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摘要：長(zhǎng)期以來處于家族式管理模式的中國民營企業(yè)面臨著嚴(yán)重的人才危機(jī)。本文從此入手，分析、研究了民營企業(yè)在人力資源管理上所存在的主要問題，對(duì)民營企業(yè)在選才、用才、育才等方面進(jìn)行改革的必要性和對(duì)策提出了見解。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何吸引人才，留住人才，加強(qiáng)人力資源管理是中國民營企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的關(guān)鍵。

一、民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必要性

人力資源管理就是對(duì)人力這一具有協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力的特殊資源進(jìn)行有效的開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。人力資源作為一種智力資源，它能夠給企業(yè)帶來豐厚的資本增值，是企業(yè)能夠長(zhǎng)期發(fā)展的原動(dòng)力，更是現(xiàn)代企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵因素。社會(huì)發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求民營企業(yè)人力資源管理改革和發(fā)展，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：’-外部環(huán)境變化科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展。人類科學(xué)技術(shù)的步伐從工業(yè)化時(shí)代起就在不停地前進(jìn)，以往的夢(mèng)想如今也變成了現(xiàn)實(shí)，人才結(jié)構(gòu)和人才素質(zhì)更是在不斷變化和不斷發(fā)展，企業(yè)處在前所未有的時(shí)代，不斷的學(xué)習(xí)和更新才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。社會(huì)分工變化。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、信息技術(shù)的進(jìn)步，使人類社會(huì)變得越來越小，國際分工細(xì)化，國際之間相互依賴已經(jīng)成為了一種普遍現(xiàn)象。一個(gè)國家、甚至一個(gè)企業(yè)的人事變動(dòng)都可能會(huì)產(chǎn)生一系列的連鎖反應(yīng)。社會(huì)價(jià)值觀念變化。社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步促使人們的價(jià)值觀念發(fā)生變化，不但企業(yè)經(jīng)營管理者的觀念要變化，在這樣的社會(huì)環(huán)境里還要讓年輕的一代和年長(zhǎng)的一代之間有共同的溝通點(diǎn)，企業(yè)才能在一個(gè)有著共同文化的環(huán)境里發(fā)展。#-內(nèi)部環(huán)境變化企業(yè)分工細(xì)化?，F(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，在企業(yè)生存斗爭(zhēng)中，生產(chǎn)的社會(huì)化程度越來越高，社會(huì)利潤(rùn)的平均化導(dǎo)致了生產(chǎn)的非壟斷化，產(chǎn)品生產(chǎn)的專業(yè)化導(dǎo)致了勞動(dòng)分工的精細(xì)化，勞動(dòng)力的勝任度和勞動(dòng)技能的本論文出自提升變動(dòng)的困難程度加大了。因此，企業(yè)必須要進(jìn)行全方位的人力資源管理改革和發(fā)展。信息高度發(fā)展。隨著信息時(shí)代的到來，許多以前人工完成的工作由機(jī)器來替代，以前多人做的工作現(xiàn)在只要三二個(gè)人就可以完成。這就使基層員工精簡(jiǎn)了，中層管理人員需要轉(zhuǎn)變角色，從以前的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理；高級(jí)管理人員也將越來越少?？茖W(xué)的人力資源管理勢(shì)在必行。員工素質(zhì)的提高。生產(chǎn)專業(yè)化使企業(yè)對(duì)員工的要求也越來越高。寬松的就業(yè)機(jī)制、國際分工和合作，使人才的流動(dòng)有更大的自由度。把員工視為“生財(cái)工具”的觀點(diǎn)將被歷史嘲笑，民營企業(yè)里家族式的管理模式會(huì)越來越?jīng)]有市場(chǎng)，專制式的管理方式將無法生存，而民主式的管理模式將得到推廣。綜上所述，民營企業(yè)的人力資源管理機(jī)制改革的發(fā)展刻不容緩，這是民營企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的必然選擇，是民營企業(yè)生存和發(fā)展的必經(jīng)之路。

