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摘要：隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，知識作為企業(yè)最為核心的資源愈來愈得到重視，作為國民經(jīng)濟支柱的中小企業(yè)受其規(guī)模和管理模式的限制，在知識管理應用方面相對落后，嚴重的知識流失給其可持續(xù)發(fā)展帶來了巨大的負面影響，特別是由于人才流失所帶來的知識流失是中小企業(yè)面臨的普遍問題。本文將對中小企業(yè)知識流失的原因進行探討并給出相應的對策與建議。

關(guān)鍵詞：知識管理；中小企業(yè)；知識流失

一、引言

當前，知識已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的本源，知識資本是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心資產(chǎn)，增強企業(yè)知識管理的能力是現(xiàn)代企業(yè)管理的重大課題，而知識流失作為知識管理的最大難題之一，給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成了嚴重的阻力。與此同時，中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟的支柱，在經(jīng)濟增長、保障就業(yè)、維護市場競爭活力、確保經(jīng)濟運行穩(wěn)定等方面發(fā)揮著重要的作用。但中小企業(yè)受其發(fā)展規(guī)模和管理模式所限，無法應對大量的人才流失，以及由于人才流失而導致的知識流失。知識流失通常是指企業(yè)形式發(fā)生變化或因為組織內(nèi)部人力資源發(fā)生變動而引起的某些專業(yè)技能或其他知識資源的缺失。中小企業(yè)人才少，規(guī)模小，資金缺乏，業(yè)務比較單一，管理水平較低，發(fā)展不夠穩(wěn)定等，這導致中小企業(yè)相對來說人才流失現(xiàn)象更加嚴重，為中小企業(yè)發(fā)展帶來了相當?shù)淖枇?。面對知識流失帶來的這些危害，本來在市場競爭中處于劣勢的中小企業(yè)，變得更加脆弱，甚至一名關(guān)鍵技術(shù)員工或者核心領(lǐng)導員工的離開會導致整個企業(yè)的滑鐵盧甚至是破產(chǎn)的威脅。因而，探尋中小企業(yè)知識流失嚴重的原因以及提供切實可行的對策變得刻不容緩。

二、中小企業(yè)知識流失嚴重的原因分析

根據(jù)工業(yè)和信息化部、統(tǒng)計局、發(fā)展改革委和財政部于2012年的《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》，企業(yè)員工在300人以內(nèi)的定義為中小企業(yè)。正是由于中小企業(yè)自身規(guī)模和管理粗放才使得其知識流失相比于國有大型企業(yè)、股份制企業(yè)、事業(yè)單位、政府機關(guān)要嚴重得多，具體原因如下。

1.中小企業(yè)待遇較低，發(fā)展空間受限

中小企業(yè)規(guī)模小、資金弱，無法提供優(yōu)厚的待遇和充足的晉升空間，這勢必會影響人才對企業(yè)的忠誠度。很多具有豐富知識資源的優(yōu)秀人才都把中小企業(yè)作為事業(yè)的跳板或階段，有更好的職業(yè)發(fā)展機會便多傾向于跳槽。

2.中小企業(yè)的人力資源管理理念落后

中小企業(yè)大多是粗放式經(jīng)營模式，人力資源管理理念滯后。同時，為了減少人力資源培訓成本，中小企業(yè)大多招聘的是有工作經(jīng)驗的員工，但外來員工對企業(yè)認同感和忠誠度較低，不穩(wěn)定性較高，知識流失風險會更大。

3.中小企業(yè)沒有足夠良好的工作環(huán)境

知識型員工一般對工作環(huán)境要求比較高，而中小企業(yè)業(yè)績壓力大，工作時間不固定，知識管理體系不健全，不能為員工提供更多提升自己的機會，長此以往，人才在這樣的環(huán)境下工作，會感到壓抑，有抵觸情緒。一般而言，個人對環(huán)境的無能為力，只能選擇離開去追求更好的平臺。而這些都使得具有豐富知識資源的優(yōu)秀人才流失風險加大。

三、中小企業(yè)知識流失的對策與建議

通過對原因的分析，中小企業(yè)在知識管理和知識共享方面存在著很多不盡如人意的地方，要解決這些問題，更好地發(fā)揮知識資源對中小企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新的巨大作用，必須采取有針對性且切實可行的對策。本文認為，要從企業(yè)文化、知識管理鏈和人事制度三個方面著手。

