與國際競爭的基礎(chǔ)，人力資源的高低已經(jīng)成為判斷一個國家、一個單位綜合國力的一個重要因素。可是目前的高校圖書館人力資源發(fā)展卻存在著諸多弊端，現(xiàn)時此提出幾點建議，以便充分發(fā)揮其職能。

主題詞：高校圖書館；人力資源；管理；開發(fā)

人才的素質(zhì)是決定組織能否在激烈的市場中生存、發(fā)展、壯大的重要因素之一，21世紀是一個知識經(jīng)濟時代，在這個時代中，誰擁有人才，誰就擁有主動權(quán)，誰就不會被時代所拋棄。當(dāng)今世界的競爭，很大程度上是人力資源的競爭，從一些國際組織發(fā)表的報告來看，發(fā)達國家和發(fā)展中國家目前主要存在的差距，更多地體現(xiàn)在知識方面的差距：著名經(jīng)濟學(xué)家厲以寧認為：中國加入WTO以后，最主要的問題是人才問題。

高校是科學(xué)精神與人文精神的結(jié)合體，目前國家高度重視教育，經(jīng)費投入不斷增加，教育資源對外開放。高校圖書館是個知識密集。資源豐富的地方，為了更好地為社會培養(yǎng)人才，充分利用文獻信息資源，發(fā)揮其各種職能。改革、開發(fā)高校圖書館人力資源勢在必行。

一、人力資源及其相關(guān)概念

人力資源(HumanResources)是20世紀五六十年代提出的概念。在我國，人力資源研究起步較晚，大約在70年代末。80年代初，“人是組織最寶貴的資產(chǎn)”這一口號被提了出來，它標志著以人為核心的管理時代的到來。

所謂人力資源，是指某種范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和。它是一種具有主觀能動性的活的資源：其本身不僅具有價值性，而且在經(jīng)濟活動中能夠帶來新價值，即它是資財之源。

所謂人力資源管理。是指對人力這一特殊的資源進行有效的開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。它包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理將成為現(xiàn)代科學(xué)管理的核心。

所謂人力資源開發(fā)，就是采用各種切實有效的手段，充分挖掘勞動力的潛力，提高勞動力的質(zhì)量，改善勞動力的結(jié)構(gòu)，加強勞動力的組織和管理，以促進勞動者與生產(chǎn)資料的結(jié)合處于最佳狀態(tài)，從而取得最大的經(jīng)濟效益。

所謂人才，是指必須具有一定專業(yè)知識，對知識的擁有達到一定水準，掌握一技之長的專門型人才；圖書館專業(yè)人才指的是具備圖書館知識、技能及相關(guān)學(xué)科內(nèi)容的德才兼?zhèn)涞膶I(yè)型人才。

二、高校圖書館現(xiàn)有人力資源存在的問題

在我國，計劃經(jīng)濟體制下的事業(yè)單位通常存在著嚴重的資源浪費現(xiàn)象，長期以來對教育和職業(yè)培訓(xùn)重視不夠，使得儲量豐富的人力資源未得到充分開發(fā)，一方面是單位冗員堆積。“有人無崗”，勞動就業(yè)形勢日趨嚴峻，并向深層次發(fā)展：另一方面則“人才難覓”，技術(shù)員、管理人員和具有一定技術(shù)專長的勞動熟練工嚴重短缺，“有崗無人”。高校圖書館人力資源存在的問題主要表現(xiàn)為：

(一)結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)不高。雖然一個團隊中，各種人才都需具備，才能取得成功。但目前拔尖文化人和專業(yè)性強的文化人才緊缺，高、精、尖技術(shù)人才和復(fù)合人才缺乏：文化人才年齡老化，高職稱人才與現(xiàn)代大學(xué)畢業(yè)生之間出現(xiàn)斷檔現(xiàn)象。

(二)人才流失現(xiàn)象較為嚴重，高校圖書館的科研和競爭能力被削弱，發(fā)展缺乏后勁。加入WTO后，國外文化產(chǎn)業(yè)集團大量入侵我國文化市場，他們必定要實行人才本土化戰(zhàn)略，以其高薪、出國培訓(xùn)及良好的職業(yè)發(fā)展等更為優(yōu)越的競爭優(yōu)勢與我們進行人才爭奪，使之最終成為我們的競爭對手，形成“人才空心化”局面。

(三)人才使用不盡合理，高校圖書館館藏將是印刷性文獻、館藏數(shù)字化文獻和網(wǎng)上文獻信息三位一體的文獻資源體系。對人力資源方面提出較高的要求。但目前一方面是年輕優(yōu)秀的專業(yè)人才缺乏，另一方面又存在著人才積壓現(xiàn)象，不能把他們放置在最能發(fā)揮其專長的位置，且人才流動也較難，有的是幾年、幾十年固定在一個崗位上。