二、現(xiàn)階段民營企業(yè)人力資源管理的滯后性

考察民營企業(yè)，特別是沿海開放地區(qū)中小型民營企業(yè)，人們不難發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)多的民營企業(yè)人力資源管理嚴(yán)重滯后，以致于成了制約其把企業(yè)做大的最主要因素。滯后性主要表現(xiàn)在：’-選才機(jī)制選才者自身素質(zhì)不高。民營企業(yè)大部分是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，民營企業(yè)家中有相當(dāng)多人本身就是農(nóng)民或一般市民，其任用的從事人事工作的人員素質(zhì)往往偏低，制約了民營企業(yè)在選擇人才的科學(xué)性。如“要最好的，而不是考慮最合適的”人才高消費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，選擇了一些不適合企業(yè)發(fā)展的人才。應(yīng)聘人員素質(zhì)不高。大部分民營企業(yè)位于鄉(xiāng)鎮(zhèn)，因此企業(yè)在選擇員工時(shí)有一定的區(qū)域局限。一項(xiàng)調(diào)查顯示：江浙一帶的大學(xué)生有!"#準(zhǔn)備到國有企業(yè)、"$#準(zhǔn)備到外企、%$#期望在行政單位、只有%&#想到大型的民營企業(yè)“試一試”，而一些中小民營企業(yè)幾乎無人問津’!其次，由于家族式管理模式所致，家族利益、人情關(guān)等也使一些不適合企業(yè)發(fā)展的“親朋好友”進(jìn)入到企業(yè)中。社會(huì)人事體制缺陷。目前高校畢業(yè)生的人事關(guān)系制度，使許多人才難以順利進(jìn)入企業(yè)，一些大型的民營企業(yè)還可以辦理高校畢業(yè)生的人事關(guān)系，但大部分中小企業(yè)由于沒有主管單位而無法接收畢業(yè)生，對(duì)于高層次的人才就更是無能為力。雖然政府人才機(jī)構(gòu)可以辦理人事，但手續(xù)繁多。雖然國家出臺(tái)了許多人才政策，但落到實(shí)處卻讓企業(yè)和人才都感到很難，民營企業(yè)往往“望才莫及”。!(用才機(jī)制)%*管理制度!民營企業(yè)決策缺乏民主，“一切聽老板的”+“老板就是老板著臉”，長(zhǎng)期的個(gè)人獨(dú)斷專行使得企業(yè)的管理沒有一個(gè)良好的民主氛圍。"決策隨意性大，不遵守企業(yè)制度的第一人往往是老板本人。#沒有健全的職能部門，或者部門健全但發(fā)揮不了作用。一些民營企業(yè)家信奉“人好不如業(yè)毒”，同時(shí)在缺乏民主的企業(yè)文化里，老板也認(rèn)為設(shè)置那么多的職能部門，浪費(fèi)人力、財(cái)力和物力。)!*分配制度!從數(shù)量上看，不少民營企業(yè)的薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，尤其是處于創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，往往不能提供與企業(yè)業(yè)績(jī)相匹配的薪酬；家族外員工報(bào)酬低，甚至還拖欠、克扣工資，導(dǎo)致員工尤其是外地人才不滿。"從結(jié)構(gòu)上看，企業(yè)中各類人才的薪酬不平衡，使部分人才產(chǎn)生不受重視、不公平的感覺。#從決定機(jī)制上看，老板一人說了算，且隨意性大，缺少客觀的、全面反映的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；派發(fā)紅包的形式，淡化了薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性之間的關(guān)系，引起員工的猜測(cè)與心理不平衡，導(dǎo)致員工偷懶與投機(jī)行為。$從法律體制上看，相當(dāng)多的民營企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系是靠毫無法律效力的“口頭協(xié)定”維持。如，!,,"年上半年，浙江民營企業(yè)的勞動(dòng)合同簽定率僅為-,#，其中，在民營經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的溫州龍灣等地的勞動(dòng)合同率僅為百分之十幾。")"*使用制度!觀念偏差。民營企業(yè)里有些人是老板用高薪聘請(qǐng)的，老板十分看重人才的“回報(bào)”，特別是近期效益。引進(jìn)的人一旦掌握了核心技術(shù)，就有了“用人要疑、疑人也用”的觀念，從而使人才普遍地有一種危機(jī)感。"資源浪費(fèi)。