管窺企業(yè)人力資源管理競爭力
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（一）人力資源規(guī)劃的缺失
缺乏對人力資源科學(xué)合理的規(guī)劃是石油企業(yè)在人力資源的管理中普遍存在的重要問題之一。我國石油的企業(yè)員工規(guī)模龐大，占世界第一位，全體員工的勞動生產(chǎn)效率以及人均的效益和國外同類的石油企業(yè)相比頗有差距。這一現(xiàn)象足以說明我國石油企業(yè)在人力資源的規(guī)劃方面缺乏科學(xué)合理的規(guī)劃體系，很難充分的發(fā)揮現(xiàn)有的人力資源的積極作用，同時(shí)又無法做好人員的新進(jìn)工作以及已有人員的潛能挖掘工作。
（二）尚未樹立“以人為本”的管理理念
在石油企業(yè)的人力資源管理中，由于其工作缺少長遠(yuǎn)性和統(tǒng)一性，尊重人以及尊重人才的理念十分淡薄，管理者尚未真正的樹立“以人為本”的基本理念，仍局限于傳統(tǒng)的老一套的人事管理，其主要特點(diǎn)為用行政管理來取代人力資源的管理，尚未把“人力”放在“資源”這一地位上，此外還沒有建立科學(xué)的計(jì)算人力資源的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)，人情大于規(guī)則的現(xiàn)象隨處皆是，難以真正的做到把人的才能放在首位，任人唯賢。
（三）石油企業(yè)員工的培訓(xùn)和教育不均衡
很多員工不愿意將金錢和時(shí)間投入到職業(yè)的學(xué)習(xí)中。石油行業(yè)是高科技領(lǐng)域的行業(yè)，并且與國際化全面接軌，這就必須要求石油企業(yè)的員工得有比較高的文化知識和專業(yè)技術(shù)水平，但是，我國的石油企業(yè)中，員工的總體學(xué)歷水平不高、員工的結(jié)構(gòu)層次復(fù)雜，這一現(xiàn)狀和現(xiàn)代企業(yè)的改革發(fā)展完全不相適應(yīng)。雖然石油企業(yè)在對員工的教育方面投資很多，但由于制度性因素的影響，員工的整體培訓(xùn)效果很不理想，再加上員工自身也缺乏學(xué)習(xí)的動力，所以通過企業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)并沒有實(shí)質(zhì)性的提升其專業(yè)技術(shù)水平，所以企業(yè)所面臨的問題仍然十分嚴(yán)峻。
二、提升石油企業(yè)人力資源管理競爭力的方案
（一）科學(xué)的制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃
石油企業(yè)一般都是從事于石油和天然氣的勘探、開采、加工以及銷售的大型國有企業(yè)，它同時(shí)也是資金密集、勞動密集、技術(shù)密集型的產(chǎn)業(yè)，具備投入高、消耗高、成本高、風(fēng)險(xiǎn)高這些明顯的特征。筆者認(rèn)為在充分研究考慮國內(nèi)的大環(huán)境大情況下，企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)充分的借鑒國外相關(guān)的石油企業(yè)優(yōu)秀的管理技術(shù)及經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)結(jié)合本土石油企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，邀請專家來參與本企業(yè)長足發(fā)展規(guī)劃的制定。企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)充分做好人力資源需求的預(yù)測工作，最大程度的挖掘現(xiàn)有人力資源的潛能，將涉及人力資源管理的各個(gè)步驟的工作詳盡的安排好。科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃能保證企業(yè)人力資源的管理工作有序的進(jìn)行，保障企業(yè)可以在必要的時(shí)候能及時(shí)獲得質(zhì)量和數(shù)量均能達(dá)標(biāo)的人才，從而為企業(yè)的良好發(fā)展提供強(qiáng)大的精神力量以及智力支持。
（二）樹立以人為本的管理理念