(四)缺乏有效的激勵機制和競爭機制，對圖書館而言，即缺乏外部的競爭壓力，又缺乏內(nèi)部的有效激勵機制：對個人而言。取得專業(yè)職務(wù)任職資格即可聘任、享受待遇已是比較普遍的現(xiàn)象，終身制對事業(yè)的障礙是有目共睹的。分配上“平均主義”多年難以徹底打破，年度考核流于形式，久而久之職稱高的發(fā)揮不了應(yīng)有作用，職稱低，能力強的不愿做更多工作，嚴重制約事業(yè)的發(fā)展和人才能力的發(fā)揮，形成了一個龐大的惰性群體。

(五)受圖書館自身特點及一些客觀因素影響，一些領(lǐng)導(dǎo)只注重使用人才而不重視對人才的培養(yǎng)。只從形式上保證每天開館若干小時，不注重館員的知識更新素質(zhì)提高，忽視對館員的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，致使圖書館工作研究終日在一個低層次徘徊，無法提高整個圖書館事業(yè)的管理水平，影響整體服務(wù)質(zhì)量。

由于以上種種原因，改革現(xiàn)有高校圖書館人力資源管理勢在必行。

三、高校圖書館人力資源的管理

(一)領(lǐng)導(dǎo)重視：一把手在人才工作中是最重要的。成功之人之所以成功，就因為他能發(fā)揮自己所能，領(lǐng)導(dǎo)要懂得用人，能把各種各樣的人組織起來，讓他們各盡其才，各施所長。知識工作者身份與專業(yè)相聯(lián)系，對他們的專業(yè)參照群體的意識非常敏感，并依賴于其建立起規(guī)范和價值。他們對經(jīng)濟的追求只是很小的一部分，卻同個體發(fā)展、價值意義與同領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、整體環(huán)境、人事制度的公平性有很大的聯(lián)系。

領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)不同的員工小組和不同的工作環(huán)境，對專業(yè)技術(shù)人員和普通管理人員提供不同的工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展階梯：組織和指導(dǎo)員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃，同一等級的員工工資待遇基本對等。

(二)創(chuàng)新機制：可以使用標準化的成熟的人力資源管理系統(tǒng)對圖書館員工信息、薪酬保險。考勤管理及其他外部數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)進行科學(xué)管理。同時，設(shè)置合理化建議獎勵，這樣不僅有助子高校圖書館讀者效益的提高，而且還可以增強員工的主人翁意識，加強管理層與館員的交流；還有助于建立正規(guī)的合理化體系。

(三)創(chuàng)造人才流動的良好機制、環(huán)境和條件：合理調(diào)控人才的流向，實行輪崗制度。以培養(yǎng)能知曉高校圖書館全局的“通才”。實行輪崗。有利于工作的創(chuàng)造性發(fā)揮；有利于館員更多地是以面向整個高校圖書館為目標，更加增強了內(nèi)聚力。實現(xiàn)人和崗位的最佳配置。使目標順利實現(xiàn)，使圖書館事業(yè)充滿生機。此外，有利于內(nèi)部消化待聘、未聘人員。

(四)抓好績效考核把好獎懲制度：考核既是檢驗人力資源管理活動的手段。又是人事決策的基礎(chǔ)?？己艘龅娇茖W(xué)化、規(guī)范化，實行嚴格的業(yè)務(wù)考核，擇優(yōu)聘用，優(yōu)勝劣汰。使一批年輕有為的館員脫穎而出。進入各個重要崗位；在分配制度方面，以技術(shù)水平的高低和工作量的大小拉開檔次形成比、學(xué)、趕、幫、超的氛圍。

四、高校圖書館人力資源的開發(fā)

人力資源開發(fā)就是將有開發(fā)價值的人的潛在勞動能力通過必要的投資轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實勞動力，以備人類經(jīng)濟活動之用。使勞動者的現(xiàn)實勞動能力得到充分激勵和發(fā)揮。具體方法為：

(一)引入競爭機制，激活人才隊伍：開發(fā)人力資源的關(guān)鍵在于調(diào)動員工的工作積極性。美國哈佛大學(xué)的一項研究表明，員工在受到充分的激勵時，可發(fā)揮其能力的80～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)。員工只發(fā)揮其能力的20～30％。

擇聘用工制度和考評制度將成為我國多數(shù)事業(yè)單位的基本用人制度，全面推行全員聘任和競崗機制。堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，使館員產(chǎn)生一種危機感和緊迫感。建立和完善使人才脫穎而出的機制。對德才兼?zhèn)涞膯T工實行優(yōu)先提拔使用。優(yōu)先推薦入學(xué)深造，優(yōu)先晉職晉級；對嶄露頭角的優(yōu)秀圖書館人才，大膽提拔使用。將他們推上重要崗位，在實踐磨練中增長才干，深化職稱制度改革。對專業(yè)工作者實行評聘分開，做到能者上，平者下，庸者讓，進一步調(diào)動各方面積極性。