由于選擇人才時(shí)存在的許多問題，無法做到合適選才，出現(xiàn)了大材小用、小材大用的結(jié)果，導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)和損失。#工作單調(diào)枯燥。由于過分看重回報(bào)，所以企業(yè)工作的安排上沒有考慮員工的身心要求、設(shè)計(jì)的工作單調(diào)、呆板、枯燥，使員工感到工作乏味。"(培訓(xùn)機(jī)制據(jù)南京大學(xué)趙曙明教授等人的調(diào)查，在江蘇省%,,家企業(yè)抽樣調(diào)查表明：",#以上的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)，人年均不到%,元；!,#左右企業(yè)的教育、培訓(xùn)費(fèi)人均在%,元—",元之間；許多企業(yè)根本就沒有將人力資本投資作為企業(yè)的經(jīng)費(fèi)開支項(xiàng)目；.#以下的企業(yè)逐年增加人力資源的投資。#)%*不愿培訓(xùn)。有的民營企業(yè)把人才方面的投入當(dāng)成是一種與資金同等的成本，只看眼前收益。有的民營企業(yè)對(duì)員工的忠誠常持懷疑態(tài)度+只使用+不培養(yǎng)+往往只在引進(jìn)人才（挖人）上花錢。)!*淺層次的上崗培訓(xùn)。有一些民企的培訓(xùn)存在急功近利現(xiàn)象，認(rèn)為只要投資了+就應(yīng)當(dāng)立竿見影馬上見效益+否則就認(rèn)為投資不值得。)"*忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。也有一些企業(yè)也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性+投入了力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)+結(jié)果培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因在于培訓(xùn)目標(biāo)與崗位相聯(lián)系不足，與員工的工作績(jī)效的提高聯(lián)系不足，與員工個(gè)人發(fā)展聯(lián)系不足。缺乏培訓(xùn)前的調(diào)查+缺乏培訓(xùn)的規(guī)劃+培訓(xùn)手段落后+培訓(xùn)形式單調(diào)+培訓(xùn)政策不到位等等。超級(jí)秘書網(wǎng)

三、中國民營企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究

%(正確認(rèn)識(shí)民營企業(yè)中的人力資源管理在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，民營企業(yè)處于明顯的劣勢(shì)，這固然有其客觀因素，但重要的是主觀原因，那就是民營企業(yè)對(duì)人才爭(zhēng)奪缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)。在人才市場(chǎng)里，人才是以特殊商品的身份在流通。人才必然遵循“價(jià)值規(guī)律”也是人才流動(dòng)的規(guī)律運(yùn)動(dòng)。充分認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，民營企業(yè)才能真正開展人力資源的管理工作。首先，人才的價(jià)格必然圍繞著他的價(jià)值而上下波動(dòng)（這個(gè)價(jià)格包括有形和無形的價(jià)格）。由于市場(chǎng)供給和需求的變化，他的價(jià)格是在不斷變化的，但其價(jià)值是相對(duì)穩(wěn)定的。在生產(chǎn)力諸要素中，唯一能使資本增值的要素就是勞動(dòng)力，人才是最高級(jí)的勞動(dòng)力。這就是人才價(jià)值的真正表現(xiàn)形式。其次，正是由于人才在進(jìn)入市場(chǎng)后本身所固有的這種性質(zhì)，就決定了他必然是流動(dòng)的，因?yàn)樯唐方?jīng)濟(jì)里的任何一種商品、任何一種資源都在運(yùn)動(dòng)。人才在這個(gè)市場(chǎng)里同樣在流動(dòng)，特別是在知識(shí)爆炸和信息高速發(fā)展的今天，加上企業(yè)挖才風(fēng)盛行，這種現(xiàn)象是無法避免的。人才的流動(dòng)只是一種表象，歸根到底是人才價(jià)格的變動(dòng)。這種價(jià)格表現(xiàn)為有形的（工資、獎(jiǎng)金、福利待遇等）和無形的（智力投資、感情投資、權(quán)力下放、歸屬感等）價(jià)格的綜合。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，他的數(shù)量和質(zhì)量是相對(duì)穩(wěn)定的。從宏觀的角度來說，他的價(jià)格特別是他的有形價(jià)格不可能無限地抬高，因而真正能提高的只是他的無形價(jià)格。