人力資本是企業(yè)保持強(qiáng)大的競爭力和又快又好發(fā)展的根本原因與關(guān)鍵因素。在現(xiàn)代化企業(yè)的管理中，員工不僅僅是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)目的的要素之一，同時(shí)也是具有明確的自身需求與自我價(jià)值的完整個(gè)體，所以，必須牢固樹立以人為本的管理理念。例如應(yīng)當(dāng)實(shí)行柔性化的管理、公平公正對待員工、尊重員工的個(gè)性發(fā)展，激勵創(chuàng)新，密切關(guān)注員工的社會生活，設(shè)計(jì)多種的職業(yè)發(fā)展通道，建立人性化的軟硬設(shè)施等等?，F(xiàn)代社會物質(zhì)水平相對較高，所以尤其要注重軟環(huán)境的構(gòu)建。在企業(yè)軟環(huán)境構(gòu)建的過程中，要重點(diǎn)抓員工之間尊重和溝通。順暢的溝通和發(fā)自內(nèi)心的尊重會讓人產(chǎn)生溫暖感和歸屬感，而這種氛圍又會大大的激發(fā)員工的工作積極性和熱情。所以企業(yè)的各層管理者應(yīng)當(dāng)通過加強(qiáng)各層的溝通與人和人間的互相尊重來重建企業(yè)的軟環(huán)境，進(jìn)而提升員工的滿意度，留住人才，用好人才。
（三）建立完善的激勵和考核體制
作為企業(yè)，不僅要努力保障員工的勞動和收獲成正比，還要有長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光。要對有潛質(zhì)、有能力的員工定期的進(jìn)行培訓(xùn)來激勵員工的斗志。同時(shí)要為員工創(chuàng)造充分的成長發(fā)展空間，關(guān)心并且?guī)椭鷨T工規(guī)劃其職業(yè)生涯的目標(biāo)，創(chuàng)造組織和員工一起成長的積極氛圍，讓每一個(gè)員工都對組織的前景以及個(gè)人的發(fā)展前途充滿自信。在考核制度的安排上，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建一個(gè)多方法、多維度、多層次的系統(tǒng)來對人力資源予以評價(jià)。以企業(yè)的效益為中心目標(biāo)，把員工的權(quán)、責(zé)、利有機(jī)的相結(jié)合，既要體現(xiàn)出分配的差距，表現(xiàn)多勞多得的基本原則，同時(shí)也要合理的控制工資的差距，維持分配公平和激勵這兩者的平衡。此外，績效評估可從直接的主管、公司同事、下屬、公司客戶以及被評價(jià)者本人等多種角度來進(jìn)行，評價(jià)的內(nèi)容包含工作的數(shù)量、工作的質(zhì)量、時(shí)間以及成本等多方面。
（四）改革人才的培養(yǎng)方法和人力資
源的培訓(xùn)方式隨著社會的進(jìn)步和企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)對人力資源素質(zhì)的要求越來越嚴(yán)格。石油企業(yè)要想獲取高素質(zhì)、高質(zhì)量的人力資源，除了通過企業(yè)外部來招聘高水平的人才之外，還有通過對企業(yè)內(nèi)部的新老員工予以開發(fā)培訓(xùn)這一條道路。與通過外部的招聘相比，內(nèi)部的培養(yǎng)雖然見效比較慢，但它有利于石油企業(yè)更可靠、更經(jīng)濟(jì)的獲取人才。正是因?yàn)槿绱?，石油企業(yè)的管理階層應(yīng)當(dāng)提供大量并且靈活的培養(yǎng)方式方法，為員工專業(yè)技術(shù)水平的提升創(chuàng)造機(jī)會，以便他們更好的提升自身水平，最終企業(yè)得利。同時(shí)，在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，還必須考慮員工培訓(xùn)的需求。單一死板的職業(yè)培訓(xùn)在現(xiàn)代社會已不為人所真心接受，它時(shí)常讓員工苦不堪言，容易遭到抵觸。而多姿多彩的立體化的培訓(xùn)，卻能讓員工如魚得水，如沐春風(fēng)，充分的發(fā)揮員工的主動性和積極性。五、結(jié)語石油企業(yè)的人事資源管理工作是一項(xiàng)體系化的工作。一個(gè)優(yōu)秀的石油企業(yè)，必須有一套完全屬于自己的獨(dú)一無二的人力資源管理機(jī)制。所以企業(yè)只有科學(xué)合理的規(guī)劃人力資源的運(yùn)用，將員工人盡其用，優(yōu)化配置，這樣企業(yè)才有強(qiáng)大的競爭力，才能持續(xù)的發(fā)展，在未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中更具競爭力。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。
作者：方瑩單位：西南油氣田分公司川中油氣礦
