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本文作者：秦燕樺作者單位：廈門理工學院計算機科學與技術(shù)系

緊缺學科專業(yè)教師的需要。隨著地區(qū)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略調(diào)整，經(jīng)濟建設(shè)與社會發(fā)展對人才需求從數(shù)量到結(jié)構(gòu)均發(fā)生了重大變化。為了適應(yīng)這種變化，許多高校進行了學科、專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，增設(shè)了一些與經(jīng)濟建設(shè)、社會發(fā)展密切相關(guān)的學科與專業(yè)。學科的調(diào)整、優(yōu)化和學科內(nèi)涵的提高都離不開優(yōu)秀的師資隊伍。因此高學歷、高職稱和緊缺學科專業(yè)的教師在高校中普遍缺乏。

師資結(jié)構(gòu)不合理，各層次分布不平衡。師資結(jié)構(gòu)的合理性是反映一所高校教師隊伍的質(zhì)量和適應(yīng)高等教育需要能力的重要標準，它影響著高校的教學與科研的整體質(zhì)量。我國高校師資隊伍。目前高校師資隊伍不僅總體上師資力量匱乏，在結(jié)構(gòu)上也需要優(yōu)化。按照普通高等學?；巨k學條件指標合格標準的要求，具有研究生學位教師占專任教師的比例必須達到30%；具有高級職務(wù)教師占專任教師的比例必須達到30%。而目前從全國范圍來看，高校教師隊伍的結(jié)構(gòu)在學科、職稱、年齡、學緣分布上都存在著不平衡。從學科結(jié)構(gòu)看，由于我國高校學科劃分過細，造成高校教師知識面較窄，從而無法承擔跨學科的教學工作，不能滿足高等教育發(fā)展的需要；從職稱結(jié)構(gòu)上看，全國高校教師副教授及副教授以上職稱占高校教師總體40%；從年齡結(jié)構(gòu)看，目前我國高校教師中青中老的數(shù)量比大體為6:2.5:1.5，呈現(xiàn)出倒“金字塔”型，這不符合新老交替的規(guī)律；從學緣結(jié)構(gòu)看，突出表現(xiàn)為“近親繁殖”現(xiàn)象比較嚴重?！敖H繁殖”現(xiàn)象的長期存在，學科建設(shè)上的“師徒相承”，勢必帶來學術(shù)視野的狹窄和學科群體創(chuàng)新能力的下降，大大降低人力資源的利用率，不利于學術(shù)交流和教育創(chuàng)新。

師資水平創(chuàng)新性、協(xié)作性不足。唯有創(chuàng)造才能建立起新理論、新技術(shù)、新成果，而目前高校普遍存在的問題是教學與科研交流不足，學科建設(shè)無法得到充分的發(fā)展，學科交融不充分。隨著科學技術(shù)的日新月異，學科間不斷交叉、綜合和相互滲透，促使一些新的學科、新的領(lǐng)域不斷產(chǎn)生。在這種形勢下，要想提升學科水平，盡快提高學科地位，需要大兵團作戰(zhàn)和合作攻關(guān)，在科學研究中形成“大師+團隊”的模式，需要教師們增強創(chuàng)新能力的同時加強協(xié)作性。

高校人才引進的必要性

根據(jù)上述我國目前高校普遍存在的問題可看到：人才引進是人才流動的基本方式?？梢哉{(diào)節(jié)生師比，增強師資力量；可以補充緊缺專業(yè)的教師需求；可以快速優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，提高整體素質(zhì)；可以增強師資隊伍的創(chuàng)新性、協(xié)作性。要實現(xiàn)人才強校這個目標，在對現(xiàn)有師資進行培養(yǎng)的同時，可以將實施人才引進工程作為一個快捷而有效的辦法。一方面可以穩(wěn)定和補充人才，加快學科團隊建設(shè)，使學校形成較強的競爭優(yōu)勢，另一方面可以通過利用國內(nèi)外的人力資源，完善、優(yōu)化師資隊伍，盡快提升師資隊伍的整體水平，避免“近親繁殖”、“培養(yǎng)周期太長影響教師結(jié)構(gòu)”等現(xiàn)象的出現(xiàn)，從而改進人才隊伍結(jié)構(gòu)。實施人才引進還可以通過迅速擴大人才規(guī)模、直接提高學術(shù)起點，促進學科和專業(yè)的發(fā)展，保證高校的科研和學術(shù)水平快速提高。