就是我們經(jīng)常說到的感情投資和智力投資。換句話說，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中所投入的資金和回報(bào)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來說是平衡的，因?yàn)閯e人今天挖走你一位員工，明天你也就從別人那里挖走了兩位員工，而變化的只是員工自身的價(jià)值，員工的價(jià)值在這種流動(dòng)中變得越來越大，所能創(chuàng)造的利潤(rùn)也越來越大。提高人才在企業(yè)中的無形價(jià)格，才能真正吸引人才。!"建立人力資源管理機(jī)制的具體措施#$%人才的選拔高度重視原則。民營企業(yè)的主管人員應(yīng)該把人力資源管理當(dāng)作企業(yè)的戰(zhàn)略問題來考慮。在企業(yè)發(fā)展初期要親自去選拔自己需要的人才，而不是盲目地聘用人員。到了企業(yè)發(fā)展的后期，可以授權(quán)人力資源管理部門成立由高級(jí)管理人員、資深的技術(shù)專家本論文出自、人力資源管理專家、企業(yè)的優(yōu)秀技術(shù)人員和骨干組成的專門評(píng)定機(jī)構(gòu)，制定系統(tǒng)的、科學(xué)的人力資源發(fā)展計(jì)劃，根據(jù)企業(yè)的要求，嚴(yán)格按照計(jì)劃由人力資源管理部門來選拔企業(yè)所需的人才。按照工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)選拔人才。在搞好人力資源規(guī)劃的同時(shí)，要清楚企業(yè)各個(gè)崗位人員的現(xiàn)狀、需求狀況和具體要求，針對(duì)崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)來進(jìn)行人才的選拔。要做到有的放矢、崗有所需、人有所值。同時(shí)要杜絕人情、面子，以防止不合適企業(yè)發(fā)展的人員進(jìn)入企業(yè)。堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹钡倪x人原則。在選拔人才的過程中，民營企業(yè)更應(yīng)該注重人才的品德和能力，把學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)作為主要參考。多渠道選拔人才。信息時(shí)代給民營企業(yè)在選拔企業(yè)人才的手段上更為廣闊的空間。人力資源管理部門可以按照自己的實(shí)際需要，通過人才市場(chǎng)、報(bào)刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、人才中介、高校招聘等多種渠道來選擇符合自己企業(yè)發(fā)展所需的人才。運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)手段?，F(xiàn)階段相當(dāng)多的民營企業(yè)在測(cè)評(píng)人才時(shí)的方法和方式十分原始，可以說是沒有任何的人才測(cè)評(píng)手段，因此民營企業(yè)往往較難選擇到合適的人才。大型企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)制定系統(tǒng)的科學(xué)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，中小型企業(yè)可通過人才機(jī)構(gòu)和專門的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)對(duì)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性等個(gè)人綜合素質(zhì)。企業(yè)才能為量才為用和視才授權(quán)提供可靠的依據(jù)。#!%人才的培訓(xùn)員工培訓(xùn)是人力資源管理和開發(fā)的重要組成部分，也是企業(yè)人力資源增值的重要途徑。新技術(shù)的發(fā)展，新管理方法的改進(jìn)，客觀上要求企業(yè)員工不斷地學(xué)習(xí)，接受新的觀念和知識(shí)，不斷增強(qiáng)適應(yīng)能力，提高競(jìng)爭(zhēng)水平。從這個(gè)意義講，員工培訓(xùn)也是一種激勵(lì)的手段，培訓(xùn)能給員工以新的知識(shí)和技能，使之能夠接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。使員工在得到物質(zhì)上的滿足的同時(shí)，產(chǎn)生精神上的滿足感。民營企業(yè)想在未來的中國經(jīng)濟(jì)中立足就必須打好人才戰(zhàn)。