摘要：目前，我國農(nóng)村干部考核機(jī)制還存在著不少問題，不利于社會主義新農(nóng)村的建設(shè)和發(fā)展。我們應(yīng)在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，堅(jiān)持以正確的政績觀統(tǒng)領(lǐng)農(nóng)村干部的考核工作，建立農(nóng)村干部考核的科學(xué)指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)民主與科學(xué)并重的考核模式，使農(nóng)村干部考核機(jī)制能夠不斷創(chuàng)新和完善。

關(guān)鍵詞：政績觀科學(xué)指標(biāo)體系民主考核

不久前，中組部下發(fā)了《體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價(jià)試行辦法》，規(guī)定要以科學(xué)發(fā)展觀作為考核、評價(jià)和使用干部的重要指導(dǎo)思想和檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。為政之要，首在用人，所以，在我國新農(nóng)村的建設(shè)中，也應(yīng)堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，努力完善農(nóng)村干部的考核機(jī)制。

一、目前農(nóng)村干部考核機(jī)制存在的問題。

我國農(nóng)村干部考核機(jī)制雖已建立，但仍存在著一些問題，給新農(nóng)村的建設(shè)帶來了種種弊端。

（一）沒有樹立正確的政績觀，考核干部的標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性。

近年來，基層國稅系統(tǒng)以目標(biāo)考核為牽引，以日?？冃Э己藶槭侄危詫ｍ?xiàng)考核為補(bǔ)充，充分發(fā)揮考核激勵機(jī)制的督導(dǎo)和激勵作用，較好的解決了“干好干壞一個(gè)樣”，“多干少干一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”，以及“淡化責(zé)任，疏于管理”等問題。本文結(jié)合基層國稅機(jī)關(guān)日?？己说囊恍┳龇?，對如何進(jìn)一步完善國稅系統(tǒng)公務(wù)員隊(duì)伍考核激勵機(jī)制談一點(diǎn)粗淺看法。

一、基層國稅機(jī)關(guān)公務(wù)員考核激勵的實(shí)踐

公務(wù)員考核激勵機(jī)制，是根據(jù)有關(guān)法規(guī)和管理權(quán)限，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)夜珓?wù)員的德、能、勤、績進(jìn)行全面考察，作出評價(jià)，并將考核結(jié)果與公務(wù)員的獎懲、職務(wù)升降、級別和工資的調(diào)整等掛鉤，來促使公務(wù)員積極工作，盡職盡責(zé)的一種管理方法。

基層國稅系統(tǒng)公務(wù)員考核的特點(diǎn)：一是考核內(nèi)容上，突出了日常稅收征管流程、執(zhí)法尺度、服務(wù)質(zhì)量和工作態(tài)度。二是在考核類別上，改變了過去共性內(nèi)容多，個(gè)性內(nèi)容少的問題，進(jìn)行分類考核，分類評估，增加了專項(xiàng)考核檢查項(xiàng)目。三是在考核指標(biāo)上，堅(jiān)持以定量為主，進(jìn)一步細(xì)化了德、能、勤、績四個(gè)方面，突出了日?？冃Э己?，提高了可操作度。四是在考核結(jié)果上，采取了即考即兌現(xiàn)，做到了賞罰分明。特別是在年終公務(wù)員評優(yōu)名額上，堅(jiān)持分級別、分層次，按不同的比例進(jìn)行分配，從而更有效地激發(fā)了基層稅務(wù)干部的競爭意識，調(diào)動了他們立足本職作貢獻(xiàn)的積極性和主動性。

考核激勵機(jī)制給基層國稅系統(tǒng)公務(wù)員隊(duì)伍帶來的正面影響。一方面在導(dǎo)向?qū)用嫔希ぷ髦v質(zhì)量，求實(shí)效，執(zhí)法講依據(jù)，求規(guī)范，已經(jīng)成了每個(gè)國稅干部的自覺行動?；鶎訃惛刹恐?，逐步形成了只要勤奮工作，實(shí)績突出，就會在政治得到榮譽(yù)，在經(jīng)濟(jì)上得到實(shí)惠；只要工作無所用心，庸碌無為，就會得不到組織的重用，經(jīng)濟(jì)上受損的工作氛圍。另一方面在激勵層面上，通過對稅務(wù)干部的積極行為、良好表現(xiàn)，及時(shí)給予了承認(rèn)、支持、獎賞和鼓勵。對不良行為或自利性行為，作出了規(guī)范、監(jiān)督、修正、否定、譴責(zé)、禁止及懲罰，使廣大稅務(wù)干部即有壓力感，又有進(jìn)取心，自我激勵意識和約束力明顯增強(qiáng)，主動做、找事做、想事做，成為了基層國稅的主流。