1.可以調(diào)節(jié)生師比，增強師資力量。通過人才引進教師，直接增加了教師的數(shù)量有效調(diào)整了生師比。隨著大眾化高等教育的到來，在某些情況下已經(jīng)削弱高等教育。師資力量增強，尤其是優(yōu)秀教師的增加，可以有效緩解現(xiàn)有教師任務(wù)繁重，壓力巨大的問題，使得教師可以充分發(fā)揮自身潛能。

2.可以補充緊缺專業(yè)的教師需求。地區(qū)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略調(diào)整，高校的人才引進可以直接補充新學科新專業(yè)的高學歷、高職稱教師緊缺狀態(tài)。優(yōu)秀的師資隊伍也促進了學科的調(diào)整、優(yōu)化和學科內(nèi)涵的提高。進一步促進社會經(jīng)濟技術(shù)的進步發(fā)展。

3.可以快速優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，提高整體素質(zhì)。通過人才引進。一方面可以從年齡、職稱、學歷、專業(yè)、學緣上優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，另一方面可以提高教師隊伍的整體素質(zhì)，加強科技型、經(jīng)營管理型、電子信息類人才的培養(yǎng)優(yōu)化。

4.可以增強師資隊伍的創(chuàng)新性、協(xié)作性。高層次人才具有較強的為科學、為事業(yè)的奉獻精神和強烈的事業(yè)心，是創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新成果三個方面的統(tǒng)一。學科建設(shè)是高校工作的龍頭，是高校建設(shè)的核心，拔尖創(chuàng)新人才的引進可以帶動學科創(chuàng)新發(fā)展取得前沿突破。隨著學科間不斷交叉、綜合和相互滲透，高校團隊的引進能夠迅速提高高校的學科水平和學科地位。三、高校人才引進中存在的問題人才引進已經(jīng)成為各高校人力資源管理部門工作中的一項重要工作。由于沒有明確而合理地人力資源結(jié)構(gòu)，許多高校在人才引進工作的過程中顯得有些盲目。具體表現(xiàn)如下:一是不考慮學校的實際需要，盲目引進高學歷、高職稱的人才，導致的部分人力資源的閑置與浪費。二是重資歷、輕能力。由于高校缺乏對人才水平和潛力的評判機制和標準，將學歷作為人力資源評判的唯一標準。三是重學術(shù)、輕道德。高校在引進人才過程中，并未認真考察人才的思想道德水平。而高校作為培養(yǎng)全面發(fā)展的人才的地方，教師的道德水平與學術(shù)水平同樣重要。