人力資源管理部門應(yīng)從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展入手，著重做好優(yōu)秀管理人才、優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才和科研專業(yè)人才的儲(chǔ)備工作，通過各種各樣的形式學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，造就和培養(yǎng)一批適合企業(yè)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的，素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使他們成為企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的骨干力量。#&%人才的激勵(lì)建立一套充分調(diào)動(dòng)員工積極性，開發(fā)員工潛能的完整的激勵(lì)機(jī)制是民營企業(yè)人力資源管理機(jī)制的核心內(nèi)容。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的日臻完善，優(yōu)勝劣汰適者生存的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)越來越明顯，面對(duì)著大比例的人才流失，民營企業(yè)更應(yīng)完善各種制度來激勵(lì)人才。建立公平、公正、合理的薪資支付機(jī)制。民營企業(yè)在工資分配上的主觀性太強(qiáng)，導(dǎo)致了許多員工心理的不平衡。應(yīng)通過對(duì)人才供需市場(chǎng)、同行業(yè)、不同類型的人才的崗位薪資水平進(jìn)行充分的調(diào)查分析，并結(jié)合企業(yè)本身的實(shí)際情況，制定出新的薪資支付辦法，要既能體現(xiàn)按生產(chǎn)力要素分配和多勞多得的原則，又能體現(xiàn)崗位職責(zé)權(quán)限高低、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任大小的原則：既能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，又能吸引外部人才和避免內(nèi)部人才大量流失，充分發(fā)揮工資的經(jīng)濟(jì)杠桿作用。建立完善的福利和社會(huì)保障制度。目前制約民營企業(yè)吸引人才的最主要一個(gè)環(huán)節(jié)就是福利和社會(huì)保障制度。只有建立和完善企業(yè)的福利和社會(huì)保障制度，以解決人才的后顧之憂，才能使企業(yè)有不斷發(fā)展的力量。建立公平、公開、公正的績(jī)效考核制度。大部分家族式管理在考核員工工作績(jī)效和工作效率上缺乏科學(xué)性，更沒有健全的職能部門來進(jìn)行這一工作。民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同的崗位性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限的大小及承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度來制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)工作的需要按照企業(yè)的具體情況進(jìn)行定期或不定期的考評(píng)，及時(shí)地了解員工的工作狀況，公開處理，以達(dá)到企業(yè)在考核過程中不斷進(jìn)步發(fā)展的目標(biāo)。建立職責(zé)分明、能上能下的動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制?！凹议L(zhǎng)意志、大權(quán)獨(dú)攬、惟親不惟才、放權(quán)不放心”，這種家族管理機(jī)制充分暴露出了民營企業(yè)面臨的人才危機(jī)。必須建立職權(quán)分明、權(quán)責(zé)明確的崗位責(zé)任制，既能調(diào)動(dòng)員工的積極性，又能起到企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督管理作用。更重要的是使企業(yè)內(nèi)部建立起了一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的人才流動(dòng)機(jī)制，做到能者上、庸者下，確保在崗人員是工作的最佳勝任者，是企業(yè)發(fā)展的最佳人選。也避免了在企業(yè)里出現(xiàn)因人情、“面子”而聘用的不符合企業(yè)發(fā)展要求的員工。幫助員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，這是實(shí)現(xiàn)員工人生價(jià)值、追求個(gè)人發(fā)展的必然要求，也是激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展而努力工作的重要措施。