當(dāng)前基層國稅系統(tǒng)公務(wù)員考核激勵存在的突出問題。一是對考核激勵機(jī)制的認(rèn)識不夠全面。一些基層單位，往往重扣分處罰，輕獎賞鼓勵，將考核懲罰作為強(qiáng)化公務(wù)員管理的主要手段，有的考核結(jié)果仍只是個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)主觀的評價(jià)，這樣不僅起不到調(diào)動稅務(wù)干部的積極性，反而會造成單位內(nèi)部關(guān)系的緊張。有的國稅干部甘當(dāng)中游，認(rèn)為考核結(jié)果對自己影響不大，考好考壞都一樣。還有個(gè)別稅務(wù)干部不是把考核當(dāng)作自我激勵的鏡子，而是有利就爭，無利就不為，對日常一些無法納入績效考核的瑣碎小事，常常不愿做。二是激勵的功能發(fā)揮不夠明顯。對獎懲的結(jié)果公開范圍小，宣傳力度不大，有的考核工作沒有真正深入的展開，造成考核結(jié)果缺乏普遍認(rèn)同感；有的考核物質(zhì)獎勵少，獎與不獎區(qū)別不大，在一些稅務(wù)干部中出現(xiàn)了“激勵疲勞”；有的對考核結(jié)果，要么普獎，要么普罰，這樣不僅弱化了激勵的功能，而且沒有起到獎勵一個(gè)，鼓舞一大片，處罰一個(gè)警示一群人的效果。三是考核的組織機(jī)構(gòu)缺乏嚴(yán)肅性，隨意性較大。近年來，基層單位雖然制定了各式各樣的考核辦法，但在實(shí)際操作中，有的沒有真正按照既定的考核辦法開展嚴(yán)格的考核；有的考核小組搞臨時(shí)組合，缺乏廣泛的代表性和權(quán)威性，甚至在一些專項(xiàng)考核中還出現(xiàn)了外行考內(nèi)行的現(xiàn)象。四是考核方式方法單一。往往局限于內(nèi)部進(jìn)行一些問卷調(diào)查和測評，對外延伸不夠。五是考核結(jié)果分析不到位。往往是考核—評價(jià)—兌現(xiàn)獎懲，基本沒有后繼工作。由于對考核結(jié)果缺乏足夠的分析和溝通，使被考核對象不知道自己好！好在那里，錯！錯在什么地方，使考核激勵一定程度上流于了形式。

為有效解決當(dāng)前公務(wù)員考核中存在的一些突出問題，現(xiàn)結(jié)合工作實(shí)踐提出兩點(diǎn)建議：

一、在完善考核制度方面，建議全面建立公務(wù)員實(shí)績考核體系，在實(shí)施過程中嚴(yán)格依據(jù)考核體系進(jìn)行量化考核。

一是確定具體考核目標(biāo)。在制定本單位的實(shí)績考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要把各項(xiàng)重點(diǎn)工作、職能工作細(xì)化分解到具體科室、具體崗位，每個(gè)崗位按照職位層次、類別，根據(jù)年度工作分解目標(biāo)，參考職位說明書，結(jié)合平時(shí)工作的數(shù)量、質(zhì)量等，確定相應(yīng)的考核目標(biāo)。二是分類確定考核分值?？己藢?shí)行百分制，德15分、能25分、勤10分、廉10分，將五個(gè)方面的考核內(nèi)容分解為不同的考核要素，每個(gè)要素附以詳細(xì)的定性與定量相結(jié)合的標(biāo)準(zhǔn)說明。三是確定考核等次的具體標(biāo)準(zhǔn)。在量化積分考核的基礎(chǔ)上，對各考核等次設(shè)定一些“硬杠子”：受國家、省、大市表彰獎勵的、有發(fā)明創(chuàng)造或提出合理化建議并取得顯著經(jīng)濟(jì)效益或社會效益的、在市委、市政府中心工作、重大項(xiàng)目、重點(diǎn)工程中成績特別突出獲得表彰的，只要年度考核綜合得分在平均分以上的，就可直接確定為優(yōu)秀等次。