廣泛推行按勞動能力或個人勞動生產(chǎn)率分配工作的就業(yè)機制，真正使個人實際能力與社會地位、經(jīng)濟收入掛起鉤來。各單位根據(jù)不同崗位的工作量、責(zé)任風(fēng)險度、勞動復(fù)雜程度等情況，將管理、技術(shù)、責(zé)任納入分配因素，確定崗位工資，評聘分開，按崗定薪，崗變薪變。

對人才標準的衡量，扭轉(zhuǎn)文憑、職稱對于人才選拔的片面導(dǎo)向作用，以學(xué)歷或文憑高低擇聘員工的制度不僅不符合市場經(jīng)濟的用工規(guī)則(按能力來擇聘員工)。而且還可能對人們形成誤導(dǎo)(高學(xué)歷等于高能力)。而是更看重其解決實際問題的知識和技能。主持實際工作的能力，突出其綜合素質(zhì)、實用價值。堅持任人唯賢。唯才是用的原則。

(二)教育投資，是開發(fā)人力資源的物資前提，最重要的人力資源開發(fā)手段。教育有提高勞動力素質(zhì)的經(jīng)濟作用，教育對改變?nèi)说纳鐣?jīng)濟地位，對提高人的認知水平和思維能力，發(fā)揮自身潛力，體現(xiàn)自我價值等具有巨大作用。

目前，在發(fā)達國家中，在職培訓(xùn)是一項經(jīng)常性的工作，因為這是單位保證其勞動效率和服務(wù)質(zhì)量，進行新技術(shù)推廣和優(yōu)化工作程序，保持原有市場。拓展新市場的戰(zhàn)略性措施。對個人而言，培訓(xùn)可提高受訓(xùn)員工的勞動生產(chǎn)率，提高服務(wù)質(zhì)量；并由此獲得一定的經(jīng)濟收益。德國和日本等發(fā)達國家已經(jīng)建立了相當(dāng)完備的職業(yè)培訓(xùn)體系。摩托羅拉公司把工資額的4％強用于培訓(xùn)。

一個團隊中，最完美的形狀是金字塔形狀，低層是基礎(chǔ)，低層素質(zhì)普遍提高，將推動整體素質(zhì)的提高。高校圖書館應(yīng)千方百計創(chuàng)造條件鼓勵大家采取繼續(xù)教育的方法提高技能，通過繼續(xù)教育，可提高員工的整體素質(zhì)，使他們在掌握必需的文化知識的同時，努力提高職業(yè)道德水平、職業(yè)技術(shù)能力和職業(yè)應(yīng)變能力，從而培養(yǎng)更多的適應(yīng)圖書館事業(yè)需要的專業(yè)人才，這也是提高他們的認同感并最終降低流失率的重要手段；同時，作為館員想要保持競爭優(yōu)勢。必須學(xué)習(xí)充電。計算機知識的匱乏不會是一個圖書館最大的難題。畢竟計算機的操作和應(yīng)用本身是相對比較簡單的。只要認識到新的信息系統(tǒng)給他們及單位帶來的好處，培訓(xùn)就會是受歡迎而且是有效的。

在圖書館創(chuàng)造一個重視知識、重視人才的良好氛圍，使館員成為具備較好的專業(yè)知識、外語水平、計算機技能及分析、判斷和綜合能力的新時代圖書館員。圖書館應(yīng)對所有的新老職工分別進行崗前、在崗、新崗培訓(xùn)以及定期輪崗。加強信息技術(shù)專業(yè)人才的培養(yǎng)及網(wǎng)絡(luò)知識的普及。圖書館可采取請進來。走出去的辦法。聘請一些高水平的教授，專家來學(xué)校授課，開展業(yè)務(wù)競賽活動。讓館員參加各種研討會，促使其技能知識更新，提高繼續(xù)教育的層次和水平，制定一些切實可行的措施鼓勵館員一專多能。培養(yǎng)更多的復(fù)合性人才，建立培訓(xùn)與政績掛鉤等制度以促進全體館員水平的提高。也可通過選留畢業(yè)生，崗位培訓(xùn)、國內(nèi)外人員交流等方式，提高工作人員的業(yè)務(wù)水平。建設(shè)一支高素質(zhì)的隊伍。

總之，各高校圖書館要下大力氣來提高和利用好現(xiàn)有的人力資源，創(chuàng)造使人才賴以成長與發(fā)展的管理體制、社會風(fēng)尚，以解決好人世后我國文化發(fā)展中人力資源欠缺這一現(xiàn)象。2002年。在上海APEC會議上面，各國成員一致同意在人力資源能力建設(shè)方面加強合作，使所有成員從全球化和新經(jīng)濟中均衡受益，由此看來。全社會將為人才的成長、使用、發(fā)展，創(chuàng)造良好的環(huán)境，高校圖書館人力資源建設(shè)的時機已經(jīng)到來了!