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摘要：高校人力資源開發(fā)是指高校開發(fā)者為實(shí)現(xiàn)一定的教育目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，依據(jù)有關(guān)的理論，在相關(guān)的政策、法律、制度(范文)和規(guī)范的指引下，采取一定的手段和方式，對既有的人力資源進(jìn)行使用、培養(yǎng)、保護(hù)、優(yōu)化的行為。它具有長期性、系統(tǒng)性、時效性和創(chuàng)新性等特征?！耙匀藶楸尽钡慕處熑肆Y源開發(fā)理念是一種新型的人力資源開發(fā)理念。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源開發(fā)；理念

長期以來，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和高等教育統(tǒng)一管理等因素的影響，高校在人力資源開發(fā)中始終處于“忠實(shí)執(zhí)行者”的層面，缺乏必要的高校人力資源開發(fā)理念。隨著高校改革的不斷深化，高校人力資源開發(fā)越來越受到重視。從一定意義上說，高校改革強(qiáng)烈呼喚高校的人力資源開發(fā)理念。

一、高校人力資源開發(fā)概念

任何一種人力資源開發(fā)活動，都包括開發(fā)主體、開發(fā)客體、開發(fā)對象、開發(fā)依據(jù)、開發(fā)手段等要素。人力資源開發(fā)的根本目的在于發(fā)展，要實(shí)施“開掘”與“發(fā)展”并重的理念和戰(zhàn)略。

第一，高校人力資源開發(fā)必須建立在一定的理論基礎(chǔ)之上。人力資源開發(fā)涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、生理學(xué)、社會學(xué)、倫理學(xué)、教育學(xué)等眾多的自然科學(xué)和人文科學(xué)。其主要的理論基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)。其基本內(nèi)容包括人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。高校人力資源開發(fā)只有建立在一定的理論基礎(chǔ)上，才可能取得較好的開發(fā)效益。反觀現(xiàn)實(shí)，我們發(fā)現(xiàn)，高校人力資源開發(fā)中出現(xiàn)了一系列不正常的現(xiàn)象。如理論研究缺乏、開發(fā)實(shí)踐出現(xiàn)偏差等。有的學(xué)者認(rèn)為，高校對人力資源是重引進(jìn)，輕培養(yǎng)；重?fù)碛?，輕激活；重使用，輕開發(fā)；重專業(yè)，輕技能與品德。還有學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)了高校人力資源開發(fā)中的悖論現(xiàn)象：非教學(xué)人員呈膨脹過剩態(tài)勢，而教師資源特別是頗具發(fā)展前景的專業(yè)的教師資源絕對匱乏。大量事實(shí)說明，高校人力資源開發(fā)實(shí)踐離不開必要的理論指導(dǎo)。高校人力資源開發(fā)必須建立在一定的理論基礎(chǔ)之上。為此，必須加大對高校人力資源開發(fā)理論的研究力度，爭取早出成果，指導(dǎo)實(shí)踐。

第二，高校人力資源開發(fā)必須依據(jù)有關(guān)的政策、法律、制度(范文)和規(guī)范。我們雖已初步建立了一些必要的政策、法律、制度(范文)和規(guī)范，但這些政策、法律、制度(范文)和規(guī)范在具體執(zhí)行的過程中依然存在著這樣那樣的問題或缺陷。例如，高校人力資源開發(fā)制度(范文)缺乏有效的長期規(guī)劃，在培訓(xùn)、工資管理等方面主要還是遵從上級文件，而不顧實(shí)際需要，隨意性大，致使部分人力資源流失嚴(yán)重，人員結(jié)構(gòu)不合理，人才嚴(yán)重浪費(fèi)。收入與員工實(shí)際工作表現(xiàn)掛鉤的激勵機(jī)制還沒有真正發(fā)揮作用，分配中的平均主義思想還未根除。缺乏規(guī)范化的人力資源培養(yǎng)、穩(wěn)定、吸引和業(yè)績考核等方面的制度(范文)。因此，高校人力資源開發(fā)不僅要依據(jù)有關(guān)的政策、法律、制度(范文)和規(guī)范，且要依據(jù)科學(xué)有效的政策、法律、制度(范文)和規(guī)范。對于已有的政策、法律、制度(范文)和規(guī)范，我們要不斷進(jìn)行檢驗(yàn)和完善；對于未有而必需的政策、法律、制度(范文)和規(guī)范，我們要廣泛征求各方意見，慎重制定，穩(wěn)步實(shí)施。