1.建立共享型、學習型、以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化不同于一般意義上的文化，它可以被學習、控制、管理和改變，它不但會影響組織成員的溝通、判斷和行為，也會同企業(yè)的其他實體相互影響。托馬斯和勞倫斯指出，樂意接受知識的文化是知識管理成功的最重要條件之一。(1)共享型企業(yè)文化可以促進個人將想法和靈感主動地與他人分享，并提升組織的學習能力和知識創(chuàng)新力。隱性知識的共享是員工間通過面對面的交流發(fā)生的，這種交往可以滿足員工對愛、友誼、歸屬感的需求，同時這種交往會使員工贏得他人的尊重和信任。(2)美國學者Botcheva認為，學習型文化包含了一系列的支持系統(tǒng)，它使組織成員持續(xù)地應用知識和信息以獲得提升的信念和態(tài)度。學習型組織的文化是一種有利于培養(yǎng)人、使用人的全新的企業(yè)文化，是一種有助于知識共享、尊重人才的學習文化，一種寬松自由的文化，一種個人與組織間實現(xiàn)雙贏的文化。(3)知識管理的核心是人對知識的獲取、儲存、轉(zhuǎn)化、應用和創(chuàng)新，因此企業(yè)文化必須要以人為本。第一要以情感為紐帶，培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認同感，增強凝聚力和忠誠度。相同的文化價值，會使員工感覺更加自由寬松，更能保證人才隊伍的穩(wěn)定和向心力。第二要讓員工主動參與到企業(yè)共同愿景的謀劃和各項事務的管理中。第三實行員工的個性化管理，使每名員工都感覺到被尊重和被重視。

2.建立完善的知識管理鏈

信息時代的來臨使信息更新成為了當今社會的主要特征之一，每天都有鋪天蓋地的浩瀚的新知識和新信息，中小企業(yè)要實現(xiàn)知識和信息的高效利用和轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)員工個人學習、團隊學習、組織間學習，完善的知識管理鏈的建立是不可缺少的。一個完善的知識管理鏈可以對企業(yè)需要的和創(chuàng)造的知識進行篩選、整理、歸類和儲存，形成知識庫，進而使成員隨時迅速、便捷地提取、使用、傳播和共享需要的知識。首先要建立專門的知識管理團隊，包括在知識管理鏈中起帶頭和監(jiān)督作用的領(lǐng)導團隊，保證知識管理鏈有效運營的職能團隊和保證信息和知識有效整理及時更新的信息技術(shù)團隊。其次要建立知識流失風險管控體系，加強人才的識別，建立人才數(shù)據(jù)庫，保證人員變動時對知識產(chǎn)權(quán)的保護。最后要建立完善的知識管理系統(tǒng)，包括系統(tǒng)管理、顯性知識管理、隱性知識管理和員工學習成長管理四個模塊。

3.完善各項人事制度

(1)分配制度。

追求更高的個人收入是每個員工的基本訴求，也是人才獲取高智力投資的合理要求。因此想要留住人才、留住知識，其關(guān)鍵問題還是要建立完善的分配制度，保證多勞多得、公平合理且使員工看到進階空間，這是市場經(jīng)濟下推進企業(yè)發(fā)展的必須，更是中小企業(yè)生存和發(fā)展的有力保障。

(2)內(nèi)部人才流動制度。

一定范圍的人才流動有利于企業(yè)建立競爭性的人才管理制度，也更能激勵知識傳播與共享。調(diào)查表明，在有正式的內(nèi)部流動制度的公司，員工流失率為11%，而沒有這一制度的公司，員工流失率達到15%?？梢妰?nèi)部的流動制度可以有效降低人才流失。

(3)招聘及人才儲備制度。

招聘和人才儲備是企業(yè)不斷發(fā)展壯大的最重要的人才保障，中小企業(yè)務必重視兩個問題，第一是要任人唯賢而不是任人唯親，很多中小企業(yè)家族特點比較明顯，任人唯親不僅會浪費人事成本，更會為未來的管理帶來諸多的麻煩，第二是要人才差異化，很多企業(yè)同質(zhì)化招聘比較常見，造成人才相對過剩，但急需人才卻供給不足的窘境。

(4)離職制度。

建立完善的離職制度，為人才流失和知識流失守住最后關(guān)口。離職制度的設(shè)定要注意以下兩個方面。一方面是離職溝通管理。在收到員工離職信后，有關(guān)領(lǐng)導要對人才進行真誠地溝通，盡量進行挽留，如果員工去意已決，應在交流中提醒員工注意保密責任和知識產(chǎn)權(quán)等。另一方面是離職知識交接。企業(yè)要盡快確定接任人選進行工作交接，包括離職員工在該企業(yè)創(chuàng)造的知識、建立的流程、發(fā)展的技能、擁有的渠道和客戶的資源，要盡量將掌握的隱性知識轉(zhuǎn)化成為顯性知識，儲存于企業(yè)中。由于中小企業(yè)待遇較低發(fā)展空間有限，管理模式比較落后，歸宿感和安全感不高等原因，造成中小企業(yè)知識流失非常嚴重，這嚴重阻礙著中小企業(yè)的發(fā)展。在文化方面中小企業(yè)要營造出共享型、學習型和以人為本的企業(yè)文化氛圍；在企業(yè)的知識管理方面，要建立固定的知識管理團隊、知識管理系統(tǒng)以及知識流失風險的管控體系；在人事制度上要進行完善，建立健全企業(yè)分配制度、內(nèi)部人才流動制度、人才招聘及儲備制度和員工離職制度。

參考文獻

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作者：魏孝文 王筠 單位：遼寧師范大學管理學院