人力資源管理部門應(yīng)從人才的選拔之初起就根據(jù)工作的性質(zhì)、崗位特點(diǎn)、人才性格、專業(yè)特長(zhǎng)等為其發(fā)展指明方向，并制定出明確的目標(biāo)，這樣可為培養(yǎng)企業(yè)的后備力量和骨干力量奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。建立以人本管理為核心的管理機(jī)制。民營企業(yè)真正建立起以人為本的管理機(jī)制，主要從以下幾個(gè)方面入手：!建設(shè)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、凝聚力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)班子。民營企業(yè)必須建立一個(gè)富有創(chuàng)新精神、辦事效率高的領(lǐng)導(dǎo)集體，杜絕家族管理所帶來的弊端，才能保證企業(yè)最終發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。"實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏管理。企業(yè)的最終目標(biāo)是獲得利潤(rùn)。員工是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行者和實(shí)現(xiàn)者，在制定企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮員工的不同層次的需求，建立一個(gè)能夠滿足不同員工需求的激勵(lì)機(jī)制，把員工的個(gè)人發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，努力建立企業(yè)和員工雙豐收的新的管理方式。#建立良好氛圍的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，它熏染著員工的基本思維方式和行為模式，賦予管理者和員工的管理思想的內(nèi)涵和風(fēng)格，必須建立起符合民營企業(yè)自身發(fā)展的企業(yè)文化。$講究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。民營企業(yè)管理者的人格魅力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)該是緩解員工工作情緒、調(diào)動(dòng)員工積極性、激勵(lì)員工努力工作的重要因素。更要避免個(gè)人獨(dú)斷專行的管理模式。%建立民主參與制度。家族管理中存在的主觀性和隨意性使得員工在企業(yè)管理缺乏民主參與的機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)的管理者應(yīng)該走到基層，聽取員工的建議，及時(shí)解決他們的困難。企業(yè)更應(yīng)通過各種形式的民主制度提高員工的參與意識(shí)，讓員工把企業(yè)當(dāng)作自己的家園來精心照顧和管理。!"#人才的配置民營企業(yè)必須按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求、企業(yè)崗位的需求來合理調(diào)配和使用人力資源，充分調(diào)動(dòng)人才積極性和發(fā)揮其潛能。人才配置工作應(yīng)從三方面入手：進(jìn)行人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。人力資源管理部門應(yīng)進(jìn)行供需預(yù)測(cè)，了解社會(huì)符合企業(yè)發(fā)展的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，可能出現(xiàn)的需求空缺、有關(guān)政策及本企業(yè)在公眾中的知名度美譽(yù)度等一系列的信息。再通過產(chǎn)品市場(chǎng)需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等進(jìn)行本企業(yè)的需求預(yù)測(cè)，保證企業(yè)未來人力資源的供需平衡。全面掌握人力資源狀況。人力資源管理部門應(yīng)對(duì)本企業(yè)各類人才的文化程度、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力狀況、工作熟練程度、特長(zhǎng)愛好等情況了如指掌，使人才在作貢獻(xiàn)的同時(shí)也能發(fā)揮自身的特長(zhǎng)，進(jìn)一步提高自身的能力和素質(zhì)。優(yōu)化人力資源配置。人力資源部門應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)各部門和各工作崗位進(jìn)行全面的分析，制定出系統(tǒng)的、科學(xué)的崗位職責(zé)說明和崗位要求說明書，在安排工作崗位時(shí)做到量才用人、量崗用人。使各個(gè)崗位上的人員配置最大限度地符合崗位要求，發(fā)揮人才最大的工作效率和工作熱情。