第三，高校人力資源開發(fā)必須注重科學(xué)的“開掘”和“發(fā)展”。很多高校往往在無形中偏重了人力資源的“開掘”，卻忽略了人力資源的“發(fā)展”。具體表現(xiàn)為對人力資源的過度使用，忽視對其投入時間、資金等，以使其各方面得到充實(shí)提高。這些問題的出現(xiàn)，固然有多方面的原因，但根本原因在于缺乏對人力資源“開掘”和“發(fā)展”關(guān)系的真正把握。人力資源的“開掘”和“發(fā)展”是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。開掘是發(fā)展的基礎(chǔ)和前提，發(fā)展是開掘的目的和歸宿；開掘是手段和方式，發(fā)展是圭臬和方向。

二、高校人力資源開發(fā)的特征

.長期性。俗話說：“冰凍三尺，非一日之寒。”高校人力資源開發(fā)也絕非一朝一夕的事情。因此，高校既要做好長期性的戰(zhàn)略規(guī)劃，又要做好短期性的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃；既要統(tǒng)籌高校整體的長期開發(fā)，又要兼顧個人自身的終身開發(fā)；既要體現(xiàn)不同管理者的周期性，又要重視領(lǐng)導(dǎo)人間的連續(xù)性。針對高校全局而言，高校人力資源開發(fā)要注重長期的戰(zhàn)略性，使高校人力資源開發(fā)戰(zhàn)略不因?qū)W校主要領(lǐng)導(dǎo)人的改變而改變，不因?qū)W校主要領(lǐng)導(dǎo)人意志的改變而改變，始終保持高校人力資源開發(fā)長期性的特點(diǎn)。

.系統(tǒng)性。系統(tǒng)論認(rèn)為，系統(tǒng)是由相互作用和相互聯(lián)系的若干組成部分結(jié)合而成的整體。系統(tǒng)的要素和結(jié)構(gòu)決定系統(tǒng)的功能。只有優(yōu)化的系統(tǒng)要素和結(jié)構(gòu)才能產(chǎn)生優(yōu)化的系統(tǒng)功能。就一個高校內(nèi)部的人力資源系統(tǒng)而言，具有教職工的年齡結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、專業(yè)結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、職務(wù)結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)等。就個體自身的人力資源系統(tǒng)來說，則有知識結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、能力結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)等。如果我們僅重視對其中一個子系統(tǒng)或子系統(tǒng)中個別要素的開發(fā)，則最終所獲得的開發(fā)效益則非常有限。

3.時效性。人力資源的存在和生產(chǎn)有一個價值生命周期，其開發(fā)和利用要受到這個價值生命周期的限制。人的智力和體力一般隨著年齡的增加而變化。一般而言，二者的上升速度與下降速度成正比。即智力上升速度較慢，下降速度也較慢；體力上升速度較快，下降速度也較快。而且，一個人步入社會，從事工作，其工作年限也受到勞動人事制度(范文)等因素的限制。因此，人力資源的開發(fā)和利用也要受到工作年限的制約。只有適時開發(fā)和利用，才能抓住人力資源的價值生命周期，贏得人力資源開發(fā)的效益。高校要盡量避免人力資源的閑置或長期儲備不用，努力杜絕人力資源的浪費(fèi)或非正常損耗。

4.創(chuàng)新性。“創(chuàng)新是一個國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力，是一個民族進(jìn)步的靈魂”（語）。學(xué)校尤其是高等學(xué)校是民族創(chuàng)新和國家創(chuàng)新的排頭兵。高等學(xué)校不僅備有先進(jìn)的儀器設(shè)備、優(yōu)良的師資隊(duì)伍、奮進(jìn)的學(xué)生，還擁有優(yōu)越的創(chuàng)新條件，是社會創(chuàng)新的開拓者。因此，高等教育必須彰顯和發(fā)揚(yáng)高校人力資源開發(fā)的特色和優(yōu)勢，肩負(fù)起“培養(yǎng)創(chuàng)新精神和創(chuàng)新人才”這一光榮而艱巨的歷史使命。面對未來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，高校更要重視人力資源的創(chuàng)新性開發(fā)與培養(yǎng)，樹立人力資源開發(fā)創(chuàng)新觀念，包括人力資源開發(fā)個性化觀念、大人力資源開發(fā)觀、終身學(xué)習(xí)觀念和人力資源開發(fā)國際化觀念等，努力實(shí)施從創(chuàng)新人力資源開發(fā)走向人力資源開發(fā)創(chuàng)新這項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