在量化考核得分中名列前茅，并在全體人員參加的民主測評中得到2／3以上群眾贊同的，可作為優(yōu)秀等次候選人，經(jīng)公示無異議的，才能確定為優(yōu)秀。

二、在豐富考核形式方面，建議在加強(qiáng)平時(shí)考核、提倡開放式考核、考核進(jìn)行民主推薦以及充分運(yùn)用考核反饋機(jī)制等方面進(jìn)行探索

一是要加強(qiáng)平時(shí)考核。平時(shí)考核既要結(jié)合黨委、政府的中心工作或部門的重點(diǎn)工作，又要結(jié)合個(gè)人的工作目標(biāo)，及時(shí)考核月底工作任務(wù)的完成情況，包括時(shí)限要求、工作數(shù)量和工作質(zhì)量，未完成的要扣分，超額完成任務(wù)要適時(shí)加分。

績效考核與激勵機(jī)制的建立和完善，是人力資源管理領(lǐng)域的重大課題。人力資源被視為現(xiàn)代企業(yè)的第一生產(chǎn)要素，人力資源管理（含開發(fā)）是企業(yè)經(jīng)營策略中最關(guān)鍵的問題之一。粗略地說，人力資源管理包括選才（招聘）、育才（培訓(xùn)）、用才（工作委派）三個(gè)環(huán)節(jié)。選才和育才都是為用才服務(wù)的，要努力做到人力資源的合理配置，在工作委派中做到人盡其才，并且避免勞逸不均，盡可能消滅閑散待命的時(shí)間浪費(fèi)。而在人力資源使用中如何充分調(diào)動員工的積極性和凝聚力，則有賴于公正、公平、公開的績效考核與激勵機(jī)制的建立和完善。

從另一方面看，如果員工的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)不能適應(yīng)業(yè)務(wù)經(jīng)營的要求，又不能繼續(xù)不斷提高其素質(zhì)和技能，在人力資源配置使用中效率低下，而片面地在形式上搞什么績效考核與激勵制度，那是無本之木，也是經(jīng)營管理中的無效勞動和很大浪費(fèi)。

會計(jì)師事A務(wù)所（和所有提供專業(yè)服務(wù)的企業(yè)）是專業(yè)人士的智力結(jié)合?！叭撕稀薄叭撕汀笔鞘聞?wù)所賴以生存和發(fā)展的基本動力，事務(wù)所管理層集親自開拓和執(zhí)行業(yè)務(wù)以及對事務(wù)所經(jīng)營管理的職責(zé)于一身，管理層的執(zhí)業(yè)能力、聲譽(yù)起著凸顯作用，依據(jù)“自雇”概念，通常與員工一起納入分級績效考核體系。根據(jù)我國CPA行業(yè)的現(xiàn)狀，會計(jì)師事務(wù)所管理層可以是有限責(zé)任所的董事（含董事長）和總經(jīng)理，合伙所的合伙人（含首席合伙人）；《注冊會計(jì)師法》規(guī)定的“行政職務(wù)”則是（正、副）主任會計(jì)師。

一、制定分級績效考核體系的一般要求

1、業(yè)務(wù)數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)并重

業(yè)務(wù)績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，應(yīng)該遵循數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)并重的原則。就會計(jì)師事務(wù)所而言，甚至應(yīng)稍稍偏重質(zhì)量指標(biāo)。

一、長效機(jī)制工作制度

（一）駐村工作隊(duì)工作制度

1.熟悉掌握分包村基本情況，負(fù)責(zé)信息收集、便民服務(wù)、簡易問題處理等。

2.負(fù)責(zé)承辦涉及安全生產(chǎn)方面等問題的排查。

3.駐村工作隊(duì)人員每周至少下鄉(xiāng)2次，及時(shí)了解和聽取群眾的意見建議，掌握居民情況動態(tài)信息，并對自己所管轄責(zé)任區(qū)的檔案進(jìn)行及時(shí)和定期完善。

4.在網(wǎng)格責(zé)任區(qū)中如發(fā)生安全生產(chǎn)事務(wù)應(yīng)當(dāng)場處理，并記錄在工作日志中。涉及到政策性較強(qiáng)的事務(wù)，自己不能當(dāng)場解釋或解決的報(bào)局網(wǎng)格管理辦公室處理。遇突發(fā)性事件，立即上報(bào)市長效辦，網(wǎng)格責(zé)任人要現(xiàn)場跟蹤。