高校人才引進的途徑和方法

1.以學科為基點，充分調(diào)研，制定計劃，科學規(guī)劃人才引進工作。人才的引進要從學校的學科發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，從學校的定位出發(fā)，立足于學校自身的實際，制定合理的整體規(guī)劃。高等院校的師資隊伍的培養(yǎng)必須適應(yīng)知識時代經(jīng)濟的要求，健全一個比較理想的知識層次梯隊。要通過考慮各學科各專業(yè)人才的合理配制、優(yōu)化組合，考慮各種人才的知識結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)來制定合理的人才引進計劃。因此高校應(yīng)有一個基于高校特色學科建設(shè)遠景目標的長期的人才引進計劃，包括人才引進的總體目標、基本原則以及一些大方針政策。同時高校還需要根據(jù)各個時間段制定人才引進短期計劃?？上扔啥墝W院、系根據(jù)各自專業(yè)的要求，結(jié)合自身目前的師資狀況確定短期（如一兩年）需要引進人才的職稱、學歷、年齡結(jié)構(gòu)等。然后學校再以長期計劃為主導，在避免重復(fù)引進的基礎(chǔ)上，制定整個學校的人才引進短期計劃。首先，要立足于本校學科發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)重點和優(yōu)先發(fā)展的學科，采取相應(yīng)地人才引進方式，優(yōu)先促進優(yōu)勢學科的發(fā)展，形成本校的學科特色。其次，考慮本校現(xiàn)有學科專業(yè)的人才配置，將人才引進與現(xiàn)有人才的知識結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)相結(jié)合，實現(xiàn)引進的人才與現(xiàn)有人才的優(yōu)化組合。最后，從學校實際定位出發(fā)，制定出長遠戰(zhàn)略目標與發(fā)展計劃。把長遠戰(zhàn)略與短、中、長期計劃結(jié)合起來，使學校的人力資源得到充分有效的開發(fā)和可持續(xù)發(fā)展，以此來保證人才發(fā)揮最佳效能，滿足學校未來人才的需求。

2.以學科團隊為基準，引進具有創(chuàng)新性、協(xié)作性的高層次人才。創(chuàng)造是科學技術(shù)的生命力，唯有創(chuàng)造才能建立起新理論、新技術(shù)、新成果?？释麆?chuàng)造是健康實現(xiàn)個人的精神需要之一，而且能轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造的實踐，創(chuàng)造出成果。高層次人才最主要特征就是創(chuàng)造性。高層次人才是創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新成果三個方面的統(tǒng)一。通過開展與國際接軌的教學和研究活動，促進教學與科研的交融，不同學科間的交融，使學科建設(shè)得到充分的發(fā)展，從而提高學校的辦學質(zhì)量。創(chuàng)新型的高層次人才的引進，可以促進帶動一批學科達到科學研究的前沿。在單個引進時，既要考慮人才個人職業(yè)生涯規(guī)劃，又要結(jié)合學校事業(yè)的發(fā)展規(guī)劃；既要看個人教育背景、科學素養(yǎng)，又要看其個人品質(zhì)、人文素養(yǎng)、團結(jié)合作及創(chuàng)新奉獻精神等綜合素質(zhì)，才能增強團隊實力和競爭力。只有以學科團隊為基礎(chǔ)，引進創(chuàng)新性、協(xié)作性的高層次人才，才能從根本上推動學校學科建設(shè)、專業(yè)發(fā)展，提高學科地位，促進學校的科研水平和學術(shù)水平快速提高。具體看來當前，我國高校人才引進的主要途徑是從畢業(yè)博士生(博士后出站人員)、留學回國人員中引進拔尖人才的同時建立有效機制，從外單位吸引調(diào)入拔尖人才。

3.建立完善的人才引進支撐、管理、培養(yǎng)體系。對高校來說，高層次人才作為核心人力資源具有不可替代性，是高校競爭優(yōu)勢所在，是高校學科、課程建設(shè)，教學、科研創(chuàng)新的中堅力量。由于人才引進的成本普遍較高，如何是得引進的人才在人才培養(yǎng)、學科建設(shè)、學術(shù)研究方面發(fā)揮其應(yīng)盡的作用，是高校應(yīng)當重視的問題。運用先進的管理思想，利用多種渠道，采取有力措施，實行高效的管理方法，建立有效合理的師資引進機制，積極建設(shè)本校具有高素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理的師資隊伍。要建立一個權(quán)威的組織機構(gòu)和以此機構(gòu)為龍頭的多層配套組織體系，加強相關(guān)部門之間的溝通、協(xié)調(diào)、配合，共同完成所需人才的引進工作。