三、“以人為本”的教師人力資源開發(fā)理念的生成

人力資源開發(fā)理念是指人力資源開發(fā)者對人力資源開發(fā)的理性認(rèn)識、理想追求及其所持的人力資源開發(fā)思想觀念和哲學(xué)觀點(diǎn)。在高校改革不斷推進(jìn)的背景下，我們認(rèn)為，需要自覺確立“以人為本”的教師人力資源開發(fā)理念，努力促進(jìn)人的全面發(fā)展。“以人為本”，就是指以人為價值的核心和社會的本位，把人的生存和發(fā)展作為最高的價值目標(biāo)，一切為了人，一切服務(wù)于人，一切要有益于促進(jìn)人的全面發(fā)展。高校人力資源開發(fā)一定要堅(jiān)持以促進(jìn)學(xué)校和人的全面發(fā)展為目的，彰顯“以人為本”的開發(fā)理念。著眼對資本主義的批判，馬克思明確指出，“個人的全面發(fā)展”“正是共產(chǎn)主義者所向往的”[7]。

.科學(xué)的教師績效觀。績效主要是指人們所做出的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效益具有積極或消極的作用[8]。所謂“科學(xué)”就是要遵循實(shí)事求是的原則，教師人力資源開發(fā)既要基于教師和學(xué)校的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，又要考慮教師和學(xué)校的未來發(fā)展。教師的工作不同于其他性質(zhì)的工作，具有較大的自主性和能動性。開發(fā)者要因勢利導(dǎo)，讓教師在一定績效標(biāo)準(zhǔn)的基點(diǎn)上自主開展工作、學(xué)習(xí)和社會服務(wù)。用一句通俗的話形容，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是“跳起來，能夠著”。而且，績效標(biāo)準(zhǔn)的制定既要立足于教育教學(xué)質(zhì)量的全面提高，又要考慮到教師的近期和遠(yuǎn)期發(fā)展。

.合理的教師報酬觀。所謂報酬是指學(xué)校對教師為學(xué)校作出的貢獻(xiàn)所給予的相應(yīng)的回報或答謝，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)等。教師對其報酬的滿意度并不直接取決于報酬的絕對量。公平理論認(rèn)為，職工的激勵程度不僅受其所得報酬的絕對額的影響，而且受到報酬的相對比較的影響。每個人會自覺或不自覺地把自己付出的投入和所獲報酬的收支比率，既同他人作這方面的社會比較，又同自己過去作這方面的歷史比較。若比較結(jié)果表明收支比率相等，他便會感到自己受到了公平的待遇，因而心情舒暢，努力工作。若認(rèn)為收支比率不等，他便會感到自己受到了不公平的待遇，怨憤不平，影響工作情緒[9]。高校教師的激勵程度不僅受其所得報酬的絕對額的影響，而且受到報酬的相對比較的作用。即教師不僅要把自己現(xiàn)在的報酬和過去的報酬相比，而且還要與自己周圍教師的報酬對比，以確立自己的合理（心理）平衡點(diǎn)。若教師對比較的結(jié)果感到滿意，說明其找到了自己的合理平衡點(diǎn)。反之，則表明其合理平衡點(diǎn)缺失。作為開發(fā)者要深入實(shí)際，調(diào)查研究，與廣大教師溝通交流，了解其平衡點(diǎn)所在，幫助其確定合理的平衡點(diǎn)，合理平衡點(diǎn)的定位要著眼于高校人力資源開發(fā)的實(shí)際和教師的當(dāng)前與未來發(fā)展，也即形成合理的教師報酬觀。這種報酬觀的實(shí)質(zhì)是從學(xué)校和教師的現(xiàn)實(shí)與長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，想教師之所想，急教師之所急。學(xué)校為教師著想，教師為學(xué)?？紤]，教師與學(xué)校心連心，齊心協(xié)力謀發(fā)展。

歷史的經(jīng)驗(yàn)表明，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會的進(jìn)步愈益離不開教育尤其是高等教育的發(fā)展。高等教育發(fā)展的關(guān)鍵要件之一是優(yōu)良的師資隊(duì)伍，優(yōu)良師資隊(duì)伍的培育離不開高校人力資源開發(fā)理念的內(nèi)在影響。所以，我們要樹立“以人為本”的人力資源開發(fā)理念，在有關(guān)理論的指引和法律法規(guī)的規(guī)范下，促進(jìn)教師身心的健康發(fā)展和職業(yè)素質(zhì)的不斷提高。

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