（1）建立有效的長效激勵機制。對取得突出成果和顯著成績的引進人才，給予物質(zhì)和精神獎勵，以業(yè)績?yōu)槌叨瓤茖W評價引進人才，以多種形式的分配機制激勵引進人才。長期激勵是指薪酬發(fā)放政策應(yīng)具有連續(xù)性、長期性的特點，具有激勵作用的薪酬政策不能經(jīng)常更換或修改，避免教師容易失去進行長期科學研究的信心，使他們切實感受到學校對其知識性勞動的尊重和重視。高校應(yīng)創(chuàng)建以職位薪酬為基礎(chǔ)，兼顧能力薪酬，突出業(yè)績的激勵型薪酬模式，以增強薪酬對引進人才的長期激勵作用。首先要擴展薪酬概念，設(shè)計整體性薪酬體系。其次要提高績效工資的比例，逐步建立以激勵為導向的薪酬制度。再次從強調(diào)個人績效薪酬向強調(diào)團隊績效薪酬轉(zhuǎn)變。

（2）設(shè)立科學合理的績效考評指標。探索適合各類人員、各類教師的績效考評指標體系和評價方法，避免用相同的指標衡量不同的人、評價方法單一的做法，將績效考評指標與報酬、職稱、晉升更科學具體的結(jié)合起來。根據(jù)教師的特點和所在領(lǐng)域不同，將教師分為教學型、科研型、教學科研型。針對不同類別的教師指定不同的標準科研工作量、教學工作量。引進市場機制，用市場的觀念管理人才，有效調(diào)動人才的積極性。將優(yōu)秀的師資優(yōu)勢資源和科研優(yōu)勢資源轉(zhuǎn)化為教學資源和人才培養(yǎng)資源。

（3）加大人力資源開發(fā)力度，做好人才的培養(yǎng)和使用工作。人才需要不斷的培養(yǎng)，優(yōu)秀的人才處于持續(xù)成長狀態(tài)。人才進校只是人才引進工作的起點，最終目標必須穩(wěn)定人才，使人才在合適的崗位上發(fā)揮更大的作用。高校在人才引進后，更應(yīng)當加強人才的后續(xù)管理，注重人才的再培養(yǎng)，使人才能夠長期為學校的學科建設(shè)、學術(shù)發(fā)展做貢獻，實現(xiàn)引進人才，留住人才的良性循環(huán)，這樣才能達到人才引進的目的。

（4）抓住機遇，擴大宣傳，以優(yōu)質(zhì)的環(huán)境和設(shè)施、良好的人際氛圍、優(yōu)惠的政策空間吸引人才。學校可以通過各種媒體渠道，介紹學校的基本情況，將機遇和優(yōu)質(zhì)的環(huán)境展示給人才，吸引高層次人才。并通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件，增加必要的設(shè)備投資，提供相應(yīng)的科研啟動經(jīng)費，營造良好的人際氛圍，提供優(yōu)惠的政策，掌握引進工作的主動權(quán)，使人才引進工作落到實處。

正確處理好現(xiàn)有人才培養(yǎng)和人才引進的關(guān)系

目前高校的人才來源分為兩類：一類是培養(yǎng)高?，F(xiàn)有人才；另一類是從校外引進人才。培養(yǎng)人才和引進人才都是加強師資隊伍建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在實施過程中充分發(fā)揮高?，F(xiàn)有人才隊伍的作用是高校穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。在高校擴招、師生比例居高不下的情況下，必須積極引進急需人才，將現(xiàn)有人才培養(yǎng)與人才引進有機結(jié)合起來，這才是高校人力資源開發(fā)與管理的上策。培訓與開發(fā)是挖掘人力資源內(nèi)部潛能的有效措施，高校要用戰(zhàn)略性眼光去培訓、開發(fā)現(xiàn)有人力資源。重視從原有職工中培養(yǎng)選拔優(yōu)秀人才，而不是在人才匱乏時一味地從外部聘用。建立人才合作與交流的新機制，以盤活現(xiàn)有人才隊伍為前提承認現(xiàn)有人才發(fā)揮的作用，合理配置內(nèi)部資源，建設(shè)高素質(zhì)的人才隊伍。